濟(jì)寧市2014年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育考試題

1、1. 單選題1. 下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤(rùn)* A.利潤(rùn)B. 客戶C. 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D. 無(wú)2. 指標(biāo)的衡量包括* A.定量數(shù)據(jù)B. 效率的高地C. 無(wú)D. 無(wú)3. 平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A. 片面B. 靜態(tài)* C.戰(zhàn)略D.無(wú)4. 平衡記分卡的不足之處是* A.實(shí)施難度大B. 指標(biāo)體系構(gòu)建容易C. 無(wú)D. 無(wú)5. 的應(yīng)用誤區(qū)是A. 提出了客戶的價(jià)值理念* B.對(duì)顯示性原則回避而帶來(lái)的考核偏離目標(biāo)的問題C. 客戶的思想理念D. 無(wú)6. 績(jī)效考核的方法有A. 平衡法* B.行為法C. 效應(yīng)法D. 無(wú)7. 在員工績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和 二A.行為法B. 平衡法C. 無(wú)

2、D. 無(wú)8. 常見的績(jī)效指標(biāo)類型是A. 增長(zhǎng)* B.質(zhì)量亠C.相等數(shù)D.無(wú)9. 對(duì)員工的行為進(jìn)行衡量的方法有* A.關(guān)鍵事件法B. 關(guān)鍵考核法C. 無(wú)D. 無(wú)10. 正確完成工作的方式有H A.種B. 兩種* C.多種D.無(wú)11. 績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的危害不對(duì)的是A. 對(duì)員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營(yíng) 銷那個(gè)B. 會(huì)使績(jī)效改進(jìn)失去正確的方向C.與績(jī)效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會(huì)受到影響* D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12. 績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的原因 丄A.有意識(shí)的誤差B. 人為的誤差C. 觀察誤差D. 理誤差13. 績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是La.通過溝通計(jì)劃來(lái)解決考核者的動(dòng)機(jī)問題B

3、. 通過實(shí)施考核者培訓(xùn)來(lái)避免考核誤差的產(chǎn)生C. 通過多方評(píng)價(jià)D. 通過簡(jiǎn)歷績(jī)效考核申訴機(jī)制來(lái)避免考核誤差14. 360度績(jī)效評(píng)估的應(yīng)用誤區(qū)A. 多用B. 好用亠C.濫用D.常用15. 績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對(duì)的是A. 將個(gè)人的收入與可量化的工作績(jī)效直接廣告* B.讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績(jī) 效C. 有利于獲取，激勵(lì)并保留住績(jī)效好的員工D. 保持工資的彈性16. 績(jī)效工資的缺點(diǎn)* A.員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭(zhēng)奪客戶B. 個(gè)人績(jī)效提高，組織績(jī)效也提高C. 員工為了追求高績(jī)效而損害公司的利益D. 績(jī)效工資的分配上不公平17. 嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕* A.促使有問題的員工主動(dòng)

4、辭職B. 為“公報(bào)私仇”提供證據(jù)C. 評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素有足夠的了解D. 增加憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量18. 績(jī)效工資的實(shí)施條件，不對(duì)的是A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B. 績(jī)效考評(píng)要客觀，公正，有效 二C.獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，約束后進(jìn)* D.工資體系運(yùn)作不放在整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之 中19. 職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施* A.員工自我評(píng)估B. 親人評(píng)價(jià)C. 社會(huì)評(píng)價(jià)D. 上司評(píng)價(jià)20. 績(jī)效評(píng)價(jià)的類型，錯(cuò)誤的是 二A.首因效果贏B. 近因效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng)* D.相似效應(yīng)21. 不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪 一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 直線職能制B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

5、* C.模擬分權(quán)制D. 職能制22. 下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是A. 多頭領(lǐng)導(dǎo)B. 有功大家搶 亠C.多重指揮* D.權(quán)力集中23. 員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制 C.模擬分權(quán)制* D.矩陣制24. 下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征 亠A. 個(gè)員工兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)B. 兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)C. 橫向聯(lián)系靈活多變* D.擁有一定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)25. 下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 責(zé)任分散* B.集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議而不決26. 下屬部門只接受一個(gè)上級(jí)的指令，各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單 位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型A. 職能制B.

