(打印)XX職業(yè)發(fā)展管理手冊(草案)

1、.XX項目文件職業(yè)發(fā)展通道管理手冊員工職業(yè)發(fā)展管理手冊(草案)2XXX年12月: 第- 26 -頁目 錄1.總則- 4 -1.1引言- 4 -1.2本手冊適用范圍- 4 -1.3員工職業(yè)發(fā)展管理意義- 4 -1.4員工職業(yè)發(fā)展管理原則- 4 -1.5注意事項- 5 -2.員工職業(yè)發(fā)展管理機構(gòu)及組織體制- 6 -2.1員工職業(yè)發(fā)展管理機構(gòu)- 6 -2.2任職資格委員會領(lǐng)導(dǎo)小組- 6 -2.3任職資格委員會辦公室- 6 -2.4任職資格委員會認證中心- 7 -2.5任職資格委員會申訴中心- 7 -2.6員工職業(yè)發(fā)展管理組織體制- 7 -3.員工職業(yè)發(fā)展通道與等級劃分- 9 -3.1公司職位發(fā)展序列

2、劃分- 9 -3.2公司員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計- 10 -3.3員工職業(yè)發(fā)展等級劃分- 11 -4.員工職業(yè)發(fā)展機制- 12 -4.1員工職業(yè)發(fā)展與任職資格模型- 12 -4.2職位等級認定- 12 -4.3職務(wù)等級聘任- 13 -4.4職位晉升- 14 -4.5職位降級- 14 -4.6職位輪崗- 14 -4.7職位序列轉(zhuǎn)換- 14 -4.8員工職業(yè)發(fā)展檔案管理- 15 -5.員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理- 16 -5.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理- 16 -5.2員工任職資格測評- 16 -5.3員工職業(yè)發(fā)展計劃制定- 17 -5.4員工職業(yè)發(fā)展計劃實施及輔導(dǎo)- 17 -5.5員工職業(yè)發(fā)展計劃實施總結(jié)-

3、18 -6.員工職業(yè)發(fā)展管理在人力資源管理體系中的運用- 19 -6.1人力資源規(guī)劃- 19 -6.2員工培訓(xùn)- 19 -6.3績效管理- 20 -6.4薪酬管理- 20 -6.5重點人才培養(yǎng)及管理- 20 -7.員工職業(yè)發(fā)展通道及等級的優(yōu)化與調(diào)整- 21 -7.1員工職業(yè)發(fā)展通道及等級優(yōu)化調(diào)整的意義- 21 -7.2員工職業(yè)發(fā)展通道及等級優(yōu)化調(diào)整流程- 21 -8.附件- 22 -8.1員工職業(yè)發(fā)展等級認定評估報告- 22 -8.2員工職業(yè)發(fā)展計劃表- 23 -8.3員工職業(yè)發(fā)展計劃匯總表- 24 -8.4員工職業(yè)發(fā)展計劃跟蹤反饋表- 25 -8.5員工職業(yè)發(fā)展總結(jié)匯總表- 26 -8.6重

4、點培養(yǎng)人才檔案- 27 -1. 總則1.1 引言為拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，增強員工職業(yè)發(fā)展能力，強化員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理、績效管理和薪酬管理的綜合管理效果，提升公司人力資源管理能力，推動公司順利實現(xiàn)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本手冊。1.2 本手冊適用范圍本手冊規(guī)定的員工職業(yè)發(fā)展管理的對象包括公司所有職位，但不包括公司總裁職位。1.3 員工職業(yè)發(fā)展管理意義明確員工職業(yè)發(fā)展通道結(jié)合公司職位序列劃分，明確各序列員工職業(yè)發(fā)展路徑和方向，形成“路徑清晰、方向明確”的職業(yè)發(fā)展通道，為人員引入、任用和培養(yǎng)建立基礎(chǔ)。拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間針對員工個人特征，結(jié)合公司發(fā)展需要，在單一“管理通道”的基礎(chǔ)上，形成多通道發(fā)展

