績效管理與考核實(shí)施方案【精選文檔】

1、績效管理與考核實(shí)施方案【精選文檔】績效管理與考核實(shí)施方案一、實(shí)施目的（一）戰(zhàn)略實(shí)施目的：績效管理強(qiáng)調(diào)將公司的戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，促進(jìn)將員工的行為統(tǒng)一到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏。（二）管理優(yōu)化目的:績效管理強(qiáng)調(diào)全體員工按層級(jí)參與目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)跟蹤和目標(biāo)考核與反饋，進(jìn)一步改善、明晰管理層次的邏輯關(guān)系，提升管理效率.(三）人才開發(fā)目的：績效管理可疏通員工職業(yè)發(fā)展通道，通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，促使員工不斷提高執(zhí)行力和工作效率，不斷開發(fā)自我潛能，提升自我素質(zhì)。（四）文化導(dǎo)向目的：績效管理對(duì)員工行為進(jìn)行有力的約束和引導(dǎo),促進(jìn)構(gòu)建和諧的企業(yè)文化和工作環(huán)境，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的文化氛圍。二、實(shí)施原則（一）以

2、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度總目標(biāo)為依據(jù)，層層分解落實(shí)；（二）強(qiáng)化目標(biāo)管理，重點(diǎn)專項(xiàng)工作和增量任務(wù)作為加分事項(xiàng);（三）分級(jí)組織，逐層考核；(四）績效考核結(jié)果與員工收入、晉升和淘汰緊密結(jié)合。三、組織機(jī)構(gòu)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長:副組長成員：各部門負(fù)責(zé)人為績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)績效管理辦公室作為日常辦事機(jī)構(gòu)(辦公室設(shè)在綜合管理部）,負(fù)責(zé)全面推進(jìn)公司各項(xiàng)績效管理工作。績效管理辦公室實(shí)行聯(lián)合辦公機(jī)制，各部門應(yīng)指定專人，負(fù)責(zé)本部門績效管理及考核工作.績效管理辦公室成員構(gòu)成如下：主任：成員：運(yùn)作方式為：每季度至少召開一次季度例會(huì)，主要審議擬報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議內(nèi)容，具體包括：審議各部門及負(fù)

3、責(zé)人年度和季度績效責(zé)任書；審議各部門及負(fù)責(zé)人年度和季度績效考核結(jié)果；審議公司績效管理工作總結(jié)和下年工作重點(diǎn)；審議績效管理專題議案、審議績效制度執(zhí)行情況檢查報(bào)告；審議匯總參與績效考評(píng)人員結(jié)果。四、考核層級(jí)被考核人第一審核（考核)人第二審核（考核）人第三審核（考核）人部室、二級(jí)公司及負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)董事長、總經(jīng)理績效領(lǐng)導(dǎo)小組二級(jí)公司副職分管領(lǐng)導(dǎo)董事長、總經(jīng)理-二級(jí)公司部長/主管/業(yè)務(wù)系列晉升人員部室負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)部室一般管理人員部門負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)二級(jí)公司一般員工二級(jí)公司部室負(fù)責(zé)人二級(jí)公司負(fù)責(zé)人備注：所有人員采取兩級(jí)考評(píng)制。第一審核人占70%;第二審核人占30。五、管理流程（一）二級(jí)公司、部門及其二級(jí)

4、公司負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人1、目標(biāo)設(shè)定(1）年度目標(biāo)設(shè)定:各部門根據(jù)公司本年度與集團(tuán)簽訂績效責(zé)任書和經(jīng)營綱要的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分解，擬訂部門和部門負(fù)責(zé)人年度工作計(jì)劃分管領(lǐng)導(dǎo)初審績效管理辦公室初步擬定部門年度績效責(zé)任書（附件1)和部門負(fù)責(zé)人年度績效責(zé)任書（附件2）征求各部門及負(fù)責(zé)人意見績效管理辦公室予以調(diào)整修訂總經(jīng)理、董事長復(fù)審績效領(lǐng)導(dǎo)小組終審?fù)ㄟ^。(2)季度目標(biāo)設(shè)定：每季度初，各部門將年度績效責(zé)任書進(jìn)行分解,形成部門和部門負(fù)責(zé)人季度績效責(zé)任書（附件3）分管領(lǐng)導(dǎo)初審績效管理辦公室匯總各單位提交的季度績效責(zé)任書，并組織考核內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)核準(zhǔn)，予以調(diào)整修訂總經(jīng)理、董事長復(fù)審績效管理委員會(huì)終審?fù)ㄟ^下發(fā)各部門及

