高管薪酬外部公平性對代理人行為激勵效應的實證研究_祁懷錦

1、 高管薪酬外部公平性對代理人行為激勵效應的實證研究*祁懷錦鄒燕(中央財經(jīng)大學會計學院100081北京物資學院101149【摘要】高管薪酬外部公平性是社會公平研究的重要問題。本文重新定義和區(qū)分了高管薪酬外部公平性概念,并基于相對分位數(shù)計量方法對高管薪酬外部公平性激勵效應進行了研究。實證結(jié)果表明:我國高管薪酬分配總體服從右偏分布,分配總體上不公平;分配的公平性趨勢逐年惡化;分配不公平的公司集中度加強;相對于普通員工薪酬,高管薪酬的市場定價相對更公平;高管薪酬外部公平性顯著影響企業(yè)業(yè)績,且存在區(qū)間效應,從而導致了公平分配的機會成本。本文為評價高管薪酬分配的外部公平性和估算公平分配的機會成本提供了計量

2、參考。【關(guān)鍵詞】高管薪酬外部公平性激勵效應一、引言隨著我國各種社會弊病的不斷爆發(fā),公眾驟然把很多時弊歸因于社會收入分配的不公平。然而在各種有關(guān)社會公平分配的問題中,高管薪酬因其獨領(lǐng)風騷而首當其沖受到社會的普遍關(guān)注,更有大量的“天價”薪酬事件成為了民眾的談資,將高管薪酬公平問題推向更炙熱的境地。有的“天價”薪酬上市公司或當事人紛紛出來辟謠,不料卻引發(fā)了更為強勁的爭論甚至是抗議。為此實務界和理論界都積極地回應了關(guān)于高管收入分配的公平問題。當前隨著我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的深度發(fā)展,政府部門高度重視社會分配的公平性,高管薪酬尤其被重點關(guān)注,其中財政部直接于2009年頒布了金融類國有企業(yè)的限薪令。這說明在實務界收

3、入分配的公平問題已經(jīng)被提上日程,實務界對公平問題的態(tài)度已經(jīng)變得十分敏感。與此同時學術(shù)界也對公平分配問題展開了豐富的研究。目前關(guān)于高管薪酬公平性的研究歸納起來主要有三個方面。第一方面是從公平心理出發(fā)(魏光興和蒲勇健,2008,以問卷調(diào)查的方式來設計公平變量(Sweeney and McFarlin,1993;黃再勝和王玉, 2009,以此來研究薪酬公平性對員工滿意度的影響。從理論上說問卷調(diào)查有一定的科學性,但是研究結(jié)果非常容易受到具體調(diào)查對象主觀性的影響,比如實際的投入(薪酬是公平的,但與調(diào)查者的心理預期不符那么調(diào)查對象也可能覺得不公平;其次調(diào)查對象的選擇存在偏誤,不一定服從正態(tài)分布,因此研究結(jié)

4、論的普遍性大打折扣。第二方面是直接以高管薪酬內(nèi)部差距來度量公平性,用行為理論和錦標賽理論來解釋公平問題(Martin,1979;Lazear andosen,1981;Hunnes,2009;閆威等,2006,這種研究方法能較好地研究薪酬內(nèi)部差距對業(yè)績的影響,但是這方面的研究主要存在兩點問題,其一是不同研究的樣本區(qū)間和行業(yè)不一致使得研究結(jié)論不穩(wěn)健,很難給出關(guān)于薪酬是否公平的一致判斷(Lazear andosen,1981;張正堂, 2008;其二,薪酬差距的計量主要刻畫了企業(yè)內(nèi)部高管之間的薪酬差距,受到比較對象的限制使得薪酬差距局限于企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平性,而忽略了外部范疇(社會的比較。第三

5、方面是高管薪酬的外部公平性研究,目前關(guān)于高管薪酬的外部公平性研究還十分有限,僅有吳聯(lián)生等(2010定量地研究了高管薪酬的外部公平性,他采用Core et al(1999的薪酬決定模型并根據(jù)殘差將高管薪酬分解為合理薪酬和額外薪酬,以此度量高管薪酬的不公平性,然而薪酬模型的設定受自變量的影響較大;步丹璐等(2010比較全面地總結(jié)了高管薪酬公平性的相關(guān)研究,并構(gòu)建了高管薪酬公平程度量化的思路,顯然作者的研究對我們繼續(xù)研究高管薪酬的公平性提供了重要參考;王莉和孫文剛(2012從分配公平的視角構(gòu)建了高管薪酬分配的理論基礎,并建立了一個衡量高管薪酬公平的綜合模型,這種方法為我們思考高管薪酬的外部公平性提供

