考試樣題-人力資源管理師理論模擬試題

1、人力資源管理師理論模擬試題一、判斷題（下列判斷正確的請打“”，錯(cuò)誤的打“”）1、 企業(yè)長期戰(zhàn)略比較偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。 2、 戰(zhàn)略管理的模式代表著戰(zhàn)略管理過程，通常分為三個(gè)階段：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評價(jià)。3、 人力資源需求預(yù)測的方法分定性和定量預(yù)測兩類。4、 馬爾可夫分析方法是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種方法。5、 空職成本是指企業(yè)在特色或招聘到離職者的替代人員之前，由于某一職位出現(xiàn)空缺，不能完成某項(xiàng)工作或任務(wù)，由此而引起的一種間接成本。6、 一般來說，選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級管理人才

2、或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。7、 組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個(gè)月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時(shí)候，能及時(shí)地招聘到新員工補(bǔ)充空缺，避免因停工造成的損失。8、 有可能出現(xiàn)"裙帶關(guān)系"的不良現(xiàn)象，滋生組織中的"小幫派""小團(tuán)體"，引發(fā)組織內(nèi)的"政治集團(tuán)"斗爭，削弱組織效能是外部招聘的不足。9、 工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。10、 結(jié)構(gòu)化面試又

3、稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。11、提要是對報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)而寫的，要求具體詳細(xì)。 12、需求分析實(shí)施的背景不是培訓(xùn)需求分析報(bào)告內(nèi)容之一 13、雖然培訓(xùn)需求調(diào)查的目的不同，但是培訓(xùn)需求調(diào)查工作所應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有相同。14、培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。 15、維持能力是指長時(shí)間待續(xù)應(yīng)用通過培訓(xùn)獲得的知識、技能、技巧、方法等能力的過程。 16、為了使員工的績效計(jì)劃能夠與組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，在制定績效計(jì)劃之前，雙方都需要重新回顧組織目標(biāo)。 17、從工作能力出發(fā)

4、設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個(gè)人的工作目標(biāo)與職位要求相一致。18、面談由于是管理者與員工面對面地溝通，相比較而言其針對性更強(qiáng)，所以比較難以與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。 19、管理人員與員工之間對話的平等對溝通效果的好壞影響極大。 20、員工自己做決定的成分越多，績效管理就越不容易成功。 21、自下而上法比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)下或者進(jìn)行管理變革時(shí)，使用較多，能夠較好地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。 22、如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定且適度，可以在本企業(yè)歷史情況的基礎(chǔ)上，測算出薪酬費(fèi)用比，并以此為依據(jù)對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算。 23、所謂盈虧平衡點(diǎn)，是指在該點(diǎn)處企業(yè)經(jīng)營總收入恰好能夠彌補(bǔ)其經(jīng)營總成

5、本，而沒有經(jīng)營利潤。也就是說，企業(yè)處于不盈不虧但尚可維持生產(chǎn)的狀態(tài)。這是企業(yè)生存的底線，所有經(jīng)營管理活動都必須在此約束條件下進(jìn)行。 24、邊際盈利點(diǎn)是指經(jīng)營收入不僅能夠彌補(bǔ)經(jīng)營支出，而且可以付給股東適當(dāng)股息；安全盈利點(diǎn)則是在股息之外，企業(yè)還能進(jìn)行應(yīng)付未來風(fēng)險(xiǎn)的積累。 25、業(yè)績薪酬是通過月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、綜合獎(jiǎng)等形式體現(xiàn)出來的。 26、提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)勞動爭議發(fā)生之日起六個(gè)月內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出口頭或書面仲裁請求。27、勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。28、遵循回避原則的目的在于防止辦案人員因與當(dāng)事人或案件有某中關(guān)系而影響