5、負(fù)責(zé)人季度績效責(zé)任書。（3）年度目標(biāo)調(diào)整：每年7月份，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組可根據(jù)經(jīng)營環(huán)境變化情況，適度調(diào)整年度績效責(zé)任書內(nèi)容。2、目標(biāo)跟蹤（1）月度績效會(huì)議：各部門每月組織召開的月度績效會(huì)議，并匯報(bào)月度工作完成情況和季度績效任務(wù)進(jìn)展情況，確定下一工作周期的重點(diǎn)工作，為便于績效管理辦公室了解和熟悉各部門基本業(yè)務(wù)流程和工作重點(diǎn)，設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，縮短績效核查時(shí)間,績效管理辦公室成員可列席會(huì)議.（2）專項(xiàng)跟蹤評(píng)審:績效管理辦公室每季度從各部門中選取項(xiàng)專項(xiàng)重點(diǎn)工作，填寫專項(xiàng)重點(diǎn)工作進(jìn)展跟蹤表（附件4），實(shí)行專項(xiàng)重點(diǎn)工作月度報(bào)告制度，對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤和考核，對(duì)進(jìn)度明顯遲緩的專項(xiàng)重點(diǎn)工作,提請(qǐng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

6、啟動(dòng)評(píng)審程序，評(píng)審結(jié)果作為考評(píng)的重要參考依據(jù)。(3）定期績效核查:績效管理辦公室每季度末或年度末對(duì)各部門及負(fù)責(zé)人納入季度或年度的績效任務(wù)進(jìn)行核查，將核查情況報(bào)總經(jīng)理、董事長審核后，報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議。（4）季度績效會(huì)議：績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組每季度初通過季度績效工作例會(huì)聽取績效管理辦公室匯報(bào)績效核查情況，由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各部門及負(fù)責(zé)人的工作完成情況進(jìn)行審議,審定下季度績效責(zé)任書，并討論解決被考核人的績效申訴。3、目標(biāo)考核(1）年度目標(biāo)考核：各部門及其負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績效責(zé)任書內(nèi)容，于每年12月中旬填寫年度績效任務(wù)完成情況分管領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)績效管理辦公室核查落實(shí)各部門及其負(fù)責(zé)人年度績效任務(wù)完成情況效管

7、理領(lǐng)導(dǎo)小組終評(píng)分管領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談。（2)季度目標(biāo)考核:每季度最后一個(gè)月25日之前，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)季度績效責(zé)任書,填寫部門和部門負(fù)責(zé)人季度績效任務(wù)完成情況表（附件5）分管領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)績效管理辦公室核查落實(shí)各部門上季度績效任務(wù)完成情況績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組終評(píng)分管領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談。（二)二級(jí)公司副職、部長、部門主管二級(jí)公司副職第一考核人為分管領(lǐng)導(dǎo)，第二考核人為總經(jīng)理；二級(jí)公司部長、部門主管第一考核人為部門負(fù)責(zé)任人.第二考核人為分管領(lǐng)導(dǎo),具體實(shí)施流程如下.1、目標(biāo)設(shè)定（1）年度目標(biāo)設(shè)定:被考核人所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司年度經(jīng)營綱要和本單位年度績效責(zé)任書，擬訂員工年度績效責(zé)任書（附

