這是一名人力資源總監(jiān)在某網(wǎng)站上發(fā)表的文章(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上這是一名人力資源總監(jiān)在某網(wǎng)站上發(fā)表的文章，原文如下：最近給十多個應(yīng)聘人力資源經(jīng)理的人選做面試，讓我大跌眼鏡，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的人一是膽大不自量力，二是極其缺乏基層工作經(jīng)驗，三是專業(yè)度太差，四是金錢第一。 我把其中一個應(yīng)聘者做為分析： 某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大學(xué)2001年畢業(yè)（我就不說學(xué)校名字了），工商管理專業(yè)，約8年工作時間，在4個企業(yè)先后任辦公室副主任、人事主管、人事經(jīng)理，其中做了3年人力資源經(jīng)理。先做個自我介紹吧，她用3分鐘時間對自己做個簡單介紹，我認為基本滿意，但接下來的時間就不好了。我從生活背景與狀況、工作經(jīng)歷與成果、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷等三個方面做了提

2、問，第一方面沒問題，第二方面和第三方面問題很大。簡單歸結(jié)為： / Y, g) 6 p+ w+ Q9 L7 p- A# h7 i% ; 5 y& h8 W. SP5 4 b1、不能正確陳述國家晚育標準 % v7 o+ S/ Z4 B8 o9 r: s$ h2、不知道什么是標準工時工作制 2 o: w* N5 i: s+ V+ P$ l3、不懂崗位價值評估 4 Y7 S, L( C; p! W4、不能完全陳述非全日制勞動合同的特點 ; x( G# ?3 F$ c1 r8 h& 5、不知道離職面談?wù)労蝺?nèi)容 # s/ r 0 r& 8 / ?7 Q1 6、不知道崗位說明書包括幾個部分 + g* I3

3、w+ c) S& m) I1 z) W3 J7、說不出培訓(xùn)最后一個環(huán)節(jié)是什么 $ W9 ; F2 G8 t: k* M1 Q8、錯誤的表述了試用期的規(guī)定 2 rn5 t) ?- w7 i! _9、不知道績效面談的原則 1 J- B/ I* w$ m( g& l) p6 e10、沒聽說招聘STAR原則 ) D8 A: g) G: f: x4 u# N11、錯誤的表述了每月工作日和計薪日的天數(shù) 4 R. L: M* k& % s12、對帶薪年假只是聽說，不知道具體情況 3 P. b! J7 X2 V* k* M13、忘了當?shù)氐纳夏甓绕骄べY是多少 C* u3 w3 g4 j14、忘了科學(xué)管理的創(chuàng)始

4、人是誰 - z. A _) z U7 a; B以上問題都是做人力資源工作中的最基本的工作。 7 L. Y5 - $ ?6 |我們現(xiàn)在的人力資源工作者缺乏專業(yè)度和敬業(yè)精神，至少我們是半個勞動法專家，并且在自己的崗位上一定要表現(xiàn)的非常專業(yè)，讓別的部門認為我部門是必不可少的戰(zhàn)略合作部門，而不是打雜的。 - 5 i4 T) f! w/ b3 ?M& u9 R) N, w1 g+ N9 b希望我們的人力資源工作者隨著金融危機的來到能變的更加專業(yè)些。 : y9 a& B% L; Z( D0 l9 1 a6 C!, N2 j. Q0 $ U9 r5 ) o) 8 M1、國家晚育標準:男26歲,女24歲 q%

5、 l2 D r$ l. J1 h根據(jù)婚姻法以及計劃生育條例的規(guī)定，職工結(jié)婚可享受以下待遇： (一)婚假： 1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3 天婚假。 2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。 3、結(jié)婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。 4、在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 7 L- L& t) c* k Q4 H- ! X3 O4 c婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。 1959年，勞動部在對試行企業(yè)單位工人

6、職員在加班加點、事假、病假和停工期間工資待遇的意見中規(guī)定： “為了照顧我國舊有習(xí)慣，不論工人職員，請婚喪假在三個工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)?！边@一規(guī)定，現(xiàn)在仍然有效，因此，一般情況下，用人單位應(yīng)給予員工一至三天的婚假。員工可以在領(lǐng)取結(jié)婚證后向用人單位申請婚假，用人單位應(yīng)當給予，并不得以請婚假為由扣減工資。 為鼓勵晚婚，國家規(guī)定符合晚婚條件的，可以增加婚假，但具體增加多少天各省、市、地區(qū)可以自行決定。 / E! S# ; n* o9 , s2 I7 |3 f8 F2、標準工時工作制: 每天的工作時間為8小時, 每周工作5天, 即40小時. : c) c- 7 Z( k* M9 A標準工時制度3 k7