6、案件的公正處理。29、仲裁委員會在成立勞動爭議時(shí)，有權(quán)向有關(guān)單位和個(gè)人調(diào)查情況，但單位和個(gè)人有權(quán)拒絕回答。30、工傷也稱職業(yè)傷害，是指由于工作原因?qū)β毠ぴ斐傻膫Α６?、單?xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，只有1個(gè)是正確的，請將其代號填在模線空白處）1、 在大型的多樣化市場進(jìn)行多種經(jīng)營，提供不相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)的企業(yè)適合選擇（ ）A簡單結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)B職能結(jié)構(gòu)或事業(yè)部結(jié)構(gòu)C事業(yè)部結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)、2、 （ ）使企業(yè)在現(xiàn)有的戰(zhàn)略基礎(chǔ)水平上向更高一級的目標(biāo)發(fā)展，該戰(zhàn)略宜選擇在企業(yè)生命周期變化階段的上升期和高峰期。A發(fā)展型戰(zhàn)略B穩(wěn)定型戰(zhàn)略C緊縮型戰(zhàn)略D常規(guī)型戰(zhàn)略3、 衰退型的企業(yè)

7、戰(zhàn)略要收縮業(yè)務(wù)戰(zhàn)線，逐步退出市場，其人力資源發(fā)展戰(zhàn)略會選擇（ ）A停止招聘和裁員的保守戰(zhàn)略B員工隊(duì)伍規(guī)模擴(kuò)大C員工隊(duì)伍素質(zhì)提高和結(jié)構(gòu)優(yōu)化D國際化和跨文化發(fā)展4、 （ ）是人力資源規(guī)劃的第一個(gè)步驟。A提供人力資源信息B預(yù)測人員需要C清查和記錄內(nèi)部人力資源情況D確定招聘需要5、 （ ）通過動作和時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容和操作程序。A工作輪換法B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作專業(yè)化6、 （ ）是指組織為使獲得的人力資源達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費(fèi)用。A招聘成本B選拔成本C錄用和安置成本D開發(fā)成本7. 在面試的中間環(huán)節(jié)。需要遵循ST

8、AR原則，以下哪項(xiàng)是對STAR的錯(cuò)誤解釋( )A S是指SITUATION(背景)、B TASK(任務(wù))C Timely(時(shí)效性)D RESULT(結(jié)果)8.以下哪項(xiàng)不是結(jié)構(gòu)化面試中追問的具體策略( )A營造寬松的面試氛圍。B學(xué)會傾聽。C靈活地運(yùn)用追問方式。D利用引導(dǎo)型問題追問自己需要的答案E追問要適時(shí)、適度。9.在面試過程中主試者有意地講一段感人的經(jīng)歷，或設(shè)置一個(gè)或令人悲傷、惑令人興奮的情境，然后請應(yīng)聘者談自己的感受，在應(yīng)聘者談感受的過程中進(jìn)行一連串的發(fā)問，從而通過應(yīng)聘者的反應(yīng)可以看出應(yīng)聘者表達(dá)自我情感的能力和控制自我情感的能力。 此類追問方式屬于以下哪項(xiàng)( )A學(xué)習(xí)型追問B假設(shè)型追問C激發(fā)

9、型追問D態(tài)度型追問10.評價(jià)中心的主要組成部分以及它的最突出的特點(diǎn)，就是它使用了以下( )測驗(yàn)方法對被測評者的特定行為進(jìn)行觀察和評價(jià)。A. 心理測試B. 情境性測驗(yàn)C. 智力測試D. 筆試11. 以下哪些不是招聘所要面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)( )A降低內(nèi)部員工士氣B招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)。C招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)。D人才判別的測評風(fēng)險(xiǎn) E招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn) 12. 背景調(diào)查安排在 ( ) 時(shí)間是最佳的A 面試結(jié)束后與上崗前的間隙B 初試通過后與復(fù)試前的間隙C 上崗后與入職培訓(xùn)前的間隙D 筆試通過后與面試開始前的間隙13. 員工離職時(shí)人力資源部主要了解的信息包括但除了( )A離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要

