人力資源規(guī)劃大綱(最終版)

1、人力資源規(guī)劃大綱第一章總則1.1 目的和依據(jù)第一條 為了規(guī)范 有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）的人力資源規(guī)劃工作， 科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況， 制定必要的 政策與措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才， 從 而保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定本管理辦法。1.2 適用范圍第二條本管理辦法適用丁 有限公司。1.3 基本原則第三條人力資源規(guī)劃應(yīng)該遵循以下原則：1. 人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證公司人力資源的供給；2. 與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因 素以 及這些因素的變化趨勢(shì)；3. 與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適

2、應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適 應(yīng)， 確保二者相互協(xié)調(diào)；4. 系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才 恰當(dāng) 地結(jié)合起來，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能；5. 企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同 發(fā)1.4 工作責(zé)任第四條 人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，各中心的其他 部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作分工如下：1. 人力資源部：(1) 負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃的總體編制工作；(2) 負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃的組織工作；(3) 負(fù)責(zé)制定公司人力資源規(guī)劃的工作程序；(4) 負(fù)責(zé)確定公司人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)方法；(5) 負(fù)

3、責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)。2. 各中心其他部門：(1) 在人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃編制工作；(2) 負(fù)責(zé)向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī)劃；(3) 向人力資源部提供進(jìn)行人力資源規(guī)劃所需的歷史和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。1.5 人力資源規(guī)劃程序第五條 一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃包括以下程序：企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析 T人力資源需求預(yù)測(cè)T人力資源供給預(yù) 測(cè)T確定人員凈需求 T 人力資源方案的制定第二章人力資源需求預(yù)測(cè)2.1 基本規(guī)定第六條 人力資源需求預(yù)測(cè)是指為實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn) 略和發(fā) 展規(guī)劃，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類的估算。第七條人力資源需求預(yù)測(cè)分為

4、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需 求預(yù)測(cè) 和未來人力資源流失預(yù)測(cè)。現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)公司目前的職務(wù)編制水平， 對(duì)人力資源現(xiàn)狀 和人員配置情況進(jìn)行盤點(diǎn)和評(píng)估，在此基礎(chǔ)上，確定現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。未來人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)期 內(nèi)公 司所需人員數(shù)量、種類和條件所做的預(yù)測(cè)。未來人力資源流失預(yù)測(cè)是在綜合考慮公司人員離職情況的基礎(chǔ)上對(duì)預(yù)測(cè)期 內(nèi)的 人員流失情況做出預(yù)測(cè)。第八條 人力資源需求預(yù)測(cè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，各中心其他部門必需在人力 資源部 的組織下積極參與。第九條 人力資源需求預(yù)測(cè)涉及多種因素，各部門在預(yù)測(cè)中應(yīng)靈活采用定 性預(yù)測(cè) 方法和定量預(yù)測(cè)方法，并在

5、實(shí)際執(zhí)行中對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果不斷進(jìn)行修正。2.2 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)第十條 公司現(xiàn)實(shí)人力資源需求按以下步驟進(jìn)行： 第一步：根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制水平和人員配置； 第二步：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資 格要求；第三步：人力資源部門將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與各部門管理者進(jìn)行討論，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié) 果 進(jìn)行修正；并將相 應(yīng)第四步：該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。第十一條 人力資源部應(yīng)以公司目前的職務(wù)編制水平作為編制基準(zhǔn)， 的職位說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。第十二條人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制水平，統(tǒng)計(jì)出人員的超編和

6、缺編情況。同時(shí)，根據(jù)職位說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績(jī)效考核結(jié)果，統(tǒng)計(jì)出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。第十三條人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表（見附錄1）,即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。第十四條人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果與各部門管理人員進(jìn)行討論，根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正。第十五條修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源部應(yīng)根據(jù)最后的統(tǒng)計(jì)結(jié)論重新填寫現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表。2.3 未來人力資源需求預(yù)測(cè)第十六條 公司未來人力資源需求預(yù)測(cè)采取自上而下預(yù)測(cè)和自下而上預(yù)測(cè)相結(jié)合的方式進(jìn)進(jìn)行。第十七條公司未來人力資源需求預(yù)測(cè)按以下步驟進(jìn)行：第一步：對(duì)可能影響

7、人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測(cè)；第二步：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的投資水平、產(chǎn)量、銷售額等因素；第三步：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測(cè)期內(nèi)總體人員需求以及各部門人員需 求；第四步：各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)；第五步：將上述兩個(gè)步驟所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)論進(jìn)行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預(yù)測(cè)。第十八條人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，需首先對(duì)以下問題做出預(yù)測(cè)：1. 行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)是什么？這種趨勢(shì)對(duì)公司的人力資源政策會(huì)產(chǎn)生哪些影響？2. 公司的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是否會(huì)發(fā)生大的變化？這種變化會(huì)對(duì)公司造成哪些影響？3. 公司的主

