包袋企業(yè)策劃(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上包袋行業(yè)策劃形勢分析：一、 品質(zhì)要求不斷提升：改革開放，國退民進(jìn)，不在是以前那樣，產(chǎn)品生產(chǎn)出來就行，而需要不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)以滿足市場客戶需要（誰做的品質(zhì)好就給誰做）。二、 成本增加1、 原材料上漲，2、 用工荒（大不分企業(yè)只要能夠提供工人，不管有無管理技術(shù)統(tǒng)統(tǒng)都上）在一定程度上，增加了管理密度，管理成本，使管理平庸化、人情化、松散化，增加了材料耗損比例。3、 多品種小單化，（五年前，經(jīng)常有幾萬、幾十萬甚至上百萬的訂單，現(xiàn)在通常都是一系列，十幾款，每款幾千件就不錯(cuò)了）增加了，原料到生產(chǎn)階段的耗損比例。三、 用工荒導(dǎo)致人員不穩(wěn)定，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確計(jì)算產(chǎn)品的生產(chǎn)成本、生產(chǎn)周期、

2、實(shí)際利潤等解決方案： 針對以上分析，我對包袋企業(yè)的發(fā)展策劃如下：一、企業(yè)文化策劃“所有的產(chǎn)品都是人生產(chǎn)的，都是生產(chǎn)給人用的”，要更好的發(fā)揮每位員工的全能，使之全力以赴。必須使員工覺得為自己而努力超過為老板賺錢的想法。給員工規(guī)劃安排未來的發(fā)展方向，讓員工感覺到，企業(yè)是大家的一個(gè)發(fā)展舞臺(tái)。解決這個(gè)問題應(yīng)該樹立企業(yè)堅(jiān)定不移的企業(yè)文化理念比如以人為本、共創(chuàng)輝煌等（當(dāng)然很多企業(yè)只是把它掛在墻上而已）、使企業(yè)的核心價(jià)值觀植入員工心里。1、 周末各部門（小組）應(yīng)舉辦思想交流會(huì)，員工之間相互交流工作經(jīng)驗(yàn)。要求：部門主管、負(fù)責(zé)人主持，全員參加，考勤登記。2、每月召開職工大會(huì)一次，總結(jié)并表彰當(dāng)月杰出員工。 要求：

3、總結(jié)當(dāng)月工作、表彰以當(dāng)月考評為準(zhǔn)。二、制度策劃1、指定崗位說明書，讓?shí)徫簧系娜四軌蚯宄约旱穆氊?zé)并了解自己應(yīng)該做到什么程度。2、各生產(chǎn)線負(fù)責(zé)人對部門主管負(fù)責(zé)，部門主管對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對公司負(fù)責(zé)。嚴(yán)格按照行業(yè)操守規(guī)范管理制度，人管部門直接對各部門進(jìn)行考核，不合格者按照獎(jiǎng)罰制度處理。要求：各部門自行考核其下屬機(jī)構(gòu)，人管部門統(tǒng)一調(diào)查考評。定期抽檢考核具體單位（小組），以此確保各部門認(rèn)真對待考評工作做到公平、公正。3、制訂職位說明書，將崗位職責(zé)明確到各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人。要求：制訂依據(jù)為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及國家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)。三、薪資策劃1、基本工資：以市場行情為基礎(chǔ)確定職位工資，主要改革方向?yàn)榭冃Ч芾恚黾涌?/p>

4、效工資對工作質(zhì)量進(jìn)行薪資量化分配。2、績效獎(jiǎng):為有效構(gòu)建績效管理和薪酬之間的聯(lián)系，我們應(yīng)把績效薪酬的幅度在管理制度里做一個(gè)明確的規(guī)定，績效評價(jià)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，品質(zhì)、紀(jì)律、效率三個(gè)考核對象。行政、品管、生產(chǎn)部門用評分的方式負(fù)責(zé)每天的考核數(shù)據(jù)采集，由人管部門取三個(gè)考核對象的平均值作為該天的考核，月末根據(jù)該月評分厘定績效考核等級 等級人數(shù)占比加薪比例等級人數(shù)占比加薪比例A10%20%D15%8%B40%15%E5%0%C30%12%3、訂單量補(bǔ)貼：考慮到訂單量對生產(chǎn)效率的影響，根據(jù)訂單量厘定以下補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，避免因訂單量小引起員工抱怨，（試單時(shí)一般相對量比較小，下大訂單時(shí)一般價(jià)位較低 訂