5、機制，為員工職業(yè)發(fā)展提供更多機會和更廣闊的平臺。增強員工職業(yè)發(fā)展能力針對公司各序列發(fā)展通道，結(jié)合各序列任職資格模型要求，形成明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、輔導(dǎo)、培訓(xùn)和評估機制，增強員工職業(yè)發(fā)展管理的計劃性和能動性。提升綜合管理效果建立職業(yè)發(fā)展管理與人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)管理、績效管理和績效管理的協(xié)同機制，強化職業(yè)發(fā)展管理的可操作性和綜合性，提升公司人力資源管理綜合效果。1.4 員工職業(yè)發(fā)展管理原則戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則：符合公司戰(zhàn)略發(fā)展管理導(dǎo)向，強化業(yè)務(wù)條線和職位分類管理特征，強化公司核心競爭力。有效性原則：針對公司現(xiàn)有職位體系特征和員工職業(yè)發(fā)展需要，在明確發(fā)展通道的基礎(chǔ)上，完善培訓(xùn)管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，切實

6、解決員工職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略發(fā)展相統(tǒng)一的問題?？刹僮餍栽瓌t：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計簡潔，管理操作流程清晰，標(biāo)準明確，便于操作。1.5 注意事項本手冊需要結(jié)合招聘管理、職位管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理和績效管理的綜合應(yīng)用來發(fā)揮應(yīng)用價值；員工職業(yè)發(fā)展管理所涉及的職業(yè)發(fā)展通道、層次劃分需要定期進行維護和更新，根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和其他管理環(huán)境的變革進行動態(tài)調(diào)整。2. 員工職業(yè)發(fā)展管理機構(gòu)及組織體制2.1 員工職業(yè)發(fā)展管理機構(gòu)員工職業(yè)發(fā)展管理機構(gòu)與任職資格管理機構(gòu)為同一機構(gòu)，公司職業(yè)發(fā)展管理常設(shè)機構(gòu)為任職資格委員會，分為領(lǐng)導(dǎo)小組、辦公室、能力認證中心、申訴中心。2.2 任職資格委員會領(lǐng)導(dǎo)小組1任職資格委

7、員會領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成（待定）主 任：總裁成 員：行政副總裁、技術(shù)副總裁、營銷總經(jīng)理、生產(chǎn)副總裁2領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)主要審核確定任職資格管理整體策略；審核任職資格管理辦法；監(jiān)督檢查管理辦法的執(zhí)行狀況；對任職資格認證過程和員工職業(yè)發(fā)展等級認定進行監(jiān)督檢查；對任職資格認證和職業(yè)發(fā)展等級認定糾紛進行最終裁決。2.3 任職資格委員會辦公室1任職資格委員會辦公室成員構(gòu)成（待定）組 長：行政副總裁成 員：企業(yè)發(fā)展管理部經(jīng)理、人力資源科科長2任職資格委員會辦公室職責(zé)主要負責(zé)任職資格管理辦法的執(zhí)行；監(jiān)督檢查部門對任職資格與員工發(fā)展制度與辦法的執(zhí)行情況；組織維護、更新任職資格模型與職業(yè)發(fā)展通道；組織制定員工綜合培訓(xùn)體系；收

8、集分析戰(zhàn)略發(fā)展、組織及崗位變革、績效考核調(diào)整信息；收集各部門員工職業(yè)發(fā)展計劃，評估員工職業(yè)發(fā)展管理效果，匯總員工職業(yè)發(fā)展管理總結(jié)；負責(zé)員工任職資格認證申請收集和初步審核。2.4 任職資格委員會認證中心1任職資格委員會認證中心成員構(gòu)成（待定）主任：行政副總裁成員：副總裁、各職能部門負責(zé)人2任職資格委員會認證中心職責(zé)復(fù)核員工任職資格認證申請基本資料的真實性、合規(guī)性和準確性；組織制定任職資格認證辦法、流程；組織開發(fā)測評和認證工具；組織對員工任職資格測評、認證和職業(yè)發(fā)展等級認定；形成測評和認證報告。2.5 任職資格委員會申訴中心1任職資格委員會申訴中心成員構(gòu)成（待定）組長：總裁成員：人力資源科科長、審

