冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)

1、1編輯ppt職位體系的薪酬設(shè)計(jì)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制2編輯ppt目錄1 薪酬簡介薪酬簡介薪酬的內(nèi)容薪酬的內(nèi)容薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成薪酬的影響因素薪酬的影響因素薪酬四方圖薪酬四方圖薪資與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系薪資與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系2

2、 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬的基本模型薪酬的基本模型薪酬總額的預(yù)算薪酬總額的預(yù)算層級關(guān)系圖與職位評估、薪酬層級層級關(guān)系圖與職位評估、薪酬層級薪酬比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職位工資職位工資年資工資年資工資市場工資市場工資3 3 薪酬與其他薪酬與其他3編輯ppt1 薪酬簡介4編輯ppt薪薪 酬酬經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤分享持股 工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全v1.1 薪酬的內(nèi)容薪酬的內(nèi)容5編輯pptv1.2 薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成普通薪酬收入普通薪酬收入福利保險(xiǎn)福利

3、保險(xiǎn)額外工薪額外工薪績效工資績效工資基本工資基本工資職位工資職位工資年資工資年資工資市場工資市場工資福利保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)津貼與補(bǔ)助津貼與補(bǔ)助其他類其他類基于職位績效基于職位績效基于目標(biāo)績效基于目標(biāo)績效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金加班等加班等有正負(fù)提成提成獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金福利福利工資工資6編輯ppt企業(yè)內(nèi)部因素職位等級員工能力勞動(dòng)力市場薪酬v1.3 薪酬的主要影響因素薪酬的主要影響因素勞動(dòng)力價(jià)格水平與薪酬相關(guān)法律現(xiàn)行工資率社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力供需關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)行業(yè)差異工作績效工作年限任職資格水平企業(yè)文化薪酬政策企業(yè)愿景企業(yè)經(jīng)營績效企業(yè)運(yùn)作能力人才價(jià)值觀職級差別工作量職種差別7編輯pptv1.4 薪酬四方圖薪酬四方圖3象限 額外

4、薪酬 4象限 保險(xiǎn)福利2象限 績效薪酬 1象限 基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性8編輯pptv1.5 薪酬與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系薪酬與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系高薪資水平高薪資水平平均薪資水平平均薪資水平低薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)工資成本負(fù)擔(dān)C C較高適中低激勵(lì)性激勵(lì)性M M人才吸引性人才吸引性H H較大較低無滿意度滿意度S S忠誠度忠誠度L L較高較低很低工作績效工作績效P P較高一般較差利潤積累利潤積累R R較高較低較低討論討論高薪資增加了企業(yè)員工成本，但帶來員工的高滿意和忠誠度，及高績效的工作，增加了企業(yè)價(jià)值收入。平均薪資減少了企業(yè)員工成本，但員工的高流動(dòng)和低績效也同時(shí)減少了企業(yè)的價(jià)值收入。

5、低薪資減少了企業(yè)員工成本，但員工的不滿意和不忠誠增加了企業(yè)的管理成本，也減少了企業(yè)的價(jià)值收入 。9編輯ppt2 薪酬設(shè)計(jì)10編輯ppt3 3P-MP-M職位（職位（POSITIONPOSITION）工作績效表現(xiàn)工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市場（市場（MARKETMARKET）薪酬體系設(shè)計(jì)11編輯pptv 薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競爭原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則內(nèi)部公平外部公平個(gè)人公平過程公平結(jié)果公平薪資結(jié)構(gòu)多元薪資水平領(lǐng)先薪酬價(jià)值取向個(gè)人能力激勵(lì)團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)企業(yè)績效激勵(lì)薪酬總額控制利潤合理積累勞

