人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

1、【知識(shí)知識(shí)目標(biāo)目標(biāo)】 理解人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵理解人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵 明確培訓(xùn)計(jì)劃方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施明確培訓(xùn)計(jì)劃方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施 掌握人力資源培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)掌握人力資源培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn) 掌握員工入職人力資源開發(fā)技術(shù)掌握員工入職人力資源開發(fā)技術(shù) 本章學(xué)習(xí)目標(biāo)【技能技能目標(biāo)目標(biāo)】 熟悉人力資源培訓(xùn)流程、擬定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃熟悉人力資源培訓(xùn)流程、擬定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃方案方案設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案、編寫員工手冊設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案、編寫員工手冊 引入案例引入案例 風(fēng)行全球風(fēng)行全球110110多年的多年的可口可樂可口可樂公司是全世界最大的公司是全世界最大的飲料公司，也是軟飲料銷售市場的領(lǐng)袖和

2、先鋒。產(chǎn)品飲料公司，也是軟飲料銷售市場的領(lǐng)袖和先鋒。產(chǎn)品透過全球最大的分銷系統(tǒng)，暢銷世界超過透過全球最大的分銷系統(tǒng)，暢銷世界超過200200個(gè)國家及個(gè)國家及地區(qū)，每日飲用量達(dá)地區(qū)，每日飲用量達(dá)1010億杯，占全世界軟飲料市場的億杯，占全世界軟飲料市場的48%48%。 而重視員工而重視員工培訓(xùn)培訓(xùn)，正是這家傳統(tǒng)飲料公司之所以，正是這家傳統(tǒng)飲料公司之所以能夠常盛不衰的一個(gè)重要原因。能夠常盛不衰的一個(gè)重要原因?？煽诳蓸房煽诳蓸啡耸虏咳耸虏緾laudiaClaudia說：說：“可口可樂可口可樂是一家培養(yǎng)人才的公司，生產(chǎn)是一家培養(yǎng)人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料不過是我們的副業(yè)。碳酸飲料不過是我們的副業(yè)?！迸嘤?xùn)

3、培訓(xùn)實(shí)行分級(jí)制實(shí)行分級(jí)制 在在可口可樂可口可樂公司，公司，培訓(xùn)培訓(xùn)也分為高、中、低三級(jí)。也分為高、中、低三級(jí)。高層員工的高層員工的培訓(xùn)培訓(xùn)主要是以總部主要是以總部培訓(xùn)培訓(xùn)發(fā)展組提供的發(fā)展組提供的培訓(xùn)培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目為主，如每年挑選一些高級(jí)經(jīng)理去清華大學(xué)接受外國目為主，如每年挑選一些高級(jí)經(jīng)理去清華大學(xué)接受外國教授一個(gè)月的教授一個(gè)月的培訓(xùn)培訓(xùn)。對(duì)中層員工的。對(duì)中層員工的培訓(xùn)培訓(xùn)則主要側(cè)重于他則主要側(cè)重于他們掌握新的管理知識(shí)、新的技能，優(yōu)秀者去廈門大學(xué)們掌握新的管理知識(shí)、新的技能，優(yōu)秀者去廈門大學(xué)培培訓(xùn)訓(xùn)一個(gè)月。至于一般員工則側(cè)重于本職崗位的專業(yè)技能一個(gè)月。至于一般員工則側(cè)重于本職崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)培訓(xùn)，

4、在，在培訓(xùn)培訓(xùn)中主要抓住潛力好、能力強(qiáng)的員工進(jìn)行重中主要抓住潛力好、能力強(qiáng)的員工進(jìn)行重點(diǎn)點(diǎn)培訓(xùn)培訓(xùn)，這些，這些培訓(xùn)培訓(xùn)主要是多提供給他們一些新領(lǐng)域的知主要是多提供給他們一些新領(lǐng)域的知識(shí)與技能，以達(dá)到升職后工作崗位的需求。而企業(yè)中層識(shí)與技能，以達(dá)到升職后工作崗位的需求。而企業(yè)中層的重點(diǎn)員工與基層的重點(diǎn)員工，一般來說是企業(yè)的重點(diǎn)員工與基層的重點(diǎn)員工，一般來說是企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)的的重點(diǎn)，公司會(huì)集中資源對(duì)他們進(jìn)行強(qiáng)化重點(diǎn)，公司會(huì)集中資源對(duì)他們進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)培訓(xùn)。啟示：啟示： 培訓(xùn)永遠(yuǎn)是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。由于現(xiàn)今培訓(xùn)永遠(yuǎn)是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。由于現(xiàn)今時(shí)代正處于知識(shí)爆炸和科技高速發(fā)展階段，社時(shí)代正處于知識(shí)爆炸和科