7、 9 e) T0 H% ) H標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎(chǔ)，是其它特殊工時制度的計算依據(jù)和參照標準。因此標準工時制具有至關(guān)重要的意義，也是各國勞動立法中的重要內(nèi)容。 z7 O% C8 r6 M# 6 p n* W標準工時制中的標準并不是一成不變的，隨著社會的發(fā)展，標準也在不斷發(fā)展和提高。根據(jù)國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。 4 D H c7 w! y, G( V*

8、 I這一制度與勞動法的規(guī)定有些不同。中華人民共和國勞動法第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！?顯然在這里每周工作時間的上限多了四個小時。如何看待這多出來的四小時呢？根據(jù)勞動部關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函（勞部發(fā)1997271號）的有關(guān)規(guī)定，如果用人單位安排的工作時間每周超出40小時但不足44小時，不作為延長工作時間處理，但是勞動行政部門有權(quán)要求用人單位改正。因此，雖然這在四個小時內(nèi)用人單位不須向員工支付加班工資，但這只能作為特殊或偶然的情況對待，用人單位不應(yīng)將每周工作四十四小時作為計算加班工資的基礎(chǔ)，如果這樣做了，勞動部門有

9、權(quán)要求用人單位改正并按每周工作四十小時的標準執(zhí)行。 ; _: f$ / d% k0 v+ C+ J即對在實現(xiàn)規(guī)定的標準時間內(nèi)完成的工作給予額外工資的激勵計劃。組織確定完成某個任務(wù)的標準時間，比如在一定時間內(nèi)裝上汽車引擎。如果機師在標準時間內(nèi)完成這項工作，就能得到相當于工作滿標準時間的工資。假定裝上一個引擎的時間是兩小時。如果機械式用了一個半小時完成這項工作，那么相當于此機師一個半小時賺了兩個小時的工資。: I# B/ b( x+ ! g- 0 E標準工時制很大程度上與計件工資相似。他們鼓勵員工盡快完成工作而并不一定看中工作質(zhì)量。1 k2 ! U% L F+ X( ?( P- G# m標準時間的

10、計算方法： ! _4 Q# ) p3 o: P標準時間=正常時間+(正常時間寬放百分數(shù))=正常時間(1+寬放率)4 P( j9 V* k- l/ |5 % . _ Q5 Z3 & G0 v3 V3 Y/ N1 o3、崗位價值評估:也稱工作評價，評估內(nèi)容包括崗位的影響力、權(quán)力范圍、職責大小、任職資格、工作條件等，最后，要建立崗位價值體系，可以用于薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計，績效考核，以及晉升通道設(shè)計。 / t6 | 8 i/ r6 P& B0 l& p崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等

11、等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。 6 |% J! ?2 y) i, b/ R+ r- G( M4、非全日制勞動合同的特點: 工作時間，每天不超過4小時，每周不超過30小時；要訂立書面合同；企業(yè)要交工傷保險；薪資可按小時、日、月計算。 & p1 h. q# p4 f 非全日制勞動合同非全日制勞動合同是勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確立勞動關(guān)系的協(xié)議。非全日制用工是隨著市場經(jīng)濟的就業(yè)形式多樣化而發(fā)展起來的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工更為便捷、靈活，既有利于用人單位靈活用工，也有利于創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，促進勞動者就業(yè)。& d3 w

12、; x3 v4 L非全日制勞動合同具有兩個特點：1 r( + K0 Z% o（1）非全日制勞動合同是以小時為單位建立勞動關(guān)系；而普通的勞動關(guān)系是以日、月、年為單位建立勞動合同的。與此相對應(yīng)的是，非全日制勞動合同的計酬單位也是小時T8 r0 t( Wd& u3 1 （2）勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系。我國勞動法規(guī)定，勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關(guān)系。如果勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務(wù)，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關(guān)系，不能繳納社會保險費。而非全日制勞動關(guān)系不是標準的勞動關(guān)系，因而不受這一規(guī)定的約束。 d- a3 v7 v5 H- & u4 |3 x工作時間

13、：) D n o$ Y! X3 h7 K+ p) & q( w非全日制指勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式. 非全日制用工 8 F2 Y% i! E3 C第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 m; u, HLM; x# ?/ v, x. W第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。 - ; H8 ?7 u, L從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合

14、同的履行。 0 E( H2 n N, |第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 1 h* f. t* Z3 uM4 ?9 , u3 R第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。 % ?( z ) k* h) 第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。 : K ?9 . _/ O/ g! X + r非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。 , % t: L* x4 P4 j; x7 : / z6 - W2 K- $ i4 U5 n勞動和社會保障部關(guān)于非全日制用工若