8、件6)征求被考核人意見修訂年度績效責(zé)任書分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審總經(jīng)理終審簽訂年度績效責(zé)任書。(2）季度目標(biāo)設(shè)定：被考核人根據(jù)年度績效責(zé)任書和部門季度績效責(zé)任書，擬訂員工季度績效責(zé)任書（附件7)部門負(fù)責(zé)人審核分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審總經(jīng)理終審下發(fā)季度績效責(zé)任書。2、目標(biāo)跟蹤（1)員工目標(biāo)跟蹤的形式靈活，可采用填寫周目標(biāo)跟蹤表（附件8）和月工作總結(jié)（附件9)的方式，也可通過召開部門周或月度績效會(huì)議的方式.（2）各部門視崗位性質(zhì)和部門規(guī)模自行決定召開績效會(huì)議的頻次，原則上要求每季度至少召開一次,績效會(huì)議由被考核人記錄績效會(huì)議內(nèi)容，并記錄直接上級(jí)下達(dá)的重點(diǎn)工作部署，作為下一工作周期績效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容.3、目標(biāo)考核(1）季度

9、目標(biāo)考核:每季度最后一個(gè)月的30日之前，填寫季度績效任務(wù)完成情況部門負(fù)責(zé)人初評(píng)分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)總經(jīng)理終評(píng).（2）年度目標(biāo)考核:被考核人填寫年度績效責(zé)任書各項(xiàng)工作的完成情況,以及對(duì)年度工作完成的經(jīng)驗(yàn)、不足之處等進(jìn)行總結(jié)部門負(fù)責(zé)人初評(píng)分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)總經(jīng)理終評(píng)部門負(fù)責(zé)人與其進(jìn)行績效面談。(三)部門一般管理人員、業(yè)務(wù)系列人員、一線生產(chǎn)人員、一線銷售人員績效管理與考核1、對(duì)以上人員均實(shí)行兩級(jí)考核制,每季度末將考核結(jié)果報(bào)績效管理辦公室，并妥善保存績效考核的相關(guān)資料，績效管理辦公室將不定期組織檢查,檢查結(jié)果將直接納入到各部門的績效考核中；2、各部門應(yīng)明確績效管理工作的具體專門人員，明確各項(xiàng)管理職責(zé)，負(fù)責(zé)組織落實(shí)本

10、部門績效管理及考核工作；3、各部門績效管理專人的主要職責(zé)包括：(1）負(fù)責(zé)落實(shí)本部門員工績效管理工作；（2）負(fù)責(zé)為本部門員工提供績效管理及考核相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo);(3）負(fù)責(zé)組織制定本部門員工年度績效責(zé)任書和季度績效責(zé)任書；（4）負(fù)責(zé)組織本部門員工績效考核工作，跟蹤考核進(jìn)展情況，收集本部門及其員工的績效責(zé)任書，并對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整理、匯總,按要求定期報(bào)績效管理辦公室；(5）負(fù)責(zé)收集員工績效考核申訴，及時(shí)向績效管理辦公室匯報(bào).(四）督促機(jī)制1、考核目的：督促公司各級(jí)管理人員切實(shí)履行職責(zé)，規(guī)范管理，強(qiáng)化對(duì)績效考核。2、考核形式：以備忘錄的形式明確各級(jí)管理人員的年度重點(diǎn)工作，督促各級(jí)管理人員認(rèn)真履行職責(zé)

11、，嚴(yán)格按照重點(diǎn)工作組織實(shí)施，年底對(duì)全年的履職情況進(jìn)行總結(jié)和匯報(bào).3、考核主體：督促機(jī)制的考核主體為第一責(zé)任人、第二責(zé)任人和績效管理辦公室.4、考核結(jié)果：考核結(jié)果與各考核主體個(gè)人的績效考核掛鉤,并作為督促機(jī)制成員調(diào)整的主要依據(jù)。5、督促機(jī)制管理:督促機(jī)制的管理為績效管理辦公室負(fù)主任,負(fù)責(zé)對(duì)績效督促機(jī)制實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)督促機(jī)制考核主體責(zé)任人和部門績效管理人員進(jìn)行績效加減分的建議.六、評(píng)價(jià)方法（一)量化評(píng)價(jià)法經(jīng)營（生產(chǎn)）指標(biāo)采用增量計(jì)分法、進(jìn)度計(jì)分法、百分點(diǎn)計(jì)分法等,具體為：1、增量計(jì)分法：(1）本年實(shí)際完成數(shù)不及上年實(shí)際數(shù)，計(jì)為零分;（2）本年實(shí)際完成數(shù)超出上年實(shí)際數(shù)但小于本年計(jì)劃數(shù)，得分=權(quán)