5、技高速發(fā)展階段，社會(huì)環(huán)境以及市場不斷發(fā)生的變化，使每個(gè)人的會(huì)環(huán)境以及市場不斷發(fā)生的變化，使每個(gè)人的知識(shí)和技能都在快速老化，而一個(gè)企業(yè)要使自知識(shí)和技能都在快速老化，而一個(gè)企業(yè)要使自己的員工不斷地適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，提高己的員工不斷地適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，提高企業(yè)員工素質(zhì)尤為重要。要不斷地提高企業(yè)經(jīng)企業(yè)員工素質(zhì)尤為重要。要不斷地提高企業(yè)經(jīng)營管理效益，以及要使自己的企業(yè)能在國內(nèi)外營管理效益，以及要使自己的企業(yè)能在國內(nèi)外激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優(yōu)勢，激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優(yōu)勢，使自己立于不敗之地，就必須十分重視對(duì)本企使自己立于不敗之地，就必須十分重視對(duì)本企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)。業(yè)

6、員工的培訓(xùn)和開發(fā)。 任務(wù)一任務(wù)一 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述概述一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的含義和意義（一）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵 人力資源培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。 人力資源開發(fā)是指著眼于組織長期發(fā)展目標(biāo)，開發(fā)員工目前工作及未來工作所需的知識(shí)和能力。從管理角度看，培訓(xùn)關(guān)注的是現(xiàn)在從管理角度看，培訓(xùn)關(guān)注的是現(xiàn)在；開發(fā)著眼于開發(fā)著眼于具有戰(zhàn)略意義的長期目標(biāo)，旨在挖掘和激勵(lì)員工具有戰(zhàn)略意義的長期目標(biāo)，旨在挖掘和激勵(lì)員工潛

7、在能力和素質(zhì)潛在能力和素質(zhì)。參照下表指標(biāo)，如表參照下表指標(biāo)，如表5-15-1。 表表5-1 5-1 員工培訓(xùn)與開發(fā)的比較員工培訓(xùn)與開發(fā)的比較 任務(wù)一任務(wù)一 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述 （二）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義 有利于提高員工的職業(yè)能力 有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢 培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感 有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建 滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要 任務(wù)一任務(wù)一 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述 （三）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的種類 人人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述職前培訓(xùn)職前培訓(xùn) 即崗前培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背

8、景情況的活動(dòng)，起著導(dǎo)向性的作用。特點(diǎn)（1）基礎(chǔ)性培訓(xùn)：目的是使員工具備一名合格員工的基本條件。了解企業(yè)基本背景資料，需要人事企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，需要熟悉企業(yè)的規(guī)章制度等。（2）適應(yīng)性培訓(xùn)：新員工加入企業(yè)后，所面臨的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，為解決角色轉(zhuǎn)換的困難，縮短角色轉(zhuǎn)換的時(shí)間，實(shí)施之前培訓(xùn)師非常必要的。（3）非個(gè)性化培訓(xùn)：培訓(xùn)的內(nèi)容是以企業(yè)的要求和崗位的任職條件為依據(jù)，較少考慮他們之間的具體差異。職前培訓(xùn)職前培訓(xùn)VS在職培訓(xùn)在職培訓(xùn) 與在職培訓(xùn)相比，職前培訓(xùn)的內(nèi)容是初級(jí)的，目的是幫助新員工“入門”，其內(nèi)容一般包括：規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范、共同價(jià)值觀等。培訓(xùn)課程 培訓(xùn)內(nèi)容公司介紹介

9、紹公司的經(jīng)營歷史、經(jīng)營方針、規(guī)模和發(fā)展前景組織機(jī)構(gòu)與分工協(xié)作了解和熟悉各個(gè)部門職能，以便于今后工作中能按照上級(jí)的要求準(zhǔn)確地與各個(gè)部門取得聯(lián)系安全措施目的是讓員工了解安全工作包括哪些內(nèi)容，如何發(fā)現(xiàn)和處理安全工作中發(fā)生的一般問題儀表、儀容和著裝介紹公司對(duì)員工儀表、儀容和著裝的要求行為規(guī)范員工的舉止直接有關(guān)公司的形象和聲譽(yù)，員工的舉止要逐項(xiàng)嚴(yán)格訓(xùn)練，使之達(dá)到公司的要求后才能上崗服務(wù)用語應(yīng)具備優(yōu)美的語言，令人愉快的聲調(diào)某服務(wù)企業(yè)崗前培訓(xùn)課程某服務(wù)企業(yè)崗前培訓(xùn)課程 （四）員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容 在組織中，員工培訓(xùn)的內(nèi)容是圍繞工作需要和提高工作績效展開的。影響工作績效的因素有哪些？（四）員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容

