房地產(chǎn)公司薪酬體系方案

1、房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系方案一、 設計目的為建立科學合理的薪酬體系， 激勵員工的積極性， 留住并吸引優(yōu)秀人才， 為公司建立并儲備優(yōu)秀的有生力量， 形成積極向上的工作氛圍， 推動公司健康快速發(fā)展。二 、薪酬概念薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現(xiàn)， 人力資源價值從三個方面進行衡量： 一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人價值差異、 三是員工在一定工作時期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對這三方面價值的衡量。三 、 設計原則1 公平原則公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下， 可能產(chǎn)生認同感和滿

2、意度， 才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。 公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則， 因為這是一個心理原則， 也是一個感受原則。 員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容： 第一是與外部其他類似企業(yè) （或類似崗位） 比較所產(chǎn)生的感受； 第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受； 第三是將個人薪酬與公司其他類似職位 （或類似工作量的人） 的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受； 第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、 公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受。2 競爭原則企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才， 必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。 如果

3、企業(yè)制定的薪酬水平太低， 那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。3 激勵原則對一般企業(yè)來說， 通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。 一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。4 經(jīng)濟原則經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。 競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平， 而經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平， 但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。 這時企業(yè)

4、管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了， 還會考慮企業(yè)承受能力的大小、 利潤的合理積累等問題。三 薪酬所包含的內(nèi)容廣義的薪酬包括物質(zhì)激勵，如薪金，各種補助忽然津貼、福利；各種其他非物質(zhì)形式的激勵，如 精神獎勵，晉升機會，學習機會，外出旅游等等形式。根據(jù)公司的實際情況，按照以薪酬設計的原則，本公司的薪酬 體系主要包括一下內(nèi)容本制度適用于公司所有人員（不包括董事會、監(jiān)事會成員） 。應發(fā)薪金 = 基本薪金 + 崗位薪金 + 績效考核薪金 + 工齡補貼 + 津貼崗位薪金 : 崗位薪金是公司對員工所從事某項崗位的肯定可認可程度，員工因崗位的不同崗位薪金而有所不同，在實際操作中靈活機動?？?/p>

5、效考核薪金：在考核中扣掉部分，在以下用 K 表示。工齡補貼：以年為計算單位，在公司任職滿一年者，每月薪金補貼50 元，滿兩年者，每月補貼60元，依次類推）。從2015年開始執(zhí)行，即2015 年作為計算工齡的第一年， 在職員工月薪中計入 50 元工齡補貼。社會保險：國家提倡交納的五種社會保險：醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，生育保險，工傷保險。 個人和企業(yè)承擔比例按照國家規(guī)定執(zhí)行。津 貼： 公司給予在非正常辦公條件下的員工的補貼。如 通訊補貼，交通補貼， 伙食補貼， 高溫補貼等其他形式的補貼。 公司員工可根據(jù)工作的實際情況提出申請， 部門負責人提出意見后， 報主管副總經(jīng)公司辦公會議批準后即可獲得某

6、項補貼。薪金組成部分：（一）一般員工薪資=基本薪金崗位工資績效考核工資工齡補貼+津貼（一般員工非管理崗位的員工，包括各部門室各分公司的各個崗位的員工）（二）業(yè)務主管薪資=基本薪金+補貼+崗位工資+績效考核工資+工齡補貼+津貼（業(yè)務主管：經(jīng)公司任命的各部門或各公司的業(yè)務主管人員）（三）營銷員工薪資=基本薪金 + 崗位工資提成+績效考核工資工齡補貼+津貼（營銷員工：銷售部一線銷售人員）（四） 中層管理人員薪資=基本薪金+ 崗位工資績效考核工資工齡補貼+津貼（中層管理人員：總公司各部門負責人以及各分公司負責人）（五）高層管理人員薪資=年薪制=基本薪金+崗位工資+績效考核工資+補貼獎金（高層管理人員：

7、公司總助、副總以上的高級管理人員）（六） 關(guān)于社會保險金的特別說明：公司為本公司的正式員工按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險， 個人和企業(yè)承擔比例按照國家規(guī)定執(zhí)行。 員工工作關(guān)系檔案在本公司的，可由公司統(tǒng)一組織辦理；員工工作關(guān)系檔案未在本公司的且不能轉(zhuǎn)入公司的，公司將按照國家有關(guān)規(guī)定，將企業(yè)承擔部分單獨開設特別帳戶，發(fā)放到此部分員工手中，保障員工權(quán)益的實現(xiàn)。薪資組成數(shù)額核定： （另附件）電話費補助 ：1、一般員工司機外事人員30元；2、營銷員工50元/人/月；3、參與工程員工80元/人/月；4、中層管理人員150元/人/月；5、總助、副總200元/月；6、總經(jīng)理懂事長260元/月。燃料費補助：中層管

8、理人員公司不配車，自家車用于工作的，公司補 80公升93 #汽油每 人每月。未有自家車輛工作需要公司統(tǒng)一派車，不予補助燃料費；高層管理人員公司不配車，自家車用于工作的，公司補160公升93 #汽油每 人每月。未有自家車輛的，因工作需要公司統(tǒng)一派車，不予補助燃料費。汽車維修費及其他補助：中層管理人員有私家車用于工作的補 元每人每年；高層管理人員有私家車用于工作的補 元每人每年；午餐補助：每人每天補助10元（不分級別），不發(fā)給個人，每天中午一頓，直補貼于食堂。員工個人資質(zhì)證書公司使用的：初級300元；中級600元；高級1000元每人每年。關(guān)于臨時工（即短期流動性很強的崗位、員工）薪金的確定：員工一般 1900 2500 元。 根據(jù)崗位的不同， 部門負責人提出建議經(jīng)公司研究后確定。公司殘疾員工薪資的確定：公司為殘疾員工繳納社會保險的，員工的殘疾程度基本上不影響本崗位工作的，月薪在 1500-2500 之