6、了理論依據(jù),但高管薪酬公平性的計量仍然是一個關(guān)鍵而未解決的問題。62*本文系教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目(11YJA630084研究成果之一,本研究還得到了北京市會計類專業(yè)群(改革試點建設項目專項資助。案例主要來至于 通過這些研究我們發(fā)現(xiàn)將高管薪酬的公平性分為內(nèi)部公平性和外部公平性更為合理。薪酬的內(nèi)部公平性是指企業(yè)集團內(nèi)部高管之間、高管與員工之間的薪酬比較情況,主要是指企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度等關(guān)乎內(nèi)部薪酬分配的問題;薪酬的外部公平性是指薪酬分配對象絕對數(shù)量之間的比較,薪酬數(shù)量相對于市場資源配置優(yōu)化數(shù)據(jù)或者社會總體公平分配數(shù)量的一個比較。邵建平等(2008認為現(xiàn)在企業(yè)中的職位職責劃分

7、越來越透明化,這為不同企業(yè)或市場層面的員工薪酬橫向比較提供了客觀條件,崗位相同、相似,能力相近的員工更加注重薪酬分配外部公平性帶來的滿足度。王莉和孫文剛(2012認為組織層面的薪酬公平分為內(nèi)部公平和外部公平,薪酬的外部公平是社會公平的重要組成部分,關(guān)系到社會的和諧發(fā)展。從以上關(guān)于薪酬外部公平性的定義和相關(guān)研究可以看出薪酬的外部公平性是從社會層面來比較收入的多少,摒棄了行業(yè)、區(qū)域或社會階層等因素,是在理想狀態(tài)下進行的收入比較,對我國目前已經(jīng)處于收入差距巨大的國情下具有重要的研究價值。但是目前我國高管薪酬研究集中于薪酬內(nèi)部差距的研究,薪酬外部公平性研究顯得尤為不足。試想如果某個企業(yè)的薪酬分配相對于

8、社會分配處于不公平的地位(薪酬外部分配不公平,那么即使企業(yè)內(nèi)部薪酬分配很公平,高管或者員工也很難被有效地激勵。從社會收入分配的角度來看,2012年我國基尼系數(shù)為0.474,有專家指出我國社會分配公平性問題已處于岌岌可危的狀態(tài),而高管薪酬是社會群體收入中導致不公平分配的重要因素,因此高管薪酬的外部公平性對改善社會總體分配公平性具有決定作用?；谏鲜霰尘?本文旨在總結(jié)相關(guān)理論的基礎上,通過實證研究的方法繼續(xù)研究高管薪酬的外部公平性及其對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生的經(jīng)濟后果,以期為我國高管薪酬外部公平性的判定和政策制定提供理論支持和數(shù)量參考。本文的結(jié)構(gòu)安排如下:第二部分是國內(nèi)外相關(guān)文獻綜述及研究假設;第三部分是研

9、究設計,包括模型的確定及樣本的選取;第四部分是實證研究結(jié)果分析;第五部分是研究的結(jié)論及研究展望。二、文獻綜述與研究假設Adams (1965最早定義了公平,他從社會交換的視角指出人們會通過計算投入與所得之比來判斷分配結(jié)果是否公平。一方面將自己的投入所得與自己心里預期相比,另一方面將自己的投入所得與其他參照對象的投入所得相比。據(jù)此高管薪酬公平性根據(jù)比較對象的不同可分解為三個方面:一是個人公平性,即薪酬獲得主體將自己的薪酬與自己預期的投入相匹配,如果個人覺得與預期一致,那么個人將覺得是公平的,否則覺得不公平;二是薪酬的內(nèi)部公平性,即個體將自己的投入所得之比與組織內(nèi)部其他人投入所得之比對比,來確認其

10、公平性;三是薪酬的外部公平性,即個體將自己的投入所得之比與行業(yè)其他人士或市場中類似職位人士對比,來確認其公平性。Hills (1980、Taylor (1992等學者的研究發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部不公平性比外部不公平性更容易招致員工的不滿情緒,但Dreher (1981、Tremblay (2000等學者卻認為外部不公平性是引起員工不滿情緒的主導因素,對改善薪酬分配的不均衡性具有更重要的意義。Michel (2001總結(jié)了前人的研究并設計了案例,研究發(fā)現(xiàn)上述三種公平對員工的工作情緒都有緊密聯(lián)系。通常來講個人公平性與個人的感受密切相關(guān),具有很大的主觀性,且個人對相同收入的效用偏好不完全一致,且關(guān)于個人公平

11、性的研究主要是通過設計問卷來檢驗個人對薪酬的滿意度(Sweeney and McFarlin ,1993;劉亞等,2003;黃再勝和王玉,2009。關(guān)于薪酬的內(nèi)部公平性研究理論主要是行為理論和錦標賽理論。行為理論非常強調(diào)團隊內(nèi)部成員之間的公平和合作,行為理論認為較小的薪酬差距可以提高代理人的工作滿意度,提高成員之間的合作意愿,從而提高組織效率,并形成四個理論分支,分別是相對剝削理論(Martin ,1979;Crosby and Gonzalez Intal ,1984;組織政治理論(Milgrom and oberts,1988;分配偏好理論及社會比較理論(Greenberg ,1987。行

