勞動合同法基本常識100問

1、職工維權常見問題釋疑100勞動合同法概述1、中華人民共和國勞動合同法何時公布，自何時起施行？解答：勞動合同法由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，于2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行。2、勞動合同法的適用范圍有哪些？解答：勞動合同法第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：（1） 中國境內的企業(yè)；（2）個體經濟組織；（3）民辦非企業(yè)用人單位；（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體。勞動合同的簽訂：3、勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權？解答：用人

2、單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。 4、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同符合法律規(guī)定？解答：勞動合同法第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！?、訂立勞動合同時，用人單位和勞動者應告知對方哪些情況？解答：用人單位應主動如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者

3、與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。6、訂立勞動合同的原則是什么？解答：勞動合同法第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.協(xié)商一致；5.誠實信用。7、勞動合同應該具備哪些條款？解答：勞動合同法第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一） 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二） 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；2 / 22（三） 勞動合同期限；（四） 工作內容和工作地點；（五） 工作時間和休息休假；（六） 勞動報酬；（七） 社會保險；（八） 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九） 法律、法規(guī)規(guī)定

4、應當納入勞動合同的其他事項；勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。8、勞動合同分為哪幾種類型？解答：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。l 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。l 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。l 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。9、勞

5、動合同該由誰持有？解答：勞動合同法第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！?0、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎么辦？解答：勞動合同法第7條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并在未簽訂書面勞動合同期間支付勞動者二倍工資。11、用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關系？解答：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞

6、動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：2 / 22(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

7、12、無營業(yè)執(zhí)照的單位雇傭勞動者應如何處理？解答：依照勞動合同法第93條規(guī)定：對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該用人單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。無效勞動合同13、什么樣的勞動合同無效？解答：勞動合同法規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：l 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；l 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；l 違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分

8、仍然有效。14、無效勞動合同由誰確認？解答：所謂無效勞動合同，是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。按照勞動合同法的規(guī)定，在用人單位和勞動者對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。而對于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機關進行確認，勞動合同法并未作出明確的、強制性的規(guī)定。15、勞動合同無效后，單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎？解答：勞動合同法明確規(guī)定，勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本用人單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。16、

9、合同期內“不得結婚、不得生育”的約定有效嗎？解答：勞動合同法規(guī)定，違反法律的規(guī)定無效，勞動法第18條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。該約定違反了婚姻法的規(guī)定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力。17、單位與職工約定“業(yè)績不好合同就終止”，該約定有效嗎？3 / 22解答：根據勞動合同法規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。該約定無效。18、合同中約定工傷自理條款是否有效？解答：發(fā)生工傷的由勞動者自己承擔責任，用人單位概不負責；或者約定不為勞動者繳納社會保險費等內容。盡管在勞動合同訂立時勞動者表示同意，但這種勞動合同條款由于違反

10、了勞動法勞動合同法工傷保險條例等法律、法規(guī)的規(guī)定，因此屬于無效條款。試用期規(guī)定19、什么是試用期？解答：所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系時，經過平等協(xié)商，在勞動合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規(guī)定時長的期限。20、試用期的工資如何計算？解答：試用期內工資不得低于本用人單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。21、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？解答：勞動合同法第19條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：l 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；l 勞動合同期限一年以上

11、不滿三年的，試用期不得超過二個月；l 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。22、試用期期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？解答：根據勞動合同法規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內。因此，用人單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。23、試用期是否包含在勞動合同期限內？解答：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。24、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎?解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。因此，

12、錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關鍵。4 / 22勞動合同的履行25、單位名稱變更影響勞動合同繼續(xù)履行嗎？解答：勞動合同法第33條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！?6、單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？解答：勞動合同法第34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。因為用人單位的這些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工用人單位仍應繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。27、對于管理人員違章指

13、揮，勞動者有權拒絕嗎？解答：在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導致勞動者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領域時有發(fā)生。因此，安全的勞動環(huán)境和條件對勞動者非常重要。 在勞動安全環(huán)境和條件方面，勞動合同法第32條明確了勞動者的兩項權利，以及行使這兩項權利的法律后果：l 勞動者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，而不予相應工作和勞動時，該行為不視為違反勞動合同，其后果仍然由用人單位承擔。l 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。28、個人承包經營違反本法規(guī)定，由誰擔責？解答：個人承包經營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與

