小企業(yè)人力資源建設(shè)方案

1、XXXXXXX人力資源規(guī)劃（2011-2013年）二零一一年十月目 錄前 言1第一部分 公司人力資源現(xiàn)狀分析一、公司人力資源管理成績2二、公司人力資源管理問題2第二部分公司人力資源建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃綱要（草案）一、人力資源建設(shè)總體綱要目標5二、公司人力資源理念5三、公司人力資源戰(zhàn)略、策略6四、隊伍建設(shè)6五、建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理機制，努力提升人力資源管理職能，構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系，加強對企業(yè)人力資源工作的全面開發(fā)，將人力資源建設(shè)提升至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標6第三部分 公司人力資源建設(shè)規(guī)劃實施細則一、建立崗位體系，完善組織架構(gòu)，通過崗位分析，明確崗位職責(zé)和任職要求。（定編）7二、完善人才引進體系，

2、加強日常招聘和配置。（選人）8三、完善績效考核管理體系，提高績效考核的權(quán)威性、有效性，實現(xiàn)目標管理與績效評價體系的正常運行，并保證與薪資掛鉤。（管人） 9四、大力加強員工培訓(xùn)體系建設(shè)，加大員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)力度，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，從公司目標和戰(zhàn)略出發(fā)規(guī)劃員工綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。（育人） 10五、完善并規(guī)范員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；（勵人） 12六、完善公司福利政策及各類激勵機制，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，增強企業(yè)凝聚力。（勵人） 13七、深化競爭上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機制，增強人崗匹配度

3、，設(shè)立一定的淘汰比例，增強員工的市場危機意識，提高員工的能力素質(zhì)，提升公司的人力資本。（留人、裁人） 14八、建立規(guī)范的人力資源管理制度，保證人力資源工作的有效開展以及人力資源管理水平的提高。 15第四部分 結(jié)語 16前 言為實現(xiàn)公司發(fā)展目標，公司必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)。配合公司發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展設(shè)想，特制定XX裝飾人力資源規(guī)劃，通過分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略。目前人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，從人力資源制度建設(shè)、流程設(shè)計、體系設(shè)計、管控模式到執(zhí)行力度，均缺

4、乏專業(yè)性管理。在具體的人力資源管理工作中，人力規(guī)劃、組織管理、崗位管理、人員管理、招募管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬福利管理、職業(yè)規(guī)劃、勞資關(guān)系、企業(yè)文化管理等專項人力資源工作開展力度不夠，僅僅停留在事務(wù)管理層面，未能有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的功效，致使企業(yè)人力資源管理水平的提升趕不上企業(yè)經(jīng)營目標增長的需要，人力資源管理的短板成了制約企業(yè)高速發(fā)展的瓶頸。第一部分 公司人力資源現(xiàn)狀分析一、公司人力資源管理成績近期，公司在人才引進、人才的待遇和管理方面進行了大膽的改革和創(chuàng)新，吸引了一批在行業(yè)中具有豐富專業(yè)經(jīng)驗的人才，同時在人力資源管理和開發(fā)方面也取得了一些好的經(jīng)驗。宏觀分析我公司在人力資源管理和開

5、發(fā)方面還是取得了較好的成績：1、公司決策層具有戰(zhàn)略眼光、較強的駕馭能力、敏銳的思維方式和很高的學(xué)習(xí)能力，公司有非常明確的核心。2、公司決策靈活、快速，有實用、靈活的、有競爭力的決策政策，在激烈的人才競爭中贏得了一定優(yōu)勢。3、公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才，對高層次人才很尊重，公司有較好的引進人才和使用人才的氛圍。二、公司人力資源管理問題在肯定成績的同時也應(yīng)清醒地看到，由于公司的發(fā)展，我公司大部分管理人才都是從一些小企業(yè)的基層引進的，對于操作一個初建企業(yè)的運營與管理顯得滯后了許多，人力資源建設(shè)與同行業(yè)公司相比，管理水平還有相當(dāng)?shù)牟罹?；與公司目標要求還相差很遠。在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題和不足

