績(jī)效管理概念概述

1、第一篇績(jī)效管理概念解讀1. 績(jī)效指的是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,其中工作業(yè)績(jī)就是工作結(jié)果,工作能力和工作態(tài)度就是工作中的行為。2.績(jī)效包括:組織績(jī)效:指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率三個(gè)層次的完成情況,簡(jiǎn)單點(diǎn)說就是一個(gè)公司在工作數(shù)量、質(zhì)量及效率三個(gè)方面的主要工作完成情況;群體績(jī)效:組織中以團(tuán)隊(duì)或部門為單位的績(jī)效,是群體在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。個(gè)人績(jī)效:組織中個(gè)人在任務(wù)上的數(shù)量、質(zhì)量及效率的完成情況。3. 績(jī)效的性質(zhì):多因性:績(jī)效的多因性是指員工績(jī)效的優(yōu)劣并不是決定于單一的因素,而是受之于主客觀的多種因素。多維性:績(jī)效的多維

2、性是指需要從多個(gè)維度或方面去分析和評(píng)價(jià)績(jī)效;比如員工績(jī)效的工作能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面的情況。動(dòng)態(tài)性:員工的績(jī)效是隨時(shí)間的推移而變動(dòng)的,原來較差的績(jī)效也有可能變好,原來較好的也會(huì)變差。4. 績(jī)效診斷:就是管理者通過績(jī)效評(píng)價(jià),判斷員工的績(jī)效水平,識(shí)別低績(jī)效的征兆,探尋導(dǎo)致低績(jī)效的原因,找出可能妨礙評(píng)價(jià)的對(duì)象實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在。診斷因素:一是員工個(gè)人因素,包括知識(shí)、技能和態(tài)度等;二是管理者的因素,比如指令不清,目標(biāo)不明,缺乏必要的指導(dǎo)等;三是環(huán)境因素,比如戰(zhàn)略不清,流程不暢,文化沖突等等。備注:影響績(jī)效的主要因素:技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)5. 績(jī)效管理1 績(jī)效管理指的是管理者用來確保員工的工作活

3、動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致,通過不斷改善其工作績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。2績(jī)效管理的過程:它是由績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效監(jiān)控,績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效反饋構(gòu)成的績(jī)效管理過程?？?jī)效管理的三個(gè)目的:戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié):績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋績(jī)效管理的五項(xiàng)關(guān)鍵決策:評(píng)價(jià)什么、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用3 績(jī)效管理的特征:首先,績(jī)效管理是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。其次,績(jī)效管理還特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。最后,績(jī)效管理是一個(gè)過程,是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。4績(jī)效管理的五個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):A、戰(zhàn)略一致性標(biāo)準(zhǔn):是指績(jī)效管理系統(tǒng)

4、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度,績(jī)效管理伴隨企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化的變化而變化。B、明確性標(biāo)準(zhǔn):是指績(jī)效管理系統(tǒng)能夠在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo),告訴他們須知對(duì)他們的期望是什么,并使他們了解如何才能實(shí)現(xiàn)這些期望的要求。C、可接受性標(biāo)準(zhǔn):是指運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度,研究者們開發(fā)了許多績(jī)效評(píng)價(jià)的方法,但是,不論一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法多么科學(xué),如果這種方法不能夠被使用它的人接受,就不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。(程序公平,人際公平,結(jié)果公平D、信度標(biāo)準(zhǔn):是指測(cè)量的一致性程度,即是一種評(píng)價(jià)方法所得到的結(jié)果的前后一致性,以這種一致性程度作為指標(biāo)來判斷考核方法的可靠性。(重測(cè)信度、復(fù)本

