以現(xiàn)代人才測評(píng)理論為基礎(chǔ)建立完善地質(zhì)人才測評(píng)機(jī)制的建議

1、以現(xiàn)代人才測評(píng)理論為基礎(chǔ)建立完善地質(zhì)人才測評(píng)機(jī)制的建議崔振民王雪峰(中國國土資源經(jīng)濟(jì)研究院,北京,101149內(nèi)容摘要:本文首先概述了現(xiàn)代人才測評(píng)的理論基礎(chǔ)和方法應(yīng)用,然后分析了部分中央公益性地質(zhì)調(diào)查單位人才測評(píng)工作的現(xiàn)狀。結(jié)合存在的問題,對如何構(gòu)建人才測評(píng)指標(biāo)體系、完善人才考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)人才考評(píng)方式進(jìn)行了論述并給出了具體建議。關(guān)鍵詞:人才測評(píng);地質(zhì)人才;中央公益性地質(zhì)調(diào)查SUGGESTION OF PERFECTING GEOLOGICAL TALENT ASSESSMENT MECHANISM BASED ON MODERN PERSONNEL ASSESSMENT THEORYCui Z

2、henmin W ang X ue F eng(Chinese Academy of Land and Resource Economics·Beijing 101149 Abstract:F irstly, modern assessment theory foundation, method and application are summarized. Then the current situations of personnel assessment in some central public-interest units are analyzed. To the que

3、stions, how to build and perfect the index system, standard and means of geology talent assessment are discussed and concrete suggestions are given in the end. Keywords: personnel assessment;geology talent;central public-interest geological survey一、人才測評(píng)的理論基礎(chǔ)和方法應(yīng)用概述人才測評(píng)是是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ),應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)

4、的研究成果,結(jié)合先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù),通過心理測驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人才的能力水平、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿Φ刃睦硖卣鬟M(jìn)行客觀地測量和科學(xué)地評(píng)價(jià),為人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供指導(dǎo),為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議,它是人事決策的基本工具。為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供富有價(jià)值的參考信息,從而做到人才和崗位的合理匹配,做到人盡其才。作者簡介:崔振民(1972,男,河北省遷安縣人,助理研究員,碩士,主要從事國土資源政策法規(guī)研究。1. 人才測評(píng)的理論基礎(chǔ)1.1 人性假說。西方人性假說涉及如何認(rèn)識(shí)人的本質(zhì),是管理學(xué)中的重要問題,也是人力資源測評(píng)的邏輯起點(diǎn),有“經(jīng)濟(jì)人”假說、“社

5、會(huì)人”假說、“自我實(shí)現(xiàn)人”假說、“復(fù)雜人”假說等相關(guān)理論,在這里不逐一闡述。1.2 職位差異。此概念是指不同崗位之間的非一致性。它是對企事業(yè)單位內(nèi)部所有崗位按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。職位類別的差異對人才測評(píng)提出了客觀要求。職業(yè)與職位,其差異是客觀存在的,如何進(jìn)行人職匹配以便提高工作績效是人才測評(píng)的目的和歸宿。1.3 個(gè)體差異。個(gè)體的差異性是人才素質(zhì)測評(píng)的前提條件和根據(jù),是進(jìn)行人力資源管理的客觀基礎(chǔ)。這種差異大致有兩方面:個(gè)性心理傾向性的差異(需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、信念和價(jià)值和個(gè)性心理特征差異(能力、氣質(zhì)和性格。正是由于這種心理差異的存在,決定了必須對

6、不同的人才進(jìn)行識(shí)別,以發(fā)現(xiàn)各人的優(yōu)勢與缺陷,從而施以更為合理的管理。1.4 人崗匹配。人崗匹配理論即關(guān)于人的個(gè)性特征與職業(yè)崗位性質(zhì)一致的理論。其基本思想是,個(gè)體差異是普遍存在的,每一個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特征,而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同,對工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。包括工作需求與人的素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與人的需求相匹配、人與人的匹配和工作與工作的匹配。2. 人才評(píng)價(jià)方法在科技人才評(píng)價(jià)中的應(yīng)用目前,人才評(píng)價(jià)的理論比較成熟,評(píng)價(jià)方法也科學(xué)有效。人才評(píng)價(jià)運(yùn)用多種技術(shù)和手段,對各類人才的知識(shí)、智能、技術(shù)、工作業(yè)績諸功能進(jìn)行定性、定量的測量與評(píng)定

