培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬體系設(shè)置

1、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬體系設(shè)置今天與大家交流的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬體系設(shè)置，首先與大家分享，佳一在過去一段時間里心得：1、工資應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該讓員工明白不同崗位薪資是有差別的。2、薪酬應(yīng)該與市場價格相匹配，必須帶有激勵*,一個企業(yè)的薪酬不僅要有短期的激勵也要注重長期的激勵。3、工資是屬于短期激勵，培訓(xùn)公司對于高級管理人才沒有長期激勵，就不會有吸引力。激勵的最終方向必須要與企業(yè)的戰(zhàn)略方向相一致。高薪要向?qū)?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的崗位傾斜。4、薪酬制訂，第一要考慮崗位或個人對薪酬的影響，第二要考慮企業(yè)對薪酬的影響，第三個是外部環(huán)境。5、不同的崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，承擔(dān)的壓力不同。同一個崗位在不同的時期對企業(yè)的貢獻(xiàn)也

2、不同？也不一樣，這也就是為什么要體現(xiàn)公司薪酬激勵性的原因。6、對于員工，應(yīng)該招聘新員工與內(nèi)部培養(yǎng)老員工并重。要給員工證明自我的平臺和公正的薪資結(jié)構(gòu)。高薪應(yīng)該是企業(yè)留給老員工的期待，不到萬不得已，不要采用高薪空降高管的辦法。.7、用人之道在于調(diào)整，同一個人，在不同的時期，一般應(yīng)該擁有不同的工作崗位或承載不同的工作職責(zé)，在同一工作崗位上應(yīng)該有不同的表現(xiàn)力和貢獻(xiàn)度。8、要敢于接受人才主動或被動流失，要建立管理體系，保證培訓(xùn)機(jī)構(gòu)品牌的持續(xù)影響力（鐵打的營盤，流水的兵）。9、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要盡早導(dǎo)入財務(wù)管理體系和專業(yè)財務(wù)人才（CFO,理財，方可明過去，知未來。10、正式員工每年接受正規(guī)的有計(jì)劃的外部培訓(xùn)，不得

3、少于兩次。11、家族式培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部必須職責(zé)分明，可以相互協(xié)作，但不能越權(quán)。12、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)的制訂應(yīng)該考慮企業(yè)與員工之間的利益均衡，打造企業(yè)與員工的利益共同體，企業(yè)成長的同時，員工必須要獲得相應(yīng)回報增長。13、薪酬制訂要有前瞻*,要充分考慮行業(yè)外部生存環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)走勢、行業(yè)態(tài)勢對本機(jī)構(gòu)發(fā)展的影響，既要考慮企業(yè)發(fā)展好的情況，也要預(yù)測不好的情況，因此要做出波浪形的工資結(jié)構(gòu)預(yù)設(shè)表，讓薪酬與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。14、在薪酬中一定要有考核的部分，但考核部分的面不能太寬，不是常規(guī)的不要往績效考核里面裝，考核的范圍越大就越難操作，難；.操作的結(jié)果只有一個一一就是不操作，績效考核體現(xiàn)的應(yīng)該是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的核心主

4、張和戰(zhàn)略發(fā)展方向。15、高薪不是最有效的激勵方式。除了薪酬之外，給員工最有效、最持久的激勵是心靈溝通和語言激勵，要能走進(jìn)員工的心靈世界，平等對話，互動交流。16、不斷提高對員工的期望值，幫助改正缺點(diǎn)，取得進(jìn)步，讓員工實(shí)現(xiàn)自我，激勵自我，讓員工感覺到在團(tuán)隊(duì)中被重視。對待員工要有持久的熱情和關(guān)心度。準(zhǔn)確把握員工的喜怒衷樂的原因，關(guān)心員工的認(rèn)同感。讓員工及時了解培訓(xùn)機(jī)構(gòu)本身的運(yùn)營情況的戰(zhàn)略規(guī)劃。17、學(xué)校的福利一不能搞平均主義或一刀切，二要重視非薪酬激勵和員工在工作中的樂趣：一張便條；慶功會；禮券；教師節(jié)送花等等。18、下面來談一下，佳一學(xué)校針對上面思考，所采取的一些薪酬改劃方向：第一，我們啟動了教