6、動(dòng)力價(jià)值平衡國家相關(guān)法規(guī)企業(yè)制度12編輯ppt公平性原則的判定公平性原則的判定K1=Ip/Op(Ip=員工對自己收入的感覺)(Op=員工對工作投入的感覺)K2=Io/Oo(Io=員工對比較對象收入的感覺)(Oo=員工對比較對象投入的感覺)K1=1個(gè)人內(nèi)部是否公平K1= K2K1K2K1 K2部門內(nèi)部比較是否公平員工感覺比較公平多獎(jiǎng)勵(lì)性,不公平少報(bào)酬性,不公平13編輯pptv 薪酬的基本模型薪酬的基本模型高彈性薪酬模型123高穩(wěn)定性薪酬模型123績效比例適中模型123績效薪酬比例較大基本薪酬比例較小基本薪酬比例很大績效薪酬比例很小基本薪酬比例適中績效薪酬比例適中14編輯ppt高彈性薪酬模型高彈性

7、薪酬模型調(diào)和型薪酬模型調(diào)和型薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點(diǎn)特點(diǎn)績效薪酬所占比例很高,基本薪酬等所占比例較低績效薪酬與基本薪酬等各占一定的比例基本薪酬所占比例很高,績效薪酬等所占比例很低優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng),與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小,員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)性很大,缺乏安全感及歸屬感須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能,容易導(dǎo)致員工懶惰15編輯ppt1 1 簡單預(yù)算法簡單預(yù)算法K=F*(1+R%)+N*MK表示下年度薪酬總額預(yù)算值,F表示上年度實(shí)際支付給員工的薪酬總額,R表示企業(yè)薪酬的平均增幅,N表示下年度可能增加的人數(shù),M表示上年度企業(yè)員工的

8、年平均工資.v薪酬總額的預(yù)算薪酬總額的預(yù)算R和N都是預(yù)測的2 2 累加預(yù)算法累加預(yù)算法K= ( Tm)*(1+B)Tm為月度薪酬增加值B為企業(yè)利潤的增長率3 3 經(jīng)營業(yè)績比率法經(jīng)營業(yè)績比率法人工費(fèi)用比率=薪酬水準(zhǔn)/人均銷售額=(上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù))/(上年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù)) =(本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù))/(本年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù))K=(本年度預(yù)期銷售總額*上年度薪酬總額)/上年度實(shí)際銷售總額16編輯pptv層級關(guān)系圖與職位評估、薪酬等級層級關(guān)系圖與職位評估、薪酬等級q層級關(guān)系圖層級關(guān)系圖層級關(guān)系圖的橫坐標(biāo)是按照職能劃分的企業(yè)各職能部門。確定橫坐標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖來確

9、定。一般企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖都包括人力資源部、綜合部、企業(yè)發(fā)展部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)部、市場部等部門?？v坐標(biāo)是員工層級及薪酬層級系數(shù)?？v坐標(biāo)的層級是按照企業(yè)的管理層次來確定。層的確定。層的確定。一般企業(yè)的管理層次都在3-6之間（總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主任、組長、員工等）?？梢杂糜⑽淖帜窤 B C D E F來表示不同的層。級的劃分。級的劃分。確定了“層”以后，還要?jiǎng)澐帧凹墶?。可以根?jù)企業(yè)的規(guī)模和人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、職位多寡、員工成長空間的大小等因素來靈活設(shè)置“級”?？梢杂? 2 3 4 5 6 來表示不同的級。見下例。17編輯ppt層級關(guān)系例圖層級關(guān)系例圖層級層級決策人員決策人員人力資源部人力資

10、源部技術(shù)部技術(shù)部市場部市場部生產(chǎn)部生產(chǎn)部A1總經(jīng)理A2副總經(jīng)理A3B1總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理B2B3經(jīng)理經(jīng)理B4高級工程師經(jīng)理C1主任中級工程師業(yè)務(wù)經(jīng)理高級工程師C2人事管理員工程師市場主任中級工程師C3招聘管理員助理工程師工程師C4薪酬管理員技術(shù)員市場分析員助理工程師C5福利管理員設(shè)計(jì)員市場檢察員技術(shù)員D1秘書文員一級操作工D2營業(yè)員二級操作工D3三級操作工18編輯pptq職位評估與薪酬層級系數(shù)設(shè)定職位評估與薪酬層級系數(shù)設(shè)定職位評估的定義職位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價(jià)、崗位測評）是一種職位價(jià)值的評價(jià)方法。它是在職位描述（Job Description）的基礎(chǔ)上，對職位本