10、技能培訓(xùn)培訓(xùn)員工從事本職工作需要掌握的業(yè)務(wù)、組織溝通等技能態(tài)度培訓(xùn) 培訓(xùn)員工的工作態(tài)度、精神狀態(tài)、對(duì)組織的忠誠度、奉獻(xiàn)精神等 培訓(xùn)方法主要分為傳統(tǒng)型和現(xiàn)代型兩類，其中傳統(tǒng)型包括講座法、視聽法、學(xué)徒法等，現(xiàn)代型包括角色扮演、案例分析、拓展訓(xùn)練等方法。 任務(wù)二任務(wù)二 人力資源培訓(xùn)方法人力資源培訓(xùn)方法 一、講座法一、講座法講座法含義培訓(xùn)師用講課的形式向?qū)W員傳授知識(shí)要點(diǎn)以獲取簡單知識(shí)為目的優(yōu)點(diǎn)成本低，好管理，可同時(shí)多人培訓(xùn)，易于掌握和控制培訓(xùn)進(jìn)度缺點(diǎn)教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；單向傳授，教學(xué)雙方缺乏互動(dòng)；傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以消化、吸收；傳授方式較為枯燥單一。適應(yīng)性各類學(xué)員知識(shí)類

11、培訓(xùn)；企業(yè)新政策、制度介紹；專題講座 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法二、視聽法二、視聽法視聽法含義講授的內(nèi)容做成幻燈片、電影、錄像等多媒體教材進(jìn)行培訓(xùn)的方法要點(diǎn)通過視聽感官刺激向?qū)W員傳授知識(shí)或技能優(yōu)點(diǎn)激發(fā)學(xué)員的興趣；重復(fù)使用，利用率高；缺點(diǎn)成本高、制作周期長；合適的視聽教材不易選擇適應(yīng)性這種方法往往與講座法混合使用 三、學(xué)徒法三、學(xué)徒法優(yōu)點(diǎn)：避免盲目摸索、消除緊張感、獲取間接經(jīng)驗(yàn)、成本低缺點(diǎn)：技藝縮水、受師傅水平影響、不良習(xí)慣影響、限制創(chuàng)新師傅師傅徒弟徒弟 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法 四、行為示范法四、行為示范法 定義：指向?qū)W院示范演示關(guān)鍵行為（即完成一向任務(wù)所必

12、須定義：指向?qū)W院示范演示關(guān)鍵行為（即完成一向任務(wù)所必須的一組行為），然后讓學(xué)員進(jìn)行這些關(guān)鍵行為的學(xué)習(xí)實(shí)踐。的一組行為），然后讓學(xué)員進(jìn)行這些關(guān)鍵行為的學(xué)習(xí)實(shí)踐。 優(yōu)點(diǎn)：可以讓學(xué)員在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)某種技能或技巧；優(yōu)點(diǎn)：可以讓學(xué)員在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)某種技能或技巧；員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性強(qiáng)。員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性強(qiáng)。 缺點(diǎn)：有可能造成學(xué)員的機(jī)械性模仿，缺乏創(chuàng)造性缺點(diǎn)：有可能造成學(xué)員的機(jī)械性模仿，缺乏創(chuàng)造性。 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法 討討 論論 法法含義 對(duì)某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)方法。要點(diǎn)每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)；要使受訓(xùn)人員對(duì)討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考；

13、人數(shù)控制在10人左右，也可分為若干小組討論。優(yōu)點(diǎn)雙向討論，學(xué)員比較主動(dòng)，能更好地挖掘大家的潛能缺點(diǎn)運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)指導(dǎo)教師的要求較高；對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能。適應(yīng)性適宜于管理人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題。五、討論法五、討論法 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法六、自學(xué)法六、自學(xué)法 優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低、不影響工作、自主性強(qiáng)、可體現(xiàn)個(gè)別差異、培養(yǎng)自學(xué)能力 缺點(diǎn)：內(nèi)容受限、效果差異大、疑難得不到解答、單調(diào)乏味 七、工作輪換法七、工作輪換法工工作作輪輪換換法法含義讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作

14、崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。要點(diǎn)安排工作輪換時(shí)，要考慮培訓(xùn)對(duì)象的個(gè)人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；輪換時(shí)間長短取決于培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械的規(guī)定某一時(shí)間。優(yōu)點(diǎn)能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置；缺點(diǎn)如果員工在每個(gè)輪換的工作崗位上停留時(shí)間太短，所學(xué)的知識(shí)不精；鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。適應(yīng)性一般主要用于新進(jìn)員工、為培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法（一）角色扮演法（一）角色扮