7、。這些方法可以在各層次科研人才的評(píng)價(jià)工作中應(yīng)用,以取得事半功倍的效果。2.1 文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)方法。文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)方法是一種定量的方法,它有一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),易于對“量”進(jìn)行測量。這種方法是將發(fā)表文獻(xiàn)的被引次數(shù)及其排名作為評(píng)價(jià)科技人才學(xué)術(shù)地位和影響的重要依據(jù),在我國許多高校和研究所已被廣泛應(yīng)用。但用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)方法進(jìn)行科技人才的評(píng)價(jià)也有其局限性,主要表現(xiàn)在:首先,由于具體學(xué)科的特點(diǎn)不同,研究者人數(shù)、發(fā)表論文數(shù)量、論文合作者等指標(biāo)在不同學(xué)科間存在很大差異,因此單純以論文數(shù)量或被引率作為科技人才評(píng)價(jià)指標(biāo)并不全面;其次,期刊文獻(xiàn)等“檔案”性記錄存在時(shí)滯,難以反映科技人才的最新成果和研究動(dòng)態(tài);最后,一些科研成果或技

8、術(shù)創(chuàng)新由于保密等原因并未形成公開發(fā)表的文獻(xiàn)。2.2 同行評(píng)議方法。同行評(píng)價(jià)是一種定性的方法,它也是國內(nèi)外用的較多的一種人才評(píng)價(jià)方法。同行評(píng)議可以作為審批項(xiàng)目、評(píng)價(jià)研究成果的主要方式,也是科技人才社會(huì)化評(píng)價(jià)的重要方法。但同行評(píng)議也有其不足之處,如受制于評(píng)審專家知識(shí)的局限性、部門和個(gè)人的利益沖突及部分專家的學(xué)術(shù)道德水平等。為了使同行評(píng)議更好地發(fā)揮作用,針對目前同行評(píng)議中存在的缺陷,可以建立并完善參與評(píng)議專家的專家?guī)?隨機(jī)抽簽產(chǎn)生評(píng)審專家。也可以采取評(píng)估專家與同行專家相結(jié)合的復(fù)合型學(xué)術(shù)評(píng)估法,其中包括建立觀點(diǎn)數(shù)據(jù)庫、數(shù)字學(xué)術(shù)版圖和基本參考文獻(xiàn)制度,以利于檢驗(yàn)學(xué)者成果的創(chuàng)新性和發(fā)現(xiàn)人才。2.3 基于知

9、識(shí)網(wǎng)絡(luò)的科研人才評(píng)價(jià)方法?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)不僅是對人的評(píng)價(jià),同時(shí)也是對科技人員所創(chuàng)造的知識(shí)的評(píng)價(jià),這種對知識(shí)的有效管理和評(píng)價(jià)對國家的科技進(jìn)步起到了重要作用。隨著知識(shí)時(shí)代的到來,這種基于知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的評(píng)價(jià)模式,在科技人才評(píng)價(jià)中得以應(yīng)用。它是建立在被評(píng)人的各種科研成果產(chǎn)出的基礎(chǔ)上,綜合考慮各方面的才華,從研究能力到項(xiàng)目管理的能力,對其各種事實(shí)性科研成果進(jìn)行評(píng)價(jià),是比較客觀和全面的。2.4 模糊綜合評(píng)價(jià)法。模糊綜合評(píng)價(jià)法是將主觀評(píng)價(jià)與客觀評(píng)價(jià)相結(jié)合的一種方法。在進(jìn)行科研人才評(píng)價(jià)上,由于科技人員的勞動(dòng)復(fù)雜程度較高,難以全部量化,有些方面簡單量化后,可能會(huì)失去一些重要信息;而很多方面也不能僅僅用“好”與“差”等