6、：1、缺乏系統(tǒng)且與企業(yè)發(fā)展相匹配的現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展理念體系。公司有相當(dāng)靈活的人才引進政策，面對市場和競爭對手，及時決策，靈活應(yīng)對（比如高薪酬），為公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當(dāng)積極的作用。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本理念，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。在人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面缺乏經(jīng)驗，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源管理發(fā)展理念體系。2、缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才及復(fù)合類人才，制約和影響了公司的高速發(fā)展。（1）公司員工年齡結(jié)構(gòu)總體偏年輕化，有近2/3

7、的員工處于30歲以下，其中部門負責(zé)人的平均年齡主要處于2530之間，員工以工程、設(shè)計、技術(shù)、行政管理和財務(wù)會計類為主，缺乏復(fù)合類人員，專業(yè)人才相對單一和集中。（2）公司有超過2/3的管理人員大多數(shù)都是從小企業(yè)基層出身，沒有接受過系統(tǒng)管理和專業(yè)化的培訓(xùn)，也沒有大企業(yè)從事管理工作的經(jīng)驗，很多崗位用人屬于“拔苗助長”，能力素質(zhì)與目前工作或公司的需要不匹配現(xiàn)象多，一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的發(fā)展。（3）公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，具體表現(xiàn)為：經(jīng)營決策人才的管理知識、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、帶領(lǐng)團隊的能力和決策能力等需要培養(yǎng)；管理人才的

8、執(zhí)行力、培養(yǎng)他人的能力、組織力、主動性和解決問題的能力等需要培養(yǎng)；職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水平和主動性等職業(yè)能力需要進一步加強與提升；業(yè)務(wù)專業(yè)人才的行業(yè)經(jīng)驗和談判能力等有待進一步加強與提升；（4）公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領(lǐng)大家進行管理環(huán)節(jié)再造、提升管理水平的專家型人才，而管理水平的提高和再造是公司經(jīng)營上檔次和降低成本所需的關(guān)鍵能力，它的缺乏勢必影響制約公司的運營水平和發(fā)展速度。3、人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合。 （1）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務(wù)評價等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作未進行，沒有規(guī)范、實用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書，人力資源

9、的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。（2）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門作用沒有發(fā)揮出來，目前只是一個事務(wù)性的執(zhí)行部門，基本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中，無法積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，無法把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標很好地結(jié)合起來，缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明確的計劃和目標。（3）公司各部門仍對于人力資源管理意識還有些模糊，覺得人力資源管理就是人力資源部門的工作，而對本部門人力資源建設(shè)忽視現(xiàn)象較為嚴重，管理層與員工之間的溝通、協(xié)作、引導(dǎo)和支持

10、很難進行，執(zhí)行力顯得很無力。4、人力資源管理中事務(wù)性和操作性工作比重較大，但缺少專業(yè)化、程序化，工作效率及工作成果較小。（1）招聘與選拔公司人才招聘工作比較粗，主要通過網(wǎng)站、報刊等形式引進員工，在招聘計劃、企業(yè)形象宣傳、能力測試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本還沒有開展，同時未形成統(tǒng)一的招聘體系，總公司與分公司的招聘“各自為政”，招聘工作還比較混亂，面試形式、考核標準不明確，還停留在過去靠經(jīng)驗的階段，這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量。（2）培訓(xùn)公司目前沒有專門的培訓(xùn)崗位和部門，缺乏培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)組織管理不足，沒有對培訓(xùn)需求的分層系統(tǒng)的規(guī)劃，除新員工培訓(xùn)外，公司的培訓(xùn)工作基本沒有開展，更不能面對全員制

11、定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓(xùn)。（3）薪酬激勵雖然公司根據(jù)崗位及職責(zé)已初步擬定了新的薪酬架構(gòu)，但任然存在諸多的不完善之處，如績效、各類補助等是否與考勤掛鉤等問題，崗位價值體現(xiàn)不明顯，制約了薪酬的激勵作用。（4）績效管理公司雖然初步建立了績效考核體系，但一直未予真正實施，一直處于擱置階段，缺乏統(tǒng)一、完整、規(guī)范、操作性強的績效考核管理辦法和規(guī)程，另外，現(xiàn)有的績效考核體系仍然存在部分考核指標不易量化，考核過程流于形式，主觀性強，隨意性強，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指標，業(yè)績考核和獎金沒有真正的掛鉤，缺乏基層員工考核體系，無法激發(fā)員工的工作熱情、積極性。（5）激勵機制在人員激勵方面辦法比較單一，重物質(zhì)