6、網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)C. 直線職能制* D.直線制27. 下列哪項(xiàng)是組織績(jī)效的影響因素* A.客戶對(duì)組織的滿意度B. 組織寬度C. 組織長(zhǎng)度D. 組織對(duì)員工滿意度28. 下列哪項(xiàng)不屬于高績(jī)效組織具有的特征A. 接近顧客B. 快速反應(yīng)C. 焦點(diǎn)清晰* D.目標(biāo)模糊29. 組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式是A. 職能制* B.直線制C. 直線職能制D. 模擬分權(quán)制30. 下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度三A.領(lǐng)袖魅力B. 鼓舞動(dòng)機(jī)1LC.嚴(yán)厲批評(píng)D. 智力刺激31. 勝任特征是誰(shuí)提出來(lái)的A. 邁克爾哈默* B.麥克里蘭C. 詹姆斯錢皮D. 無(wú)32. 對(duì)于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是* A.只重結(jié)果，不重

7、過程B. 明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效亠C.為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)D. 無(wú)33. 基于勝任特征的有效測(cè)驗(yàn)，有幾個(gè)原則A. 4個(gè)B. 5個(gè)!Lc. 6 個(gè)D. 無(wú)34. 選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取* A.績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通B. 沒有績(jī)效和績(jī)效優(yōu)秀C. 沒有績(jī)效和績(jī)效普通D. 無(wú)35 .由員工本人自行進(jìn)行的一種崗位分析方法是A. 觀察法B. 問卷調(diào)查法* C.工作日志法D.無(wú)36. 在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A. 5種* B. 6 種C. 7種D. 無(wú)37. 工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個(gè)部分* A.對(duì)內(nèi)和對(duì)外B. 學(xué)歷要求和專業(yè)職稱 二C.共醉時(shí)間和工作環(huán)境D.無(wú)38. 組織中的績(jī)效，可

8、能是兩種不同的績(jī)效，他們是 A.組織績(jī)效、周邊績(jī)效* B.組織績(jī)效、員工績(jī)效 二C.周邊績(jī)效、員工績(jī)效D.無(wú)39. 對(duì)于周邊績(jī)效的特點(diǎn)描述，以下錯(cuò)誤的是A. 周邊績(jī)效是工作情景中的績(jī)效B. 周邊績(jī)效行為能夠促進(jìn)群體與組織的績(jī)效二C.周邊績(jī)效是一種以結(jié)果為參考的績(jī)效D.無(wú)40. 以下對(duì)于員工績(jī)效有影響的因素說法錯(cuò)誤的是* A.情緒因素B. 能力因素C. 機(jī)會(huì)因素D. 無(wú)41. 在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素 加以分析的統(tǒng)計(jì)方式稱。A. Q分類法B. 語(yǔ)義分析C. 內(nèi)容分析* D.因素分析42 .個(gè)體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。* A.認(rèn)知風(fēng)格B. 認(rèn)知類型C. 認(rèn)知過

9、程D. 認(rèn)知活動(dòng)43. 個(gè)人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比 較持久改變的過程稱。2 A.內(nèi)驅(qū)力B. 獎(jiǎng)賞* C.學(xué)習(xí)D. 懲罰44. 個(gè)體潛意識(shí)地阻止有關(guān)自己痛苦的事實(shí)進(jìn)入意識(shí)，這種自我 防御機(jī)制是。A. 壓抑* B.否認(rèn)C. 自居作用D. 投射作用45. 個(gè)體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。* A.現(xiàn)實(shí)性焦慮B. 神經(jīng)性焦慮C. 道德性焦慮D. 防御性焦慮46 .提出個(gè)體是通過觀察模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。A. 馬斯洛* B.班杜拉 二C.羅杰斯D.米勒47 .個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來(lái)的行為反應(yīng)稱。A. 人格結(jié)構(gòu)B. 人格發(fā)展* C.人格適

10、應(yīng)D.人格動(dòng)力48. 環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)體成長(zhǎng)過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文 化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會(huì)群體的互動(dòng)。* A.社會(huì)B. 國(guó)體C. 地理D. 水文49. 在工作中施展自己的能力具體來(lái)說，要做到以下幾點(diǎn)：* A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C. 注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短：D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)50. 個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的 穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。A. 性格B. 氣質(zhì)C. 能力” D.人格51. 對(duì)于溝通的功能說法錯(cuò)誤的是* A.言語(yǔ)功能B. 激勵(lì)功能C. 控制