5、學(xué)質(zhì)量考核機(jī)制，只有這三塊，下面我分別來說明一下。三塊工資的設(shè)計(jì)方案：第一塊動態(tài)的課時費(fèi)，全年劃分為三個教學(xué)周期（以每月15日為界限）：第一教學(xué)周期為寒假至6月15日；第二教學(xué)周期為7月15日至9月15日；第三教學(xué)周期為10月15日至寒假前。以每個教學(xué)班18人為計(jì)算單位，高于18人的每增加一個學(xué)生每課時增加1元，低于10人的每月每個班級按標(biāo)準(zhǔn)的80頰行，低于5人的每月每個班級按標(biāo)準(zhǔn)的70額行。上一個教學(xué)周期續(xù)班率，決定下一教學(xué)周期課時費(fèi)，依據(jù)是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教學(xué)周期。上一教學(xué)周期整體續(xù)班率達(dá)上一教學(xué)周期整體續(xù)班率達(dá)上一教學(xué)周期整體續(xù)班率達(dá)上一教學(xué)周期整體續(xù)班率達(dá)上一教學(xué)周期整體續(xù)班率達(dá)上一教學(xué)周期

6、整體續(xù)班率達(dá)上一教學(xué)周期整體續(xù)班率低于100%下一周期每課時70元。95%下一周期每課時60元。90%下一周期每課時55元。85%下一周期每課時50元。80%下一周期每課時45元。70%下一周期每課時35元。70%下一周期每課時30元。續(xù)班率連續(xù)兩個教學(xué)周期低于70%待崗學(xué)習(xí)或轉(zhuǎn)崗。這就體現(xiàn)了同工不同酬。我們關(guān)注的是教師的工作結(jié)果，同樣上一節(jié)課差別卻達(dá)到了四十元。本案中的一節(jié)課是指四十分鐘，月度考核獎：每個教師每月200元（教學(xué)質(zhì)量150元，出勤50元，考核方案另行規(guī)定，所有罰則主管以上領(lǐng)導(dǎo)翻倍執(zhí)行）。；.住房公積金：學(xué)校有正式合同，已經(jīng)辦理勞動保障的教師或領(lǐng)導(dǎo)每月享受100元的住房補(bǔ)貼或住房

7、公積金。特殊獎：工作滿兩年，購買筆記本補(bǔ)1000元；滿十年買汽車補(bǔ)一萬元。資歷工資：進(jìn)入佳一學(xué)校滿兩年（以簽定正式合同為起算日期），在現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)課時費(fèi)基礎(chǔ)上，每課時增加2元，滿四年，每課時增加3元，滿6年每課時增加4元。崗位補(bǔ)貼：主管200元，副主任700,主任1300,執(zhí)行校長2300元。關(guān)于考核工資：我們分為備課、演課、上課、作業(yè)批改與補(bǔ)差、學(xué)生成績，學(xué)生安全。幾個部分組成。希望佳一的思考，能帶給大家啟發(fā)。主要是我們現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)，最持久的影響力是教學(xué)質(zhì)量，但那種負(fù)面的影響是很大的，所以，持久的續(xù)班起作用的是教學(xué)質(zhì)量。在佳一本學(xué)期內(nèi)部教師會上，我們明確提出，將來只要再上調(diào)學(xué)生學(xué)費(fèi)，我們還有提高教師工資！但，以后只增加考核工資，讓教學(xué)成績，在工資總量占的比例越來越大。這樣，我們就設(shè)計(jì)了一個風(fēng)向標(biāo)，讓所有員工都來關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)成績是否有進(jìn)步，而不僅僅是續(xù)班率。有教學(xué)質(zhì)量，就一定有持久的續(xù)班率！這種方案，滿負(fù)荷工作的教師，月工資都在四千元以上。另外一方面，我們也讓員工認(rèn)識到，必須努力提升孩子學(xué)習(xí)成績，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能跟上佳一發(fā)展的腳步。剛才所說的月度考核，還包括教師月度專業(yè)技能筆試成績，一個月考一次。止匕外，我們?yōu)槊恳粋€員工辦理了，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、大病救助、生育保險和住房公積金七項(xiàng)齊備的勞動保障。因此，在佳一所有員工都明白，努力就