9、計部經(jīng)理2申訴中心職責(zé)負責(zé)接受、審核、處理任職資格與員工發(fā)展管理申訴；負責(zé)協(xié)調(diào)任職資格與員工發(fā)展管理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)現(xiàn)任職資格與員工發(fā)展管理中存在的問題并提出相應(yīng)建議。3. 員工職業(yè)發(fā)展通道與等級劃分3.1 公司職位發(fā)展序列劃分公司職位序列劃分是在“崗位設(shè)置與崗位配置管理辦法”基礎(chǔ)上，按照與公司職位管理辦法相統(tǒng)一、戰(zhàn)略導(dǎo)向、核心技能相似、核心業(yè)務(wù)優(yōu)先、相對價值清晰、序列數(shù)量適度等原則，采用職族管理法，將公司崗位分為“研發(fā)技術(shù)類”、“專業(yè)管理類”、“市場業(yè)務(wù)類”“生產(chǎn)類”、“輔助支持類”、“管理類”6大職類，每一個職類分別包括相應(yīng)的職位序列； 職位類別序號職位類別序號職位類別序號職位類別研發(fā)技

10、術(shù)族1硬件開發(fā)6方案設(shè)計-電氣設(shè)計11網(wǎng)絡(luò)與信息管理2軟件開發(fā)7方案設(shè)計-結(jié)構(gòu)設(shè)計12售前工程師3硬件測試8工藝設(shè)計與管理13售后技術(shù)支持4軟件測試9質(zhì)量檢測管理5產(chǎn)品測試10系統(tǒng)開發(fā)專業(yè)管理族1企業(yè)管理5證券事務(wù)9采購2人力資源管理6審計10物流計劃3財會管理7法律事務(wù)4經(jīng)營分析8行政支持市場業(yè)務(wù)族1技術(shù)銷售3商務(wù)支持2產(chǎn)品經(jīng)理4市場支持生產(chǎn)族1機械加工3技術(shù)維護5生產(chǎn)保障2裝配4測調(diào)輔助支持族1司機2保安3清潔管理族1公司管理12統(tǒng)計管理23高壓開發(fā)設(shè)計管理2人力資源管理13設(shè)備管理24營銷管理3信息管理14物料管理25工程設(shè)計管理4低壓管理15質(zhì)量檢驗26售后服務(wù)管理5中壓管理16車間管

11、理27營銷合同管理6工藝管理17采購管理28營銷行政管理7資料管理18開發(fā)認證管理29行業(yè)管理8研發(fā)管理19物流管理30區(qū)域管理9會計管理20智能事業(yè)部管理31項目管理10出納管理21智能開發(fā)設(shè)計管理11合同管理22高壓事業(yè)部管理3.2 公司員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計基于公司職位管理要求和公司職位序列體系特征，采取“綜合多通道”方式設(shè)計公司員工職業(yè)發(fā)展通道。綜合多通道方式以員工職位序列為基礎(chǔ)，以“職位族”為框架，以管理和專業(yè)為方向，形成“等級與職位等級結(jié)合、縱向發(fā)展與橫向發(fā)展相結(jié)合、專業(yè)發(fā)展與管理發(fā)展結(jié)合”的多元化職業(yè)發(fā)展通道：以研發(fā)技術(shù)族硬件開發(fā)類為列，見下表：職位類別發(fā)展通道發(fā)展職類(橫向)硬件