14、個人承包經營者承擔連帶賠償責任。勞動合同的變更29、協(xié)商一致可以變更勞動合同內容嗎？解答：勞動合同法第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內容固定下來，且經雙方簽字或蓋章后生效。30、用人單位根據考核結果降低勞動者工資，是否屬于變更勞動合同？解答：用人單位作為管理者有權在勞動關系存續(xù)期間行使管理權，但該權利不得濫用，亦不可侵害勞動者的知情權。勞動合同法第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內

15、容。變更勞動合同，應當采用書面的形式。工資標準是6 / 22勞動合同中的一個重要條款，如要變更均應與勞動者協(xié)商一致。用人單位制定合理、規(guī)范的考核制度并以此為依據，調整工資結構，做到考核過程有章可循，考核結果公示也可以行使其調整工資制度的管理權利。31、如何認定用人單位變動勞動者工作崗位的正當性？解答：勞動法第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同。勞動合同的解除32、什么是“勞動合同的解除

16、”？解答：所謂勞動合同的解除，根據關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第26條規(guī)定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。勞動合同法第36條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。33、解除勞動合同的法律效力是什么？解答：解除勞動合同分為單方解除勞動合同和協(xié)議解除勞動合同：l 單方解除勞動合同屬于違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適應履行合同義務，應承擔相關

17、的法律責任。即行政責任、經濟責任和刑事責任。l 協(xié)議解除勞動合同及其法律后果：雙方當事人具有平等的解除合同請求權；必須經雙方平等自愿協(xié)商一致；協(xié)調解除不受約定終止合同條件的約束；由用人單位提出解除勞動合同的，必須支付補償金。每滿一年的發(fā)給相當于一個月的工資補償。 34、協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出？解答：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。但是，哪一方面首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經濟補償金。35、解除勞動合同的起始時間如何計算？解答：用人單位在行使解除勞動合同的權利時要注意：向職

18、工送達解除勞動合同決定的當天是雙方解除勞動關系的時間。此前該職工仍然是用人單位的職工，職工不上班，用人單位也要發(fā)給其基本生活費。36、辦理解除或者終止勞動合同的相關手續(xù)時，雙方各有什么義務？6 / 22解答：對于勞動者來說，應當按照雙方約定，辦理工作交接。對于用人單位來說，需要向勞動者支付經濟補償金和違約金的，應當在辦結工作交接時一次性支付，除此之外，用人單位還應當按規(guī)定為勞動者轉移檔案和社會保險關系。37、單位對已經解除或者終止的勞動合同文本至少保存幾年？解答：用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。38、用人單位必須進行經濟性裁員時，哪些人員應當優(yōu)先留用？解答：用人

19、單位裁員時，以下人員應當優(yōu)先留用：l 與本用人單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；l 與本用人單位訂立無固定期限勞動合同的；l 家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。勞動者提出解除勞動合同39、勞動者有辭職自主權嗎？解答：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關約定，構成違約，則還應承擔相應的違約責任。40、試用期內可以辭職嗎?解答：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。41、勞動者行使辭職自由權時，如何保留證據？解答：按照勞動合同法規(guī)定，勞動者可以根據自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職，

20、只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。因此，勞動者在履行提前通知義務（書面形式）時，一定要保留用人單位簽收的證據，以證明確在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據證明已經書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。42、強行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動者可以辭職嗎？解答：根據勞動合同法第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果用人單位安排勞動者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患和漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同的約定的內容不符，勞動者都可以以此理

21、由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。43、單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？解答：勞動合同法規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。用人單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現形式：（1）未及時發(fā)放工資。（2）未足額發(fā)放工資。7 / 2244、單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？解答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果用人單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。45、單位規(guī)章制度損害勞動者權益，勞動者可

22、以辭職嗎？解答：當用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益時，勞動者可以解除勞動合同。用人單位提出解除勞動合同46、用人單位什么情況下可以單方面解除勞動合同？解答：用人單位根據勞動者在工作中的主觀表現決定解除勞動合同即：l 在試用期期間被證明不符合錄用條件；l 勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；l 勞動者同與其他用人單位建立勞動關系，對完成本用人單位的工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的；l 勞動者被依法追究刑事責任的；l 以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。47、用人單位什么情況下提前三十日以書面形式通知勞

23、動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同？l 勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；l 勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；l 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)調，未能變更勞動合同內容達成協(xié)議的。48、勞動者提供虛假材料，用人單位可以解除勞動合同嗎？解答：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者如通過虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經歷等）騙取用人

24、單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經用人單位發(fā)現，用人單位則完全可以依據上述規(guī)定與之解除勞動合同而不視為違約。當然，需要注意的是，當用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應的證據。49、嚴重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎?解答：職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。需要注意的是，當用人單位以勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經過合法程序制定，并提前向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。9 / 2250、嚴重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？解答：職工嚴重失職