5、單補(bǔ)貼比例訂單補(bǔ)貼比例1件499件18%2500件4999件8%500件999件16%5000件9999件6%1000件1499件14%10000件14999件4%1500件1999件12%15000件29999件2%2000件2499件10%30000件以上0%4、工時(shí)補(bǔ)貼：根據(jù)員工考勤情況，每小時(shí)補(bǔ)貼1元，（緩解員工對單價(jià)過于求高，縮短同級員工收入差距）5、團(tuán)隊(duì)管理獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)其所介紹人的產(chǎn)值總和，厘定增員獎(jiǎng)勵(lì)，此獎(jiǎng)勵(lì)為鼓勵(lì)員工相互介紹新員工，可以給企業(yè)提供各方面的人才，公司可以根據(jù)需要，挑選合適的人員為公司所用團(tuán)隊(duì)產(chǎn)值比例團(tuán)隊(duì)產(chǎn)值比例00%2400018.0%7502.0%4800022.

6、0%15006.0%9600025.0%30008.0%28.0%600010.0%31.0%1200014.0%34.0%6、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)：對績優(yōu)員工進(jìn)行實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)：品質(zhì)分最高的選5人，紀(jì)律分最高的選5人，計(jì)件工資最高的選5人，（畢竟錢是看不見的，只有實(shí)物經(jīng)常可以看到，可以讓員工心里有公司）7、旅游、活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)：對績優(yōu)人員，或增員能手，給予旅游活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)，采取先補(bǔ)貼再扣除的方式體現(xiàn)在工資單上。8、分紅激勵(lì)：根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度為依據(jù)，根據(jù)實(shí)際情況給予10%以內(nèi)的經(jīng)營分紅。9、股份激勵(lì)：根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度和工齡為依據(jù)，根據(jù)實(shí)際情況可以認(rèn)購公司股份。四、培訓(xùn)策劃本著發(fā)展自我，服務(wù)企業(yè)的精神。我們設(shè)立技能培訓(xùn)

7、、管理培訓(xùn)、思想灌輸?shù)热N培訓(xùn)。培訓(xùn)期為2-7天，需要筆試結(jié)業(yè)，成績可作為晉升考核參考。培訓(xùn)目標(biāo)：提升低、中、高層管理人員、考評優(yōu)秀員工培訓(xùn)方式：自由式、封閉式。五、招聘策劃針對目前企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及企業(yè)人力結(jié)構(gòu)，指定對外招聘計(jì)劃1、 渠道：公司員工推薦、委托外地（或指派人員赴外地）代招、2、招聘目標(biāo)：基層員工，各級管理人員3、在各大技工學(xué)校招收技工類人才。4、在各大人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息。六、晉升機(jī)制以季為階段，對優(yōu)秀員工員工進(jìn)行綜合比較，其中50%可獲得崗位晉升考試機(jī)會(huì)?？荚嚪譃楣P試、面試和現(xiàn)場實(shí)踐，考核人員的10%可獲得晉升，有崗位空缺的可以讓最優(yōu)秀的先上任由上級管理帶領(lǐng)實(shí)踐一個(gè)月。其它的作為儲(chǔ)

8、備干部。解釋：本案主要是對企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)向外人力招聘等四大方面進(jìn)行創(chuàng)新。運(yùn)用的是“人文化、制度化、權(quán)益化、超前化”四化穩(wěn)固法。一、人文化，將企業(yè)愿景與員工價(jià)值有機(jī)整合，塑造企業(yè)靈魂；企業(yè)文化凝聚力的作用已經(jīng)得到了社會(huì)的認(rèn)同，在這里不在復(fù)述。利用企業(yè)文化進(jìn)行人文化管理，是企業(yè)決策者與企業(yè)員工距離拉近，決策與企業(yè)現(xiàn)實(shí)聯(lián)系的有力手段。豐田、惠普、中國平安海爾等的企業(yè)價(jià)值觀、員工價(jià)值觀不僅停留在表面，還在實(shí)際工作中得到溝通和貫徹。首先，公司應(yīng)鼓勵(lì)大家公開且坦誠地談?wù)搩r(jià)值觀，然后幫助大家將價(jià)值觀運(yùn)用到日常工作和人際交往中去，從而提高價(jià)值觀在變動(dòng)中的免疫能力，分享并將價(jià)值觀發(fā)揚(yáng)光大