15、演法（二）案例分析法（二）案例分析法（三）拓展訓(xùn)練法（三）拓展訓(xùn)練法 現(xiàn)代培訓(xùn)方法現(xiàn)代培訓(xùn)方法角色扮演法角色扮演法 模擬工作情境中，按照應(yīng)有權(quán)責(zé)擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性的處理工作事物。 精髓：以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)；模擬有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；培養(yǎng)學(xué)員社會(huì)交往能力；發(fā)現(xiàn)自身不足；加強(qiáng)其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；高度靈活性 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)要求高；模擬環(huán)境靜態(tài)；效果受學(xué)員影響大怎樣進(jìn)行角色扮演怎樣進(jìn)行角色扮演? ?通常采用一對(duì)一的方式通常采用一對(duì)一的方式,就銷售活動(dòng)中經(jīng)常遭遇的情形就銷售活動(dòng)中經(jīng)常遭遇的情形,請兩位請兩位學(xué)員一個(gè)扮演客戶的角色學(xué)員一個(gè)扮演客戶的角色,一個(gè)扮演

16、業(yè)務(wù)員的的角色一個(gè)扮演業(yè)務(wù)員的的角色;講師事先確定演練內(nèi)容講師事先確定演練內(nèi)容,過程中只要不偏離訓(xùn)練的主題就可以過程中只要不偏離訓(xùn)練的主題就可以,避免中途打斷避免中途打斷,多做鼓勵(lì)多做鼓勵(lì),讓學(xué)員越自然越逼真越好讓學(xué)員越自然越逼真越好;講師也可以對(duì)扮客戶的學(xué)員私下設(shè)計(jì)好一些障礙講師也可以對(duì)扮客戶的學(xué)員私下設(shè)計(jì)好一些障礙,主要是為了主要是為了更好地達(dá)到訓(xùn)練目的更好地達(dá)到訓(xùn)練目的,讓業(yè)務(wù)員過關(guān)讓業(yè)務(wù)員過關(guān);演練一次后兩人應(yīng)將角色對(duì)換演練一次后兩人應(yīng)將角色對(duì)換,這樣雙方都可得到訓(xùn)練的機(jī)會(huì)這樣雙方都可得到訓(xùn)練的機(jī)會(huì);每次角色演練完每次角色演練完,講師首先要贊美參與學(xué)員講師首先要贊美參與學(xué)員,并請他們談

17、談體會(huì)并請他們談?wù)勼w會(huì),也可以請其他學(xué)員作評(píng)論也可以請其他學(xué)員作評(píng)論: 1你發(fā)現(xiàn)他們剛才的演練中做得比你發(fā)現(xiàn)他們剛才的演練中做得比較好的有較好的有2可以改進(jìn)的地方是可以改進(jìn)的地方是3換作你的話會(huì)怎樣做換作你的話會(huì)怎樣做?講師應(yīng)在學(xué)員演練過程中做些筆記，便于最后總結(jié)點(diǎn)評(píng)講師應(yīng)在學(xué)員演練過程中做些筆記，便于最后總結(jié)點(diǎn)評(píng),如有如有必要的話可親自上陣演示一番必要的話可親自上陣演示一番,令學(xué)員印象更深刻令學(xué)員印象更深刻.拓展訓(xùn)練情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練分類：場地拓展訓(xùn)練野外拓展訓(xùn)練特點(diǎn)：有限空間、無限可能有形游戲、無限思維簡便、易于實(shí)施作用：溝通與默契心態(tài)和士氣共同愿景無敵風(fēng)火輪一、項(xiàng)目類型：

18、團(tuán)隊(duì)協(xié)作競技型二、道具要求：報(bào)紙、膠帶三、場地要求：一片空曠的大場地四、游戲時(shí)間：10分鐘左右五、詳細(xì)游戲玩法：12-15人一組利用報(bào)紙和膠帶制作一個(gè)可以容納全體團(tuán)隊(duì)成員的封閉式大圓環(huán)，將圓環(huán)立起來全隊(duì)成員站在圓環(huán)上邊走邊滾動(dòng)大圓環(huán)。六、活動(dòng)目的：本游戲主要為培養(yǎng)學(xué)員團(tuán)結(jié)一致，密切合作，客服困難的團(tuán)隊(duì)精神；培養(yǎng)服從指揮、一絲不茍的工作態(tài)度，增強(qiáng)隊(duì)員間的相互信任和理解 任務(wù)三 培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施一、培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施三、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)引導(dǎo)案例引導(dǎo)案例某公司經(jīng)理曾經(jīng)要求培訓(xùn)公司對(duì)其員工進(jìn)行拓展訓(xùn)練，原因是因?yàn)槠洳块T人員流動(dòng)率過高。他認(rèn)為，通過團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練能增強(qiáng)其部門的凝聚力，減少流動(dòng)