12、，輕精神，群體價值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛剛起步。 （6）制度建設(shè)不健全，職能分工不明確。公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面建立了一些制度，但是還不完善、不健全、不規(guī)范。5、員工潛能的開發(fā)工作開展得很少。公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性。第二部分 公司人力資源建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃綱要（草 案）一、人力資源建設(shè)總體綱要目標一）短期目標u 建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等）u 實現(xiàn)準確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計u 建立完善人力資源管理體系二）中期目標u 實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程u 提升總

13、體人力資源管理水平u 建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系u 實現(xiàn)人力資源無紙化管理三）長期目標u 建立并推廣能力模型u 大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎(chǔ)二、公司人力資源理念（一個理念，四個堅持）1、公司的人力資源理念是：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。2、堅持“以人為本”的管理思想，為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機會，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。3、堅持“不拘一格

14、”的用人思想，按照“給機會，壓擔(dān)子，聽公論，看實績”的原則，打破學(xué)歷、職稱、民族、性別、職務(wù)和一切人為的屏障，實行“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制。4、堅持“一手放權(quán)，一手監(jiān)督”的授權(quán)之道，組織與個人之間既充分信任又絕不放縱。5、堅持一切管理行為都以人為中心，突破形式主義把簡單的問題復(fù)雜化的局限，從簡單出發(fā)，刪繁就簡。三、公司人力資源戰(zhàn)略、策略一）公司的人力資源戰(zhàn)略一定時期內(nèi)，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制，而不是強調(diào)“明星作用”，將關(guān)鍵人才作為公司級資源統(tǒng)一進行整合和調(diào)配，人力資源政策必須有利于促進其內(nèi)部流動。二）在將現(xiàn)有基礎(chǔ)管理進行優(yōu)化的基礎(chǔ)上，人力資源

15、管理工作的策略是：關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進職業(yè)化人才，同時考慮更有效地利用外部人力資源，以市場和客戶為出發(fā)點，以流程為基礎(chǔ)，強化內(nèi)部客戶概念，強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力，重視長期績效，短期效益服從于長期績效，強調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)，側(cè)重非經(jīng)濟性激勵，適當(dāng)提升經(jīng)濟性激勵的水準和有效性。四、隊伍建設(shè)本著“突出重點，抓住關(guān)鍵人才”的原則，公司將重點發(fā)展和培養(yǎng)如下三支隊伍：1、建立一支熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式、素質(zhì)高、管理決策能力強的經(jīng)營決策團隊。2、建立一支思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、溝通協(xié)調(diào)能力強、具備豐富行業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)化職能管理團隊。3、建立一支素質(zhì)高的生

16、產(chǎn)運作管理團隊。五、建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理機制，努力提升人力資源管理職能，構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系，加強對企業(yè)人力資源工作的全面開發(fā)，將人力資源建設(shè)提升至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標加強人力資源管理體制建設(shè)，加強人力資源管理體系的整合，改變過去的人力資源管理比較狹隘和被動的局面，進一步強化共同的價值觀，建立全面的人力資源管理新理念，建立系統(tǒng)、完善、科學(xué)的人力資源管理體系，要做到人才的資源化管理，要求將人才看成資本而不是成本，要為其提供學(xué)習(xí)、鍛煉的機會和條件；堅持人人都能成才，為每個人成才打造合適的職業(yè)平臺，用其所長、用當(dāng)其時；要有人才的危機意識，加強人才儲備，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施提供支持。加強工作

17、分析、職務(wù)評價等人力資源管理的基礎(chǔ)工作，建立完善的培訓(xùn)制度和機制，建立和完善科學(xué)的薪酬體系，建立嚴格科學(xué)的針對不同崗位特點和對象的考核制度體系，建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，努力提高員工工作主動性和積極性的功能。第三部分 公司人力資源建設(shè)規(guī)劃實施細則提要：定編選人用人管人育人勵人留人裁人一、建立崗位體系，完善組織架構(gòu)，通過崗位分析，明確崗位職責(zé)和任職要求。（定編）一）建立崗位體系，完善公司組織架構(gòu)釋義：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向，而目前公司的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的，鑒于此，人力資源建設(shè)工作首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個