12、重(0.6+0。4*實(shí)際增量/計(jì)劃增量）；（3)本年實(shí)際完成數(shù)大于本年計(jì)劃數(shù)，得分=權(quán)重（0。6+0.4+1.5*超額增量/計(jì)劃增量)。（4)實(shí)際增量、計(jì)劃增量均以上年實(shí)際數(shù)為基數(shù)計(jì)算，超額增量以本年計(jì)劃數(shù)為基數(shù)計(jì)算。2、進(jìn)度計(jì)分法：得分=權(quán)重(實(shí)際值/目標(biāo)值）;3、百分點(diǎn)計(jì)分法：（1）指標(biāo)控制在目標(biāo)比率內(nèi)，得滿分；（2）優(yōu)于目標(biāo)比率每1個(gè)百分點(diǎn)，加一定分值;(3)劣于目標(biāo)比率每1個(gè)點(diǎn)，扣一定分值。（二）專項(xiàng)評(píng)審法：對(duì)各部門年度專項(xiàng)重點(diǎn)工作,由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組啟動(dòng)評(píng)審程序，具體為：先由各責(zé)任部門于評(píng)審開始前三天與評(píng)審項(xiàng)目相關(guān)的材料交給績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,再由績效管理領(lǐng)導(dǎo)召開會(huì)議，各責(zé)任部門以PP

13、T做陳述，各責(zé)任部門匯報(bào)完畢后，與會(huì)成員就責(zé)任部門陳述提問，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組就各評(píng)審項(xiàng)目組織評(píng)議，評(píng)議結(jié)果將作為績效考核評(píng)價(jià)的主要參考依據(jù).（三)進(jìn)度考評(píng)法：對(duì)實(shí)行項(xiàng)目管理的工作(如研發(fā)項(xiàng)目、工程基建項(xiàng)目、質(zhì)量和技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目等）,項(xiàng)目立項(xiàng)后,由各項(xiàng)目小組執(zhí)行項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃表,按照項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃設(shè)定績效目標(biāo)和進(jìn)行績效考評(píng)。(四）客戶評(píng)價(jià)法：對(duì)一些難以量化的，與客戶直接相關(guān)的考核內(nèi)容(如品牌影響、動(dòng)力等），研究采用客戶評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行，可采用客戶問卷、抽查、訪談、測評(píng)等方式，評(píng)價(jià)的結(jié)果作為考評(píng)的重要參考依據(jù)。(五）綜合評(píng)議法：對(duì)一些無法采用上述方法評(píng)價(jià)、評(píng)估或評(píng)審的，直接由績效管理辦公室采用倒扣分的方式

14、進(jìn)行評(píng)議，具體扣分標(biāo)準(zhǔn)見（見下表）定性工作評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成一致意見后，提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組終評(píng)。序號(hào)加扣分類型加扣分情形1加分各部門自行申報(bào)，經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過后給予部門增量加分（限非表內(nèi)項(xiàng)目)。2不扣分按進(jìn)度完成績效任務(wù)，完全達(dá)到工作績效目標(biāo)的要求完成績效任務(wù)的主體部分，僅剩下收尾性的工作,不影響整體進(jìn)度的。3扣分=權(quán)重*10按進(jìn)度完成績效任務(wù),基本達(dá)到績效目標(biāo)要求,工作質(zhì)量仍有瑕疵，有待完善和提升.4扣分=權(quán)重30主觀上付出較大努力，積極采取應(yīng)對(duì)措施，但受到不可預(yù)測的客觀原因的影響，未按進(jìn)度完成績效任務(wù)，影響后續(xù)進(jìn)度的.5扣分=權(quán)重*50%主觀上付出較大努力，積極采取應(yīng)對(duì)措施，但對(duì)客