12、開發(fā)本職位通道研發(fā)技術(shù)類硬件測試、產(chǎn)品測試、方案設(shè)計-電氣設(shè)計、方案設(shè)計-結(jié)構(gòu)設(shè)計、質(zhì)量檢測管理、系統(tǒng)開發(fā)、售前工程師、售后技術(shù)支持其他職類通道專業(yè)管理類行政支持市場業(yè)務(wù)類技術(shù)銷售、產(chǎn)品經(jīng)理、商務(wù)支持、市場支持生產(chǎn)類無輔助支持類無管理類研發(fā)管理、質(zhì)量檢驗、智能事業(yè)部管理、智能開發(fā)設(shè)計管理、營銷管理、工程設(shè)計管理、售后服務(wù)管理、行業(yè)管理、區(qū)域管理、項目管理等級與職位等級相結(jié)合：按照員工等級管理辦法要求，依據(jù)職位、能力和業(yè)績對公司所有員工進行等級管理；采用等級進行晉升管理；納入管理通道或?qū)I(yè)通道進行發(fā)展的員工，在統(tǒng)一按照等級進行管理的同時，采用職位等級管理辦法進行職業(yè)發(fā)展通道管理；縱向發(fā)展與橫向發(fā)

13、展相結(jié)合：各職位可在所屬子序列內(nèi)進行專業(yè)縱向深度發(fā)展，也可在職位族內(nèi)和職位族之間進行輪崗，發(fā)揮專業(yè)、任職資格相似性作用，拓寬專業(yè)發(fā)展領(lǐng)域；以研發(fā)技術(shù)類硬件開發(fā)為列，職位在本職類發(fā)展順序按照縱向?qū)蛹壨ǖ揽v向發(fā)展見下表，橫向發(fā)展見面上表；職位層級職位等級職位名稱硬件開發(fā)層級序號專家專家+高級研究員高級硬件研究員15專家=研究員硬件研究員14專家-助理研究員資深硬件研究員13資深資深+高級技術(shù)總監(jiān)高級硬件技術(shù)總監(jiān)12資深=技術(shù)總監(jiān)硬件技術(shù)總監(jiān)11資深-助理技術(shù)總監(jiān)助理硬件技術(shù)總監(jiān)10高級高級+高級技術(shù)經(jīng)理高級硬件技術(shù)經(jīng)理9高級=經(jīng)理硬件技術(shù)經(jīng)理8高級-助理技術(shù)經(jīng)理助理硬件技術(shù)經(jīng)理7中級中級+高級工程

14、師高級硬件工程師6中級=工程師硬件工程師5中級-助理工程師助理硬件工程師4初級初級+高級技術(shù)員高級硬件技術(shù)員3初級=技術(shù)員硬件技術(shù)員2初級-助理技術(shù)員助理硬件技術(shù)員13.3 員工職業(yè)發(fā)展等級劃分員工職業(yè)發(fā)展等級劃分原則職位管理制度一致原則：公司員工職位等級劃分，必須根據(jù)附件一指導(dǎo)原則進行設(shè)計，保持與員工等級管理制度的一致性；層次遞進和便于管理原則：員工職位定級劃分應(yīng)能夠體現(xiàn)出不同職位在資格等級、知識等級、技能和素質(zhì)的程度上和職位的價值貢獻上的差異性，同時進行職位等級認定和職位升降管理。公司員工職業(yè)發(fā)展等級上限與員工等級對應(yīng)關(guān)系：見上表一至三列，職位等級對應(yīng)5層15等。4. 員工職業(yè)發(fā)展機制4.