18、科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。具體實施方案：1、通過對公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性及公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查設(shè)計公司組織架構(gòu)草案，報請總經(jīng)理審閱修改；2、公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案，公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行擬定或修訂，人力資源部門負責(zé)整理成冊歸檔。二）完善職位工作分析，編制崗位職務(wù)說明書 釋義：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)

19、、確定各崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制，也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。具體實施方案：Ø 確定公司職位分析方案、職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準

20、，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。Ø 職位分析的基礎(chǔ)信息搜集、匯總、各職位分析草案工作。Ø 擬定各崗位職務(wù)說明書、各部門職責(zé)及編制，報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。二、完善人才引進體系，加強日常招聘和配置。（選人）人力資源的招聘與配置，在達成目標過程中，人力資源部門將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制，盡可能地節(jié)約人力成本，使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，主要缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營銷人員，他們不僅需要懂得開發(fā)，還

21、需要掌握市場、財務(wù)、人力資源管理等更全面的技能和知識，戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加，因此對人事招聘與配置工作將遵循三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。 措施及辦法：Ø 建立校園招聘、聯(lián)合辦學(xué)、實踐基地等人才儲備機制；Ø 建立了內(nèi)部競聘的機制；Ø 通過工作分析,建立崗位說明書,同時明確崗位素質(zhì)要求，建立體現(xiàn)公司文化與價值觀的通用素質(zhì)模型；Ø 根據(jù)崗位要求,人力資源機構(gòu)負責(zé)面試通用素質(zhì),確定候選人與公司文化與價值觀的相融性; 用人部門負責(zé)面試專業(yè)技能, 確定其對崗位的勝任能力；Ø 啟動有償人才舉薦程序，調(diào)動員工積極性，倡導(dǎo)健康、有效的透明舉薦制

22、度，逐步杜絕低素質(zhì)人員的舉薦；Ø 啟動中高級人才入司管理程序，加強戰(zhàn)略型人才、復(fù)合型人才的引進，開辟高素質(zhì)人才入司的綠色通道；Ø 啟動招聘面試資格人和責(zé)任人認證管理，確認招聘面試人員的資格和職責(zé)，提高招聘面試的效度和信度，強化面試的窗口性和關(guān)口性；Ø 啟動任職資格管理，規(guī)范崗位任職標準，將勝任力模型用于招聘選拔；Ø 啟動科學(xué)的人才甄選技術(shù)，廣泛運用到各個崗位的招聘、錄用工作；Ø 啟動彈性人員編制增補程序，通過靈活引入、機動退出的機制，使人員儲備、有效淘汰落到實處。實施方案： 招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)及報刊招聘為主，兼顧招聘會、推薦等，堅持持續(xù)招聘思路，

23、網(wǎng)絡(luò)招聘主要以濱州人才網(wǎng)為主，濱州招聘網(wǎng)、濱州信息網(wǎng)為輔，報刊以速度報為主（隔期登）；招聘時間：視公司實際發(fā)展需要而定。三、完善績效考核管理體系，提高績效考核的權(quán)威性、有效性，實現(xiàn)目標管理與績效評價體系的正常運行，并保證與薪資掛鉤。（管人）公司試行目標管理與績效考核，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。具體實施

24、方案：Ø 建立完備的考核制度和嚴格規(guī)范的考核規(guī)程，建立溝通制度和反饋制度，完成對公司績效考核管理辦法和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理和辦公會審議通過；建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標體系，注意定量指標與定性指標的結(jié)合，公司目標和部門目標的結(jié)合，部門目標與個人目標的結(jié)合，進行立體考核即上級考核、同級評定、下級評定、員工自評等幾個部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者，保證考核結(jié)果的全面和公正?？己藰藴市杈唧w化、客觀化，考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯等其他管理制度相了解，并處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。Ø 公司成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責(zé)，人力資

