QGZ-RZ28-2004--員工月度績(jī)效考核制度

1、三一集團(tuán)有限公司管理制度員工績(jī)效考核制度（試行）JT-QGZ/RZ28-2004修訂號(hào)0實(shí)施日期 2004 年7月1日第 1 頁 共 4頁編制人李 強(qiáng)更 改 記 錄標(biāo) 記處 數(shù)更 改 依 據(jù)更 改 人更 改 日 期審核人周福貴批準(zhǔn)人向文波1 目的為提升員工專業(yè)技能與管理水平，改善提高團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效，創(chuàng)造“以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考評(píng)”機(jī)制，特制定本制度。2 范圍本制度適用于三一集團(tuán)各職能部門、各下屬公司、事業(yè)部科員以上，副部（含）以下員工。經(jīng)警、司機(jī)、保潔員等輔助崗位不在此范圍。3 原則3.1.1 業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。通過考核與結(jié)果運(yùn)用，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)；3.1.2 能力導(dǎo)向原則。通過考核，找出不足，提升

2、技能與管理水平；3.1.3 沒有績(jī)效合約不進(jìn)行考核，沒有考核結(jié)果，不計(jì)發(fā)工資。4 職責(zé)4.1.1 集團(tuán)人力資源總部負(fù)責(zé)員工考核整體原則的制定、基本方法的開發(fā)，及其他重要事項(xiàng)的研究解答；4.1.2 各公司人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的推進(jìn)監(jiān)督檢查（定期提供公司績(jī)效管理檢查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告），績(jī)效檔案的建立與管理，績(jī)效文化的宣貫，績(jī)效結(jié)果的匯總與申報(bào)，績(jī)效投訴的處理；4.1.3各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)指導(dǎo)并與直接下屬達(dá)成績(jī)效合約，提供資源支持，幫助員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效溝通與反饋；4.1.4各部門分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)在必要情況下審定中層干部的績(jī)效合約、績(jī)效評(píng)定結(jié)果；接受績(jī)效申訴；4.1.5 各公司財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)

3、績(jī)效工資的核算與發(fā)放。5考核周期5.1員工績(jī)效考核分為月考核、半年考核及全年考核三類。5.2月考核時(shí)間為每月28日至下月5日之間。月考核結(jié)果作為員工績(jī)效工資浮動(dòng)的依據(jù)。5.3半年考核時(shí)間為每年7月15日前，全年考核為次年1月15日前。 考核結(jié)果作為員工工資升降級(jí)、評(píng)定獎(jiǎng)和人員優(yōu)化的依據(jù)。6 考核方法績(jī)效評(píng)分采用KPI考核法，適度考核其他方面內(nèi)容。7 月度考核內(nèi)容7.1 KPI：根據(jù)職位職責(zé)、重點(diǎn)工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)與管理流程，設(shè)定KPI，個(gè)人KPI一般不多于5項(xiàng)；7.2特殊績(jī)效加減分：對(duì)于非職務(wù)范圍內(nèi)做出特殊業(yè)績(jī)受到表彰的，可由直接主管與二級(jí)主管酌情予以加分，最多不超過10分；受到員工或協(xié)作部門投訴

4、的，可由直接主管與二級(jí)主管酌情予以減分，最多不超過10分。三一集團(tuán)有限公司管理制度員工績(jī)效考核制度（試行）JT-QGZ/RZ28-2004修訂號(hào)0實(shí)施日期 2004 年7月1日第 4 頁 共 4頁考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核主體權(quán)重KPI指標(biāo)員工所在崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核期重點(diǎn)工作內(nèi)容重要流程指標(biāo)直接主管、二級(jí)主管100分特殊績(jī)效加減分非職務(wù)特殊業(yè)績(jī)受集團(tuán)、公司、事業(yè)部等獎(jiǎng)勵(lì)（）員工投訴（）協(xié)作部門投訴（）由人事專干收集記錄，直接主管、人力資源部門審核獎(jiǎng)最高10分，罰最高10分8 月考核程序績(jī)效規(guī)劃1.制定并達(dá)成合約結(jié)果應(yīng)用6. 薪酬激勵(lì)7. 學(xué)習(xí)與發(fā)展個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效評(píng)價(jià)（考核）4.績(jī)效評(píng)定上級(jí)評(píng)定

