《薪酬管理手》word版

1、 云南云銅鋅業(yè)股份有限公司薪酬管理手冊(cè)1 目 錄第一章總 則1第一條引言1第二條適用范圍1第三條薪酬支付理念1第四條薪酬制度原則2第五條管理責(zé)任2第二章薪酬結(jié)構(gòu)4第六條員工總薪酬構(gòu)成4第七條崗位工資4第八條績(jī)效工資7第九條工齡工資8第十條補(bǔ)貼/津貼8第十一條福利8第三章崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定9第十二條崗位工資崗級(jí)設(shè)計(jì)9第十三條崗位工資崗檔設(shè)計(jì)9第十四條崗位工資標(biāo)準(zhǔn)9第四章薪酬調(diào)整10第十五條薪酬調(diào)整原則10第十六條調(diào)整執(zhí)行10第五章薪酬支付11第十七條員工薪酬支付11第十八條工資支付扣除11第十九條特殊情況支付11第二十條薪酬組織11第六章附 則12第二十一條薪酬管理附則12第二十二條附件1213第

2、一章 總 則第一條 引言按照“適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，體現(xiàn)人才價(jià)值，發(fā)揮激勵(lì)作用”的薪酬基本原則，為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與收益一致”的目標(biāo)，健全公司激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，公司特制訂此薪酬管理手冊(cè)，作為綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。本手冊(cè)旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)和自身價(jià)值，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，建立以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)為核心的用人機(jī)制。第二條 適用范圍 本手冊(cè)適用對(duì)象包括公

3、司所有職能人員，但不包括以下人員：1、 公司總經(jīng)理；2、 試用期。第三條 薪酬支付理念l 為崗位價(jià)值付薪：根據(jù)崗位價(jià)值確定崗位基本薪酬等級(jí)（崗級(jí)）；l 為能力付薪：根據(jù)崗位任職者的技能確定薪酬在等級(jí)內(nèi)的具體位置（崗檔）；l 為業(yè)績(jī)付薪：根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效工資分配和薪資調(diào)整。第四條 薪酬制度原則4.1 戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司的價(jià)值導(dǎo)向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。4.2 內(nèi)部公平性原則基于崗位分析和崗位評(píng)估體系，對(duì)公司內(nèi)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性。4.3 市場(chǎng)化原則以公司市場(chǎng)定位為基礎(chǔ)，結(jié)合行業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)公司薪酬水平進(jìn)

4、行調(diào)節(jié)。4.4 績(jī)效導(dǎo)向原則通過對(duì)公司目標(biāo)進(jìn)行部門、崗位的層層分解，使目標(biāo)落實(shí)到各崗位員工。同時(shí)，將員工績(jī)效表現(xiàn)和績(jī)效工資直接掛鉤，通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的有效激勵(lì)。4.5 經(jīng)濟(jì)性原則堅(jiān)持按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平；堅(jiān)持工資增長(zhǎng)遵循“兩個(gè)低于”的原則；結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，承受能力，可持續(xù)發(fā)展的實(shí)際，建立科學(xué)合理的工資增長(zhǎng)機(jī)制。第五條 管理責(zé)任5.1 決策與管理公司薪酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者是公司總經(jīng)理，公司人力資源處是薪酬體系的管理者和執(zhí)行者。5.2申訴受理員工對(duì)薪酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭(zhēng)議或建議時(shí)，應(yīng)逐級(jí)向直接上級(jí)、人力資源處申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，相

5、關(guān)負(fù)責(zé)人或人力資源處應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)予以處理并回復(fù)。5.2 保密責(zé)任5.2.1公司的薪酬理念、薪酬政策、制度、辦法對(duì)適用范圍內(nèi)的員工公開，對(duì)外嚴(yán)格保密。5.2.2 員工實(shí)發(fā)工資，實(shí)行“對(duì)上透明、對(duì)下級(jí)與同級(jí)保密”的原則。5.2.3 任何員工對(duì)薪酬有異議或意見，應(yīng)該按規(guī)定程序“點(diǎn)到點(diǎn)”進(jìn)行申訴和反映，不能“廣播式”地公開發(fā)表意見。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第六條 員工總薪酬構(gòu)成員工總薪酬 基礎(chǔ)工資績(jī)效工資工齡工資 + 補(bǔ)貼/津貼福利基礎(chǔ)工資 崗位工資 - 績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效工資 績(jī)效工資基數(shù)×當(dāng)期考核績(jī)效系數(shù)第七條 崗位工資崗位工資是公司薪酬體系的核心部分，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)員工的