15、1 員工職業(yè)發(fā)展與任職資格模型公司員工職業(yè)發(fā)展建立在任職資格模型標(biāo)準基礎(chǔ)上，即員工的職位等級認定、職位晉升、職位降級、輪崗和職位序列轉(zhuǎn)換必須符合相應(yīng)職位序列的任職資格模型要求，按照模型所規(guī)定的知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)進行測評和培養(yǎng)，確保員工職業(yè)發(fā)展與任職資格、公司發(fā)展要求相一致。4.2 職位等級認定職位等級認定包括等級認定、職務(wù)等級認定兩種。其中員工等級認定和職務(wù)認定按照公司等級及薪酬管理制度進行管理，職務(wù)等級認定按照本辦法執(zhí)行。職位等級認定必須符合以下條件：職位等級認定需要先明確員工等級，等級對應(yīng)的職位等級是該崗位等級認定的上限；根據(jù)任職資格綜合得分，評定職位等級；等級條件：員工可以申請進行職位

16、等級認定，或有公司統(tǒng)一組織認定；績效考核條件：年度考核成績達到基本合格要求；職位等級認定流程職位等級認定的時機需要在人員招聘、績效調(diào)薪和初次定職時啟動；等級認定由公司績效考評委員會根據(jù)限定的職位定級范圍、員工工作業(yè)績、任職資格、公司工作年限等綜合因素進行評定；職位等級認定由公司人力資源科根據(jù)人員管理需要提出認定申請，提交任職資格委員會進行認定；職位等級認定辦法由任職資格委員會認證中心根據(jù)任職資格與員工發(fā)展管理手冊規(guī)定辦法進行測評和認證；公司人力資源科為員工職業(yè)發(fā)展等級認證建立檔案進行管理；4.3 職務(wù)等級聘任經(jīng)過等級認定符合崗位要求的員工，由公司聘任相應(yīng)職位，并按照專業(yè)管理辦法進行管理。4.4

17、 職位晉升職位晉升包括等級晉升和職位發(fā)展等級晉升；職位晉升的時機需要在每年度期末，由員工部門提出申請，公司人力資源科組織管理委員會進行晉升評定，評定程序和辦法參照職位等級認定要求執(zhí)行；等級晉升必須在限定的職位定級范圍內(nèi)，在初次評定的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工績效考核結(jié)果進行調(diào)整；職業(yè)發(fā)展等級晉升包括同一子序列內(nèi)職位晉升、同一職位族不同子序列內(nèi)職位晉升和跨職位族職位晉升三類；同一子序列內(nèi)的職位晉升，只需要對員工進行相同序列的任職資格模型等級測評和認定；同一職位族不同子序列內(nèi)的職位晉升，則需要對員工進行相應(yīng)子序列的任職資格模型等級測評和認定；跨職位族職位晉升，則需要對員工進行相應(yīng)職位族、子序列的任職資格模型

18、等級測評和認定；4.5 職位降級職位降級包括等級降級和職位發(fā)展等級降級；職位降級的時機需要在員工獎懲處罰、績效考核處理和職位變動時啟動；等級降級由公司人力資源科根據(jù)公司管理辦法進行申請，報行領(lǐng)導(dǎo)批準執(zhí)行；職業(yè)發(fā)展等級降級由公司人力資源科根據(jù)績效考核結(jié)果、人員職位調(diào)整進行申請，報行領(lǐng)導(dǎo)批準執(zhí)行；4.6 職位輪崗職位輪崗包括新員工輪崗鍛煉、管理人員輪崗鍛煉和特殊崗位定期輪換；職位輪崗的時機需要在新員工入職前、管理人員培養(yǎng)計劃或制度規(guī)定時間啟動；新員工輪崗鍛煉和管理人員輪崗鍛煉由公司人力資源科提出申請，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行；特殊崗位定期輪分為普通崗位定期輪換和重要管理崗位定期輪換，普通崗位定期輪換由

