人才儲(chǔ)備實(shí)施計(jì)劃方案

1、人才儲(chǔ)藏實(shí)施方案一、人才儲(chǔ)藏的目標(biāo) 近幾個(gè)月，公司員工流失率居高不下，已經(jīng)對(duì)公司的開展造成 了一定的影響。 為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層召集各部門負(fù)責(zé)人召開專門會(huì)議討 論，希望管理部通過人才儲(chǔ)藏方案的實(shí)施，力現(xiàn)以下幾個(gè)目標(biāo) :(1) 在員工流動(dòng)方面 , 公司變被動(dòng)為主動(dòng) , 將員工流動(dòng)率控制在 10%-20%之間。(2) 關(guān)鍵技術(shù)崗位或管理崗位 , 后備儲(chǔ)藏人才到達(dá) 3-5 人 ; 非關(guān) 鍵性崗位 , 在需要時(shí) , 有途徑與時(shí)招聘到適宜人員。(3) 員工培訓(xùn)的與時(shí)性和有效性提高。(4) 員工的勝任感和忠誠度提高。二、人才儲(chǔ)藏具體實(shí)施方案1 企業(yè)外部(1)建立人才儲(chǔ)藏?cái)?shù)據(jù)庫。 對(duì)主要崗位建立人才儲(chǔ)藏?cái)?shù)據(jù)庫，

2、 以備公司急需人員時(shí)備查和聯(lián) 系。(2)長(zhǎng)期維系網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷人才。公司在市人才網(wǎng)、湘中人才網(wǎng)上注冊(cè)為常年招聘企業(yè) , 但是招聘 效果并不是很理想。 原因是企業(yè)不缺人時(shí)沒有維護(hù)過應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷 然而在急需人才時(shí) , 應(yīng)聘人員又遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)需求。建議公司今后 對(duì)公司緊缺人才的簡(jiǎn)歷進(jìn)行長(zhǎng)期維護(hù) , 與應(yīng)聘人員保持長(zhǎng)久的聯(lián)系。即使在公司招聘淡季 ,對(duì)于投遞過簡(jiǎn)歷的人員 ,公司也要與時(shí)聯(lián)系 , 尤 其是對(duì)于那些比擬優(yōu)秀的人員 , 要說明雖然暫時(shí)無法合作 ,但是今后 還有很多時(shí)機(jī)。雙方經(jīng)常溝通 , 例如招聘專員在節(jié)假日給應(yīng)聘人員發(fā) 份祝福短信 , 來吸引人才對(duì)企業(yè)的關(guān)注 , 逐步建立起企業(yè)外部的無形 的

3、人才網(wǎng)。2 企業(yè)部1部培訓(xùn)企業(yè)部進(jìn)行人才儲(chǔ)藏的途徑主要是通過對(duì)儲(chǔ)藏人才的培訓(xùn) , 后晉 升到目標(biāo)崗位實(shí)現(xiàn)的。在儲(chǔ)藏過程中 , 明確儲(chǔ)藏人才的身份、地位、 培養(yǎng)期限、目標(biāo)崗位 , 建立儲(chǔ)藏人才個(gè)人檔案。通過工作崗位和實(shí)際 決定工作標(biāo)準(zhǔn) ,儲(chǔ)藏人才有明確的開展目標(biāo) , 進(jìn)步動(dòng)力更大。公司現(xiàn)在 所需人才主要是現(xiàn)場(chǎng)管理人員與技術(shù)支持人員 ,對(duì)于這兩類人員 , 有 效的培訓(xùn)方式主要有以下幾種。 學(xué)徒制 “師傅帶徒弟是一種古今中外都流行的培訓(xùn)方法 , 對(duì)于這兩類人員同樣適用。一個(gè)師傅帶一個(gè)徒弟 , 也可以同時(shí)帶幾個(gè) 徒弟，徒弟數(shù)量的多少由工作崗位的重要程度確定。重要崗位，師傅 所帶的徒弟要盡量少， 使得徒