15、觀原因造成的影響預(yù)計(jì)不足，未按進(jìn)度完成績效任務(wù),影響后續(xù)進(jìn)度的。6扣分=權(quán)重100%缺乏積極性和主動(dòng)性，未采取任何應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致績效任務(wù)完全未啟動(dòng)，嚴(yán)重影響到后續(xù)進(jìn)度的。備注:原則上符合上述加扣分情形的，需嚴(yán)格按照上述七種加扣分類型執(zhí)行，但扣分情形介于兩種類型之間的，可另行考慮。七、增量貢獻(xiàn)加分事項(xiàng)（一）增量貢獻(xiàn)加分適用范圍1、完成公司推出的懸賞項(xiàng)目或懸賞項(xiàng)目在工作周期內(nèi)有顯著的階段性的成果；2、公司臨時(shí)交辦的并有獎(jiǎng)勵(lì)承諾的重大專項(xiàng)工作；3、為公司新業(yè)務(wù)、新領(lǐng)域、新項(xiàng)目、新增長、新產(chǎn)品、新資金和新人才帶來了新的增值、資源和貢獻(xiàn),年度工作任務(wù)書規(guī)定的加分項(xiàng)目屬此列,其他須超額或提前完成才算增量貢

16、獻(xiàn)，具體如下:(1）超額完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)；（2）為公司帶來各種資源并使公司明顯收益；（3)提出創(chuàng)新方案或建議，經(jīng)實(shí)施取得顯著效果；（4)超出崗位職責(zé)為公司帶來顯著貢獻(xiàn)；(5）防范與處理重大危機(jī)事件，為公司挽回重大損失；(6)完成納入公司懸賞范圍的工作項(xiàng)目（包括應(yīng)對(duì)新農(nóng)藥的措施、新工藝、新技術(shù)、降低成本、節(jié)約資源等具體工作項(xiàng)目）；(二)增量貢獻(xiàn)加分申報(bào)主體及分配原則增量貢獻(xiàn)加分申報(bào)只能以部門或部門負(fù)責(zé)人的名義申報(bào)，原則上,需遵循以下分配原則：1、部門團(tuán)隊(duì)成員共同參與的項(xiàng)目，只能以部門名義申報(bào),經(jīng)審議通過獲得增量貢獻(xiàn)加分的，部門及部門內(nèi)部其他員工不再參與分配.2、部門負(fù)責(zé)人獨(dú)立完成的項(xiàng)目，只

17、能以部門負(fù)責(zé)人名義申報(bào),經(jīng)審議通過獲得增量貢獻(xiàn)加分的,給予部門負(fù)責(zé)人增量加分.（三)增量貢獻(xiàn)加分計(jì)分辦法1、部門當(dāng)期績效考核得分=部門當(dāng)期績效任務(wù)書考核得分+部門當(dāng)期增量貢獻(xiàn)加分2、部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期績效考核得分=部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期績效任務(wù)書考核得分+部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期增量貢獻(xiàn)加分（四）增量貢獻(xiàn)申報(bào)工作流程1、各部門或負(fù)責(zé)人提報(bào)主要增量工作內(nèi)容，于每季度提交部門和部門負(fù)責(zé)人季度績效完成情況表時(shí)，一并填寫和提交部門增量貢獻(xiàn)加分申報(bào)表（附件10），并附上相關(guān)材料，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，交公司績效管理辦公室；2、績效管理辦公室核實(shí)、匯總提交的增量貢獻(xiàn)加分申報(bào)表各項(xiàng)內(nèi)容和事實(shí)，并給出評(píng)分建議，提交公司績效