6、貢獻(xiàn)，崗位工資由崗級(jí)和崗檔構(gòu)成。崗位工資的崗級(jí)在崗位分析與崗位相對(duì)重要性的基礎(chǔ)上確定，反映了各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。崗位工資的崗檔是在崗位崗級(jí)的基礎(chǔ)上，根據(jù)任職者的學(xué)歷、類似職位工作年限、技能水平、業(yè)績(jī)表現(xiàn)，并考慮特殊人才的市場(chǎng)稀缺程度等因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)確定，它體現(xiàn)了相同崗位任職者的不同價(jià)值。7.1 崗位工資入檔因素崗位工資入檔因素包括業(yè)績(jī)表現(xiàn)、勝任能力、職稱、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷五項(xiàng)指標(biāo)，相關(guān)因素說明和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見下表：表1：入檔因素評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)因素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(1)權(quán)重(2)詳見附件4：崗級(jí)入檔測(cè)評(píng)工具業(yè)績(jī)表現(xiàn)業(yè)績(jī)超過目標(biāo)，表現(xiàn)杰出.(優(yōu)秀）業(yè)績(jī)達(dá)到目標(biāo)，表現(xiàn)良好。（良好）業(yè)績(jī)未完全達(dá)到目標(biāo)，對(duì)整

7、體工作無大的影響，表現(xiàn)合格。（合格）業(yè)績(jī)與目標(biāo)有一定差距，對(duì)整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差（基本合格）業(yè)績(jī)與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格（不合格）30%NA勝任能力能力超過崗位要求，能創(chuàng)造性地開展工作（資深專家）能力符合崗位要求，能有效開展工作。（專家）部份能力不足，能獨(dú)立開展工作，對(duì)崗位功能的影響較小（骨干）能力不能完全勝任崗位要求，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作（有經(jīng)驗(yàn)者）能力不能滿足崗位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無法正常開展工作（初學(xué)者）25%30%職稱副高級(jí)以上中級(jí)助理級(jí)員級(jí)無10%20%從業(yè)經(jīng)驗(yàn)相關(guān)工作資歷8年，或山西建邦工齡6年8年相關(guān)工作資歷5年或5年山西建邦工齡3年5年

8、相關(guān)工作資歷3年或3年山西建邦工齡2年3年相關(guān)工作資歷2年或2年山西建邦工齡1年2年相關(guān)工作資歷，或1年山西建邦工齡20%30%學(xué)歷碩士及以上本科大專中專、高中初中及以下15%20%備注：權(quán)重（1）適用于工齡1年以上的員工，權(quán)重(2)適用于新入職員工。7.2 評(píng)價(jià)因素說明7.2.1 業(yè)績(jī)表現(xiàn)因素根據(jù)任職者年度績(jī)效考核等級(jí)確定；7.2.2 學(xué)歷是指國(guó)家承認(rèn)的正式學(xué)歷；7.2.3 從業(yè)經(jīng)驗(yàn)是指在同層次、相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的年限；7.2.4勝任能力因素主要根據(jù)崗位說明書確定的崗位素質(zhì)要求最終確定。各級(jí)別對(duì)應(yīng)的等級(jí)描述如下圖：7.3 調(diào)整因素7.3.1 人才市場(chǎng)稀缺度：對(duì)于人才市場(chǎng)供不應(yīng)求的特殊技術(shù)和業(yè)

9、務(wù)人才，根據(jù)具體情況加15分；7.3.2 特殊貢獻(xiàn)：對(duì)于為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工，根據(jù)具體情況加15分；7.3.3 兼職：對(duì)于同時(shí)兼任其它崗位 (職務(wù))的員工，可根據(jù)實(shí)際履職情況加15分；7.3.4 一般過錯(cuò)：因個(gè)人過錯(cuò)對(duì)公司造成一定損失的員工，根據(jù)具體情況減15分。7.4 入檔計(jì)算入檔分?jǐn)?shù)為基本評(píng)價(jià)因素得分和調(diào)整因素得分之和，公式如下：入檔分?jǐn)?shù) 業(yè)績(jī)表現(xiàn)×A勝任能力×B職稱×C從業(yè)經(jīng)驗(yàn)×D學(xué)歷×E調(diào)整因素分?jǐn)?shù)7.5 崗檔標(biāo)準(zhǔn)表2：入檔標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表評(píng)估得分崗檔分位評(píng)估得分崗檔分位60分評(píng)估得分50分第五檔評(píng)估得分90分第九檔50分評(píng)估得分40分第