19、。拓展訓(xùn)練進(jìn)行得很成功， 但是并沒有解決人員流動(dòng)的問題。 為什么？ 原來流動(dòng)過高的原因并不在于團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)，而是在于其部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力。深入調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)：深入調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)：一、培訓(xùn)需求分析一、培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)需求的過程就是培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容， 是進(jìn)行有效培訓(xùn)的前提條件。 (一一)認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求 什么是培訓(xùn)需求？社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人從不同方面認(rèn)定的員工的“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”， 與社會(huì)、企業(yè)或個(gè)人要求員工達(dá)到的“理想狀態(tài)”之間的差距就是培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求差距培訓(xùn)需求差距培訓(xùn)需求公式：培訓(xùn)需求公式：培訓(xùn)需求理想狀態(tài)現(xiàn)實(shí)狀態(tài) 現(xiàn)有績效水平和應(yīng)有績效水平的差

20、距木桶理論該理論認(rèn)為該理論認(rèn)為在每一個(gè)企業(yè)機(jī)構(gòu)中，決定改企業(yè)整在每一個(gè)企業(yè)機(jī)構(gòu)中，決定改企業(yè)整體效益水平的，體效益水平的， 不是其中最優(yōu)秀的不是其中最優(yōu)秀的部門，部門， 而是最薄弱的部門。而是最薄弱的部門。每個(gè)企業(yè)都存在著相對(duì)的短板，每個(gè)企業(yè)都存在著相對(duì)的短板， 只只有從改善最薄弱的環(huán)節(jié)做起，有從改善最薄弱的環(huán)節(jié)做起， 及時(shí)及時(shí)修補(bǔ)最短的木板，修補(bǔ)最短的木板， 才會(huì)達(dá)到短板變才會(huì)達(dá)到短板變長，長， 長坂更長的效果長坂更長的效果尋找培訓(xùn)需求， 通常是從找自身素質(zhì)差距的“短板”開始。培訓(xùn)管理者應(yīng)該具備在諸多木板中，精確尋找“短板” 的能力， 從而及時(shí)開展“補(bǔ)短”培訓(xùn)。 培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因培訓(xùn)需求產(chǎn)

21、生的原因產(chǎn)生培訓(xùn)需求的因素產(chǎn)生培訓(xùn)需求的因素新員工的加入新員工的加入員工職位的調(diào)整員工職位的調(diào)整顧客投訴顧客投訴發(fā)生生產(chǎn)事故發(fā)生生產(chǎn)事故產(chǎn)品質(zhì)量下降產(chǎn)品質(zhì)量下降產(chǎn)品銷售量下降產(chǎn)品銷售量下降員工思想波動(dòng)、員工思想波動(dòng)、士氣低落士氣低落案例分析案例分析某公司電焊工小王所處的崗位每班定額為200件，因?yàn)樾⊥踹M(jìn)入公司后沒有參加過系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)， 對(duì)焊接基礎(chǔ)知識(shí)了解甚少，導(dǎo)致焊接動(dòng)作不規(guī)范， 每班只能完成190件。因完不成生產(chǎn)定額， 小王屢屢受班長批評(píng)， 并扣發(fā)獎(jiǎng)金。 小王很委屈， 不服氣，從此脫崗現(xiàn)象更加頻繁。 請用對(duì)小王存在的差距進(jìn)行分析。知識(shí)差距：焊接基礎(chǔ)知識(shí)了解不多技能差距：焊接動(dòng)作不規(guī)范態(tài)度差

22、距：脫崗現(xiàn)象頻繁績效差距：200-190=10（二）培訓(xùn)需求分析（二）培訓(xùn)需求分析 指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)之前收集組織及成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息， 確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距 ， 從而進(jìn)一步找出組織和成員在知識(shí)，技術(shù)和能力等方面的差距， 為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。注意：培訓(xùn)不是萬能的，有些問題可以通過培訓(xùn)解決，有些則不能（如員工遲到，早走的問題）培訓(xùn)需求分析第一要素是明確培訓(xùn)是否是解決問題的手段。培訓(xùn)不可解決的問題：培訓(xùn)不可解決的問題： 人員配置的問題 工作步驟或程序問題 運(yùn)營，機(jī)制，機(jī)構(gòu)組織或企業(yè)管理模式和風(fēng)格的問題 因資源、設(shè)備、人員、器材或時(shí)間不足 無法控制的外在因素 培訓(xùn)需求分析的層