18、管理領(lǐng)導(dǎo)小組；3、公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論、核定各項(xiàng)增量貢獻(xiàn)內(nèi)容具體加分?jǐn)?shù)；4、績效管理辦公室按照增量貢獻(xiàn)加分計(jì)分辦法計(jì)算考核得分。八、考核時(shí)間（一）季度績效責(zé)任書考核在每季度第一個(gè)月20日前完成績效終評(píng)；（二）年度績效責(zé)任書考核在下一年度的1月底前完成。九、考核結(jié)果（一）考核得分1、部門考核得分部門年度考核綜合得分=部門季度考核得分平均分×30%部門年度考核得分×702、員工考核得分部門負(fù)責(zé)人季度/年度考核得分=部門季度/年度績效考核得分×50%+部門負(fù)責(zé)人季度/年度績效考核得分×50%。部門負(fù)責(zé)人年度考核綜合得分=部門負(fù)責(zé)人季度考核得分平均分

19、5;30部門負(fù)責(zé)人年度考核得分×70。其他員工年度考核綜合得分=個(gè)人季度考核得分平均分×50個(gè)人年度績效責(zé)任書考核得分×50%。（二）結(jié)果公示公司各級(jí)人員的考核結(jié)果均須交至績效管理辦公室備案，績效管理辦公室將通過不同場合和渠道對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，充分體現(xiàn)績效管理的透明性,加大考核的激勵(lì)力度。（三)結(jié)果運(yùn)用1、公司經(jīng)營業(yè)績與績效工資掛鉤公司主要經(jīng)營指標(biāo)銷售收入本季度或累計(jì)進(jìn)度90%時(shí),績效工資按100計(jì)算；本季度或累計(jì)進(jìn)度80%時(shí)，績效工資按80計(jì)算；季度或累計(jì)進(jìn)度80，70%時(shí),績效工資按70計(jì)算；季度或累計(jì)進(jìn)度70%時(shí),績效工資按照60%發(fā)放.年終根據(jù)公司整體經(jīng)

20、營指標(biāo)完成情況，對(duì)未完成計(jì)劃進(jìn)度的績效工資差額部分進(jìn)行補(bǔ)發(fā)。2、考核結(jié)果與季度、年度效益工資掛鉤;（1）、考核結(jié)果考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)化為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：95績效分?jǐn)?shù)A級(jí)85分績效分?jǐn)?shù)95分以下B級(jí)75績效分?jǐn)?shù)85分C級(jí)75分以下D級(jí)（2）、獎(jiǎng)懲辦法考核結(jié)果直接與員工績效工資發(fā)放掛鉤：考核結(jié)果為A級(jí)：績效工資按100發(fā)放，并按本人績效工資10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資.考核結(jié)果為B級(jí)：績效工資按100%發(fā)放?？己私Y(jié)果為C級(jí):績效工資按80發(fā)放?？己私Y(jié)果為D級(jí)：績效工資不予發(fā)放?？己私Y(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分配,分配比例見附表15。(3）考核結(jié)果與員工晉升、晉級(jí)、先進(jìn)

21、評(píng)選、福利政策掛鉤考核結(jié)果與員工工資晉級(jí)掛鉤，具體見員工福利薪酬管理辦法?？己私Y(jié)果與員工先進(jìn)評(píng)選掛鉤，作為先進(jìn)評(píng)選條件之一。考核結(jié)果與員工激勵(lì)性福利掛鉤.（4)考核結(jié)果與員工末位淘汰掛鉤末位淘汰的條件：每年7月，員工上半年考核在所在部門或?qū)蛹?jí)排名后10的，由直接領(lǐng)導(dǎo)、績效管理辦公室共同組成績效面談小組進(jìn)行直接面談，予以誡勉;員工年度考核在所在部門或?qū)蛹?jí)排名后10的（采用“四舍五入"制，不足一人的按一人計(jì)算）納入末位淘汰范圍。末位淘汰處理程序:行政序列和業(yè)務(wù)序列人員由績效管理辦公室匯總評(píng)審小組處理意見，經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后,報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議；其他人員經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過