25、源部門作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。Ø 按修訂完善后的績效考核管理辦法全面實施績效考核；Ø 結(jié)合績效考核工作中存在不足，對績效考核管理辦法和相關(guān)使用表單及時進行調(diào)整和修改，保證績效考核工作的良性運行，將目標管理與績效考核分離，平行進行，目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。Ø 人力資源部門在對績效考核體系完善后，將考慮對全員進行績效考核。四、大力加強員工培訓(xùn)體系建設(shè)，加大員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)力度，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，從公司目標和戰(zhàn)略出發(fā)規(guī)劃員工綜合素質(zhì)和專業(yè)

26、技能。（育人）員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一，通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力，對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。A.培訓(xùn)工作一）采用培訓(xùn)的形式：u 外聘講師到企業(yè)授課；u 派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；u 選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；u 購買先進管理軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；u 爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；u 以老帶新培訓(xùn)；u 員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

27、二）計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。人員類型主要工作培訓(xùn)內(nèi)容高級管理人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等中層管理人員公司經(jīng)營目標的具體執(zhí)行者，起承上啟下的作用管理學(xué)基本知識、運作管理、時間管理、管理溝通、生產(chǎn)管理、管理能力開發(fā)、人力資源管理、心靈激勵等技術(shù)人員技術(shù)發(fā)明、設(shè)計、創(chuàng)新改造競爭對手先進產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)，生產(chǎn)管理技能培訓(xùn)、品質(zhì)管理等市場人員銷售產(chǎn)品競爭對手產(chǎn)品技術(shù)知識培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷售技能培訓(xùn)、營銷管理等新員工盡快達到崗位要求企業(yè)文化培訓(xùn)、制度培訓(xùn)、安全培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培

28、訓(xùn)等三）培訓(xùn)時間安排：外部學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和部門工作計劃安排；內(nèi)部學(xué)習(xí)原則上一個月不得低于一次，由人力資源部門負責(zé)安排。四）搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作，通過培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。Ø 健全培訓(xùn)管理制度和規(guī)范培訓(xùn)流程，明確培訓(xùn)相關(guān)人員的職責(zé)，加強培訓(xùn)管理，建立工作質(zhì)量標準，有針對性地進行管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)，使員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的目標規(guī)劃相結(jié)合，勝任現(xiàn)在及未來的工作要求，Ø 建立完善的內(nèi)部培訓(xùn)課程體系，提升公司內(nèi)部的培訓(xùn)能力，加強內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，建立形式多樣的交流平臺Ø 對培

29、訓(xùn)績效實行量化管理，建立一定的考核和檢討制度，定期地對組織計劃和目標工作的推進程度和效果進行檢查和反省，找出問題和差距，及時采取對策進行調(diào)整，以保證整個工作的順利進行和穩(wěn)步推進。Ø 營造學(xué)習(xí)型組織，建立員工自主學(xué)習(xí)的機制，領(lǐng)導(dǎo)積極推動和參與，樹立學(xué)習(xí)典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學(xué)習(xí)，不斷提高能力的員工，樹為典型，使大家學(xué)有典型，趕有目標，引導(dǎo)廣大員工追趕先進，向先進看齊，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。Ø 充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展和公司業(yè)務(wù)的需求，為不同類型的員工提供針對性的培訓(xùn)，以“必修”和“選修”的形式要求員工接受培訓(xùn)，并與績效考核掛鉤，在幫助員工實現(xiàn)自我價值，促進

30、員工職業(yè)發(fā)展，體現(xiàn)培訓(xùn)福利性的同時，也體現(xiàn)出員工有接受利于提升其工作技能的培訓(xùn)的義務(wù)。Ø 重視對新員工的培訓(xùn)，使新員工盡早了解企業(yè)的基本情況，掌握各項方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，熟悉工作標準，履行崗位職責(zé)，盡早融合到員工隊伍中去；Ø 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部門，人力資源部門應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察，其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。Ø 根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制年度公司

31、員工培訓(xùn)計劃；Ø 針對培訓(xùn)工作的細節(jié)，人力資源部門完成公司培訓(xùn)制度的擬定，并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。 B.員工潛能開發(fā)1、潛能開發(fā)與從外部引進人才相比，有如下優(yōu)勢：節(jié)約外部招聘成本。節(jié)約時間成本。招聘新人進入公司需要較長的適應(yīng)期，時間成本高。內(nèi)部開發(fā)的員工更能適應(yīng)公司文化，對公司忠誠度高。2、潛能開發(fā)對員工結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響通過員工潛能開發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復(fù)合型人才，同時也可以將復(fù)合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實現(xiàn)公司人才多元化的需要。通過員工潛能開發(fā)，可以將某些方面相對富余的人才轉(zhuǎn)移到人才相對緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。通過員工潛能開發(fā)，可以將低級崗位的員工培