4、弟在學(xué)習(xí)過程中完全理解所學(xué)技能， 并 有條件與時(shí)和師傅溝通。師傅對(duì)徒弟的培訓(xùn)是全方面的 , 不僅包括技 術(shù)、工藝、操作、效勞技巧、辦事方法 , 而且包括思想、作風(fēng)、倫理。 這種方法通常能節(jié)省本錢 , 而且由于培訓(xùn)容是面面俱到的 , 使得儲(chǔ)藏 人才能夠迅速學(xué)習(xí)到師傅的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) , 培訓(xùn)成果顯著。 課堂培訓(xùn) 師傅帶徒弟的過程是徒弟的理論知識(shí)與師傅豐富的工作經(jīng)驗(yàn)相碰撞 , 然后更好地指導(dǎo)生產(chǎn)的過程。當(dāng)師傅帶徒弟帶到一 定階段后, 徒弟和師傅均可能發(fā)現(xiàn)一些自身理論和經(jīng)驗(yàn)所不能解釋的 生產(chǎn)難題。課堂培訓(xùn) ,主要是講座和討論 . 培訓(xùn)者向受訓(xùn)者進(jìn)行課堂講 授 , 并輔以問答、討論、自由發(fā)言等形式。這種方

5、法以最低的本錢、 最少的時(shí)間消耗向大量的受訓(xùn)者提供某種專題信息。 這種培訓(xùn)效果與 受訓(xùn)者的積極程度和練習(xí)程度有關(guān) , 因此, 在產(chǎn)生了更高的培訓(xùn)需求 后,在公司部安排相應(yīng)的課堂培訓(xùn) , 培訓(xùn)效果會(huì)更好。 崗位輪換 崗位輪換制是企業(yè)有方案地按照大體確定的期限 , 讓員工輪換擔(dān)任假設(shè)干種不同工作的做法 , 從而到達(dá)考查員工的適應(yīng)性 和開發(fā)員工多種能力、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。作為現(xiàn)場(chǎng)管 理人員和技術(shù)支持人員 , 需要了解生產(chǎn)車間的各個(gè)工藝流程 , 進(jìn)行崗 位輪換。每一個(gè)崗位的在崗時(shí)間為 10 天，完畢后由師傅考核輪崗效 果?？己朔譃閮煞N，一種是由新員工在現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作，師傅在旁邊觀 看。觀看過

6、程中， 師傅根據(jù)該崗位的操作要領(lǐng)進(jìn)行提問， 并做好記錄。 這種考核方式適合普通機(jī)床操作工； 另一種是師傅設(shè)計(jì)考卷， 員工參 加計(jì)時(shí)考試， 這種考核方式適合技術(shù)含量較高的崗位， 如進(jìn)口壓鑄機(jī) 的操作， 需要熟記各種工藝參數(shù)。 員工無論參加哪種考核方式的結(jié)果 都記錄存檔，作為日后決定員工輪崗時(shí)間和晉升的依據(jù)。 崗位復(fù)訓(xùn) 在崗員工在從事一定時(shí)間相同的職業(yè)工作后 , 往往 會(huì)漸生惰性 , 操作由熟練而變得機(jī)械、麻木 ,甚至將規(guī)定的程序簡(jiǎn)化 “吃掉。因此 , 對(duì)于在崗員工進(jìn)行崗位復(fù)訓(xùn) , 以溫故而新知 , 是必要 的。崗位復(fù)訓(xùn)緊密結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際 ,按需施教, 根據(jù)實(shí)際工作中出現(xiàn)的問 題和需要, 缺什么補(bǔ)什么。復(fù)訓(xùn)的容包括 : 規(guī)的職業(yè)技能培訓(xùn) ,職業(yè)道 德培訓(xùn),實(shí)際工作中存在問題的研討。 每期復(fù)訓(xùn), 要求每位學(xué)員必須提 出其在實(shí)際工作中遇到的具體