12、為理論獲得的經(jīng)驗支持主要有:Akerlof et al(1988驗證了工人的努力程度是工資方差的函數(shù),研究發(fā)現(xiàn)方差變動越小,勞動關(guān)系越和諧,企業(yè)效率越高;Levine (1991構(gòu)建了工資差距與企業(yè)效率及凝聚力關(guān)系的分析框架,提出了二者負相關(guān)的假設;我國學者閆威等(2006發(fā)現(xiàn)當員工對于相互間的薪酬差距的關(guān)注程度越高時,企業(yè)越應縮小薪酬差距;張正堂(2007發(fā)現(xiàn)我國薪酬差距與業(yè)績之間是負相關(guān)關(guān)系,間接支持了行為理論。行為理論解釋了部分經(jīng)濟現(xiàn)象,但實際上薪酬差距較大的現(xiàn)象普遍存在,這完全超出了行為理論的解釋邏輯。為此Lazear (1981提出了錦標賽理論。錦標賽理論認為高管團隊內(nèi)部的激勵制度類

13、似于錦標賽激勵辦法,最好的隊員得到最大的獎勵,而最差的隊員得到最小的份額,獎勵的設置并非是線性的(Becker ,1992。Main (1993、Lee (2008驗證了錦標賽理論;林俊清(2003用我國1999年 2000年的混合數(shù)據(jù)為樣本發(fā)現(xiàn)我國上市高管薪酬差距符合錦標賽理論,但不存在區(qū)間效應。然而直接對高管薪酬的外部公平性進行研究的文獻還不多。王莉和孫文剛(2012認為高管薪酬的公平應該體現(xiàn)薪酬的個人公平、內(nèi)部公平和外部公平三方面的屬性,應在企業(yè)發(fā)展的不同階段對三個方面實施不同的權(quán)重。我們認為作者的構(gòu)建是非常美好的,為研究薪酬的外部公平性提供了一個指導框架,但作者的研究只是一種理論構(gòu)建,

14、缺乏操作性。吳聯(lián)生等(2010關(guān)注了高管薪酬的外部公平性,他認為薪酬的外部公平性是我國提高薪酬激勵效率、完善薪酬制度時不可回避的問題,并采用Core et al(1999的薪酬決定模型來定義了正向額外薪酬和負向額外薪酬,研究表明正向額外薪酬對非國企代理人起到了激勵作用,而國企代理人更注重政治前途,因此正向額外薪酬并不重要;負向額外薪酬對代理人行為沒有影響。同時該研究把正向額外薪酬的下行比較界定為72 處于有利的外部公平性位置,把負向額外薪酬的上行比較界定為處于不利的外部公平性位置,然而本文認為這種界定是存在一定問題的,首先獲得正向額外薪酬的代理人對所處的公平性未必有線性的認同感,研究表明處于社

15、會有利地位的代理人對薪酬需求度達到飽和狀態(tài)后其獲得的邊際效用接近于零甚至為負(鄒燕,2012,其次通過薪酬模型計算的額外薪酬數(shù)據(jù)對模型的設定依賴性很強;第三,額外薪酬從計量的角度來解釋是一個回歸數(shù)的殘差,代表的是實際值與預測值的差,但薪酬的外部公平性是與社會總體分布比較,預測值本身并不能代表社會薪酬的合理分布,因此與預測值對比并不能描述其社會公平性狀態(tài)。步丹璐等(2012總結(jié)了公平性的理論基礎及應用分支,他認為薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性都會影響高管行為,同時作者探討了相對分位數(shù)計量薪酬外部公平性的方法,無疑步丹璐的研究為我們量化公平的外部性提供重要參考。綜上可見,關(guān)于薪酬外部公平性的研究還相

16、對缺乏。隨著企業(yè)中的職位職責劃分越來越清晰,信息披露透明度越來越高,市場人才流動性的加強,不同企業(yè)或市場層面的員工薪酬橫向比較更加容易實現(xiàn),因此崗位相同、相似,能力相近的員工更加注重薪酬分配外部公平性帶來的滿足度。薪酬外部公平性是薪酬公平性的重要組成部分,是社會公平的基本尺度,根據(jù)薪酬外部公平性的定義和薪酬公平性相關(guān)研究成果,我們有理由相信只有一個企業(yè)的外部薪酬具有市場競爭力,處于相對公平的位置,薪酬水平才能起到有效的激勵作用。由此提出本文的研究假設:H 0:企業(yè)薪酬的外部公平性對企業(yè)績效具有正面激勵效應;不公平的外部薪酬會造成企業(yè)的激勵過度或激勵不足。三、研究設計與樣本選擇(一研究設計根據(jù)步