11、身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值的過程。很顯然，它的評價(jià)對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且，它反映的只是相對價(jià)值，而不是職位的絕對價(jià)值（職位的絕對價(jià)值是無法衡量的）。職位評估的方法常用的職位評估和薪酬等級系數(shù)確定的方法有：職位參照法、分類法、排列法、評分法、因素分析法等。其中分類法、排列法為定性評估，職位參照法、評分法和因素分析法為定量評估。分類法企業(yè)所有職位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格方面的要求，分為不同的類別，一般可分為管理類、事務(wù)類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、營銷類等，然后對每一類職位確定一個(gè)薪

12、酬層級系數(shù)的范圍，并且對同一類的職位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)職位不同的層級系數(shù)。19編輯pptv 職位評估Impact onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍20編輯ppt層級層級決策人員決策人員人力資源部人力資源部技術(shù)部技術(shù)部市場部市場部生產(chǎn)部生產(chǎn)部層級系數(shù)層級系數(shù)A1總經(jīng)理10A2副總經(jīng)理7.0A35.2B1總經(jīng)理助理總經(jīng)理

13、助理4.8B24.3B3經(jīng)理經(jīng)理3.8B4高級工程師經(jīng)理3.3C1主任中級工程師業(yè)務(wù)經(jīng)理高級工程師2.8C2人事管理員工程師市場主任中級工程師2.4C3招聘管理員助理工程師工程師2.1C4薪酬管理員技術(shù)員市場分析員助理工程師1.8C5福利管理員設(shè)計(jì)員市場檢察員技術(shù)員1.5D1秘書文員一級操作工1.2D2營業(yè)員二級操作工1.0D3三級操作工0.9層級關(guān)系與系數(shù)例圖層級關(guān)系與系數(shù)例圖21編輯ppt不同的職級、職種薪酬結(jié)構(gòu)比較70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作業(yè)類技術(shù)類市場類專業(yè)類管理類固定工資浮動(dòng)工資q不

14、同職種的工資結(jié)構(gòu)q不同職級的工資結(jié)構(gòu)80%20%70%30%40%60%0%20%40%60%80%100%基層員工中層員工高層領(lǐng)導(dǎo)固定工資浮動(dòng)工資v 薪酬比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)22編輯pptq不同職級的薪酬結(jié)構(gòu)工資工資年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)福利福利崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼、職務(wù)津貼、月獎(jiǎng)金等社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、車輛積累金、住房基金誤餐費(fèi)等一般員工一般員工中層管理者中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)23編輯ppt2.1 基本工資設(shè)計(jì)q職位工資職位工資基本職位工資是根據(jù)職工所在職位或所在職位的工作強(qiáng)度、管理責(zé)任的大小和工作條件，兼顧工作技能要求的高低而確定的工資。確定職位工資的前提是進(jìn)行工作和職位分析，然

15、后根據(jù)職位分析的結(jié)果進(jìn)行層級關(guān)系和薪酬系數(shù)的設(shè)計(jì)。q基本職位工資的確定基本職位工資的確定企業(yè)在調(diào)查和比較同行業(yè)基本薪酬及勞動(dòng)力市場的一般價(jià)格后確定該企業(yè)的職位工資的基數(shù)K，然后用該職位的層級系數(shù)N乘以基數(shù)K就是該職位的職位工資。計(jì)算關(guān)系如下：職位工資M=N*Kq職位工資的作用和適用范圍職位工資的作用和適用范圍通常來講，職位工資是相對穩(wěn)定的，可適用于公司的所有員工，有利于薪酬總額的控制和日常的薪酬管理。一般來講，職位工資與額外工資中的加班工資（如操作類員工）的關(guān)系是：日工資(m)=職位工資/22.5 =小時(shí)工資(s)=日工資/8=m/8加班工資(a)=加班時(shí)間(t)*加班系數(shù)*小時(shí)工資24編輯p

