績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容【精選文檔】

1、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容【精選文檔】績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容本崗位在本次績(jī)效周期內(nèi)的工作要項(xiàng)。 衡量工作要項(xiàng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重. 工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo). 工作結(jié)果的測(cè)量方法。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的計(jì)算公式。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的計(jì)分方法. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)的計(jì)分來(lái)源。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考評(píng)周期。 在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙。 各崗位在完成工作的時(shí)候擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源。 組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助以及溝通方式?？?jī)效計(jì)劃制定的原則價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一致,突出以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。 流程系統(tǒng)化原則與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等管理程

2、序緊密相連，配套使用。 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上,一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。 突出重點(diǎn)原則員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到,而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn),選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作過(guò)程的具體化。 通常，員工績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過(guò)6個(gè)，工作目標(biāo)不能超過(guò)5個(gè)，否則就會(huì)分散員工的注意力，影響其將精力集中在

3、最關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。 可行性原則關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo),一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說(shuō)要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。同時(shí)，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過(guò)高,無(wú)法實(shí)現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過(guò)低，不利于公司績(jī)效成長(zhǎng)。另外，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙,使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。 全員參與原則在績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程中，一定積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來(lái)，

4、便于通過(guò)一些政策性程序來(lái)解決這些沖突，從而確保績(jī)效計(jì)劃制訂得更加科學(xué)合理. 足夠激勵(lì)原則使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連,拉大績(jī)效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),營(yíng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。 客觀公正原則要保持績(jī)效透明性,實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通,做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估績(jī)效。對(duì)工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大體相同,確?？己诉^(guò)程公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無(wú)誤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。 綜合平衡原則績(jī)效計(jì)劃是對(duì)職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段，因此必須要通過(guò)合理分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完

5、成效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)職位全部重要職責(zé)的合理衡量. 職位特色原則與薪酬系統(tǒng)不同,績(jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系。因此,相似但不同的職位，其特色完全由績(jī)效管理體系來(lái)反映.這要求績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和共性。績(jī)效計(jì)劃的劃分按責(zé)任主體分績(jī)效計(jì)劃按責(zé)任主體分為公司績(jī)效計(jì)劃、部門績(jī)效計(jì)劃以及個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三個(gè)層次，一般來(lái)講，公司績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為部門績(jī)效計(jì)劃，部門績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為個(gè)人績(jī)效計(jì)劃；一個(gè)部門所有員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的完成支持部門績(jī)效計(jì)劃的完成，所有部門績(jī)效計(jì)劃的協(xié)調(diào)完成支持

6、公司整體績(jī)效計(jì)劃的完成?？?jī)效計(jì)劃的制定流程步驟一:績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備我們知道，績(jī)效計(jì)劃通常是通過(guò)管理人員與員工雙向溝通的績(jī)效計(jì)劃會(huì)議得到的，那么為了使績(jī)效計(jì)劃會(huì)議取得預(yù)期的效果，事先必須準(zhǔn)備好相應(yīng)的信息。這些信息主要可以分為三種類型。 （1)關(guān)于企業(yè)的信息。為了使員工的績(jī)效計(jì)劃能夠與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起,管理人員與員工將在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議中就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行溝通，并確保雙方對(duì)此沒(méi)有任何歧義。因此，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前,管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo). （2）關(guān)于部門的信息。每個(gè)部門的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)逐漸分解而來(lái)的

7、。不但經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源部等業(yè)務(wù)支持性部門，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相連。 例如公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是： 將市場(chǎng)占有率擴(kuò)展到60； 在產(chǎn)品的特性上實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新； 推行預(yù)算，降低管理成本. 那么，人力資源部作為一個(gè)業(yè)務(wù)支持性部門，在上述的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之下，就可以將自己部門的工作目標(biāo)設(shè)定為: 建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)開(kāi)發(fā)新客戶、創(chuàng)新、降低成本的行為； 在人員招聘方面，注重在開(kāi)拓性、創(chuàng)新精神和關(guān)注成本方面的核心勝任素質(zhì)； 提供開(kāi)發(fā)客戶、提高創(chuàng)造力、預(yù)算管理和成本控制方面的培訓(xùn)。 （3）關(guān)于個(gè)人的信息。關(guān)于被評(píng)估者個(gè)人的信息中主要有兩方面的信息，一是工