23、次培訓(xùn)需求分析的層次需求需求分析分析組織分析組織分析人員分析人員分析任務(wù)分析任務(wù)分析（一）組織層面培訓(xùn)需求分析（一）組織層面培訓(xùn)需求分析組織分析組織分析組織環(huán)境組織環(huán)境分析分析組織目標(biāo)組織目標(biāo)分析分析組織資源組織資源分析分析組織層面培訓(xùn)需求分析組織層面的需求分析需要結(jié)合組織的目標(biāo)和環(huán)境準(zhǔn)確找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法，確定在整個(gè)組織中哪個(gè)部門、哪些業(yè)務(wù)需要實(shí)施培訓(xùn)，哪些人需要加強(qiáng)培訓(xùn)。組織層面的培訓(xùn)需求分析需要的信息 組織目標(biāo) 企業(yè)的資源狀況；人力資源儲(chǔ)備 技能儲(chǔ)備 組織氛圍 管理層的指示 工作報(bào)告 .(二二)任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析任務(wù)層面的培訓(xùn)

24、需求分析 在特定工作崗位層次上進(jìn)行。從員工所從事的實(shí)際工作出發(fā)，通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)內(nèi)容，彌補(bǔ)不足。 。工作層面培訓(xùn)需求分析需要的信息工作層面培訓(xùn)需求分析需要的信息完成現(xiàn)狀指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差距任務(wù)數(shù)量任務(wù)時(shí)間任務(wù)質(zhì)量顧客滿意度利潤指標(biāo)工作說明書考核數(shù)據(jù)考核類別（三）個(gè)人層面的培訓(xùn)需求分析（三）個(gè)人層面的培訓(xùn)需求分析個(gè)人分析是從培訓(xùn)對(duì)象的角度來分析培訓(xùn)的需求， 將員工目前的實(shí)際績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)要求對(duì)照比較， 找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，確定“誰應(yīng)該需要培訓(xùn)”及“需要什么培訓(xùn)”。培訓(xùn)需求=理想的工作績效-實(shí)

25、際工作績效個(gè)人需求分析的重點(diǎn)在于了解員工的工作績效和存在的問題通常以下幾種類型的員工存在個(gè)人培訓(xùn)需求新員工面臨工作任務(wù)變化的員工晉升的員工績效低下的員工方法方法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法觀察法1.1.可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息；可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息；2.將分析活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至將分析活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低。最低。1.1.需要高水平的觀察者；需要高水平的觀察者；2.員工的行為方式可能因員工的行為方式可能因?yàn)楸挥^察而容易受到影為被觀察而容易受到影響。響。問卷問卷調(diào)查法調(diào)查法1.1.調(diào)查面廣，資料來源廣泛；調(diào)查面廣，資料來源廣泛；2.2.可以從大量人員中收集信息；可以從大量人員中收集信息；3.

26、3.費(fèi)用低；費(fèi)用低；3.3.易于對(duì)信息進(jìn)行歸納總結(jié)。易于對(duì)信息進(jìn)行歸納總結(jié)。1.1.耗費(fèi)時(shí)間；耗費(fèi)時(shí)間；2.回收率可能很低，有些回收率可能很低，有些信 息 可 能 不 符 合 要 求信 息 可 能 不 符 合 要 求（虛假或隱瞞）；（虛假或隱瞞）；3.不夠具體。不夠具體。資料資料查閱法查閱法1.1.有關(guān)工作程序的理想信息來源；有關(guān)工作程序的理想信息來源；2.目的性強(qiáng)。目的性強(qiáng)。1.1.材料可能過時(shí)；材料可能過時(shí)；2.需要具備專業(yè)知識(shí)。需要具備專業(yè)知識(shí)。關(guān)鍵人物關(guān)鍵人物訪談法訪談法有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及產(chǎn)生的原因和解決辦法。及產(chǎn)生的原因和解決辦法。1.耗費(fèi)時(shí)間

27、；耗費(fèi)時(shí)間；2.分析難度大；分析難度大；3.需要高水平的專家。需要高水平的專家。 案例討論：案例討論： 趙先生是某酒店的行政主管， 本來做得不錯(cuò)。 但是因?yàn)閬砹艘晃活H有能力的副手， 所以他感到很有壓力。 他開始考慮充電， 參加各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以圖增強(qiáng)個(gè)人競爭優(yōu)勢。他學(xué)習(xí)各種電腦知識(shí)包括編程，還學(xué)習(xí)法語。結(jié)果當(dāng)他成為初級(jí)程序員， 法語也有感覺的時(shí)候， 那位副手卻己經(jīng)取代了他的位置。 請你談?wù)勀銓?duì)這個(gè)案例的體會(huì)。 如果你是趙先生， 你會(huì)怎要做？案例啟示案例啟示 從培訓(xùn)需求分析來看，趙先生最大的失敗就在于沒有能夠?qū)M織、工作和自我進(jìn)行深刻的調(diào)查分析，沒有能夠正確地選擇培訓(xùn)的內(nèi)容，而導(dǎo)致了他雖付出了努力