8、要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否會(huì)改變競(jìng)爭(zhēng)手段？這種改變會(huì)對(duì)公司的人力資 策造成哪些影響？4. 公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在哪里？這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如何才能得以保持？5. 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會(huì)做出調(diào)整？這種調(diào)整會(huì)對(duì)公司的人力資源政策產(chǎn) 么樣的影響？6. 公司的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會(huì)做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會(huì)增加少目前崗位？是否會(huì)對(duì)公司的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響?7. 公司未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)是否能滿足公司的 需求？如不能，應(yīng)如何做？8. 行業(yè)技術(shù)是否會(huì)取得重大突破？這種突破會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生什么樣的影響？9. 公司是否會(huì)采取新的技術(shù)或工藝？會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生什么樣的影響？ 第十九條人力資源部在進(jìn)行未

9、來人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)劃，明確預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：1. 每年預(yù)計(jì)接到訂單的訂貨數(shù)量（單位：大箱）；2. 銷售額。第二十條人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的人員需求 進(jìn)行初步預(yù)測(cè)?；貧w方程如下：源政生什或減發(fā)展展規(guī)總數(shù)丫 = XX其 丫 一每年人員需求總數(shù)中:一n一 -每年預(yù)計(jì)接到訂單的訂貨數(shù)量（單位：大箱）X -每年預(yù)計(jì)銷售額人力資源部可以根據(jù)情況變化對(duì)回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。第二十一條人力資源部對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測(cè)后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出各部門之間的人員比例，并據(jù)此確定各門在預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的初步

10、人員需求數(shù)量。第二十二條人力資源部應(yīng)組織各部門對(duì)本部門具體人員需求做出預(yù)測(cè),確定需增加的崗位和人根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化, 第二十三條 各業(yè)務(wù)單元在進(jìn)行本單位的未來人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)在 人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進(jìn)行。所謂德爾菲法，乂稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是以書面形式背對(duì)背地分幾輪征求和 匯總專家意見，依靠專家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和綜合分析能力進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種方法。第二十四條 采取德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)需按以下步驟進(jìn)行：步驟一：預(yù)測(cè)準(zhǔn)備工作，包括：(1) 由人力資源部確定預(yù)測(cè)課題及各預(yù)測(cè)項(xiàng)目；(2) 在人力資源部成立預(yù)測(cè)工作的臨時(shí)機(jī)構(gòu)；(3) 在各部門內(nèi)成立專家小

11、組，專家小組應(yīng)由 5-13 人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和本部門內(nèi)專家。步驟二：進(jìn)行專家預(yù)測(cè)，包括：(1) 預(yù)測(cè)臨時(shí)機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家，這些材料應(yīng)包含但不限丁本管理辦法第十八條和第十九條所歹 0 范圍；(2) 要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對(duì)本單位的發(fā)展預(yù)測(cè)，對(duì)本單位內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。步驟三：臨時(shí)性預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反饋，包括：(1) 收集各預(yù)測(cè)專家的預(yù)測(cè)結(jié)果；(2) 預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)對(duì)各專家意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，綜合第一次預(yù)測(cè)結(jié)果；(3) 把綜合結(jié)果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預(yù)測(cè)；(4) 將以上過程重復(fù)數(shù)次。步驟三：得出預(yù)測(cè)結(jié)果，

12、包括：當(dāng)各專家的意見接近一致時(shí)，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測(cè)。第二十五條 運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問 題：1. 要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，充分利用專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；2. 要采用匿名方式，使每一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測(cè)，避免 受其 他專家的影響；3. 對(duì)專家不要求預(yù)測(cè)精確，允許他們粗略估計(jì)，并要求提供預(yù)計(jì)數(shù)字的肯 定程度；4. 收集反饋過程要重復(fù)幾次，直到專家的意見比較趨同時(shí)，才做出最后預(yù) 測(cè)結(jié) 第二十六條 除上述提到的回歸分析法和經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法外，人力資源部和預(yù)測(cè)專家在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，還可以采取以下方法：1. 比率分析法：這是進(jìn)行人力

