企業(yè)人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略匹配性

1、企業(yè)人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略匹配性    內(nèi)容摘要：本文通過對(duì)不同類型企業(yè)進(jìn)行的實(shí)證調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的整體匹配程度還處于一個(gè)較低的水平，并分析了造成這些問題的原因，提出具有針對(duì)性的對(duì)策和建議。 關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)戰(zhàn)略 匹配性 當(dāng)今世界，隨著技術(shù)進(jìn)步的日新月異以及技術(shù)優(yōu)勢(shì)的差距不斷縮短，企業(yè)之間的差別和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來越體現(xiàn)在員工的技能、敬業(yè)精神和才能等方面。任何組織和個(gè)人都難以依靠對(duì)某種技術(shù)的掌握為自身帶來持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正在逐漸地由技術(shù)等“硬件”因素向非技術(shù)性的“軟件”因素轉(zhuǎn)變。因此，人的能力開發(fā)與企

2、業(yè)或公司的戰(zhàn)略性商業(yè)需求更加緊密地結(jié)合在一起。組織人力資源管理開發(fā)的水平，尤其是戰(zhàn)略性人力資源管理的水平，就構(gòu)成了組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。 所謂戰(zhàn)略性人力資源管理，就是指將合適的人視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，即按照組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，將戰(zhàn)略所包含和要求的人力資源要素進(jìn)行分析、整合、配置，并在此基礎(chǔ)上建立起與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相抗衡的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一整套管理思想、方法、制度的集合。它既包括對(duì)組織成員價(jià)值創(chuàng)造能力的管理，也包括人力資源各項(xiàng)單項(xiàng)職能的有機(jī)整合，以及人力資源戰(zhàn)略管理體系對(duì)組織戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的支持等內(nèi)容。因此，深入研究戰(zhàn)略性人力資源管理，對(duì)于提高和完善企業(yè)人力資源管理水平具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意

3、義。 戰(zhàn)略性人力資源管理匹配性研究綜述 Baird和Meshoulam(1984)首先提出戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配性，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配是指人力資源管理實(shí)踐與組織環(huán)境的匹配；內(nèi)部匹配是指人力資源實(shí)踐組合成相互支持的緊密系統(tǒng)。戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)部匹配關(guān)注人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)部一致性和互補(bǔ)性,以及人力資源管理實(shí)踐如何一起協(xié)作形成統(tǒng)一的系統(tǒng)達(dá)到組織目標(biāo)。 K·Golden V·Ramanujam(1985)認(rèn)為判斷企業(yè)人力資源管理開發(fā)水平有一個(gè)重要的指標(biāo)，即企業(yè)人力資源職能戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系，并提出了二者之間存在著四種關(guān)系：行政事務(wù)類，即企業(yè)的人事

4、部門主要從事工資發(fā)放、員工檔案管理等日常性事務(wù)行政工作，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作聯(lián)系很少，完全談不上對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，是最落后的一種方式；被動(dòng)執(zhí)行類，企業(yè)人力資源部門開始參與企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，但被排除在戰(zhàn)略制定的過程之外，因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略往往是被動(dòng)的和應(yīng)付性的，難以準(zhǔn)確把握企業(yè)戰(zhàn)略的本質(zhì)特征；雙向聯(lián)系溝通類，即企業(yè)人力資源部門加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的理解，參與了企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行過程；動(dòng)態(tài)聯(lián)系類，即企業(yè)人力資源管理人員與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作融為一體，成為各職能部門的戰(zhàn)略合作伙伴，能夠隨時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，通過對(duì)其所保護(hù)的人力資源要素進(jìn)行分析，調(diào)整人力資源配置，并有效釋放企業(yè)人力資源的能量，

5、為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。 Guest(1997)認(rèn)為戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，并提出了五種類型的戰(zhàn)略匹配：戰(zhàn)略性互動(dòng)匹配，即尋求組織人力資源實(shí)踐與外部環(huán)境的匹配，是組織中的人力資源戰(zhàn)略及相應(yīng)實(shí)踐與環(huán)境互動(dòng)；權(quán)變的匹配，即使組織中的人力資源政策及實(shí)踐能夠適應(yīng)外部環(huán)境的一些因素的突發(fā)性變化，如市場(chǎng)因素的變化、法律因素的變化等；理想的系列實(shí)踐的匹配，即承認(rèn)存在系列最佳人力資源管理實(shí)踐，并使組織努力接近這種最佳人力資源實(shí)踐系列；整體性的匹配，即主張有效的人力資源管理的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐的一種適當(dāng)組合，認(rèn)為各項(xiàng)實(shí)踐的組合產(chǎn)生的效用遠(yuǎn)大于單個(gè)或部分效用；強(qiáng)調(diào)組織各項(xiàng)人力資源實(shí)踐間