8、作描述的信息,二是上一個(gè)績(jī)效期間的評(píng)估結(jié)果.在員工的工作描述中，通常規(guī)定了員工的主要工作職責(zé)，以工作職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個(gè)人的工作目標(biāo)與職位的要求聯(lián)系起來(lái)。工作描述需要不斷地修訂，在設(shè)定績(jī)效計(jì)劃之前,對(duì)工作描述進(jìn)行回顧,重新思考職位存在的目的,并根據(jù)變化了的環(huán)境調(diào)整工作描述。 步驟二: 績(jī)效計(jì)劃的溝通績(jī)效計(jì)劃是雙向溝通的過(guò)程，績(jī)效計(jì)劃的溝通階段也是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段。在這個(gè)階段，管理人員與員工必須經(jīng)過(guò)充分的交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃會(huì)議是績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中進(jìn)行溝通的一種普遍方式.以下是績(jī)效計(jì)劃會(huì)議的程序化描述。但是績(jī)效計(jì)劃的溝通過(guò)程并不是千篇

9、一律的，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，要根據(jù)公司和員工的具體情況進(jìn)行修改，主要把重點(diǎn)放在溝通上面。 管理人員和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于績(jī)效計(jì)劃的溝通。并且要保證在溝通的時(shí)候最好不要有其他事情打擾。在溝通的時(shí)候氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力，把焦點(diǎn)集中在開(kāi)會(huì)的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。 在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論具體的工作職責(zé)之前,管理人員和員工都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對(duì)討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，員工的工作描述和上一個(gè)績(jī)效期問(wèn)的評(píng)估結(jié)果等。 溝通的原則 在溝通之前，員工和經(jīng)理人員都應(yīng)該對(duì)幾個(gè)問(wèn)題達(dá)成

10、共識(shí)。 第一、 經(jīng)理和員工在溝通中師一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計(jì)劃. 第二、 我們有理由承認(rèn)員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多的聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。 第三、 經(jīng)理人員主要影響員工的領(lǐng)域是在如何使員工個(gè)人工作目標(biāo)與整體業(yè)務(wù)單元乃至整個(gè)組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，以及員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單位中的人進(jìn)行協(xié)調(diào)配合。 第四、 經(jīng)理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多,績(jī)效管理就越容易成功。 步驟三:績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中

11、,對(duì)計(jì)劃的審定和確認(rèn)是最后一個(gè)步驟。在這個(gè)過(guò)程中要注意以下兩點(diǎn). 第一，在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程結(jié)束時(shí),管理人員和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答幾個(gè)問(wèn)題，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識(shí)。這些問(wèn)題是：?jiǎn)T工在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么?員工在本績(jī)效期內(nèi)所要完成的工作目標(biāo)是什么?如何判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣?員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些工作目標(biāo)？各項(xiàng)工作職責(zé)以及工作目標(biāo)的權(quán)重如何？哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的?員工的工作績(jī)效好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)或特定的部門有什么影響?員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力?可以得到哪些資源？員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中會(huì)遇到哪些困難和障礙?管理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助？員工在

12、績(jī)效期內(nèi)會(huì)得到哪些培till?員工在完成工作的過(guò)程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息?在績(jī)效期間內(nèi)，管理人員將如何與員工進(jìn)行溝通？ 第二，當(dāng)績(jī)效計(jì)劃結(jié)束時(shí)，應(yīng)達(dá)到以下的結(jié)果：?jiǎn)T工的工作El標(biāo)與企業(yè)的總體El標(biāo)緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與企業(yè)的整體El標(biāo)之間的關(guān)系；員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容；管理人員和員工對(duì)員工的主要工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度，完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，員工在完成任務(wù)過(guò)程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識(shí);管理人員和員工都十分清楚在完成工作El標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持和幫助

13、；形成了一個(gè)經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作El標(biāo)，實(shí)現(xiàn)工作El標(biāo)的主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重,并且管理人員和員工雙方要茌該文檔上簽字確認(rèn)?？?jī)效計(jì)劃案例惠通公司一年來(lái)地銷售業(yè)績(jī)不錯(cuò),公司領(lǐng)導(dǎo)決定為員工加薪，于是就讓人力資源部門設(shè)計(jì)出一套績(jī)效評(píng)估地方案,依據(jù)績(jī)效評(píng)估地結(jié)果決定為那些員工加薪，加薪地幅度有多大?；萃ü镜目?jī)效評(píng)估結(jié)果分成以下幾檔： A(5分）出色，工作績(jī)效始終超越本職常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得出來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià).對(duì)應(yīng)的加薪比例為40%。 B(44。5分)優(yōu)良，