5、信度、半分信度、同質(zhì)性信度、評(píng)價(jià)者信度。E、效度標(biāo)準(zhǔn):指的是績(jī)效評(píng)價(jià)是否評(píng)價(jià)了要評(píng)價(jià)的內(nèi)容,即評(píng)價(jià)系統(tǒng)所測(cè)量的與所要測(cè)量的工作的績(jī)效的相關(guān)程度,簡(jiǎn)而言之就是測(cè)量與評(píng)價(jià)目的之間的相關(guān)性。(內(nèi)容效度,效標(biāo)效度,構(gòu)念效度6.績(jī)效評(píng)價(jià)1 績(jī)效評(píng)價(jià)是指績(jī)效周期結(jié)束時(shí),選擇有效地評(píng)價(jià)方法,由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)組織、群體及個(gè)人績(jī)效做出判斷的過程。是評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人工作績(jī)效的過程和方法,是員工績(jī)效形成的不可或缺的因素。2績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理過程中非常重要和關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。一是只有通過績(jī)效評(píng)價(jià)這個(gè)環(huán)節(jié),才能將客觀的績(jī)效水平轉(zhuǎn)變成完整的績(jī)效信息,為改進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效提供管理決策依據(jù);二是績(jī)效管理的關(guān)鍵決策都圍繞績(jī)效

6、評(píng)價(jià)展開,包括評(píng)價(jià)什么內(nèi)容,多長時(shí)間評(píng)價(jià)一次,誰來評(píng)價(jià),怎么進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用,這些決策貫穿績(jī)效管理全過程的不同環(huán)節(jié),但都是圍繞績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行的;三是績(jī)效環(huán)節(jié)技術(shù)非常強(qiáng),需要專門人員進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì),更需要在管理實(shí)踐中把握。績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別:績(jī)效管理績(jī)效評(píng)價(jià)一個(gè)完整的管理過程管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)注重信息的而溝通與績(jī)效目標(biāo)而達(dá)成注重考核和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期戰(zhàn)略性與前瞻性滯后性7、績(jī)效管理過程中應(yīng)用的其他1表現(xiàn)性評(píng)價(jià),即由主管根據(jù)績(jī)效周期內(nèi)的工作表現(xiàn)對(duì)下屬做出評(píng)價(jià)的績(jī)效管理模式。2目標(biāo)管理,是指一種程序或過程,它使組織中的上下級(jí)一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期

7、內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理的實(shí)施內(nèi)容:計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)結(jié)果、反饋(彼得德魯克管理的實(shí)踐提出3標(biāo)桿管理,是指不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐,并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷,從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn),進(jìn)入或趕超一流公司,創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過程。其核心是向業(yè)內(nèi)或業(yè)外最優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)。A、標(biāo)桿管理類型:內(nèi)部標(biāo)桿管理、競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理、職能標(biāo)桿管理、流程標(biāo)桿管B、理標(biāo)桿管理的實(shí)施階段:計(jì)劃、分析、整合、行動(dòng)、完成步驟:確認(rèn)標(biāo)桿管理的目標(biāo)、確定比較目標(biāo)、收集與分析數(shù)據(jù),確定標(biāo)桿、系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進(jìn)、評(píng)價(jià)與提高4

8、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo),它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn):a、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)b、對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)c、最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵因素d、適用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。B、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定:企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定(1、確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域2、確定關(guān)鍵績(jī)效要素3、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定、個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定5平衡計(jì)分卡A、平衡計(jì)分卡以戰(zhàn)略為核心、重視協(xié)調(diào)一致、強(qiáng)調(diào)有效平衡,他是一種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),是一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng),是一種溝通工具;B、

9、平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)“平衡”的重要性。財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡;長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡;外部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)與內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)的平衡;客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)的平衡;前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡;C、平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)因果關(guān)系的重要性,各個(gè)層面的的目標(biāo)通過因果關(guān)系連在一起:從頂部假設(shè):只有目標(biāo)客戶滿意了,財(cái)務(wù)成果才能實(shí)現(xiàn);客戶價(jià)值主張描述了如何創(chuàng)造來自目標(biāo)客戶的銷售額和忠誠度;內(nèi)部流程創(chuàng)造并傳遞了客戶主張;支持內(nèi)部流程的無形資產(chǎn)為戰(zhàn)略提供基礎(chǔ);D、平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面:財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面;E、利用戰(zhàn)略地圖規(guī)劃戰(zhàn)役的六步驟流程a、確定利益相關(guān)者的價(jià)值差距b、調(diào)整客戶價(jià)值主張c、確定