17、丹璐和蔡春(2012對薪酬外部公平性的度量,本文將薪酬外部公平性定義為Eq ,為了做對比研究,我們同時將薪酬外部公平性指標分化為高管薪酬外部公平性變量Eq_m 和員工薪酬外部公平性變量Eq_w 。關(guān)于薪酬外部公平性變量的定義我們具體采用相對分位數(shù)來計量,首先區(qū)別高管薪酬變量Ai 和員工薪酬Bi ,其次確定同年同行業(yè)同地區(qū)內(nèi)的最高薪酬Amax 和Bmax ,然后試算出高管薪酬的相對分位數(shù)Ai /Amax 、員工薪酬的相對分位數(shù)Bi /Bmax 。其中高管薪酬外部公平性指標Eq_m =Ai /Amax ,員工薪酬外部公平性變量Eq_w =Bi /Amax 。根據(jù)上述薪酬外部公平性變量計算方法可知,

18、如果比較對象(Ai 、Bi 分配的越多,那么比較對象的相對分位數(shù)就越高,因此從社會公平分配的視角來看,分配結(jié)果就越公平,越趨近于1;相對分位數(shù)越低,分配結(jié)果就越不公平。在代理模式下,我們認為薪酬契約使得代理人與股東利益一致,代理人被激勵后會努力工作進而提高企業(yè)業(yè)績。國內(nèi)外學者通常用企業(yè)業(yè)績來檢驗薪酬的激勵效應(Tosi et al,2000;高雷,2006,常見的業(yè)績評價指標有資產(chǎn)收益率(oa 等,本文沿襲了這一方法。根據(jù)吳聯(lián)生等(2010、張正堂(2008、Core et al(1999等研究,我們同時控制了其他變量。本文的回歸模型構(gòu)建如下:oa =0+1Eq +2Size +3Lev +4

19、Bodsize +5Dual+6Shold +7Ctrol +8Year +9Ind +模型的變量定義及計算方法如表1所示。表1變量定義及計算方法變量代碼變量名稱計算方法或說明oa 資產(chǎn)收益率(凈利潤/期初期末平均資產(chǎn)總額*100%Eq Eq_m 高管薪酬外部公平性所有領(lǐng)薪高管平均薪酬/A max Eq_w員工薪酬外部公平性企業(yè)員工平均薪酬/B max Size 公司規(guī)模銷售收入對數(shù)Lev 企業(yè)財務杠桿等于企業(yè)總負債/企業(yè)總資產(chǎn)Bodsize 管理層規(guī)模管理層總?cè)藬?shù),包括董事及其他高管人數(shù)Dual 是否兼任如果兼任董事長和總經(jīng)理取1,否則取0Shold 管理層持股包括董事在內(nèi)的管理層持股數(shù)量C

20、trol 企業(yè)性質(zhì)如果企業(yè)性質(zhì)是國企,取1,否則取0Year 年度控制變量Ind行業(yè)控制變量(二樣本選擇與數(shù)據(jù)來源在1999年我國有233家上市公司沒有公開披露高管薪酬的具體數(shù)據(jù),占所有公司的25.44%,2000年未公開披露高管薪酬的公司有348家,占所有公司的33.05%,2001年和2002年未披露公司數(shù)占所有上市公司數(shù)量的6.99%和5.37%,到2003年及以后每年未披露高管薪酬的公司不到所有上市公司的1%。于是本文用是否披露做了其對年份、行業(yè)的列聯(lián)表關(guān)系檢驗,研究發(fā)現(xiàn)薪酬披露與行業(yè)和年份并不關(guān)聯(lián)(P =0.01,而2003年前二者對披露行為是有影響的,這說明2003年后上市公司各行

21、業(yè)高管薪酬全面披露。2003年同期國資委正式頒布了薪酬管理暫行辦法并要求國企高管薪酬與業(yè)績掛鉤,證監(jiān)會同步規(guī)范了上市82 公司信息披露行為。因此本文選取的樣本區(qū)間為2003年 2011年。由于實施股權(quán)激勵的公司,現(xiàn)金薪酬的激勵效應大部分被股權(quán)激勵效應覆蓋,激勵高管的利益控制點發(fā)生轉(zhuǎn)移,因此樣本選擇后我們首先剔除了實施股權(quán)激勵的公司。由于金融行業(yè)的特殊性,本文剔除了金融行業(yè)的公司樣本,還剔除了高管薪酬披露不全的公司,剔除了處于非正常交易狀態(tài)的公司,剔除了凈利潤為負數(shù)的公司以及剔除了其他數(shù)據(jù)異常的上市公司,最后得到10811個樣本,樣本篩選如表2所示。本文數(shù)據(jù)來源主要是CSMA國泰安數(shù)據(jù)庫及CCE