6、的匹配，以獲取“捆綁式”人力資源實(shí)踐的組合結(jié)構(gòu)，組織應(yīng)該尋求最有效的那一種，也就是最匹配的那種捆綁結(jié)構(gòu)。 Delery(1998)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配性一般是指彼此適應(yīng)，并具有正的協(xié)同關(guān)系(synergistic relationship)，即兩種實(shí)踐一起運(yùn)作時(shí)，將增強(qiáng)彼此效果。他進(jìn)一步提出導(dǎo)致高組織績(jī)效的戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐的匹配性表現(xiàn)為一個(gè)系統(tǒng)匹配模型：它以人力資源實(shí)踐間的匹配為核心，并同時(shí)強(qiáng)調(diào)人力資源實(shí)踐與其他活動(dòng)（如人力資源規(guī)劃、組織文化、組織結(jié)構(gòu)）和戰(zhàn)略的匹配。 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性調(diào)查分析 本研究課題組在一年多的時(shí)間里，針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、人力資源

7、管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及人力資源管理中存在的問題，進(jìn)行了專項(xiàng)調(diào)查。調(diào)查樣本的地區(qū)范圍主要集中在四川的企業(yè)，在調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)上，主要涉及企業(yè)人力資源管理綜合問項(xiàng)及職能問項(xiàng)等大類以及配套的小項(xiàng)。由于調(diào)查的企業(yè)較多，為了保證數(shù)據(jù)的相對(duì)準(zhǔn)確性，主要是按照每一大類分別進(jìn)行單項(xiàng)調(diào)查。 （一）匹配性調(diào)查的統(tǒng)計(jì)性描述 為了對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的水平做出一個(gè)合理的判斷，我們根據(jù)K·Golden V·Ramanujam提出的四種聯(lián)系，以“你所在單位人力資源管理與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系”為題，對(duì)企業(yè)進(jìn)行了專項(xiàng)調(diào)查，在全部有效問卷中，選擇行政事務(wù)類的為35%，選擇被動(dòng)執(zhí)行類的為25%，選擇

8、雙向聯(lián)系溝通類的為24%，選擇動(dòng)態(tài)聯(lián)系類的為16%。其中前兩種類型占到了60%。這一數(shù)據(jù)表明，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理尚處于一個(gè)較低的層次，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性還很低。從所有制形式看，在國(guó)企的102份問卷中，對(duì)以上四種形式的選擇分別為38%、26%、23%和13%。民營(yíng)企業(yè)35份問卷依次選擇的比例為52%、31%、14%和3%。其中，行政事務(wù)類和被動(dòng)執(zhí)行類這兩種形式分別占到了64%和83%。這些數(shù)據(jù)表明國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)人力資源管理開發(fā)水平對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)還沒有得到足夠的重視。而外資企業(yè)21份問卷的比例為19%、19%、29%、33%，股份公司33份問卷的比例為18%、18%、

9、33%和31%。這兩類企業(yè)處于后兩種形式的比例分別達(dá)到了62%和64%（見表1）。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，外資和股份公司人力資源政策與公司戰(zhàn)略的匹配性明顯優(yōu)于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)。這表明在外資和股份公司中，戰(zhàn)略性人力資源管理的水平已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)較高的程度。但仍然不夠理想，因?yàn)槿匀挥写蠹s40%左右的被調(diào)查者認(rèn)為外資和股份公司處于前兩種低級(jí)的匹配形式。 （二）不同匹配關(guān)系的原因分析 上述四種不同的匹配關(guān)系，既反映了企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的階段和水平，同時(shí)也與企業(yè)高層管理者對(duì)人力資源管理工作的系統(tǒng)性和重要性的認(rèn)識(shí)不足有密切關(guān)系。 組織結(jié)構(gòu)保障不力。對(duì)企業(yè)來講，設(shè)置具有專業(yè)水平和能力的人力資源部，是保證企業(yè)人力