10、價(jià)值提升時(shí)間表d、確定戰(zhàn)略主題e、提升戰(zhàn)略資產(chǎn)準(zhǔn)備度f、確定戰(zhàn)略行動(dòng)方案并安排預(yù)算8、績(jī)效管理過程介紹1績(jī)效計(jì)劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過程。績(jī)效計(jì)劃的三要素:績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施步驟A、績(jī)效計(jì)劃的特征績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工雙向溝通的過程績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約績(jī)效計(jì)劃是全員參與的過程管理者與被管理者是主體B、績(jī)效計(jì)劃的步驟:準(zhǔn)備階段、溝通階段、制定計(jì)劃階段C、績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)績(jī)效計(jì)劃必須與組織戰(zhàn)略相承接績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)面向評(píng)價(jià)績(jī)效計(jì)劃過程中的員工參與和承諾2績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)就是評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目。就是在評(píng)價(jià)過程中,人們要對(duì)

11、評(píng)價(jià)對(duì)象的各封面或各因素進(jìn)行評(píng)估,而這些方面或要素的概念就是評(píng)價(jià)指標(biāo)。一般包括四個(gè)構(gòu)成要素:指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、標(biāo)志、標(biāo)度A、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)軟指標(biāo)和硬指標(biāo)“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)B、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則目標(biāo)一致性原則獨(dú)立性與差異性原則可測(cè)性原則C、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的評(píng)價(jià)對(duì)象所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)獲取評(píng)價(jià)所需信息的便利程度D、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇方法工作分析法個(gè)案研究法問卷調(diào)查法專題訪談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法E、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則(首先必然包含選擇原則定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔原則少而精原則F、構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的步驟設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指

12、標(biāo)庫針對(duì)不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)確定不同指標(biāo)的權(quán)重G、制定績(jī)效目標(biāo)的SMART原則績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的specific績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的measurable績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是有行為導(dǎo)向性action-order績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是切實(shí)可行realistic績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是受時(shí)間和資源限制的time and resource constrained3績(jī)效監(jiān)控指的是在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi),管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,積極指導(dǎo)下屬工作,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通,預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題,以期達(dá)到更好地完成績(jī)效計(jì)劃的目的。A、績(jī)效監(jiān)控目的旨在提高個(gè)體績(jī)效水平來改進(jìn)部門組織的績(jī)效。B、績(jī)效

13、監(jiān)控的內(nèi)容:在確定的績(jī)效周期內(nèi)員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況,以及這一過程中的態(tài)度和行為。C、績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn):1.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平,2.管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性,3.績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性D、績(jī)效監(jiān)控中領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù):1.通過持續(xù)不斷的績(jī)效溝通對(duì)員工的工作予以支持,并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差。2.記錄工作中的關(guān)鍵時(shí)間或績(jī)效數(shù)據(jù),為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。4領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格A、費(fèi)德勒的權(quán)變理論,該模型認(rèn)為不應(yīng)有適應(yīng)任何情景的唯一最佳風(fēng)格,最合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是取決于整體環(huán)境是否適宜以及適宜的程度,隨著環(huán)境發(fā)生改變,領(lǐng)導(dǎo)要求也應(yīng)改變。B、赫塞-布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)情境理論(領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論分為兩

14、個(gè)維度:任務(wù)行為和關(guān)系行為S1指示:高任務(wù)低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格S2推銷:高任務(wù)高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格S3參與:低任務(wù)高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格S4授權(quán):低任務(wù)低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C、豪斯的路徑目標(biāo)理論指示型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)5績(jī)效輔導(dǎo)是指在績(jī)效監(jiān)控過程中,管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo),確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo),并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。6績(jī)效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過程。A、績(jī)效溝通的方式:正式溝通:書面報(bào)告、會(huì)議溝通、談話溝通。非正式溝通:面談B、建設(shè)性溝通的三個(gè)合理定位原則:對(duì)事不對(duì)人的定位原則