19、所在部門自主安排，重要管理崗位定期輪換由公司人力資源科提出申請，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行；4.7 職位序列轉(zhuǎn)換員工根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃，提出職位序列轉(zhuǎn)換申請；公司人力資源科受理員工申請后，根據(jù)任職資格與員工發(fā)展管理制度對員工進行任職資格測評，形成測評結(jié)果，涉及部門變化的，組織員工所在部門和待轉(zhuǎn)入部門負責(zé)人進行協(xié)商，協(xié)商同意后，擬定申請并報行領(lǐng)導(dǎo)批準，按照公司內(nèi)部人員流動管理執(zhí)行序列轉(zhuǎn)換；人力資源科可以根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提出人員調(diào)配申請，報行領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行；涉及職位升降的，按相應(yīng)管理辦法執(zhí)行。4.8 員工職業(yè)發(fā)展檔案管理人力資源科應(yīng)為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，檔案應(yīng)包括員工職業(yè)生涯計劃計劃表、評估標(biāo)、測

20、評結(jié)果等內(nèi)容，以備定期查詢和管理。5. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理5.1 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是為了有針對性、有計劃發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)員工發(fā)揮潛力，通過測評員工任職資格及績效、制定個人發(fā)展計劃、職位輪崗及轉(zhuǎn)換、提供針對性培訓(xùn)、輔導(dǎo)解決問題、評估發(fā)展效果等一系列辦法，滿足員工自我發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展的多重需要。員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程如下：5.2 員工任職資格測評任職資格測評包括對員工知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)以及工作業(yè)績進行綜合測評，測評由任職資格委員會認證中心負責(zé)實施，測評依據(jù)是員工上年度績效考核結(jié)果和公司任職資格模型。員工任職資格測評辦法按照任職資格模型管理手冊相關(guān)辦法執(zhí)行。員工任職資格測評

21、結(jié)果是“員工任職資格評估報告”，評估報告包括職位信息、績效評估、知識評估、技能評估和職業(yè)素養(yǎng)評估、員工各項指標(biāo)優(yōu)缺點、改進建議等內(nèi)容。5.3 員工職業(yè)發(fā)展計劃制定員工發(fā)展計劃是在評估員工個人任職資格的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司員工職業(yè)發(fā)展通道，所形成的個人中長期發(fā)展目標(biāo)、措施及本年度的發(fā)展計劃的總和，是統(tǒng)一公司發(fā)展要求與員工個人發(fā)展意愿的有效工具。員工發(fā)展計劃由任職資格委員會根據(jù)員工個人發(fā)展意愿、輔導(dǎo)員建議、測評結(jié)果制定。員工發(fā)展計劃內(nèi)容包括：職位信息、專業(yè)/職級/薪酬等中長期發(fā)展目標(biāo)、本年度工作計劃、本年度學(xué)習(xí)計劃、差距分析及應(yīng)對措施、輔導(dǎo)員意見等內(nèi)容。公司人力資源科匯總員工發(fā)展計劃并備案，下發(fā)計劃并

22、組織實施。5.4 員工職業(yè)發(fā)展計劃實施及輔導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展計劃制定后，由公司人力資源科、監(jiān)督審核員、指導(dǎo)員和員工本人共同實施，實施內(nèi)容包括明確發(fā)展目標(biāo)、明確工作計劃及方案、執(zhí)行計劃及階段性總結(jié)等。員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)包括組織輪崗、培訓(xùn)、解決相關(guān)問題等內(nèi)容。公司人力資源科負責(zé)組織相關(guān)部門安排員工輪崗和輪崗期管理，針對個人計劃組織開展公司層面培訓(xùn)工作；輔導(dǎo)員及監(jiān)督審核員負責(zé)安排員工計劃期工作任務(wù)及組織開展部門層面培訓(xùn)工作，跟蹤計劃實施情況，解決員工工作問題等內(nèi)容。員工職業(yè)發(fā)展計劃實施及輔導(dǎo)流程如下：計劃實施應(yīng)定期形成跟蹤反饋表，反饋表內(nèi)容包括職位信息、時間、目標(biāo)完成情況、偏差分析、改進意見等內(nèi)容。5.5