10、一些定性概念來描述,它們之間都存在著一些“模糊”的性質(zhì)。用模糊綜合評(píng)價(jià)法可以彌補(bǔ)這些缺陷,采用定性與定量相結(jié)合的方法,將各評(píng)價(jià)因素有機(jī)地結(jié)合起來,根據(jù)評(píng)價(jià)實(shí)際需要確定評(píng)價(jià)參數(shù),不僅能全面地考慮整體指標(biāo),還有利于評(píng)價(jià)科技人才的特長與能力。綜上所述,每一種方法都各有其優(yōu)缺點(diǎn),如果能將多種方法相互補(bǔ)充、綜合使用,將會(huì)使科技人才評(píng)價(jià)更加合理化,評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀準(zhǔn)確。二、中央公益性地質(zhì)調(diào)查單位人才測評(píng)分析1. 基本情況課題組向27個(gè)中央公益性地質(zhì)調(diào)查單位發(fā)放了“人才測評(píng)”調(diào)查問卷。本次調(diào)查收回78份答卷,通過對答卷的整理分析,78份答卷都為有效樣本。本次調(diào)查主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容:一是各單位人才測評(píng)工作

11、狀況;二是對人才測評(píng)的認(rèn)識(shí);三是人才的判斷標(biāo)準(zhǔn);四是人才測評(píng)的技術(shù)方法。調(diào)查結(jié)果見下表。 注:本表包含17個(gè)單位的問卷結(jié)果,共78個(gè)有效樣本。由于大多數(shù)題目存在多選項(xiàng),以及有的樣本中部分題目有漏選情況,因此表中的“比例”=“票數(shù)”/總樣本。2. 人才測評(píng)簡析2.1 人才測評(píng)工作狀況。從上表可以看出,人才測評(píng)應(yīng)該覆蓋人力資源管理的各個(gè)方面,特別是在人才招聘和干部選拔中,更應(yīng)該重視人才測評(píng)。對單位的人才測評(píng)工作,領(lǐng)導(dǎo)的重視是首位的,其次應(yīng)該得到廣大職工的理解和參與。2.2 對人才測評(píng)的認(rèn)識(shí)。上表顯示,絕大多數(shù)人認(rèn)為人才測評(píng)工作是重要的,占98.71%。調(diào)查問卷85.90%的人認(rèn)為人才測評(píng)在30%7

12、0%的范圍內(nèi)反映人的真實(shí)程度,這是一個(gè)相當(dāng)中庸的范圍,說明多數(shù)人認(rèn)為,人才測評(píng)能夠作為一種參考,但不是絕對的標(biāo)準(zhǔn)。2.3 人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)。從表中可以看出,84.62%的人認(rèn)為工作業(yè)績是人才判斷的主要標(biāo)準(zhǔn),通過學(xué)歷判斷人才的支持率為39.74%,支持人才測評(píng)結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)的支持率為1/3。這說明各單位對人才實(shí)際的工作表現(xiàn)更為重視,人才的學(xué)歷、素質(zhì)等只能作為人才標(biāo)準(zhǔn)的次要因素。2.4 人才評(píng)價(jià)的技術(shù)方法。上表顯示,由單位人事部門操作,通過面試和簡歷分析來進(jìn)行人才測評(píng)占據(jù)主流。這些方法面對新的形勢已經(jīng)顯得不夠充分。2.5 科研人才素質(zhì)測評(píng)。上表顯示,按照思想品質(zhì)、工作能力、業(yè)務(wù)知識(shí)的順序評(píng)價(jià)一個(gè)人的綜

13、合素質(zhì)的占60.26%,說明政治素養(yǎng)和職業(yè)道德是首要的。培養(yǎng)和追求高素質(zhì)的科研人才,是科學(xué)技術(shù)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵。因此,科研人才素質(zhì)測評(píng)在科研人才評(píng)價(jià)中占有很重要的地位。但不同的科研人才具備不同的素質(zhì),不同的素質(zhì)有其自身的特性和表現(xiàn)形式,因而對素質(zhì)的評(píng)價(jià)較為復(fù)雜。2. 人才測評(píng)工作存在的主要問題現(xiàn)在,我國地質(zhì)人才能力素質(zhì)測評(píng)也已經(jīng)有了長足的發(fā)展與進(jìn)步,雖然能力素質(zhì)測評(píng)技術(shù)在人才資源管理中得到了日益廣泛的應(yīng)用,但如何合理地使用這項(xiàng)技術(shù),實(shí)踐中還存在很多問題。主要表現(xiàn)在:2.1 技術(shù)手段不足。目前全國人才資源能力素質(zhì)測評(píng)軟件有上百種,但是比較有影響的不多。尤其是針對地質(zhì)行業(yè)的就更少。這與擁有15