5、5.績(jī)效反饋含績(jī)效面談和隔級(jí)面談績(jī)效執(zhí)行2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整3.過程輔導(dǎo)與激勵(lì)8.1 績(jī)效合約：由被考核員工與直接主管于月初簽訂員工績(jī)效合約/考核表，二級(jí)主管具有最終確定權(quán)；8.2 績(jī)效輔導(dǎo)：?jiǎn)T工的直接主管與二級(jí)主管對(duì)員工的績(jī)效合約要清楚把握，幫助指導(dǎo)和提供必要的支持，以達(dá)成目標(biāo)；8.3 KPI績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整:由于工作調(diào)整和變化，或領(lǐng)導(dǎo)安排臨時(shí)性任務(wù)導(dǎo)致原來的KPI績(jī)效合約內(nèi)容發(fā)生變化，要及時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容，并制訂新的績(jī)效合約。若未重新制訂，則考核結(jié)果從低不從高。責(zé)任由主管和員工各承擔(dān)50。8.4 績(jī)效評(píng)價(jià)：由員工的直接主管依據(jù)績(jī)效合約完成情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，須在次月5日前完成，其二級(jí)主管對(duì)月度績(jī)效

6、結(jié)果有最終調(diào)節(jié)權(quán)；8.5 績(jī)效反饋與面談：直接主管必須將員工的月度績(jī)效評(píng)定結(jié)果反饋給被考核人，指出其存在的不足，提出改進(jìn)建議，由員工簽字確認(rèn)，須在次月5日前完成；原則上要對(duì)所有被考核員工進(jìn)行績(jī)效面談，部門主管必須保證與50以上的員工在當(dāng)月面談，其余員工可以委托面談、書面、電子郵件溝通等方式，但必須保證在2個(gè)月內(nèi)對(duì)所管轄的全部員工至少面談一次；無論采取何種溝通方式，考核者與被考核者都必須在當(dāng)月考核表上簽字確認(rèn)。8.6 申訴：被考核者如對(duì)考核結(jié)果存在異議，可在考核表上聲明對(duì)考核結(jié)果的異議，并可向二級(jí)主管或人力資源部門提起申訴，受理申訴者必須在5個(gè)工作日內(nèi)反饋處理過程與結(jié)果。9 半年考核及全年考核程

7、序9.1 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工半年或全年工作情況確定其績(jī)效等級(jí)。月考核等級(jí)作為半年及全年考核的重要依據(jù)。9.2 半年考核須在7月15前完成，全年考核須在次年1月15日前完成。9.3 績(jī)效反饋與申訴參見8.5和8.6條執(zhí)行。10 績(jī)效檔案10.1 員工的直接主管或二級(jí)主管必須將員工的月度績(jī)效考核結(jié)果及簡(jiǎn)要評(píng)語按月登記到員工績(jī)效合約/考核表上；10.2 員工績(jī)效合約/考核表平時(shí)保存于員工的直接主管處；年終由員工直接主管登記完成年度考核結(jié)果，經(jīng)二級(jí)主管簽字認(rèn)可后轉(zhuǎn)交人力資源部門留存在于人事檔案（含紙面與電子檔案）備查。11結(jié)果運(yùn)用11.1績(jī)效工資與績(jī)效等級(jí)：11.1.1 績(jī)效工資基數(shù)：工資總額的30%；11.1.2 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效系數(shù)11.1.3 績(jī)效等級(jí)：?jiǎn)T工績(jī)效按照考核結(jié)果分為A、B、C、D四等，績(jī)效等級(jí)、各等級(jí)人數(shù)比例及績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表：月考核：績(jī)效等級(jí)ABCD備注月考核各等級(jí)人數(shù)比例小于10%/不要求強(qiáng)制排序月績(jī)效系數(shù)1.510.80半年和全年考核：績(jī)效等級(jí)ABCD備注半年、全年考核各等級(jí)人數(shù)比例20%60%10%10%要求強(qiáng)制排序績(jī)效結(jié)果可升一級(jí)或發(fā)放評(píng)定獎(jiǎng)不升降降一級(jí)降二級(jí)以上或淘汰11.1.4各部門月度考核按上表各等級(jí)比例控制各等級(jí)人數(shù)（按四舍五入計(jì)算），人數(shù)較少的部門可由分管公司領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)調(diào)整。11.1.5 月