23、 員工職業(yè)發(fā)展計劃實施總結(jié)公司人力資源科于每年度期末組織各部門進工職業(yè)發(fā)展計劃實施總結(jié)，總結(jié)包括各部門/員工職業(yè)發(fā)展計劃執(zhí)行情況、匯總評估各部門/員工職業(yè)發(fā)展計劃執(zhí)行效果、根據(jù)總結(jié)結(jié)果對員工發(fā)展方案進行進一步修正、調(diào)整和完善等內(nèi)容。公司人力資源科負責(zé)科長級科長以上人員職業(yè)發(fā)展計劃的總結(jié)；總結(jié)應(yīng)形成各部門員工發(fā)展計劃實施總結(jié)匯總表和管理人員職業(yè)發(fā)展計劃總結(jié)匯總表，匯總表包括部門及員工信息、發(fā)展計劃達成率、最優(yōu)及最差方案分析、發(fā)展計劃給部門帶來的主要變化、存在的不足及改進建議等內(nèi)容。6. 員工職業(yè)發(fā)展管理在人力資源管理體系中的運用6.1 人力資源規(guī)劃公司人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，在評估人

24、力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對未來1-3年人力資源需求及供給情況進行綜合分析，制定各條線、各崗位、各層級人員的數(shù)量、人員任職資格要求及引進、培養(yǎng)、人員流動計劃，確保公司人力資源滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。員工職業(yè)發(fā)展管理為人力資源規(guī)劃提供了從內(nèi)部培養(yǎng)、發(fā)展員工的長效解決機制，同時也是貫徹落實人力資源規(guī)劃的制度保證。6.2 員工培訓(xùn)員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)是公司員工培訓(xùn)體系的重要組成部分，職業(yè)發(fā)展管理在兩個方面強化了公司培訓(xùn)管理工作：1、 制定了各序列、各層級學(xué)習(xí)培訓(xùn)標(biāo)準，強化培訓(xùn)工作的針對性和層次性；2、 通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃中職業(yè)發(fā)展計劃的制定和實施，有計劃、有針對性地組織開展員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)工作，強化了培訓(xùn)工

25、作針對性和有效性。6.3 績效管理員工職業(yè)發(fā)展管理計劃依據(jù)員工績效考核結(jié)果和任職資格測評結(jié)果制定，員工年度職業(yè)發(fā)展計劃形成員工年度績效目標(biāo)體系中重要組成部分；學(xué)習(xí)計劃構(gòu)成績效輔導(dǎo)的實施方案之一；職業(yè)發(fā)展計劃總結(jié)可以作為績效考評結(jié)果的重要依據(jù)。員工職業(yè)發(fā)展管理是落實績效管理目的的重要工具。6.4 薪酬管理員工職業(yè)發(fā)展管理對員工任職資格、工作業(yè)績和職業(yè)發(fā)展的管理構(gòu)成公司薪酬管理的基礎(chǔ)，是公司“為職位付薪”、“為業(yè)績付薪”和“為能力付薪”薪酬管理理念的推動因素，促進薪酬管理“吸引人才、激勵員工和保留人才”最終目的的實現(xiàn)，員工職業(yè)發(fā)展是公司整體薪酬的重要組成部分，是實現(xiàn)發(fā)展空間激勵、培訓(xùn)激勵的重要工具。6.5 重點人才培養(yǎng)及管理疏通員工職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)定員工職業(yè)發(fā)展等級，有助于落實總行對職位進行分類管理、重點管理的重要思想；對各等級專業(yè)技術(shù)人才、各類管理者制定有計劃、有針對性地職業(yè)發(fā)展及培養(yǎng)計劃、薪酬激勵計劃，對現(xiàn)有重要職位規(guī)劃繼任者培養(yǎng)標(biāo)準和發(fā)展方向，能夠幫助公司提高人才核心競爭力。7. 員工職業(yè)發(fā)展通道及等級的優(yōu)化與調(diào)整7.1 員工職業(yè)發(fā)展通道及等級優(yōu)化調(diào)整的意義確保員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計與公司組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計、職位定位相一