11、功能D. 無(wú)52. 檢驗(yàn)信息溝通效果的再溝通稱之為A. 渠道B. 解碼 丄C.反饋D. 無(wú)53. 一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式 稱為A. 電子媒介溝通B. 電話溝通* C.非言語(yǔ)溝通D.無(wú)54. 對(duì)于傾聽的具體行為，說法錯(cuò)誤的是A.使用目光接觸* B.打斷對(duì)方 二C.復(fù)述D.無(wú)55. 對(duì)于沖突處理的基本策略說法錯(cuò)誤的是* A.搶奪策略B. 競(jìng)爭(zhēng)策略C. 合作策略D. 無(wú)56. 對(duì)于團(tuán)隊(duì)的類型，分類錯(cuò)誤的是A. 問題解決性團(tuán)隊(duì)B. 虛擬團(tuán)隊(duì)* C.娛樂團(tuán)隊(duì)D.無(wú)57. 對(duì)于沖突的消極作用說法錯(cuò)誤的是A. 沖突可能分散資源* B.沖突不會(huì)對(duì)群體效率產(chǎn)生影響C. 沖突有損員工

12、的心理健康D. 無(wú)58. 在本書中，沖突處理的基本策略有幾種* A. 5 種B. 6種C. 7種D. 無(wú)59. 對(duì)于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可 能滿足各方利益的沖突處理策略模式是* A.合作策略B. 遷就策略C. 回避策略D. 無(wú)60. 屈從對(duì)方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策 略是A.合作策略* B.遷就策略C. 回避策略D. 無(wú)61. 遷就策略又稱為克制策略或A. 回避策略* B.迎合策略C. 妥協(xié)策略D. 無(wú)62. 對(duì)于合作方式，無(wú)效的情境是二：A.總是很復(fù)雜* B.問題或任務(wù)很簡(jiǎn)單C. 時(shí)間允許徹底解決問題D. 無(wú)63. 沖突產(chǎn)生的原因不包括* A.良

13、好溝通B. 任務(wù)目標(biāo)和利益的差異 亠C.分工或責(zé)任不清晰D.無(wú)64. 編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進(jìn)行信 息傳遞指的是A. 反饋B. 接受* C.渠道D.無(wú)65. 組織成員的主要行為時(shí)根據(jù)其什么特性來(lái)預(yù)測(cè)的A. 地位* B.角色 二C.權(quán)力D.義務(wù)66. 順利完成任務(wù)而必須具有的人格特征是。丄A.能力B. 氣質(zhì)C. 性格D. 智力67. 現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中員工績(jī)效的內(nèi)容一般涵蓋#A.業(yè)績(jī)B. 年齡C. 學(xué)歷D. 無(wú)68. 績(jī)效概念的界定需要把握哪兩點(diǎn)A. 表現(xiàn)原則以及綜合原則B. 表現(xiàn)原則以及結(jié)果原則* C.權(quán)變的原則和綜合原則D.無(wú)69. 按照考核內(nèi)容績(jī)效考核的方法分為A. 步

14、驟法* B.特質(zhì)法C. 學(xué)習(xí)法D. 無(wú)70. 行為法的類型包括二;=A行為辯論法B. 行為等級(jí)法* C.行為觀察評(píng)估法D.無(wú)2. 判斷題1 .崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析*對(duì)錯(cuò)2. 崗位說明書需要寫員工的基本信息對(duì)+ 錯(cuò)3. 流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企 業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法*對(duì)錯(cuò)4. 崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用對(duì)*錯(cuò)5. 即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法*對(duì)錯(cuò)6. 的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化*對(duì)錯(cuò)7. 的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì)*錯(cuò)8. 事情的結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善*對(duì)錯(cuò)9. 行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比

15、較適合采用360度績(jī)效考評(píng)*對(duì)錯(cuò)10. 360度績(jī)效考評(píng)一般適合那些 500人以上的大公司*對(duì)錯(cuò)11. 首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表 現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響*對(duì)錯(cuò)12. 360度績(jī)效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員*對(duì)錯(cuò)13. 直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。對(duì)+ 錯(cuò)14. 矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定。*對(duì)錯(cuò)15. 直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。*對(duì)錯(cuò)16. 在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項(xiàng)目是臨時(shí)的，員工隨時(shí)都有被解雇 的危險(xiǎn)，因此對(duì)組織的忠誠(chéng)度普遍較低。*對(duì)錯(cuò)17. 研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的

16、差異（包括家庭 結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì) 人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。*對(duì)錯(cuò)18. 特殊能力測(cè)驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā) 揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對(duì)*錯(cuò)19. 能力不同于知識(shí)，知識(shí)的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。*對(duì)錯(cuò)20. 通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳 因素的作用較重要；而在價(jià)值觀、信念、性格等與社會(huì)因素關(guān)系 密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。*對(duì)錯(cuò)21. 反饋不必一定以嫣雨的方式來(lái)表達(dá)，行動(dòng)比言語(yǔ)更為明確*對(duì)錯(cuò)22. 溝通是意義的傳遞與理解*對(duì)錯(cuò)23. 有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的*對(duì)錯(cuò)24. 過濾是指故意操縱信息，