10、資源管理工作有效開展的基本條件。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源部門的設(shè)置情況并不能令人滿意。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，設(shè)立有人力資源部的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的66%，而選擇“沒有，人力資源職能在辦公室或其他部門”的比例為34%?？梢?，專業(yè)職能機(jī)構(gòu)的缺位，表明了組織結(jié)構(gòu)的保障不力，在這樣的情況下顯然就難以有效的履行人力資源管理的職能，更不能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施有所貢獻(xiàn)。 人力資源專業(yè)人員與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的關(guān)聯(lián)性不高。直接影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮作用的另一個(gè)重要因素是人力資源部門與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作之間的關(guān)聯(lián)性，這可以從人力資源管理人員參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作會(huì)議的情況中得到反映。一般來講，那些能夠經(jīng)常參加企業(yè)各類經(jīng)營(yíng)管理工作會(huì)議

11、的人力資源專業(yè)人員，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理都有較深刻的理解，其人力資源戰(zhàn)略也能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)提供較好的支撐作用。本文以“您公司人力資源部門的負(fù)責(zé)人是否經(jīng)常參加公司總經(jīng)理辦公會(huì)等高級(jí)別的會(huì)議”為題進(jìn)行了配套的專項(xiàng)調(diào)查，并提出了三個(gè)選項(xiàng)，即A“經(jīng)常參加”、B“只參加與其業(yè)務(wù)有關(guān)的會(huì)議”和C“很少參加”。在全部有效問卷中，只有40%的應(yīng)答者選擇了A，20%的人選擇了B，40%的選擇了C。這表明在所調(diào)查的企業(yè)中，人力資源專業(yè)人員參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)聯(lián)性仍然處于較低的層次。導(dǎo)致這一問題的原因有兩個(gè)，一是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和高層管理人員對(duì)人力資源管理工作在推動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的作用了解不夠，二是企業(yè)的人

12、力資源專業(yè)人員自身的素質(zhì)不高，因此難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。從所有制形式看，接受調(diào)查的84份來自國(guó)營(yíng)企業(yè)的問卷中，三個(gè)選項(xiàng)的比例為40%、25%和35%，民營(yíng)企業(yè)的32份問卷中，選項(xiàng)比例為28%、22%和50%，外資企業(yè)的16份問卷中的選項(xiàng)比例為50%、6%和44%，股份制企業(yè)的31份選項(xiàng)中，選項(xiàng)比例為65%、13%和22%（見表2）。其中，股份公司的表現(xiàn)最好，然后依次是外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，這一結(jié)果與上一個(gè)問題的結(jié)論也基本上是吻合的。之所以有相當(dāng)部分的應(yīng)答者認(rèn)為外資企業(yè)中人力資源政策與公司戰(zhàn)略的匹配性不高，可能與外資企業(yè)特別是一些大型的外資企業(yè)實(shí)行的全球統(tǒng)一的人事政策有關(guān)，即人事政策統(tǒng)一由

13、公司總部制定，各子公司只有執(zhí)行的職能。在這種情況下，自然表現(xiàn)出被動(dòng)執(zhí)行的某些特征，但這與純粹意義上的被動(dòng)執(zhí)行還是有所區(qū)別。 戰(zhàn)略性人力資源管理體系還未建立。如前所述，要達(dá)成戰(zhàn)略性人力資源管理，一是要求人力資源管理各職能要有機(jī)的結(jié)合在一起，形成一個(gè)整體的人力資源戰(zhàn)略；二是人力資源戰(zhàn)略要支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，只有在此基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的有效匹配。而在人力資源管理各職能中，工作分析是最重要的基礎(chǔ)平臺(tái)，人力資源管理各職能的效能發(fā)揮，都受到工作分析以及工作分析的結(jié)果與其它人力資源管理職能結(jié)合程度的影響。在本文的調(diào)查中，工作分析在人力資源管理各職能中的貫徹情況并不理想。在調(diào)查中，當(dāng)問及“

14、你單位培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等人力資源實(shí)踐是否會(huì)貫徹工作分析的結(jié)果”時(shí)，在全部問卷中，認(rèn)為“全部貫徹”的比例僅為11% ，選擇“部分貫徹”和“沒有貫徹”的比例分別為63%和26%。其中后兩項(xiàng)的比例達(dá)到了89%，表明工作分析的結(jié)果與其它人力資源管理職能的結(jié)合程度非常低。從所有制形式看，來自國(guó)有企業(yè)的問卷中，三個(gè)選項(xiàng)的比例為5%、62%和33%；外資企業(yè)問卷中的選項(xiàng)比例為18%、58%和24%；民營(yíng)企業(yè)問卷的選項(xiàng)比例為13%、61%和26%；股份制企業(yè)問卷的選項(xiàng)比例依次為23%、71%和6%（見表3）。其中，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)的情況最差。由于人力資源管理職能間不能有機(jī)的整合，必然會(huì)影響其總體效果的發(fā)揮，致使

