企業(yè)有效性培訓需求的研究

1、企業(yè)有效性培訓需求的研究摘 要：當前，越來越多的企業(yè)正將人力資源管理改革的重點轉移到開發(fā)內部人力資源上來，逐步開始注重企業(yè)的培訓，培訓是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益進步的重要途徑，同時也是增加員工凝聚力和工作積極性的重要手段。培訓需求分析是對企業(yè)的培訓來說是非常重要的。關鍵詞：培訓； 培訓需求； 影響； 途徑一、企業(yè)培訓的重要意義目前，我國大部分企業(yè)都開始重視培訓，并且能充分認識到培訓對企業(yè)開展的重要性。一培訓可以提升員工的技術程度和才能，更好的適應將來的工作并進步企業(yè)消費效率企業(yè)培訓主要包括業(yè)務技能的培訓和崗位培訓兩個方面

2、。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、進步，參加更高層次的技術晉級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術才能到達崗位標準的標準，不僅可以適應將來崗位的需要，而且可以進步企業(yè)的消費效率，從而有助于樹立企業(yè)良好的形象。二通過培訓可以培育員工產(chǎn)生共同的價值觀，增強企業(yè)的凝聚力現(xiàn)代市場不是個人英雄的時代，而是團隊協(xié)調作戰(zhàn)的時代，所以企業(yè)應不斷地進展職工培訓，向員工傳授企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為標準，使員工可以自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氣氛。通過培訓使彼此員工互相理解和信任，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。三培訓是鼓勵員工工作積極性的重

3、要措施在人力資源開發(fā)和管理中，持續(xù)不斷地培訓不只是讓員工進步個人知識和才能，還會使員工發(fā)自內心的感謝企業(yè)為他們提供了時機使自己不斷成長。這樣的結果不僅鼓舞了士氣、激發(fā)了潛能并且能有效調動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將“要我做轉化為“我要做。二、企業(yè)有效的培訓需求分析對培訓的影響當今科技高速開展，企業(yè)員工知識和技能老化的速度也同樣加快，培訓作為企業(yè)重要的的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析是否有效。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓能否瞄準正確的目的，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，對培訓的有效性起著至關重要的作用。三

4、、企業(yè)在分析培訓需求過程中所存在問題一培訓需求分析不能根據(jù)員工績效的考核情況確定，與企業(yè)的績效脫節(jié)企業(yè)把績效考核當作例行公事，缺少績效結果的應用。并且進展培訓需求分析后就把材料束之高閣或讓得到的信息走個過場，沒有充分發(fā)揮它自身的作用，讓培訓需求分析的實用性大打折扣。企業(yè)制定培訓規(guī)劃的目的之一是改進企業(yè)績效。二公司的培訓需求分析不能為企業(yè)的戰(zhàn)略開展效勞目前，許多學者主張利用三層次分析法對培訓進展需求分析，這三個層面分別是：戰(zhàn)略組織層面、任務層面與人員層面。大部分企業(yè)仍習慣于把培訓需求分析集中在個體和組織需求的層次上，并以此作為設計培訓規(guī)劃的根據(jù)。一般說來，集中于個體與組織的需求分析，往往是對組織

5、過去與如今的需求比較敏感。三進展培訓需求分析時溝通的有效性缺乏雖然企業(yè)人力資源部門在進展培訓需求分析前進展了有關人員的溝通，但這種溝通往往缺乏有效性，很多企業(yè)的溝通只留于外表，更多是通過指導通知的方式，或僅僅用會議或文件落實，忽略了當面溝通的必要性，更談不上進展深度的溝通，從而導致各部門敷衍了事，導致培訓需求調研的目的和部門需求目的的不一致，極大的影響了有用信息的搜集。四、進展有效的培訓需求分析的途徑一突出培訓為企業(yè)績效效勞的作用企業(yè)人力資源部在制定培訓方案時要把企業(yè)績效這個要素列為重中之重，規(guī)模較大的企業(yè)進展年度或中長期的培訓需求分析要從組織分析、工作分析和人員分析多方面入手，從績效差距中找

6、出員工素質才能短板，或是確定企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工才能與員工實際才能之間的差距，確定能否通過培訓手段消除差距，進步員工消費率。二從戰(zhàn)略的角度進展培訓工作企業(yè)的培訓主要是著眼于將來，而不僅僅是如今。系統(tǒng)的培訓規(guī)劃制定要基于企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，培訓需求分析就是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的對人才的要求應運而生的；人事預測對于培訓需求分析是很重要的。人事預測主要包括需求預測和供給預測。需求預測主要是考察一個組織所需要的人員數(shù)量以及這些人員必須掌握的技能。供給預測不但要考察可能參加工作的人員的數(shù)量，而且要考察這些人員所具有的技能狀況，以便為人員的雇傭、培訓與再培訓提供根據(jù)。三培訓工作的理論定位應全面表達“以人為本的企業(yè)文化在知識經(jīng)濟時代，培訓是企業(yè)核心資質，員工與企業(yè)共成長是公司的立身之本。 培訓的投入應視為企業(yè)的投資。人力資源是企業(yè)最有價值的資本。企業(yè)高層應該把培訓投入作為消費本錢來對待，在人力資源開發(fā)和培訓工作中，均應表達“突出人的作用，尊重的人價值的理念，特別是關注員工的職業(yè)生涯開展規(guī)劃，使員工最大程度的參與到自身培訓需求分析中來，只有這樣，才能讓培訓的人員感受到企業(yè)的關心，更加認同企業(yè)的價值觀。四高度重視企業(yè)內部的深度溝通現(xiàn)代人力資源理念的重要特點之一是人力資源部是決策部門，而不僅