9、。這一過程中，公司的宣傳部門應(yīng)制定溝通的信息和渠道，人管部通過各種管理手段將信息融會(huì)貫通在人員管理的工具中，通過員工的直線管理員，以及部門關(guān)于價(jià)值觀現(xiàn)實(shí)意義的討論，制定有利于團(tuán)隊(duì)工作的行動(dòng)計(jì)劃，并與員工的業(yè)績考核掛鉤，使價(jià)值觀成為流淌在公司內(nèi)部的血液。基于豐田、惠普、中國平安海爾等的企業(yè)價(jià)值觀，整個(gè)公司形成了一個(gè)相互支持，團(tuán)隊(duì)合作，分享信息，慶祝成功，積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新，平等溝通的工作氛圍。本案中，我利用組織學(xué)習(xí)型組織的建立及職工大會(huì)等形式將管理者與一般勞動(dòng)者的距離拉近，將企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)矫恳晃粏T工的心中，達(dá)到個(gè)人與組織的大同，用精神力量感召員工為公司奉獻(xiàn)激情與創(chuàng)造力，達(dá)到很好的效果。企業(yè)在運(yùn)

10、用人文管理時(shí)，必須注意企業(yè)的文化是否具有全局代表性，是否與員工個(gè)人價(jià)值觀有交匯點(diǎn)。不切實(shí)際的理想不能成為感召力。二、制度化，對企業(yè)的整體框架如人事調(diào)動(dòng)、崗位職責(zé)、生產(chǎn)管理等進(jìn)行制度優(yōu)化，塑造企業(yè)骨架；社會(huì)需要制度，社會(huì)制度的完善是社會(huì)發(fā)展的保障，企業(yè)作為社會(huì)團(tuán)體，一樣需要科學(xué)的管理。以500強(qiáng)企業(yè)微軟為例：微軟公司要求每一個(gè)部門、每一個(gè)員工都要有自己明確的目標(biāo)，同時(shí)，這些目標(biāo)必須是“SMART”的，也就是： S Specific （特定的、范圍明確的，而不是寬泛的） M Measurable （可以度量的，不是模糊的） A Attainable （可實(shí)現(xiàn)的，不是理想化的） R Result-b

11、ased （基于結(jié)果而非行為或過程） T Time-based （有時(shí)間限制，而不是遙遙無期的）企業(yè)崗位職責(zé)描述的混亂是導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)秩序混亂的根源，只有明晰職責(zé)，只有每個(gè)人都擁有了明確的目標(biāo)，并可以隨時(shí)檢查自己是否達(dá)到了預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，公司員工才能在工作中體現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任感和工作熱情。本案中，對制度的詳細(xì)描述有助于員工在工作中的自省，能夠更好的完成本職工作。也為薪資考評樹立了完整的標(biāo)準(zhǔn)。對考評進(jìn)行行動(dòng)規(guī)范，可以有效遏制考評中舞弊現(xiàn)象的發(fā)生，保證考評的嚴(yán)謹(jǐn)公正性。企業(yè)的制度不能只是形式，形式不能代替行動(dòng)，要真正管理好企業(yè)，就要本著公正公開，嚴(yán)謹(jǐn)分明的態(tài)度，用實(shí)際行動(dòng)傳達(dá)企業(yè)專業(yè)化管理的決心。三、

12、權(quán)益化，對企業(yè)員工的薪資進(jìn)行現(xiàn)代化分配，最大限度發(fā)揮能動(dòng)性，塑造企業(yè)肌肉；沒有人不需要面包，沒有人不希望自己的面包大一點(diǎn)。但是，面包分配是不均勻的，因?yàn)榉峙涞南拗埔蛩睾芏?。讓面包分得有根有?jù)，那誰也不會(huì)有怨言。不滿足，只能多付出。本案重點(diǎn)策劃部分，就是責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一關(guān)系。薪資問題是企業(yè)員工最關(guān)心的話題，雖然職場上忌諱討論薪資，但是誰都會(huì)在意自己付出以后能得到多少，明確的薪資管理，可以督促員工更好的完成工作。企業(yè)在薪資問題上如何體現(xiàn)公平公正，賞罰分明，是企業(yè)能否真正留住人才，保持核心競爭力的關(guān)鍵?？茖W(xué)，可操作的薪資管理制度是企業(yè)專業(yè)化管理的重要方面。四、超前化，對企業(yè)員工進(jìn)行前瞻性、目的性整合，營造企業(yè)生長環(huán)境，保持企業(yè)發(fā)展。人力資源的管理不是簡單的制度和企業(yè)文化就能解決?？茖W(xué)的考評，科學(xué)的激勵(lì)，前瞻性的招聘，培訓(xùn)將會(huì)為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展或轉(zhuǎn)移提供良好的支持。也能令企業(yè)員工真正知道企業(yè)需要他們，他們就是企業(yè)。海爾集團(tuán)有句話：“下級素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責(zé)任！”對于集團(tuán)內(nèi)各級管理人員，培訓(xùn)下級是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到公司總經(jīng)理、下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源，并按期對部下進(jìn)行培訓(xùn)。本案中，圍繞超前化我