28、，但仍被對(duì)手擊倒的悲慘結(jié)局。從組織層面的需求分析來看趙先生進(jìn)行充電沒有充分考慮自己所處的組織環(huán)境和自我工作的需要，他是在為一個(gè)酒店工作，而不是一個(gè)關(guān)于計(jì)算機(jī)的企業(yè)；酒店需要的是一個(gè)優(yōu)秀的行政主管，而不是一個(gè)優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)程序員。從組織的視角來看，趙先生作為該酒店的行政主管，應(yīng)該從酒店的需要出發(fā)，為酒店解決實(shí)際的問題。從工作層面的需求分析來看趙先生選擇學(xué)習(xí)更高深的計(jì)算機(jī)和曾修過的法語并沒有考慮自己的工作性質(zhì)和工作實(shí)際的需要，即使自己能夠精通這方面的知識(shí)，但這些知識(shí)在實(shí)際工作也用不太上。趙先生作為該酒店的行政主管，他應(yīng)該加強(qiáng)管理知識(shí)理論方面的學(xué)習(xí)，而不是與自己工作沒多大關(guān)聯(lián)性的知識(shí)。從員工個(gè)人的需求

29、分析來看趙先生決定進(jìn)行自我的充電，是從自我的實(shí)際出發(fā)的，但是他選擇的學(xué)習(xí)內(nèi)容卻與他的工作績效沒有大關(guān)聯(lián)性，選擇的培訓(xùn)課程不恰當(dāng)。如果趙先生希望獲得職業(yè)上的發(fā)展和獲得競爭優(yōu)勢，他應(yīng)該選擇能夠解決工作中實(shí)際問題，提供績效水平的課程。培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容培訓(xùn)項(xiàng)目確定培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)實(shí)施過程設(shè)計(jì)評(píng)估手段選擇培訓(xùn)資源籌備培訓(xùn)成本預(yù)算明確培訓(xùn)目標(biāo)群體及培訓(xùn)目標(biāo)滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，教學(xué)方式，培訓(xùn)環(huán)境如何考核培訓(xùn)成敗，中間效果，學(xué)習(xí)效果，運(yùn)用情況人、財(cái)、物、時(shí)間、空間、信息等成本效益分析中間效果評(píng)估：受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的

30、差距并采取補(bǔ)救措施 （一）確定培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)目標(biāo)就是培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期成果，指在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束之后應(yīng)掌握什么內(nèi)容或應(yīng)達(dá)到什么水平。 對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的陳述方式主要有三種： 知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后學(xué)員將知道什么？ 行為目標(biāo)：他們將在工作中做什么？ 結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織要獲得什么樣的最終結(jié)果？（二）培訓(xùn)方案的確定 （P103） 1、培訓(xùn)項(xiàng)目 2、培訓(xùn)對(duì)象 3、培訓(xùn)項(xiàng)目小組 4、培訓(xùn)內(nèi)容、形式和方法 5、培訓(xùn)場地、環(huán)境、多媒體設(shè)備 6、培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 7、培訓(xùn)課程的設(shè)置、教材、教師等 8、培訓(xùn)時(shí)間及進(jìn)度安排 WHAT培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程WHOM培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象WHO授課教師授課教師WHEN什么時(shí)間什么時(shí)間WHER

31、E什么地點(diǎn)什么地點(diǎn)HOW MUCH費(fèi)用預(yù)算費(fèi)用預(yù)算HOW TO DU怎樣實(shí)施怎樣實(shí)施培訓(xùn)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃劃5W2H課程名稱、課程目標(biāo)、課程內(nèi)容課程名稱、課程目標(biāo)、課程內(nèi)容介紹、單個(gè)課時(shí)時(shí)間介紹、單個(gè)課時(shí)時(shí)間公司內(nèi)部講師、資深教授、專家公司內(nèi)部講師、資深教授、專家、外聘咨詢機(jī)構(gòu)；外訓(xùn)專家、外聘咨詢機(jī)構(gòu)；外訓(xùn)專家中高層員工、基層員工、新進(jìn)員中高層員工、基層員工、新進(jìn)員工；生產(chǎn)工；生產(chǎn)/技術(shù)技術(shù)/營銷各系統(tǒng)員工營銷各系統(tǒng)員工培訓(xùn)的頻率、培訓(xùn)的時(shí)間培訓(xùn)的頻率、培訓(xùn)的時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)、課堂擺設(shè)、培訓(xùn)設(shè)施培訓(xùn)地點(diǎn)、課堂擺設(shè)、培訓(xùn)設(shè)施年度培訓(xùn)預(yù)算、每次培訓(xùn)預(yù)算、年度培訓(xùn)預(yù)算、每次培訓(xùn)預(yù)算、個(gè)人培訓(xùn)預(yù)算個(gè)人培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)