14、工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意.對(duì)應(yīng)的加薪比例位15%20. C（33.5分)可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持活偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿。對(duì)應(yīng)的加薪比例為510。 D（2。5分）需改進(jìn),工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn):偶爾小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。沒(méi)有加薪。 E(2分）不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具

15、有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。根據(jù)情況決定降職或辭退。員工績(jī)效計(jì)劃要素員工績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的主要組成要素如下: 1。被評(píng)估者信息:通過(guò)填寫職位、工號(hào)及級(jí)別,可將績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格與薪酬職級(jí)直接掛鉤,便于了解被評(píng)估者在公司中的相對(duì)職級(jí)及對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu),有利于建立一體化人力資源管理體系。 2.評(píng)估者信息：便于了解被評(píng)估者的直接負(fù)責(zé)人和管理部門。通常，評(píng)估者是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來(lái)確定的,常常為上一級(jí)正職（或正職授權(quán)的副職）. 3。關(guān)鍵職責(zé)：是設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容的基本依據(jù)，提供查閱、調(diào)整績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容的基本參照信息。

16、 4?？?jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容：包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)兩大部分，它用以全面衡量被評(píng)估者的重要工作成果，是績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的主體。 5.權(quán)重：列出按績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重,以體現(xiàn)工作的可衡量性及對(duì)公司整體績(jī)效的影響程度，并便于查看不同職位類型在大類權(quán)重設(shè)置上的規(guī)律及一致性。 6.指標(biāo)值的設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定的完成效果評(píng)價(jià)則主要按照工作目標(biāo)設(shè)定中設(shè)制的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間進(jìn)行判定. 7.績(jī)效評(píng)估周期：績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格原則上以年度為周期。針對(duì)某些特定職位，如銷售人員、市場(chǎng)人員等,根據(jù)其職務(wù)和應(yīng)

17、完成的工作目標(biāo)等具體工作特點(diǎn),也可以月度或季度為評(píng)估周期，設(shè)定相應(yīng)指標(biāo)。 8.能力發(fā)展計(jì)劃：制定能力發(fā)展計(jì)劃，是以具體技能知識(shí)的方式，將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，讓員工明了為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效指標(biāo)需要發(fā)展什么樣的能力，如何發(fā)展，形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的發(fā)展道路.績(jī)效計(jì)劃的誤區(qū)在我們咨詢的許多案例中，發(fā)現(xiàn)管理者和員工普遍混淆了績(jī)效目標(biāo)、崗位職責(zé)、工作計(jì)劃的差別，這往往是溝通不充分造成的。 有些任職者在“績(jī)效目標(biāo)”欄中填寫的內(nèi)容和崗位職責(zé)沒(méi)什么差異,有些則將績(jī)效目標(biāo)寫成了階段性的工作計(jì)劃。比如，對(duì)一個(gè)會(huì)計(jì)來(lái)說(shuō),“每月按時(shí)完成會(huì)計(jì)報(bào)表”應(yīng)該是一項(xiàng)基本的崗位職責(zé)，而“控制或降低成本”可能是一項(xiàng)績(jī)效目標(biāo).又

18、如，對(duì)市場(chǎng)部經(jīng)理來(lái)說(shuō)，“年底以前把產(chǎn)品A的市場(chǎng)占有率提高5%"是一項(xiàng)績(jī)效目標(biāo),而“一季度完成某項(xiàng)促銷活動(dòng)”則是支持其目標(biāo)的工作計(jì)劃。由于混淆和重復(fù)，我們經(jīng)常看到,組織和個(gè)人制訂的績(jī)效計(jì)劃包含了太多的內(nèi)容,毫無(wú)重點(diǎn). 如何清晰地界定績(jī)效目標(biāo)、崗位職責(zé)和工作計(jì)劃呢?我們認(rèn)為，績(jī)效目標(biāo)是指公司、部門、員工在績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)成的工作目標(biāo)和成果，崗位職責(zé)則是某個(gè)崗位的工作任務(wù)和活動(dòng)的概況，而工作計(jì)劃則是對(duì)某個(gè)階段具體工作內(nèi)容或流程的進(jìn)一步詳細(xì)定義。副欄“薪酬福利專員崗位說(shuō)明（部分）"便很好地說(shuō)明了崗位職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)、工作計(jì)劃三者的區(qū)別.員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)按設(shè)計(jì)流程的七個(gè)步驟來(lái)具體闡述員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)。 1. 職位工作職責(zé)界定. 職位工作職責(zé)界定，主要是通過(guò)工作分析的方法，對(duì)目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要工作成果，用簡(jiǎn)煉而準(zhǔn)確的語(yǔ)言進(jìn)行書面描述。