25、，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。 這里，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成的“重大損害”，用人單位應通過規(guī)章制度進行書面形式量化，比如達到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標準予以解除勞動合同。 否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關依據而導致對損害程度產生不同的認識和判斷，從而影響到對用人單位解除合同是否合理的裁判。51、職工嚴重違紀時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎?解答：一些職工認為，簽了“無固定期勞動合同”就等于進了“保險箱”，用人單位不能以任何理由解除勞動合同，可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。根據勞動合同法規(guī)定

26、，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守用人單位的規(guī)章制度。一旦嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。52、違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被“炒”嗎？解答：根據勞動合同法規(guī)定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。像“上班時間看書”等從一般生活常識判斷不是嚴重違紀行為，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。53、勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？解答：根據勞動合同法規(guī)定，

27、勞動者被依法追究刑事責任后，用人單位可以解除勞動合同。根據我國刑事訴訟法規(guī)定，任何人非經法院判決，不得認定為有罪。因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要有勞動者被追究刑事責任的事實存在，比如，勞動者已被法院作出生效判決有罪。需要說明的是，當職工被依法追究刑事責任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權在于用人單位。勞動合同終止54、合同到期單位不續(xù)簽，需支付經濟補償嗎？解答：固定期限勞動合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽而導致勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)

28、訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。勞動合同到期后，只要用人單位不再續(xù)簽，就要向職工支付經濟補償。55、勞動合同因約定條件出現而終止時，用人單位是否應該向勞動者支付經濟補償金？9 / 22解答：勞動合同約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。56、企業(yè)破產或倒閉，單位需支付經濟補償嗎？解答：用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。57、哪些情況下勞動合同不能終止？解答：勞動合同法規(guī)定，勞動合同期滿

29、，有下列情形用人不得解除勞動合同：l 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病在診斷或醫(yī)學觀察期間；l 在本用人單位患職業(yè)病或因工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；l 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；l 女職工在孕期、產期、哺乳期的；l 在本用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；l 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。58、勞動者在勞動合同期內不辭而別應承擔什么責任？解答：勞動者在勞動合同期間不辭而別屬于違約，即違反勞動合同的約定。勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失，包括用人單位招收錄用其

30、所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用；對生活、經營和工作造成的直接經濟損失，以及其他賠償費用。而且用人單位可以依勞動合同法的規(guī)定解除與勞動者的勞動合同，同時要求賠償損失。補償金59、單位向勞動者支付經濟補償的標準是什么？解答：用人單位因勞動合同的解除或終止需要向勞動者給與經濟補償時，其標準為：l 按勞動者在本用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資；l 六個月以上不滿一年的，按一年計算；l 不滿六個月的，支付半個月工資。60、勞動關系跨越新舊法，經濟補償如何計算？解答：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應當支付給勞動者經濟補償的，經濟補償年限自本法施

31、行之日起計算。61、協(xié)商一致解除勞動合同，單位還支付經濟補償嗎？解答：用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金?？梢?，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，用人單位則可以不支付經濟補償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應支付經濟補償金。10 / 2262、用人單位在哪些情況下解除勞動合同不用支付經濟補償金？解答：勞動合同法規(guī)定下列情況下解除勞動合同可以不支付經濟補償金：l 試用期被證明不符合錄用條件的；l

32、 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；l 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；l 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；l 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，致使勞動合同無效；l 被依法追究刑事責任的。63、勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補償嗎？解答：根據勞動合同法規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。64、員工不能完成工作定額，單位解除勞動合同要

33、給經濟補償嗎？解答：如果員工不能完成月定額任務量，那企業(yè)要給他換崗、培訓，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經濟補償金。需要注意的是，這里的“調整工作崗位”是不需勞動者同意的。根據勞動合同法規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班；此外，企業(yè)制定勞動定額的有關規(guī)章制度必須經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動定額標準的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。65、客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補償嗎？解答：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變

34、化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。在這種情況下，用人單位解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償金。當然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行，勞動者也可以提出解除勞動合同。但勞動合同法并沒有規(guī)定，就此情況下勞動者解除勞動合同，用人單位必須支付經濟補償金。因此，如果發(fā)生這種情況，勞動者應慎重主動提出解除勞動合同。66、個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入是否免征個人所得稅？11 / 22解答：根據國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經

35、濟補償金征收個人所得稅問題的 通知，對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。工資報酬67、什么是最低工資標準？解答：最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在用人單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括：l 延長工作時間的工資報酬；l 以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有素、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼；l 國家法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇；最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非