32、形式、培訓(xùn)前調(diào)研、培訓(xùn)講義資培訓(xùn)形式、培訓(xùn)前調(diào)研、培訓(xùn)講義資料準(zhǔn)備、行政事務(wù)安排、培訓(xùn)評(píng)估料準(zhǔn)備、行政事務(wù)安排、培訓(xùn)評(píng)估二、培訓(xùn)實(shí)施二、培訓(xùn)實(shí)施（一）培訓(xùn)準(zhǔn)備階段 1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員 2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備 5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師 6、學(xué)員分組（二）培訓(xùn)實(shí)施階段（二）培訓(xùn)實(shí)施階段 1、課前工作 播放音樂、準(zhǔn)備茶水、學(xué)員報(bào)到并要求在簽到表上簽名、引導(dǎo)學(xué)員入座、課程及講師介紹、學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律。 2、培訓(xùn)開始的介紹工作 培訓(xùn)主題介紹、培訓(xùn)者的自我介紹、培訓(xùn)課程的簡要介紹、培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹、學(xué)員自我介紹 3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管 4、培訓(xùn)課程

33、過程中的服務(wù)與協(xié)調(diào)工作 （1）注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào) （2）協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制 （3）做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像工作 5、對(duì)學(xué)習(xí)情況進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)（三）培訓(xùn)結(jié)束階段致謝問卷調(diào)查頒發(fā)結(jié)業(yè)證書清理、檢查設(shè)備培訓(xùn)效果評(píng)估三、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)三、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)從哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)及時(shí)性培訓(xùn)目的設(shè)定合理性培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理性教材選用與編輯適用性教師水平培訓(xùn)時(shí)間合理性培訓(xùn)場地合理性受訓(xùn)群體適宜性培訓(xùn)形式有效性培訓(xùn)組織與管理有效性由誰對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估由誰對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇、培訓(xùn)的目的確定、培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)受訓(xùn)人員教學(xué)

34、方法、授課水平、授課效果主管領(lǐng)導(dǎo)受訓(xùn)人員綜合素質(zhì)的提升培訓(xùn)師受訓(xùn)人員參與程度、知識(shí)技能掌握程度培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)認(rèn)知成果學(xué)到了什么：原理、事實(shí)、程序或過程的熟悉程度技能成果掌握了什么：技術(shù)技能、行為方式、技能轉(zhuǎn)換情感成果感悟了什么：對(duì)培訓(xùn)的滿意、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、意識(shí)績效成果收獲了什么：產(chǎn)量提高、成本降低、服務(wù)水平提升、工作效率改進(jìn)投資回報(bào)率培訓(xùn)的收益與培訓(xùn)成本的比較美國美國柯克帕特里克模式柯克帕特里克模式關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估四個(gè)層次的論點(diǎn)關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估四個(gè)層次的論點(diǎn)第一階段第一階段學(xué)員反應(yīng)學(xué)員反應(yīng)第二階段第二階段學(xué)習(xí)的效果學(xué)習(xí)的效果第三階段第三階段行為改變行為改變第四階段第四階段產(chǎn)生的效果產(chǎn)生

35、的效果 參加者學(xué)到參加者學(xué)到東西了嗎？東西了嗎？ 人們在工作中使用人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知了他們所學(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度了識(shí)、技能和態(tài)度了嗎？嗎？ 培訓(xùn)為企業(yè)帶培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響來了什么影響？培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)(P104) 學(xué)員對(duì)培學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的直接訓(xùn)的直接反應(yīng)如何反應(yīng)如何培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后受訓(xùn)者訓(xùn)前狀況摸底1、受訓(xùn)者和培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度：調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者參與意識(shí) 3、培訓(xùn)內(nèi)容是否一致：非規(guī)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失、不標(biāo)準(zhǔn)4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5、培訓(xùn)環(huán)境6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的表現(xiàn)1、培訓(xùn)效果評(píng)估2、培訓(xùn)效率評(píng)估二、

36、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法二、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法（一）測試比較評(píng)價(jià)法（二）工作態(tài)度調(diào)查評(píng)價(jià)法（三）工作績效對(duì)照評(píng)價(jià)法（四）成本收益評(píng)價(jià)法案例分析案例分析 RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。 質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7：009：00時(shí)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。 培訓(xùn)課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師

37、主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢察的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此又感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。 案例分析（續(xù)）案例分析（續(xù)） 課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部份離家遠(yuǎn)的人員聽課到一半就提前回家了。 在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源不總經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)?！?問題： (1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理由哪些地方不合理的地方？ (2)如果你是RB公司人力資源部總經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？ 答：答：RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有：公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有： 沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作針對(duì)性不強(qiáng)，也沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作針對(duì)性不強(qiáng)，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)受訓(xùn)員工沒有具體要求，沒有管理