10、事件；B離職人員對公司當(dāng)前管理文化的評價(jià)；C員工新工作的公司背景及薪酬；D對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；14、解決問題的過程有七個(gè)環(huán)節(jié)正確步驟：（ ）找問題列主次權(quán)衡析原因拿對策決策實(shí)施 A找問題析原因列主次拿對策權(quán)衡決策實(shí)施 B找問題列主次析原因權(quán)衡拿對策決策實(shí)施 C找問題列主次析原因拿對策權(quán)衡決策實(shí)施 D15、管理者訓(xùn)練的培訓(xùn)對象是（ ） A中低層管理人員 B中高層管理人員 C低層管理人員 D高層管理人員16、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工（ ）必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)。A上崗之后和任職之前B上崗之后和任職之后C上崗之前和任職之前D上崗之前和任職之后17、崗位培訓(xùn)的制度化核心是（ ）。A培訓(xùn)

11、、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行B提高員工工作效率C企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)健康發(fā)展D提高員工整體素質(zhì)18、（ ）是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。A入職培訓(xùn)制度B崗位培訓(xùn)制度C培訓(xùn)考核評估制度D培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度19、目前的培訓(xùn)評估多傾向于考核（ ）一方。A企業(yè)管理者B企業(yè)員工C受訓(xùn)員工D培訓(xùn)管理者20、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的核心工作是（ ）。A確定培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容B制定培訓(xùn)與開發(fā)制度C明確培訓(xùn)與開發(fā)方法D擬訂培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃21、（ ）不屬于制定發(fā)展計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意的問題A領(lǐng)導(dǎo)與員工應(yīng)就員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致B培訓(xùn)和發(fā)展活動應(yīng)支持所確定的工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C員工有權(quán)利和有責(zé)任決定自己的發(fā)展目標(biāo)D領(lǐng)導(dǎo)單方面決定發(fā)

12、展目標(biāo)22、（ ）是績效管理的基礎(chǔ)A工作描述B工作計(jì)劃C工作內(nèi)容D工作流程23、( )是績效計(jì)劃的首要前提。A管理者的有效領(lǐng)導(dǎo)和組織B員工與管理者的相互溝通C員工參與與彼此承諾D制定統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)24.當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是( ) A.內(nèi)激勵(lì) B.外激勵(lì) C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì) 25.最常見的績效工資形式是( ).A.基本薪水 B.行政福利 C.年度獎(jiǎng)金 D.崗位津貼26.目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵(lì)理論中的( ).A.需要層次理論 B.期望理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.公平理論27、員工考評程序是( )A自下而上B自上而下C上下

13、同步D從中開始28、有利于員工之間不在薪酬上攀比、減少矛盾。有利于保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬這是（ ）的優(yōu)點(diǎn)。A崗位技能薪酬制B談判薪酬制C提成薪酬制D崗位技能薪酬制29、等比式調(diào)整和等額式調(diào)整均屬于（ ）A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B生活指數(shù)調(diào)整C效益調(diào)整D工齡調(diào)整30、根據(jù)部門的人力資源計(jì)劃，計(jì)算部門的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制企業(yè)整體的薪酬總額預(yù)算。這是（ ）的工作程序。A自上而下B自下而上C從總到分D從分到總31、某銀行就以員工在該銀行系統(tǒng)工作的年限，加上在系統(tǒng)外工作的年限的作為總工齡，在這個(gè)基礎(chǔ)上以一個(gè)固定系數(shù)乘以基本薪酬，就是員工的（ ）

14、。A基礎(chǔ)薪酬B職務(wù)薪酬C技能薪酬D年功薪酬32、只有當(dāng)銷量達(dá)到一定水平的時(shí)候，才能收大于支；從收不抵支到收大于支，這個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)即（ ）。A盈虧平衡點(diǎn)B邊際贏利點(diǎn)C安全贏利點(diǎn)D銷售指標(biāo)點(diǎn)33、實(shí)施薪酬調(diào)查的程序是：（ ）A確定調(diào)查目的-確定調(diào)查方式-選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查-整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)B確定調(diào)查目的-確定調(diào)查范圍-選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查-整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)C確定調(diào)查范圍-確定調(diào)查對象-選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查-整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)D確定調(diào)查范圍-確定調(diào)查方式-選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查-整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)34、法定節(jié)假日安排職工加班，應(yīng)支付不低于（ ）工資的工資報(bào)酬。A300%B200%C150%D