15、、責(zé)任導(dǎo)向的定位原則、事實(shí)導(dǎo)向的定位原則C、建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通信息的完全性原則和對(duì)稱性原則。完全性原則:指的是溝通信息的發(fā)出者應(yīng)該在溝通中注意;溝通是否提供了全部必要的信息;是否根據(jù)聽著的反饋回答了全部問題;是否為了實(shí)現(xiàn)溝通的目的。對(duì)稱性原則:提供的信息對(duì)溝通雙方來說應(yīng)該是準(zhǔn)確、對(duì)稱的。7績(jī)效評(píng)價(jià)過程模型(重點(diǎn)A、績(jī)效評(píng)價(jià)的六要素:評(píng)價(jià)目標(biāo)、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法B、績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)的五個(gè)環(huán)節(jié)即評(píng)價(jià)過程模型:確立目標(biāo)、建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷、輸出結(jié)果C、組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求:戰(zhàn)略一致性(目標(biāo)一致性、反映組織的特征、客觀性、準(zhǔn)確性、可接受性、可控性、及時(shí)性、

16、應(yīng)變性D、績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇(重點(diǎn)的一般原則績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的E、評(píng)價(jià)者誤區(qū)的類型(重點(diǎn)暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向、中心化傾向、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、溢出效應(yīng)F、避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的方法清晰界定評(píng)價(jià)指標(biāo),以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及各種錯(cuò)誤誤差傾向的發(fā)生;使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的,避免寬大話和中心化傾向;必要的時(shí)候,結(jié)合使用比較法,以避免寬大化、嚴(yán)格化和中心化的傾向;寬大化和中心化傾向的原因是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象缺乏足夠的了解;評(píng)價(jià)者缺乏信心還可能源于對(duì)評(píng)價(jià)體系本身

17、的缺乏信息。G、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類(重點(diǎn)相對(duì)評(píng)價(jià)比較法(人與人相比較A. 排序法B.配對(duì)比較法C.人物比較法D.強(qiáng)制分配法量表法(人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較A.圖尺度量表法B.等級(jí)擇一法C.行為錨定量表法D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法E.綜合尺度量表法F.行為對(duì)照表法G.行為觀察量表法目標(biāo)管理法(人與目標(biāo)相比較描述法A.能力記錄法B.態(tài)度記錄法C.工作業(yè)績(jī)記錄法D.指導(dǎo)記錄法E.關(guān)鍵事件法8績(jī)效反饋是指通過考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行反饋,在肯定成績(jī)的同時(shí),找出工作的不足并加以改進(jìn)。A、績(jī)效反饋的類型:正面反饋、負(fù)面反饋、中立反饋績(jī)效反饋管理者誤區(qū):認(rèn)為考核是自己的事情,與員工

18、無關(guān),沒必要公開;擔(dān)心考核會(huì)引起非議,激化矛盾,不愿公開。B、績(jī)效面談是指管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分,確定員工本周期績(jī)效表現(xiàn),然后,根據(jù)結(jié)果,與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績(jī)效溝通,將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們,讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí),以便在下一個(gè)月績(jī)效做得更好,達(dá)到改善績(jī)效的目的。C、績(jī)效反饋面談的策略:1、所謂漢堡原理(Hamburger Approach,是指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行:先表揚(yáng)特定的成就,給予真心的鼓勵(lì);然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn);最后以肯定和支持結(jié)束。漢堡原理的作用在于提醒管理者,績(jī)效面談的作用在于幫助員工改善績(jī)效,而不是抓住員工的錯(cuò)誤和不足不放,因此,表揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),指出不足,然后肯定和鼓勵(lì),才是最佳的面談路線。2、 BEST法則所謂BEST反饋,是指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行: Behavior description (描述行為 Express consequence(表達(dá)后果 Solicit input(征求意見 Talk about positive outcomes (著眼未來 BEST法則又叫“剎車”原理,是指在管理者指出問題所在,并描述了問題所帶來的后果之后,在征詢員工的想法