22、色諾芬數(shù)據(jù)庫,采用SAS9.1合并數(shù)據(jù),用STATA12處理數(shù)據(jù)?；貧w時我們對所有連續(xù)變量按1%和99%進行了Winsorize 處理。表2樣本篩選所有上市公司總數(shù)(不包括實施股權(quán)激勵的公司17032(家去掉金融行業(yè)公司14335(家去掉高管薪酬披露為缺失值或未披露薪酬的公司13087(家去掉ST 、PT 的公司11904(家去掉凈利潤為負數(shù)的公司10916(家去掉含有異常值的公司10811(家注:樣本區(qū)間為2003 2011年,異常值是指:公司總資產(chǎn)為負數(shù),銷售收入為負數(shù)的上市公司。四、實證研究(一描述性統(tǒng)計分析表3報告了回歸模型中各變量的描述性統(tǒng)計。從表中可知,oa 的均值為6.009%,

23、中位數(shù)為4.57%,樣本圍繞均值在6.085個百分數(shù)左右波動,樣本分布正常,其中最大值為287.4%,這說明本文對接近十年的區(qū)間樣本進行Winsorize 處理是恰當?shù)?。Eq_m 的均值為0.336,中位數(shù)為0.253,這說明我國高管薪酬外部公平性上處于0.3的相對分位數(shù)位置,分配狀態(tài)較為不公平。假設樣本服從正態(tài)分布,我們可知68.3%的樣本處于0.076到0.596相對分位數(shù)區(qū)間(3原理。Eq_w 的均值為0.224,說明企業(yè)員工薪酬外部分配更不公平,假設薪酬服從正態(tài)分布,那么接近68.3%的員工相對分位數(shù)小于等于0.481。Size 為銷售收入的對數(shù)值,其均值為21.65。Lev 的均值為

24、45.52%,這說明我國上市公司的財務杠桿普遍在50%左右。表3各變量的描述性統(tǒng)計變量mean median sd min max oa (% 6.009 4.570 6.0854.630287.4Eq_m 0.3360.2530.260.0131Eq_w 0.2240.1310.25701Size 21.6521.49 1.17017.9028.68Lev (%45.5247.1019.680.71095.69Bodsize19.70194.0371061續(xù)表變量mean median sd min max Dual 0.16900.37501Shold (%7.9230.00522.160

25、73.2Ctrol0.57910.4941表4分年報告了薪酬外部公平性的描述性統(tǒng)計。從表4可知2003年高管薪酬的外部公平性變量Eq_m 平均值為0.423,這反映出在2003年同行業(yè)同地區(qū)高管薪酬的分布離公平“1”相差較遠,分配總體上不公平,中位數(shù)為0.346,說明總體分布服從右偏分布,樣本中存在個別薪酬分配較高的公司,而對大多數(shù)公司而言分配較少因此處于較不公平的地位。2003年Eq_m 的最小值僅為0.013,這說明有的公司高管薪酬僅為行業(yè)翹楚的1.3%,顯得太少而太不公平。從2003年到2011年各年Eq_m 都服從右偏分布,這說明大多數(shù)公司的高管薪酬定價低于行業(yè)平均值;且Eq_m 均值

26、有逐漸降低的趨勢,可能的原因之一是行業(yè)中個別公司的天價薪酬對行業(yè)均值貢獻越來越大,“天價”薪酬攀升速度愈發(fā)陡峭,之二是高管薪酬外部公平性狀態(tài)有惡化趨勢,高管薪酬分配的不公平性越發(fā)嚴重。從最低值來看各年都有些公司高管的薪酬相對業(yè)界而言顯得微乎其微,比如2009年高管薪酬最低的公司僅為業(yè)界最高公司的2.2%,2010年和2011年僅為業(yè)界最高公司的1.9%。從Eq_m 的方差變化趨勢來看,從2003年的0.294逐漸收縮為2011年的0.234,這說明樣本的密集度在提高,而結(jié)合其均值降低的信息我們認為Eq_m 更加集中于小于均值的數(shù)據(jù)群,這說明從總體來看高管薪酬分配的外部公平性在降低。表4同時報告

27、了員工薪酬外部公平性Eq_w 的描述性統(tǒng)計,從表中各年數(shù)據(jù)來看Eq_w 的均值均大于中位數(shù),說明員工薪酬分配也服從右偏分布;從時間趨勢來看分配的公平性也在惡化。從Eq_w 的最小值來看,不少年份個別公司員工薪酬相對于同行業(yè)同地區(qū)其他員工薪酬接近0%,這說明從社會比較的層面來講,相當一部份企業(yè)的員工處于極其不公平的地位;根據(jù)Eq_w 的標準差我們還發(fā)現(xiàn)低收入員工的群體比例在增加的趨勢。表4高管薪酬外部公平性變量各年的描述性統(tǒng)計年度變量Mean median sd min max 2003Eq_m 0.4230.3460.2940.0131Eq_w 0.2650.1720.2840.0011200

28、4Eq_m 0.4080.3310.2710.0351Eq_w 0.2460.1360.283012005Eq_m 0.3850.3040.2730.0271Eq_w 0.2430.1420.283012006Eq_m 0.3990.3190.2730.0191Eq_w 0.2450.1470.276012007Eq_m 0.3190.2340.2610.0131Eq_w0.2140.1220.254192 續(xù)表年度變量Mean median sd min max2008Eq_m0.3330.2490.2580.0171 Eq_w0.2280.1190.268012009Eq_m0.3370.