32、養(yǎng)到高級崗位，滿足公司高級人才的需要。3、開發(fā)員工潛能方式：1）創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機制，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。2）通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。3）通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因

33、事設(shè)崗”為基本原則進行崗位設(shè)置與調(diào)整，但對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當(dāng)進行崗位拓展，“因人設(shè)崗”，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。4）通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發(fā)員工潛能。5）通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。五、完善并規(guī)范員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；（勵人）人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報酬，這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的基本需要，高層次的人才也毫不例外，報酬的高低從某種意義上也

34、體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人才價值的認可程度和重視程度，有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。雖然金錢不是最重要的，在其他情況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，而且會導(dǎo)致人才的流失，所以公司要吸引一流的人才，必須提供有競爭力的薪酬水平。根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，要盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。具體實施方案：1、結(jié)合公司現(xiàn)有薪酬狀況、組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，擬定以崗位和職級相結(jié)合的完善、科學(xué)的薪酬激勵體系、薪資管理辦法及薪資調(diào)整標準等方案，對所有員工共用同“一把尺子”，用相

35、同的標準來確定薪酬，增加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性，增強公司薪酬的激勵意義。2、建立完善、公平、績效導(dǎo)向的提成/獎金分配制度，科學(xué)設(shè)置提成/獎金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，進行提成/獎金分配，防止提成/獎金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻的人傾斜，鼓勵員工多做貢獻。3、積極嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻。4、以年度為單位對企業(yè)的薪酬制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調(diào)整。六、完善公司福利政策及各類激勵機制，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，增強企業(yè)凝聚力。（勵人）員工福利政策是與薪

36、酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。 員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。具體實施方案：Ø 計劃設(shè)立福利項目：全勤獎、員工生日慶生會、每季

37、度管理職員聚餐會等。Ø 計劃制訂激勵政策：月度優(yōu)秀員工及管理人員的評選與表彰、 年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立月度、年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。 Ø 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門員工的激勵責(zé)任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。Ø 激勵方式及效果：激勵方式可收到效果晉升給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足員工自我發(fā)展的需要加薪肯定員工的工作業(yè)績和能力直接的與長期的表現(xiàn)獎勵鼓勵引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級的鼓勵和表揚令員工隨時感到受關(guān)注和尊重

38、的簡單方法獎金肯定員工的工作業(yè)績的直接表現(xiàn)福利待遇激勵員工提高工作效率，避免出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象七、深化競爭上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機制，增強人崗匹配度，設(shè)立一定的淘汰比例，增強員工的市場危機意識，提高員工的能力素質(zhì)，提升公司的人力資本。（留人、裁人）協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除勞動合同外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的保密合同培訓(xùn)合同等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才

39、的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。具體實施方案：Ø 完成勞動合同、保密合同、培訓(xùn)合同的起草、修訂、完善工作，保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同，并嚴格按合同執(zhí)行。Ø 及時掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。Ø 制定有序的接班計

40、劃，有效避免人才中斷的風(fēng)險，同時激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來人才需求的問題，使開發(fā)計劃具體而有針對性。使員工知道努力的方向，提升其工作價值。Ø 重點管理好特殊人才群體的流動，如重要崗位人員、專業(yè)崗位人員以及技術(shù)專家等。Ø 深化開展競爭上崗的選拔機制，同時，結(jié)合組織調(diào)配的形式對特殊人員進行崗位配置。競爭上崗制度遵循如下基本原則：競爭上崗逐步由非關(guān)鍵崗位向關(guān)鍵崗位過渡；競爭上崗應(yīng)由中級崗位開始，最后延伸到高級崗位，低級崗位視情況而定；競爭上崗逐步由總部向分子公司過渡。Ø 公司每年應(yīng)該設(shè)立一定的淘汰比例，員工淘汰可結(jié)合轉(zhuǎn)崗、低聘、辭退等多種形式綜合運用。Ø 塑造良好企