15、干問題的意見0 X1 T3 ?; W5 i1 Y. t9 3 S9 J% s! 7 , r+ Y2 k6 i(勞社部發(fā)200312號)9 a( D- t% R z4 X2 y8 $ N9 x/ V8 G! B/ Q三、關(guān)于非全日制用工的社會保險 1 v9 N, k( G7 a& U0 , c2 N% m* - x& c從事非全日制工作的勞動者應(yīng)當參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。對于已參加過基本養(yǎng)老保險和建立個人賬戶的人員，前后繳費年限合并計算，跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移的，應(yīng)辦理基本養(yǎng)老保險關(guān)系和個人賬戶的轉(zhuǎn)移、接續(xù)手續(xù)。符合退休條件時，按國家規(guī)定計發(fā)基本養(yǎng)老金。 % A- 4 Y8

16、 U+ h4 J0 O3 D7 M- s% l* E% y5 O從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫(yī)療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險待遇。參加基本醫(yī)療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。 ; k/ o$ t4 _3 b9 u9 u6 v. a9 S: S- A* N2 w3 N/ J用人單位應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘510級的，經(jīng)勞動者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費用。 # u1 j( 0 _* j2 5 m. _

17、q4 Y6 e3 L; L* b5 A+ N6 F2 S, w% . E/ # M5、離職面談的內(nèi)容: & U; H: Z, s9 Y4 ( K- o& * z了解員工離職原因，加以安撫；說明公司的離職管理規(guī)定， 安排和落實離職交接和財務(wù)款項清算，獨戰(zhàn)速決。 3 N, + K$ t8 Z8 5 Y2 9 C O離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現(xiàn)有團隊就如何完成當前項目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進行相互

18、合作提供建議。6 |- i. Z : g. s. U離職面談的目的 d1 u7 O1 T9 c0 K* z3 M) 9 O! d4 c從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時期。當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當他的職務(wù)是銷售、采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。4 j7 UQ2 oz* 9 l3 J9 l7 o0 T- J# h! O& 6 G無論是哪個員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個員

19、工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時間來思考如何進行知識轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎？) n. N+ K! M X4 ?1 E1 G7 l4 , % c5 T9 L7 B然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。1 n7 C; b9 ?( v& R. m# C; y9 G+ z. 0 Q6 f$ & f實際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關(guān)重要的）知識和經(jīng)驗。

20、況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。$ K+ d1 Y$ n 2 Z; X; M, X* R: i% k6 所有這些都取決于離職時的氣氛。通常，尤其是當銷售人員離職時，企業(yè)和離職人員會互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。最理想的狀況就是，應(yīng)當鼓勵（甚至是獎勵）離職人員參加簡短的離職會議，感興趣的各方（如果可能，當然包括接任者）都應(yīng)該參

21、加以獲得他們想要的知識。 6 Q1 y t/ O- p* e. r6 . T7 a. n/ N6 E. _3 K+ B1 D& h% s5 I6、崗位說明書包括幾個部分：崗位名稱、任職資格、崗位職責、晉升通道、績效考核標準、相關(guān)職位組織結(jié)構(gòu)圖。 & e8 R0 - i3 J( w4 U1 |3 x! Q# e( o! t7、培訓(xùn)最后一個環(huán)節(jié)是什么：培訓(xùn)效果評估及反饋（培訓(xùn)需求調(diào)查、制訂培訓(xùn)計劃、選擇培訓(xùn)機構(gòu)和課程、培訓(xùn)的組織實施、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移、培訓(xùn)效果評估及反饋） 7 j+ y( n9 J, 7 + N6 H( W* _/ $ W8、試用期的規(guī)定：勞動合同期限為3個月以下的,無試用期；勞動合同

22、期限超過3個月（含3個月）少于1年的,試用期不多于1個月;勞動合同期限超過1年（含1年）少于3年的，試用期不多于2個月；勞動合同期限超過3年（含3年）的，試用期不多于6個月。 5 C- X# d$ F# i+ V試用期的規(guī)定：1、試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的不得約定試用期。# Q% i7 L9 r9 k) $ K- N; h1 t2 : 2、同一

23、用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。$ K$ U/ X; y1 ( a. e# p2 T. Q- i! ?/ v- 5 o3、試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。% S) x7 N4 _( U1 h$ l) W O u6 T0 q; E5 g7 K3 o4、試用期工資有了新標準。勞動合同法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最抵擋工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。: V* u* d! f% h. F ; # n5 p C. k Q- x1 Z. o+ J5、違法試用要支付賠償金。勞動合同法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試