22、后，由績效管理辦公室做出相應(yīng)調(diào)整或處理。末位淘汰處理原則：采用降職處理的，原則上職務(wù)下調(diào)，崗位工資降一個(gè)級(jí)別；采用降薪處理的，原則上崗位工資降兩檔；降職降薪時(shí)間原則上為一年；調(diào)崗處理的,原則上先降低兩檔崗位工資，后進(jìn)行調(diào)崗處理，要求半年內(nèi)調(diào)整到位，原則上調(diào)到比原來崗位的崗位價(jià)值更低的崗位，崗位工資按照調(diào)整后的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。連續(xù)兩次降職、降薪或調(diào)崗處理的,公司與之解除勞動(dòng)關(guān)系。淘汰處理中有情況特殊需要特別處理的,由所在部門提出申請(qǐng)，所在部門分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，報(bào)績效管理辦公室,經(jīng)績效管理辦公室審批后，報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批。（四）結(jié)果管理建立員工個(gè)人績效檔案，不定期對(duì)各級(jí)績效管理工作進(jìn)行跟蹤和指

23、導(dǎo)，為員工職務(wù)晉升、先進(jìn)評(píng)選、激勵(lì)性福利發(fā)放、末位淘汰等提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支持。十、績效溝通（一）一般員工績效溝通考核結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人需要與員工進(jìn)行績效溝通,可視部門情況靈活采用績效面談、績效會(huì)議溝通、績效反饋表書面溝通等方式進(jìn)行,績效溝通提倡采用“三明治”法。既先要充分認(rèn)識(shí)和肯定被評(píng)估人的工作成績，再客觀準(zhǔn)確地指出其工作中的不足（這時(shí)要充分聽取被評(píng)估人的意見，讓其暢所欲言），最后對(duì)他的工作要提出具體的改進(jìn)意見和目標(biāo)要求，并通過面談幫助其找出具體的改進(jìn)措施，雙方達(dá)成一致，以作下一季度考評(píng)依據(jù).(二）末位員工績效溝通考核結(jié)束后，年度績效考核結(jié)果在所在層級(jí)排名后10的員工的績效溝通一律采取績效面談的

24、方式進(jìn)行,績效面談完成后統(tǒng)一填寫員工績效面談表（附件11)，由面談雙方或三方簽字確認(rèn),統(tǒng)一交送績效管理辦公室,績效管理辦公室有對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審核和要求修正的權(quán)利，并負(fù)責(zé)組織安排對(duì)評(píng)估結(jié)果較差的員工再次進(jìn)行面談.十一、績效反饋和申訴（一)各部門在匯總下屬員工年度或季度考核結(jié)果時(shí)，需填寫年度/季度員工績效反饋匯總表(附件12)，一并注明加扣分具體事項(xiàng)和原因，并由當(dāng)事人簽字確認(rèn),然后由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后交績效管理辦公室.(二)被考核人若對(duì)考核過程和結(jié)果持有異議,可通過書面方式向績效管理辦公室提出申訴，填寫績效考核申訴表（附件13），公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組是考核申訴的最終裁決機(jī)構(gòu)。十二、績效

25、保障（一）為強(qiáng)化公司績效管理執(zhí)行流程，切實(shí)落實(shí)績效管理對(duì)員工工作的指導(dǎo)作用,切實(shí)推動(dòng)公司績效管理工作，績效管理辦公室不定期對(duì)各部門的執(zhí)行情況組織抽查,并納入到各部門年度和季度績效任務(wù)書中,占3%權(quán)重.部門年度績效管理執(zhí)行情況根據(jù)各部門績效管理推進(jìn)情況評(píng)議計(jì)分，季度績效制度執(zhí)行情況事項(xiàng)倒扣分制,具體扣分標(biāo)準(zhǔn)如下:1、部門有下列情形之一的,季度績效執(zhí)行情況考核中扣3分：（1）未按照本方案要求將部門年度和季度績效任務(wù)分解到部門所有員工，或分解不到位的；（2）未通過績效面談或在員工績效考核結(jié)果匯總反饋表簽字的方式向員工反饋績效考核結(jié)果的；2、部門有下列情形之一的,季度績效執(zhí)行情況考核中扣2分:(1）制定員工年度或季度績效考核任務(wù)書時(shí)，未