29、2570.2530.0221 Eq_w0.2250.1220.252012010Eq_m0.3050.2310.2380.0191 Eq_w0.2150.1350.2380.00212011Eq_m0.2740.1970.2340.0191 Eq_w0.1980.120.2230.0021Total Eq_m0.3360.2530.260.0131 Eq_w0.2240.1310.25701根據(jù)表4本文繪制了圖1,分別描繪了Eq_m、Eq_w 變量的均值趨勢圖。從總體上來看隨著時間的推移高管薪酬外部公平性愈發(fā)不公平,員工薪酬的外部公平性也朝不公平的方向發(fā)展,每況愈下。因為相對分位數(shù)是一個關(guān)于公

30、平性評價的正方向變量,即相對分位數(shù)越高,分配越公平,因此我們把趨勢圖中的線看做是關(guān)于分配對象的“公平線”。由圖1可知高管薪酬的“公平線”高于員工的“公平線”,這意味著我國高管的市場定價效率相對高于員工的市場定價效率,處于不公平地位的高管抑價不如員工的抑價嚴重 。圖1高管和員工薪酬的外部公平性趨勢(二回歸分析表5報告了回歸結(jié)果,其中列(1(2是高管薪酬外部公平性變量對業(yè)績的回歸結(jié)果,列(3(4是員工薪酬外部公平性變量對業(yè)績的回歸結(jié)果。由表5可知高管薪酬外部公平性變量Eq_m對業(yè)績的回歸系數(shù)為2.527,且在1%的水平上顯著,這說明目前我國高管薪酬的外部分配能激勵高管努力工作,提高企業(yè)業(yè)績,且高管

31、薪酬外部公平性是影響業(yè)績的顯著因素之一。由列(2可知Eq_m 的平方項對業(yè)績回歸值為3.209,在1%的水平上顯著,這說明高管薪酬的外部公平性存在區(qū)間效應。經(jīng)過計算高管薪酬外部公平性的最優(yōu)分位數(shù)是0.89(5.737/(23.209,這意味著高管薪酬外部公平性的持續(xù)改善直到0.89,都將會提高企業(yè)的業(yè)績。從統(tǒng)計分析可知,目前我國高管薪酬公平性僅為0.3左右,雖然這樣的分配結(jié)果對業(yè)績有一定正面貢獻,但離最優(yōu)值0.89相差甚遠。在不考慮其他因素的前提下,如果我們優(yōu)化薪酬外部公平性到0.89,企業(yè)業(yè)績將會提高4.307個數(shù)量單位。這間接說明我國薪酬外部公平性的改善將提高潛在的企業(yè)業(yè)績4.307個數(shù)量

32、單位。列(3顯示員工薪酬的外部公平性變量Eq_w對業(yè)績的回歸系數(shù)為1.345,且在1%的水平上顯著,這說明雖然我國員工的外部市場公平性較低,但是仍然對業(yè)績有正向的激勵作用。結(jié)合我國的市場環(huán)境我們認為這可能源于我國勞動力市場人口供應大于需求,獲得一份工作的人會珍惜工作機會,因此對業(yè)績表現(xiàn)出積極的作用。根據(jù)列(4可知員工的外部公平性也是存在區(qū)間效應的,Eq_w的平方項對業(yè)績回歸系數(shù)為1.414,在10%的水平上顯著,最優(yōu)公平點為0.905。這說明薪酬公平性改善直到0.905,業(yè)績會伴隨不公平的減弱而提高。而目前員工薪酬公平性均值僅處于0.224。綜上可見改善高管和員工分配的外部公平性道路都是任重道

33、遠的,且是提高企業(yè)業(yè)績的重要潛在手段。表5薪酬外部公平性對業(yè)績的回歸結(jié)果(1 roa (2roa(3roa(4roaEq_m 2.527*(11.17 5.737*(6.97Eq_m23.209*(4.06Eq_w 1.345*(6.10 2.560*(3.88 Eq_w21.414*(1.95 Size0.904*(15.940.896*(15.790.994*(17.670.994*(17.67 Lev0.111*(33.420.111*(33.380.110*(33.030.110*(32.99 Bodsize0.013(0.820.009(0.600.027*(1.780.026*(1