13、資源需求預(yù)測(cè)時(shí)比較常用的一種方法，主要 是通過某些原因性因素和關(guān)鍵員工數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定未來員工的數(shù) 量。比如通過營(yíng)業(yè)額和經(jīng)營(yíng)人員之間的比例關(guān)系， 來確定公司未來經(jīng)營(yíng)人員的數(shù) 量；或者根據(jù)增加的印刷機(jī)或者復(fù)合機(jī)數(shù)量和操作人員之間的比例關(guān)系， 來確定 未來生產(chǎn)人員的數(shù)量。2. 生產(chǎn)函數(shù)模型法：主要是運(yùn)用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對(duì)未來人力資源需求 進(jìn) 行預(yù)測(cè)的方法，項(xiàng)目組推薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法：(1) 簡(jiǎn)單模型：這一模型假設(shè)人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系， 其 公式如下：其中：M = M (丫/ ¥)Y0現(xiàn)有產(chǎn)出水平丫未來時(shí)間 t 時(shí)的產(chǎn)出水平M0 現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對(duì)

14、應(yīng)的人員數(shù)M 未來時(shí)間 t 時(shí)的人員需求數(shù)(2)復(fù)雜模型：是由人力資源需求的當(dāng)前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的模型，其公式如下：其中： M= (M/Y0) ¥+ (M/Yo-M 1/Y 1) Yt前一期的勞動(dòng)力人數(shù)Y 1 前一期的產(chǎn)出水平3. 勞動(dòng)定額法：是根據(jù)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和公司計(jì)劃的 工作任務(wù)總量推測(cè)出所需的人員總數(shù)，其公式如下：N= VW Q(1 + R)其中：N人力資源需求量W -計(jì)劃內(nèi)任務(wù)完成量 Q 企業(yè)現(xiàn)行定額R計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)第二十七條未來人力資源需求預(yù)測(cè)完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果填寫未來人力資源需求預(yù)測(cè)表（見附）2.4 未來人力資源

15、流失預(yù)測(cè)第二十八條人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：步驟一：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；步驟二：得出未來流失人力資源預(yù)測(cè)。第二十九條完成未來人力資源流失預(yù)測(cè)后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測(cè)結(jié)果填入未來人力資源流失預(yù)測(cè)表（見附錄 3）2.5 整體人力資源需求預(yù)測(cè)流失第三十條人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來 人力資源預(yù)測(cè)，匯總得出公司整體人力資源需求預(yù)測(cè)。第三十一條人力資源部應(yīng)將公司整體人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果填入整體人力資源需求預(yù)測(cè)表（見附錄 4）第三章人力資源供給預(yù)測(cè)3.1 基本規(guī)定第三十二條所謂人力資源供給預(yù)測(cè)是指公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)

16、，對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。第三十三條供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和外部人力資源供給預(yù)測(cè)。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)是對(duì)內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)，其任務(wù)是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。外部人力資源供給預(yù)測(cè)的任務(wù)是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從公司外部獲得的各類人員的數(shù)量。第三十四條人力資源部在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)把工作重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上。外部供給量的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重丁關(guān)鍵人員，主要是高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。第三十五條人力資源供給預(yù)測(cè)是動(dòng)態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。3.2

17、 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)第三十六條人力資源部在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：步驟一：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；步驟二：分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟三：向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；步驟四：根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測(cè)方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果第三十七條人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實(shí)內(nèi)部人力資源供給情況?，F(xiàn)狀核查法是對(duì)公司現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部應(yīng)對(duì)公司各職系中各職等的人數(shù)有活楚地了

18、解，將相關(guān)數(shù)據(jù)填入公司人事月報(bào)，并在每月根據(jù)人員變動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)整。第三十八條人力資源部應(yīng)為每位員工建立技能活單（見附丄_5），以便能動(dòng)態(tài)掌握公司每一崗位的人員供給情況。第三十九條人力資源部應(yīng)采取人員接替模型和馬爾科夫模型兩種方法，對(duì)公司內(nèi)部人員供給情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。第四十條人員接替模型是根據(jù)公司各職系中各職等的人員流入和流出情況對(duì)各崗位的人員供給情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的一種方法。人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)公司人員接替圖（見附錄 6 ）的填制和調(diào)整。第四十一條馬爾科夫模型是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。其具體步驟如下：步驟一：根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出每一職系

19、中每一職等的員工流向另一職系或另一職等的概率；步驟二：根據(jù)每一職系中每一職等的員工流向其它職系或職等的概率，建立一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表（見附錄 7）;步驟三：根據(jù)公司年底每一職系的人數(shù)和步驟二確定的人員變動(dòng)矩陣表，預(yù)測(cè)出公司第二年可供給的人數(shù)。3.3 外部人力資源供給預(yù)測(cè)第四十二條在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，人力資源部應(yīng)首先對(duì)影響外部人力資源供給的地域性因素進(jìn)行分析，主要內(nèi)容包括：1. 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；2. 公司所在地有效的人力資源供給現(xiàn)狀；3. 公司所在地對(duì)人才的吸引程度；4. 公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度；5. 公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭龋?. 公司本身對(duì)人才