14、00種之多的美國等發(fā)達(dá)國家相比,無論在數(shù)量上,還是在質(zhì)量上都有很大差距。2.2 測評(píng)質(zhì)量不高。測評(píng)工具能以軟件方式操作固然好,但是素質(zhì)測評(píng)工具是否有效并不在于此。目前計(jì)算機(jī)軟件更多的只是題目作答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)代化,與測評(píng)工具本身的效度指標(biāo)和信度指標(biāo)并不存在直接聯(lián)系。一個(gè)成熟的測評(píng)工具沒有三五年甚至更長的時(shí)間,是不可能開發(fā)成功的。因此,在采用測評(píng)工具時(shí)主要是看其信度和效度指標(biāo)的高低。2.3 用素質(zhì)測評(píng)代替業(yè)績評(píng)估。素質(zhì)測評(píng)關(guān)注的是人的特質(zhì),如個(gè)性特點(diǎn)、思維方式等,業(yè)績評(píng)估關(guān)注的則是考核期內(nèi)的行為表現(xiàn),二者有關(guān)系,但決不能等同,更不能用素質(zhì)測評(píng)代替業(yè)績評(píng)估。三、建立完善地質(zhì)人才測評(píng)機(jī)制的建議1

15、. 建立以能力和素質(zhì)為主要內(nèi)容的人才測評(píng)指標(biāo)體系按照科學(xué)性、針對性、獨(dú)立性、直觀性、可操作性的原則設(shè)置地質(zhì)人才測評(píng)指標(biāo)體系。指標(biāo)體系應(yīng)包括能力、素質(zhì)、知識(shí)等方面的內(nèi)容,其中以能力和素質(zhì)測評(píng)為重點(diǎn)。不同類型的地質(zhì)人才測評(píng)指標(biāo)各有側(cè)重。黨政領(lǐng)導(dǎo)人才測評(píng)指標(biāo)應(yīng)側(cè)重組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、政治素質(zhì)、品德素質(zhì),以及國家關(guān)于地質(zhì)工作的政策方針等方面的知識(shí)。領(lǐng)軍人才測評(píng)指標(biāo)應(yīng)側(cè)重專業(yè)能力、創(chuàng)造能力,以及地質(zhì)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)。地質(zhì)調(diào)查人才測評(píng)指標(biāo)應(yīng)側(cè)重地質(zhì)專業(yè)知識(shí)的應(yīng)用能力、野外復(fù)雜情況的判斷能力,以及吃苦耐勞的思想品質(zhì)、野外工作的經(jīng)驗(yàn),同時(shí)還應(yīng)重視身體素質(zhì)的測評(píng)?；A(chǔ)理論創(chuàng)新人才測評(píng)指標(biāo)應(yīng)側(cè)重專業(yè)創(chuàng)新

16、能力和專業(yè)知識(shí)的結(jié)構(gòu)性。經(jīng)營管理人才測評(píng)指標(biāo)應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、分析與解決問題的能力、溝通與人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力,以及社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)理論、管理學(xué)知識(shí)、財(cái)務(wù)稅收金融知識(shí)等。技能人才測評(píng)指標(biāo)應(yīng)側(cè)重專業(yè)技術(shù)的掌握能力、地質(zhì)儀器的應(yīng)用能力。 完善以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的人才測 2. 完善以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的人才測評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，完善地質(zhì)人才考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同類型地質(zhì)人才特點(diǎn)，確定各類 人才考評(píng)的基本準(zhǔn)則。 黨政領(lǐng)導(dǎo)人才應(yīng)具有堅(jiān)定正確的政治方向和政治立場，有正確的世界觀、人生觀、價(jià)值 觀和政績觀。能夠準(zhǔn)確把握工作方向和重點(diǎn)，并能得到群眾的信任和認(rèn)可。地質(zhì)專業(yè)技術(shù)人 才應(yīng)具有較強(qiáng)的專業(yè)創(chuàng)新能力，具備