16、pt層級層級決策人員決策人員人力資源部人力資源部A1總經(jīng)理A2副總經(jīng)理A3B1總經(jīng)理助理B2B3經(jīng)理B4C1主任C2人事管理員C3招聘管理員C4薪酬管理員C5福利管理員D1秘書D2D3層級系數(shù)層級系數(shù)107.05.24.84.33.83.32.82.42.11.81.51.21.00.9職位工資職位工資10k7.0k5.2k4.8k4.3k3.8k3.3k2.8k2.4k2.1k1.8k1.5k1.2k1.0k0.9k如2002年k=800元2003年k=850元2002年年800056004160384034403040264022401920168014401200960800720200

17、3年年850059504420408036553230280523802040178515301275102085076525編輯pptq年資工資年資工資是指隨著員工工作年限增長而變動(dòng)的薪酬部分。年資是對長期工作員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)他們長期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，有利于企業(yè)的穩(wěn)定性和凝聚力。q基本職位工資的確定基本職位工資的確定年資工資是薪酬結(jié)構(gòu)的輔助部分，一般企業(yè)年資的設(shè)計(jì)較為簡單，通常采用遞增法來實(shí)現(xiàn)。年資是薪酬結(jié)構(gòu)中只能增加不能減少的部分，隨著時(shí)間的變化老員工的增加，年資占的絕對份額越來越大。采用壓縮增長法，可避免年資絕對值的快速增長。q職位工資的作用和適

18、用范圍職位工資的作用和適用范圍不同職類的員工采取不同的年資遞增方式，在不同的時(shí)間階段采用不同的遞增系數(shù)。這樣可以起到有效的激勵(lì)和薪酬總額的控制。工作年限一般人員年資管理人員年資技術(shù)人員年資3年以內(nèi)每年按照A1進(jìn)行增長年資=工作年數(shù)*A1每年按照B1進(jìn)行增長每年按照C1進(jìn)行增長3-8年每年按照A2進(jìn)行增長每年按照B2進(jìn)行增長每年按照C2進(jìn)行增長8-20年每年按照A3進(jìn)行增長每年按照B3進(jìn)行增長每年按照C3進(jìn)行增長20年以上每年按照A4進(jìn)行增長每年按照B4進(jìn)行增長每年按照C4進(jìn)行增長26編輯pptq市場工資市場工資是指企業(yè)對過往一年或一段特定時(shí)期的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行綜合評定，是確定薪酬變動(dòng)（增薪、凍薪或降薪）及其變動(dòng)幅度的一種薪酬調(diào)整形式。高級管理者（如總經(jīng)理）通過財(cái)務(wù)指標(biāo)評定企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，確定市場經(jīng)營工資的變動(dòng)幅度（正增長、不變或負(fù)增長）。q市場工資的確定市場工資的確定確定企業(yè)的市場薪酬變動(dòng)幅度后，各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行各職類和職層的具體變動(dòng)數(shù)據(jù)。如總經(jīng)理確定企業(yè)市場薪酬變動(dòng)幅度為3-5%，則管理類變動(dòng)為2-5%，操作類變動(dòng)為2-3%，事務(wù)類變動(dòng)為2-3%；員工級變動(dòng)為2%，主任級變動(dòng)為3%，經(jīng)理級變動(dòng)為5%。q市場工資的作用和適用范圍市場工資的作用和適用范圍市場工資為部門業(yè)績浮動(dòng)薪酬，可以由此來體現(xiàn)市場信息，傳遞市場壓力，使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，以及事業(yè)成長