36、全日制就業(yè)勞動者。68、“提成”是否可以作為工資？解答：提成一般都是作為工資收入中獎金這一部分來說的，是否用提成作為工資，本身是一個形式問題。只要工資的構成本身沒有違反法律法規(guī)的規(guī)定，是可以的。69、“小時工”勞動報酬結算，支付周期最長是多少天？解答：非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。而非全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。70、勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？解答：用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報酬。加班

37、費71、職工正常的工作時間標準？解答：職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。72、加班費怎么計算？解答：勞動合同法第31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。根據關于職工加班工資有關問題的通知（津勞社局發(fā)【2008】50號）規(guī)定：l 用人單位依法安排勞動者延長工作時間又不能補休的，支付不低于工資的150%的工資報酬；安排勞動者在休息日工作又不能補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。13 / 22l 用人單位依法安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，應在正常支付其工資的基礎上，按照不低于本人日或者小時工資的300%，另行支付加班工資。l 計算加班加點工資

38、應按照勞社部發(fā)【2008】3號文件規(guī)定的月計薪天數21.75天折算日工資、小時工工資標準，即： 日工資=月工資收入/21.75 小時工資=月工資收入/（21.75*8小時）73、補休代替加班費合法嗎？解答：休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。當企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產。法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，用人單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。74、加班費應以什么為基數計算？解答：根據規(guī)定，加班費應以

39、在崗職工本人的工資總額為基數計算。有些用人單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有與勞動者考勤相關的收入。75、未經批準自愿加班能索要加班費嗎？解答：用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規(guī)定可以不支付加班工資。76、加班工資年底扎堆結算行嗎？解答：加班工資年底結算是不合法的。根據勞動法規(guī)定，工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。所以，加班工資

40、應按月支付給勞動者本人。77、職工最低工資標準內能包含加班費嗎？解答：職工的最低工資標準不應包含加班費。 勞動和社會保障部頒布的最低工資規(guī)定規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：l 延長工作時間工資；l 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；l 法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等；據此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。13 / 22病假、三期、年假78、職工醫(yī)療、孕期、產期和哺乳期內勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同？解答：勞動法第42條規(guī)定有幾種情況不得解除

41、勞動合同，其中含職工醫(yī)療、孕期、產期和哺乳期，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。對于因工負傷部分喪失勞動能力的勞動者合同期滿的規(guī)定，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，依工傷保險條例的規(guī)定，仍由原用人單位按照國家有關規(guī)定提供醫(yī)療等待遇。79、職工非因工負傷致殘時，用人單位該怎么辦？解答：企業(yè)職工非因工負傷致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療期終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為1-4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系辦理退休、退

42、職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為5-10級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。80、勞動者病愈后不能工作，單位解除勞動合同給補償嗎？解答：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關規(guī)定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，就得支付經濟補償金了。81、什么是醫(yī)療期？解答：根據企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)

43、療時，根據本人實際參加工作年限和在本用人單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：l 實際工作年限10年以下的：在本用人單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。l 實際工作年限10年以上的：在本用人單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月；l 10年以上15年以下的為12個月；l 15年以上20年以下的為18個月；l 20年以上的為24個月。82、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經濟補償外，還給醫(yī)療補助費嗎？解答：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應按其在本用人單

44、位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金外，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。15 / 2283、女職工產假后用人單位不安排工作的，女職工能否要求解除勞動合同？用人單位是否應當支付經濟補償金？解答：女職工在孕期、產期、哺乳期內用人單位不得提出解除勞動合同，但是女職工在孕期、產期、哺乳期內提出解除勞動合同，法律并未進行限制，女職工在此期間提出解除勞動合同，用人單位可以不支付解除勞動關系的經濟補償金。84、年休假天數如何確定？解答：企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法

45、第4條規(guī)定：年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工帶薪年休假條例第3條規(guī)定：l 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；l 已滿10年不滿20年的，年休假10天；l 已滿20年的，年休假15天。85、年休假天數如何折算？解答：根據勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。可見，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，用人單位則可以不支付經濟補償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應支付經濟補償金。86、如果單位因工作需要不能安排職工休年休假的，該怎么辦？解答：根據職工帶薪年休假條例的規(guī)定：用人單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，對職工應休未休的年休假天數，用人單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。勞務派遣87、什么是勞動派遣？解答：勞動派遣是一種新型的用工方式。勞動派遣，即用人單位向勞務派遣機構提出所需人員的標準和工資待遇，由派遣機構通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工用人單位。88、勞務派遣合同最低簽多少年？解答：勞務派遣