17、廣泛而淵博的地質(zhì)知識(shí)，能夠適應(yīng)艱苦的工作環(huán)境，其 工作業(yè)績能得到社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。 經(jīng)營管理人才應(yīng)具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和決策能力， 能夠針 對環(huán)境和條件的變化，做出準(zhǔn)確、快捷的判斷和決策，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得較為突出的業(yè)績。 3.改進(jìn)人才考評(píng)方式，完善人才測評(píng)手段 改進(jìn)人才考評(píng)方式，完善人才測 本著實(shí)用靈活的原則，知識(shí)測試以筆試為主要手段，能力測評(píng)以面試為主要方式，素質(zhì) 考察以心理測試為主要方法， 業(yè)績考核以工作成果為主要依據(jù)。 黨政領(lǐng)導(dǎo)人才強(qiáng)調(diào)民主測評(píng)， 地質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才強(qiáng)調(diào)能力和知識(shí)考核，經(jīng)營管理人才強(qiáng)調(diào)組織評(píng)價(jià)。 充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)和人才測評(píng)機(jī)構(gòu)，提高人才測評(píng)效率，增強(qiáng)人才測評(píng)的科學(xué)性。 基礎(chǔ)

18、測評(píng)可通過通用人才測評(píng)軟件或委托專業(yè)測評(píng)機(jī)構(gòu)開展， 專業(yè)測評(píng)可開發(fā)或訂購專業(yè)人 才測評(píng)系統(tǒng)。 面向工作實(shí)際， 4. 面向工作實(shí)際，建立三級(jí)人才評(píng)價(jià)指標(biāo) 科學(xué)合理的指標(biāo)體系是進(jìn)行科研人才評(píng)價(jià)的關(guān)鍵,各評(píng)價(jià)指標(biāo)之間都是相互聯(lián)系、相互 依存,按照一定的層次結(jié)構(gòu)組合而成。 建立一套具有實(shí)用價(jià)值的指標(biāo)體系,不僅需要考慮不同 的學(xué)科、專業(yè)背景而且需要考慮不同的評(píng)價(jià)目的和標(biāo)準(zhǔn),并要遵循一定的原則。建議確立科 研人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的三級(jí)指標(biāo)，一級(jí)指標(biāo)包括基本素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平、工作業(yè)績?nèi)矫妗?4.1 基本素質(zhì)指標(biāo)?；舅刭|(zhì)包括政治素質(zhì)、智能素質(zhì)、身心素質(zhì)三個(gè)二級(jí)指標(biāo)。政治 素質(zhì)指標(biāo)包括科研人員的政治思想觀念、科研道德、團(tuán)隊(duì)精神、組織紀(jì)律、工作態(tài)度五個(gè)三 級(jí)指標(biāo)；智能素質(zhì)指標(biāo)包括研究創(chuàng)新能力、科技管理能力、實(shí)驗(yàn)技術(shù)能力等四個(gè)三級(jí)指標(biāo)； 身心素質(zhì)指人員的身體狀況、心理狀況、工作精力三個(gè)三級(jí)指標(biāo)。 4.2 學(xué)術(shù)水平指標(biāo)。學(xué)術(shù)水平包括文化知識(shí)、業(yè)務(wù)水平兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。文化知識(shí)包括科 研人才的受教育程度、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、外語計(jì)算機(jī)水平三個(gè)三級(jí)指標(biāo);業(yè)務(wù)水平包括科研人 才的學(xué)術(shù)造詣、學(xué)術(shù)地位、學(xué)術(shù)交流三個(gè)三級(jí)指標(biāo)。 4.3 工作業(yè)績指標(biāo)。工作業(yè)績包括科學(xué)研究、培養(yǎng)人才、學(xué)科建設(shè)三個(gè)二級(jí)指標(biāo)。科學(xué) 研究包括科研人員的科研項(xiàng)目、論文專著、選題能力、獲獎(jiǎng)成果和專利四個(gè)三級(jí)指標(biāo)培養(yǎng)人 才包括技術(shù)推廣、人才隊(duì)伍建設(shè)