34、.72 Dual0.071(0.430.090(0.550.056(0.340.059(0.36 Shold0.012*(3.530.012*(3.610.010*(3.080.010*(3.0403估算方法為:用最優(yōu)薪酬外部公平性數(shù)據(jù)的企業(yè)業(yè)績減去Equ平均值對應的企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù),估算的方程簡化為oa=3.209Equ2+5.737Equ9.784。續(xù)表 （ 1） roa Ctrol _ cons 2 _ a F 1. 058 （ 2） roa （ 8. 07 ） （ 8. 43 ） 1. 103 （ 3） roa （ 8. 39 ） （ 8. 63 ） 1. 075 （ 4） roa （ 8

35、. 16 ） （ 9. 99 ） 1. 084 （ 8. 22 ） （ 10. 07 ） 9. 547 9. 784 11. 254 11. 347 0. 141 186. 626 0. 143 168. 002 0. 133 175. 507 0. 134 156. 478 * 表示在 1% 水平上顯著， 表示在 5% 水平上顯著， 表示在 10% 的水平上顯著。 注： 行業(yè)及年度因素已控制， （ 三） 穩(wěn)健性檢驗 關(guān)于外部公平性的計量，模型 （ 1 ） 采用了步丹璐的 定義，將其定義為同年同行業(yè)同地區(qū)內(nèi)的相對分位數(shù)，這 種定義忽略了行業(yè)和地區(qū)造成的收入差距 。 我們認為行業(yè) 和地區(qū)是造成社

36、會收入差距的重要影響因素，是社會公平 分配要考慮的元素，因此在計量薪酬外部公平性時應該凸 顯它們公平分配的影響結(jié)果，即外部公平性應體現(xiàn)出行業(yè) 、 表6 （ 1） Eps Eq_ m 0. 204 地區(qū)因素。為此表 6 同樣參照步丹璐的做法，首先確定了 同年的相對最高薪酬 Amax 和 Bmax，然后試算了高管薪酬 和員工薪酬的相對分位數(shù)，確 定 高 管 薪 酬 相 對 分 位 數(shù) 為 Ai / Amax 和員工薪酬相對分位數(shù) Bi / Bmax。 表 6 報告了改 進后的高管外部薪酬公平指標和員工外部公平性指標對業(yè) 績的影響，同時我們選取不同的業(yè)績指標對模型進行測試 。 從表 6 可見上文的研

37、究結(jié)論是穩(wěn)健的 。 穩(wěn)健性回歸結(jié)果 （ 2） Eps 0. 375 （ 3） Eps （ 4） Eps （ 5） oa 11. 565 （ 6） oa 23. 767 （ 7） oa （ 8） oa （ 12. 81 ） （ 6. 48 ） 0. 171 （ 15. 55 ） （ 16. 62 ） 22. 930 Eq_ m2 （ 3. 08 ） 0. 118 （ 9. 97 ） 0. 205 4. 736 7. 563 Eq_ w （ 7. 62 ） （ 4. 42 ） 0. 101 （ 7. 41 ） （ 5. 48 ） 4. 728 Eq_ w2 Size Lev Bodsize Dua

38、l Shold Ctrol _ cons _a F 2 （ 1. 99 ） 0. 135 （ 2. 31 ） 0. 590 0. 135 0. 142 0. 142 0. 499 0. 852 0. 835 （ 33. 97 ） 0. 004 （ 33. 84 ） 0. 004 （ 35. 95 ） 0. 004 （ 35. 95 ） 0. 004 （ 9. 48 ） 0. 108 （ 7. 97 ） 0. 107 （ 14. 26 ） 0. 110 （ 13. 89 ） 0. 110 （ 18. 30 ） 0. 003 （ 18. 26 ） 0. 003 （ 17. 79 ） 0. 004

39、（ 17. 76 ） 0. 004 （ 32. 31 ） 0. 036 （ 32. 15 ） 0. 030 （ 32. 92 ） 0. 049 （ 32. 84 ） 0. 049 （ 3. 06 ） 0. 043 （ 2. 89 ） 0. 044 （ 4. 15 ） 0. 041 （ 4. 10 ） 0. 041 （ 2. 35 ） 0. 008 （ 0. 05 ） 0. 008 （ 1. 98 ） 0. 009 （ 0. 05 ） 0. 008 （ 3. 18 ） 0. 047 （ 0. 29 ） 0. 008 （ 3. 19 ） 0. 048 （ 0. 29 ） 0. 008 （ 3. 7

40、3 ） 0. 002 （ 3. 82 ） 0. 002 （ 3. 56 ） 0. 002 （ 3. 58 ） 0. 002 （ 10. 10 ） 0. 068 （ 10. 15 ） 0. 071 （ 9. 63 ） 0. 070 （ 9. 58 ） 0. 071 （ 2. 49 ） 0. 857 （ 2. 45 ） 0. 861 （ 2. 44 ） 1. 023 （ 2. 43 ） 1. 050 （ 7. 40 ） 2. 041 （ 7. 63 ） 1. 951 （ 7. 55 ） 2. 475 （ 7. 61 ） 2. 460 （ 6. 53 ） 4. 897 （ 6. 59 ） 3. 65