15、、支付正常工資35、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)遵循（ ）這一首要原則。A強(qiáng)制性B引導(dǎo)性C自愿性D公平性36、勞動爭議調(diào)解委員會主任，應(yīng)由（ ）擔(dān)任A勞動者代表B工會代表C工會主席D企業(yè)代表37、勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方可以自知道自己的權(quán)利受到侵害之日起（ ）內(nèi)，以口頭或者書面形式向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。A1年B90日C60日D30日38、勞動合同無效只能由（ ）確認(rèn)A企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會B勞動行政主管部門C勞動爭議仲裁委員會和人民法院D勞動爭議仲裁委員會39、勞動關(guān)系以（ ）分離為核心. 勞動力所有權(quán)和支配權(quán)B勞動力所有權(quán)和使用權(quán)C勞動力使用權(quán)和支配權(quán)D勞動力所有權(quán)和

16、管轄權(quán)40、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)當(dāng)在當(dāng)事人申請調(diào)解之日起（ ）內(nèi)調(diào)解完成。A15日B30日C60日D90日三 、多項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個(gè)是正確的，請將其代號填在橫線空白處）1、 企業(yè)戰(zhàn)略管理的模式過程包括（ ）。A戰(zhàn)略制定B戰(zhàn)略實(shí)施C戰(zhàn)略反饋D戰(zhàn)略評價(jià)2、 導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)變革的常見原因有（ ）。A企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境變化B企業(yè)高層管理者的要求C組織內(nèi)部的環(huán)境變化D組織發(fā)展的戰(zhàn)略變化3、以下哪些是.外部選拔的不足（ ）A篩選難度大，所花費(fèi)成本高。 B外部招聘容易挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心； C從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共

17、有價(jià)值觀、信任觀和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系。中轉(zhuǎn)站"的風(fēng)險(xiǎn)，即：外聘人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間能否與企業(yè)發(fā)展同步的問題。D外聘人才"之間、"外聘人才"和"內(nèi)部人才"之間往往存在復(fù)雜的矛盾。4、內(nèi)部招聘的渠道包括哪幾項(xiàng)( )A職位公告和職位投標(biāo)。B職位技能檔案。C雇員推薦。D職位轉(zhuǎn)換。5、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式的主要內(nèi)容包括（ ） A制定內(nèi)容充實(shí)的政策。 B重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)職能的長期強(qiáng)化和提高。 C通過計(jì)劃、任務(wù)說明書等確定培訓(xùn)機(jī)會與要求，并進(jìn)行專項(xiàng)評審。 D把培訓(xùn)放到了廣泛的組織背景之中，以探索與其他發(fā)展活動的聯(lián)系。 F

18、提出了有利于實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一系列相關(guān)活動。6、講授法的優(yōu)點(diǎn)是（ ） A能夠滿足學(xué)員個(gè)性需求。 B一次性傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才。 C對培訓(xùn)環(huán)境要求不高。 D員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。7、個(gè)別指導(dǎo)法的不足（ ）A指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。B消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感。C指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工。D為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。E傳授方式較為枯燥，不大會吸引受訓(xùn)者的注意8、（）和（）是績效評估的基礎(chǔ)。 （ ）A績效實(shí)施與管理B績效反饋C績效計(jì)劃D溝通9、企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，極易出現(xiàn)（ ）A績效評估體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性B績效評估基準(zhǔn)模糊化C績效評估角度的單一D對績效評估體系理解的發(fā)散性E評估結(jié)果無反饋10、績效考評方法有：（ ）A員工比較評價(jià)法B行為對照表法C關(guān)鍵事件法D等級鑒定法E目標(biāo)管理評價(jià)法F行為錨定評價(jià)法11、崗位評價(jià)的主要功能是（ ）。A選擇關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)崗位 B確定薪酬制度 C 在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與鄰近企業(yè)保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對性，從而