20、的吸引程度第四十三條 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，人力資源部應(yīng)同時(shí)對(duì)影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素進(jìn)行分析，主要內(nèi)容包括：1. 全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大中專學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；2. 國(guó)家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；3. 該行業(yè)全國(guó)范圍內(nèi)的人才供需情況；4. 全國(guó)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。第四十四條 人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果。第四章人力資源凈需求的確定第四十五條人力資源部應(yīng)通過公司人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)和在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)的對(duì)比分析，測(cè)算出各類人員的凈需求數(shù)。第四十六條人力資源部應(yīng)通過人力資源凈需求評(píng)估表（見附匚_8）從整體上把握公司在預(yù)測(cè)期內(nèi)

21、每年的人力資源凈需求情況。第四十七條人力資源部要對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的人力資源凈需求進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)測(cè)結(jié)果填入各類別的人 力資源凈需求表（見附錄9 ）。第五章人力資源規(guī)劃方案的制定第四十八條 公司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項(xiàng) 業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政 策、 實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是指人力資源各功能模塊的計(jì)劃方案，主要包括：1. 人員配備計(jì)劃：是關(guān)丁公司中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員 的分 布狀況的計(jì)劃方案；2. 人員補(bǔ)充計(jì)劃：是關(guān)丁公司需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量、對(duì)人員的

22、要求、 補(bǔ) 充渠道、補(bǔ)充方法和相關(guān)預(yù)算的計(jì)劃方案；3. 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)帥 資、 預(yù)算等內(nèi)容的計(jì)劃方案；4. 績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃：是指有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪 酬結(jié) 構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計(jì) 劃方案。第四十九條 公司根據(jù)預(yù)測(cè)期內(nèi)人員凈需求預(yù)測(cè)結(jié)果的不同而采取不同 的政策和措施。第五十條當(dāng)人員凈需求為正，即公司在未來某一時(shí)期在某些崗位上人員短 缺時(shí)， 將選擇以下一些政策和措施加以解決：1. 制定招聘政策，從外部進(jìn)行招聘；2. 如果工作為階段性任務(wù)，雇用全日制或非全日制臨時(shí)工；3. 改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超

23、前生產(chǎn)；4. 重新設(shè)計(jì)工作比如擴(kuò)大工作范圍以提高員工的工作效率；5. 延長(zhǎng)員工勞動(dòng)時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間和超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì) ;6. 進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；7. 組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提 局其 工作待遇 。第五十一條 當(dāng)人員凈需求為負(fù)，即公司在未來某一時(shí)期在某些崗位上人員過剩時(shí)，將選擇以下一些政策和措施加以解決：1. 永久性裁員或辭退員工；2. 對(duì)部門進(jìn)行精簡(jiǎn)；3. 減少工作時(shí)間，并隨之減少工資；4. 由兩個(gè)或兩個(gè)以上員工分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)減少工資。第五十二條 人力資源部應(yīng)根據(jù)公司選擇的解決政策和措施，制定具體的 人力資源規(guī)劃

24、方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務(wù)計(jì)劃方案。第五十三條 人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進(jìn)行： 步驟一：編寫人員配置計(jì)劃描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位空缺等。 步驟二：預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)本管理辦法第二章、第三章和第四章規(guī)定的程序和方法，得出公司的凈 力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。步驟三：人員補(bǔ)充計(jì)劃的編寫 根據(jù)公司確定的政策和措施，選擇人員補(bǔ)充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員 聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。步驟四：人員培訓(xùn)計(jì)劃的編寫 在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng) 培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式

25、和培訓(xùn)考核內(nèi)容等。步驟五：編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算 主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用以及其它非員工直接待 但與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。險(xiǎn)的發(fā)步驟六：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 對(duì)人力資源管理中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風(fēng) 因素進(jìn)行分析，通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn) 生。第五十四條 人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應(yīng)同各部門進(jìn)行溝 通，并對(duì)其做相應(yīng)修改。第五十五條人力資源規(guī)劃方案應(yīng)經(jīng)公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）批準(zhǔn)后方可施行。第六章附則第五十六條本管理辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋第五十七條本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行附錄1:現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表年 月曰、t目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求合計(jì)年 月曰預(yù)測(cè)期預(yù)測(cè)內(nèi)存第一年第二年第三年第四年第五年行政辦公室人力資源部工藝工程部產(chǎn)品開發(fā)部營(yíng)銷中心計(jì)劃財(cái)務(wù)部物控部印刷制造部印刷品質(zhì)部紙品制造部紙品品質(zhì)部人員總計(jì)增加的崗位及人數(shù)備注年 月曰A測(cè)期內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其它崗位及人數(shù)備注年 月曰當(dāng)前年第一年第二年行政辦公室現(xiàn)實(shí)人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實(shí)需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人