41、5 （ 7. 70 ） 9. 962 （ 7. 87 ） 9. 796 （ 23. 88 ） 0. 169 231. 083 （ 22. 85 ） 0. 170 206. 657 （ 29. 96 ） 0. 160 216. 425 （ 29. 73 ） 0. 160 192. 879 （ 4. 01 ） 0. 159 107. 400 * （ 3. 00 ） 0. 168 108. 039 （ 8. 49 ） 0. 142 94. 684 （ 8. 34 ） 0. 142 89. 472 注： 行業(yè)及年度因素已控制， 表示在 1% 水平上顯著， 表示在 5% 水平上顯著， 表示在 10% 的

42、水平上顯著。 五、研究結(jié)論及展望 當前社會收入的公平分配問題是轉(zhuǎn)型經(jīng)濟發(fā)展過程中 一個重要而且不可回避的現(xiàn)實問題 。 在各種收入分配對象 中，高管薪酬備受關(guān)注。 由于高管分配的數(shù)量極大，因此 高管薪酬分配結(jié)果對社會分配的公平性影響甚巨 。 高管薪 酬的外部公平性研究正好回應了高管薪酬分配結(jié)果的社會 公平性問題，但目前對此問題展開的定性和定量研究都十 分有限。以上實踐和理論呼吁為學術(shù)進一步研究薪酬的外 31 部公平性提供了契機，步丹璐等 （ 2010 ） 構(gòu)建了外部薪酬 差距計量模型，本文應用了這一定義。 本文通過對高管薪 酬外部公平性的定義和計量，采用實證研究的方法，主要 得到以下四點研究結(jié)論

43、： 第一，從社會比較范圍來評價我國高管薪酬分配總體 上分配不公平，薪酬分配的總體分布服從右偏分布，在分 配數(shù)量上表現(xiàn)為少量公司薪酬分配較高，而大多數(shù)公司的 分配數(shù)量較低，處于不公平的分配地位 。 第二，隨著經(jīng)濟 的發(fā)展，分配結(jié)果趨勢不良化，分配的不公平性越發(fā)嚴重， 個別 “天價” 薪酬分配對樣本偏度的影響越來越嚴重，小 于均值的分配公司數(shù)據(jù)群集中度提高 。 第三，高管薪酬的 “公平線” 高于員工的 “公平線” ，這意味著我國高管的市 場定價效率相對高于員工的市場定價效率 。 第四，高管薪 酬外部公平性是影響業(yè)績的顯著因素之一，且存在區(qū)間效 應，根據(jù)回歸結(jié)果，我們將最優(yōu)公平線與均值公平線對應 的

44、業(yè)績差異定義為因分配不公平造成的業(yè)績損失估算值 。 本文充實了關(guān)于高管薪酬的實證研究，為我們評價薪酬分 配的公平性提供了數(shù)量參考，因分配不公平導致的業(yè)績損 失是提高公平潛在的機會成本，我們可嘗試將其作為衡量 不公平分配的替代變量，這也為我們?nèi)∩嵝逝c公平提供 了依據(jù)。本文的不足之處是關(guān)于公平性的計量仍然不盡完 美，作者將繼續(xù)豐富和發(fā)展相關(guān)問題的研究 。 主要參考文獻 步丹璐，蔡春，葉建明 2010 高管薪酬公平性問題研 基于綜合理論分析的量化方法思考 會計研究，5 ： 究 39 46 來 高雷，宋順林 2007 高管報酬激勵與企業(yè)績效 4 ： 96 104 自中國上市公司的證據(jù) 財經(jīng)科學， 黃

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54、the Perspective of Stock Price Synchronicity Shi Yong Zhang Longping Shanghai Stock Exchange and Shenzhen Stock Exchange formally required listed companies disclose financial report based on PDF and XBL in 2009 at the same time The implementation of XBL financial report can reduce investors' inf

55、ormation processing costs and improve the efficiency in theory So share price can fully reflect company's idiosyncratic information ， lower stock price synchronicity and improve the efficiency of market's allocation The thesis makes a test of the effects of XBL implemented by SSE and SZSE ba

56、sed on the data of A share listed companies from 2007 to 2012 The result shows that the implementation of XBL financial report can effectively reduce stock price synchronicity Although the way of implementation is different in SSE and SZSE，there are not significant differences on the effect of reducing stock price synchronicity Can Merger and Acquisition Goodwill Promote Company Performance？ Empirical Evidence from Chinese A shares Listed Companies Zheng Haiying et al This article anal