10、四檔90分評(píng)估得分80分第八檔40分評(píng)估得分30分第三檔80分評(píng)估得分70分第七檔30分評(píng)估得分25分第二檔70分評(píng)估得分60分第六檔25分評(píng)估得分第一檔7.6 崗檔確定7.6.1 新入職員工和普通職能人員的崗檔，由人力資源處會(huì)同相關(guān)部門主管按照以上模型確定，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行；7.6.2 管理職能人員的崗檔，由直接分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源處主任按照以上模型確定，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行；7.6.3 本方案實(shí)施初次入檔后，員工崗位工資崗檔每隔一年由人力資源處組織重新評(píng)估、調(diào)整。第八條 績(jī)效工資8.1 績(jī)效工資績(jī)效工資是以員工績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)型收入，目的是鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，從而促

11、進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高?？?jī)效工資與員工每個(gè)考核周期的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映員工在當(dāng)前工作崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出。8.2 績(jī)效工資設(shè)定績(jī)效工資 = 績(jī)效工資基數(shù)×當(dāng)期考核績(jī)效系數(shù)績(jī)效工資基數(shù)：管理、技術(shù)人員按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的30%-40%、普通人員按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的10%-30%作為績(jī)效工資基數(shù)。表3：績(jī)效系數(shù)對(duì)照表績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）基本合格（D）不合格（E）分值范圍9590-9485-8980-8475-7970-7465-6960-6450-5950績(jī)效系數(shù)151.41.21.11.01.00.90.80.60第九條 工齡工資工齡工資體現(xiàn)公司和員工之間的

12、相互價(jià)值認(rèn)可，是公司肯定員工的持續(xù)服務(wù)而給予的回報(bào)。新招聘錄用員工工齡于次年1月1日起按1年計(jì)算。 員工月工齡工資以10元/年標(biāo)準(zhǔn)遞增，計(jì)算方法如下：月工齡工資 = 工齡 × 10元第十條 補(bǔ)貼/津貼補(bǔ)貼/津貼是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)（考慮員工勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、單項(xiàng)技能、物價(jià)影響等因素）額外支出的工資補(bǔ)充形式。常見的包括高溫津貼、野外礦工津貼、山區(qū)津貼、駐外津貼、保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等，此外，生活費(fèi)補(bǔ)貼、價(jià)格補(bǔ)貼也屬于津貼。具體科目由公司根據(jù)實(shí)際情況確定。第十一條 福利福利包括基本福利與補(bǔ)充福利?；靖＠侵竾?guó)家法規(guī)明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為員工繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和福利保

13、障；補(bǔ)充福利則是企業(yè)因效益提升而自主決定提供給員工的福利。第三章 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定第十二條 崗位工資崗級(jí)設(shè)計(jì)12.1 崗位工資崗級(jí)是根據(jù)崗位描述中的崗位基本目標(biāo)、承擔(dān)職責(zé)、知識(shí)技能、工作環(huán)境等內(nèi)容，通過崗位相對(duì)重要性得出的崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行確定。12.2 公司崗位體系縱向按照各處室、單位劃分，橫向劃分21個(gè)崗級(jí)，詳見附件1：崗位矩陣表。第十三條 崗位工資崗檔設(shè)計(jì)公司崗位工資每一崗級(jí)設(shè)置9個(gè)崗檔，按照本手冊(cè)第七條相關(guān)規(guī)定進(jìn)行操作。第十四條 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附件2：崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表。試用期員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照附件：試用期人員工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第四章 薪酬調(diào)整第十五條 薪酬調(diào)整原則15.1 公司薪酬

14、調(diào)整采用整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。整體調(diào)整由公司根據(jù)企業(yè)效益情況對(duì)員工各薪酬模塊支付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工年度綜合績(jī)效結(jié)果，按照本手冊(cè)第七條相關(guān)規(guī)定進(jìn)行。15.2 若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)新崗位所在崗級(jí)確定,崗檔確定方法按照本手冊(cè)第七條相關(guān)規(guī)定進(jìn)行。15.3 若被考核人崗位工資連續(xù)兩年處于所在崗級(jí)最高檔，經(jīng)年度薪酬調(diào)整后仍為最高檔的，公司可給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。第十六條 調(diào)整執(zhí)行各崗位員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整方案由公司總經(jīng)理審批，人力資源處執(zhí)行。第五章 薪酬支付第十七條 員工薪酬支付員工基礎(chǔ)工資、工齡工資、補(bǔ)貼/津貼按月支付?？?jī)效工資依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，在每月分別兌現(xiàn)。第十八條 工資支付扣除l 員工工資個(gè)人所得稅；l 社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)繳部分；l 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)。第十九條 特殊情況支付中途聘用或離職人員當(dāng)月工資計(jì)發(fā)公式如下：第二十條 薪酬組織20.1 公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源處主任負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。20.2 薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資標(biāo)準(zhǔn)方