15、戰(zhàn)略性人力資源管理水平大打折扣。 提高企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的匹配性的對(duì)策建議 從本文的調(diào)查和分析中可以看出，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性還很低。尤其是國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，人力資源管理開發(fā)水平對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)還沒有得到足夠的重視。要改進(jìn)這種狀況，需要做好以下工作： （一）明確組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者人力資源管理的責(zé)任 提升企業(yè)人力資源管理水平，首先需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者的高度關(guān)注，將人力資源管理和開發(fā)作為企業(yè)的一項(xiàng)日常的重要工作來抓，明確企業(yè)人力資源管理工作的責(zé)任劃分，特別是要強(qiáng)調(diào)它的系統(tǒng)性和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。在戰(zhàn)略性人力資源管理體系下，企業(yè)的中、高層管理人員是人力資源管理開發(fā)的第一

16、責(zé)任人，企業(yè)各級(jí)管理人員特別是各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的首要任務(wù)就是對(duì)不同績(jī)效水平的員工進(jìn)行識(shí)別，并根據(jù)其創(chuàng)造價(jià)值的能力大小制定不同的激勵(lì)政策。明確責(zé)任劃分不僅有助于企業(yè)上下增強(qiáng)了解和溝通，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，更重要的是能夠在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)在人力資源管理方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了將這一責(zé)任落實(shí)，有必要在管理者的績(jī)效指標(biāo)體系中建立相應(yīng)的模塊，并和企業(yè)的人事決策相聯(lián)系。 （二）完善組織機(jī)構(gòu)建設(shè)和提升人力資源管理的專業(yè)水平 要提高企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配性，首先必須具備組織上的保障。在戰(zhàn)略性人力資源管理體系中，人力資源管理專業(yè)人員的重要任務(wù)就是通過其職能的履行，將組織戰(zhàn)略所包含和要求的人力資源要素進(jìn)行分析、整合、配置

17、，并在此基礎(chǔ)上提出與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相抗衡的、能夠體現(xiàn)組織人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一整套管理思想、方法、制度，為組織效率的提高和效益的提升創(chuàng)造條件。其次，要從三個(gè)方面大力提升企業(yè)人力資源管理開發(fā)的能力和水平：對(duì)企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員綜合素質(zhì)和能力、技能的要求，要為其建立相應(yīng)的能力和素質(zhì)模型，以解決工作勝任力的問題，企業(yè)的人力資源專業(yè)人員必須具備宏觀層面的理解能力和指導(dǎo)能力以及微觀層面的規(guī)制能力；企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)要讓人力資源管理人員盡可能多的參加企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和會(huì)議，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有更多的了解，以提高相關(guān)人力資源政策的針對(duì)性和適應(yīng)性；人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)，要達(dá)到這一目標(biāo)，企業(yè)

18、應(yīng)當(dāng)建立一套比較完善的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以便能夠系統(tǒng)地識(shí)別人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)，以便為企業(yè)的人事決策創(chuàng)造條件。 （三）完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè) 戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過對(duì)組織戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略層面的需求，即從上至下，首先明確組織戰(zhàn)略所包含的人力資源勝任力及其它影響組織效益的能力要求，然后在此基礎(chǔ)上通過分解，將組織戰(zhàn)略所要求的勝任能力與人力資源管理的基礎(chǔ)職能有機(jī)結(jié)合，形成戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，工作分析的基礎(chǔ)和核心作用顯得尤為突出。這是因?yàn)槿肆Y源管理的其它職能都是在工作分析的基礎(chǔ)上構(gòu)建和實(shí)施的，工作分析不僅對(duì)人力資源專業(yè)人員來講非常重要，而且對(duì)組織的管理者特別是部門的直接主管同樣很重要，必須要了解和掌握。因?yàn)闊o論是招聘、選擇、培訓(xùn)、開發(fā)，還是績(jī)效、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃，這些人力資源管理職能的應(yīng)用都不是人力資源部門能夠單獨(dú)完成的，而是在業(yè)務(wù)部門主管的直接參與下開展的。主管最了解自己的部門需要完成什么任務(wù)，以及要完成這些任務(wù)需要員工具備什么樣的知識(shí)、能力和技能要求，因此能夠提出有效的人員聘用意見和建議；由于與員工一起工作，部門主管對(duì)每一位員工的表現(xiàn)、