企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)

1、績(jī)效評(píng)估背景：從“計(jì)劃管理”到“績(jī)效管理”觀念和模式的根本轉(zhuǎn)變主題：績(jī)效評(píng)估的基本原理、程序和方法內(nèi)容：1、績(jī)效評(píng)估概述2、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與系統(tǒng)3、績(jī)效評(píng)估的基本方法4、績(jī)效評(píng)估的實(shí)施閱讀：教材及主要參考書目錄1011中對(duì)應(yīng)章節(jié)、三種評(píng)估量表范例案例：1、昆侖電子公司的績(jī)效考評(píng)10», p 1922、應(yīng)如何搞好主管人員的績(jī)效考評(píng)10p 1933、怎樣對(duì)吳宇謙進(jìn)行考評(píng)11p 448作業(yè)：分組討論案例(1)。要求：1、 指出昆侖電子公司績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)存的問題？2、 為該公司重新設(shè)計(jì)評(píng)估方案。內(nèi)容包括指導(dǎo)思想、詳細(xì)的實(shí)施步驟、中層管理人員和操作人員績(jī)效評(píng)估評(píng)分表、影響績(jī)效評(píng)估成本控制的 因素等

2、。3、 課堂小組代表發(fā)言；每人寫出一份分析材料第一節(jié)績(jī)效評(píng)估概述一、績(jī)效的含義和特點(diǎn)：(一)含義：?jiǎn)T工的工作績(jī)效，是指員工經(jīng)過評(píng)估并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況；而對(duì)員工個(gè)人 而言，績(jī)效則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。(二)績(jī)效具有三個(gè)特點(diǎn)：多因性：績(jī)效的多因性主要受以下四個(gè)因素影響：一是能力( Ability );二是激 勵(lì)(Motivation)；三是機(jī)會(huì)(Opportunity);四是環(huán)境(Environment)。可以用下面 的公式表?。篜= f (A, O, M, E)這個(gè)公式表明，員工的績(jī)效是能力、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境

3、這四個(gè)變量的函數(shù)。根據(jù)上 述幾個(gè)因素的關(guān)系，可以做出下面的績(jī)效模型：內(nèi) 一、績(jī)效評(píng)估的含義：1 .員工績(jī)效評(píng)估是指對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過程。2 .績(jī)效評(píng)估本身不是目的，而是一種手段：從內(nèi)涵上來說，有兩層含義：一是考核員工在責(zé)任職位上的業(yè)績(jī)；二是考核員 工的素質(zhì)和能力。業(yè)務(wù)知識(shí)水平能 的 分 解 要綜合分析能力自學(xué)力1口頭表達(dá)能力1文字表達(dá)能力組織協(xié)調(diào)能力創(chuàng)新能力決策能力調(diào)劑人際關(guān)一匕 :日系能力 個(gè)人腌船斷精M事業(yè)心工作責(zé)任感服務(wù)精神從外延上說，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人員進(jìn)行觀察、記錄、分 析，作為以事

4、實(shí)為基礎(chǔ)的客觀評(píng)價(jià)的依據(jù)。3.員工的績(jī)效評(píng)估有正式和非正式兩種。三、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容：因員工工作性質(zhì)不同而異。（一）對(duì)企業(yè)中的工人的技術(shù)評(píng)估，以工人技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。（二）對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員的評(píng)估， 一般包括德、能、勤、 績(jī)及個(gè)性的評(píng)估：德：指一個(gè)人的思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)能：指員工的各種能力一一體能、學(xué)識(shí)、智能和技能等。（評(píng)估的重點(diǎn)與難點(diǎn)）“能”的分解要素圖:（見下頁）能系統(tǒng)全面掌握本職工作的 業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)現(xiàn)代科學(xué)管理知 識(shí)和自然、社會(huì)科學(xué)知識(shí)有較 多的了解 思想敏捷，接受新事物快，考 慮問題周全細(xì)致、善于全面地 分析問題：邏輯加強(qiáng)：準(zhǔn)確性一高學(xué)能力強(qiáng)，能廣泛而

5、迅速地 一嬰外力強(qiáng)，重點(diǎn)突出,一 條例清晰；說理透徹；語言牛 劭簡(jiǎn)繕構(gòu)漕握強(qiáng)曲狼僦猛戟劭一翻流暢力質(zhì)量高、速度快，能 起律淋趣性蹙工能知人善任，一將各方面力量擰成一股純，調(diào)多動(dòng)各方面的積極性j有節(jié)奏地石 倒璃能施強(qiáng)，銳意求信，開拓前 進(jìn)，有首創(chuàng)獨(dú)特的思路，能提出神,啦改好如瀚T著核 標(biāo)1選出最佳方案對(duì)重大而復(fù)能峋朋題方能做出確藕的決他以 律己，寬以待人，善于與同事一 道管建魁事富特能喝能酈撕自 標(biāo)一品量便不同的人一道工作 “勤”的分解要素圖準(zhǔn)11 一有理想，有抱負(fù)，熱愛本職工作，積極肯干，兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，不斷進(jìn)取多工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，一絲不茍，肯鉆肯學(xué)，有勇于承擔(dān)責(zé)任核 白 深入群眾，關(guān)心他人疾

6、苦，幫助別人解以決困難，助人為樂標(biāo)出勤率 '的工作績(jī)效績(jī)：指一個(gè)/按時(shí)上下班，從不曠工，病、事假不超 過政策規(guī)定的期限的分解要素圖:四評(píng)估結(jié)果要公開。2 .好處：A:B :C :客觀、公正原則：必須堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方法， 建立科學(xué)適用的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià) 體系。,好處：AB（三）多層次、多渠道、全方位評(píng)價(jià)的原則：評(píng)估體系應(yīng)包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)議、專家鑒定、員工自評(píng)等幾 個(gè)方面。（四）績(jī)效評(píng)估經(jīng)?；?、制度化的原則：五、績(jī)效評(píng)估的重要性：（一）影響組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力：工作表現(xiàn)一員工績(jī)效一組織競(jìng)爭(zhēng)力員工的工作表現(xiàn)：工作成果：?jiǎn)尉S成果、多維成果工作行為：達(dá)到工作目標(biāo)所采取的各種行為

7、工作態(tài)度：實(shí)施工作行為時(shí)的主觀情感和心理狀態(tài)（二）人事決策的重要指標(biāo)：升遷、任免、調(diào)任、加薪、培訓(xùn)、激勵(lì)等。（三）有助于更好地進(jìn)行員工管理：?jiǎn)T工管理有兩方面：1 .評(píng)價(jià)員工：績(jī)效衡量：績(jī)效大小反映貢獻(xiàn)大小補(bǔ)償勞動(dòng)付出：工作績(jī)效決定薪金和獎(jiǎng)金激勵(lì)：評(píng)價(jià)本身和評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用2 .幫助員工發(fā)展：幫助員工自我管理：明確了工作要求發(fā)掘員工的潛能：評(píng)估、調(diào)遷實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通：評(píng)估既是交流與溝通提高員工的工作績(jī)效：了解成績(jī)與不足六、績(jī)效評(píng)估的阻力與對(duì)策（一） 績(jī)效評(píng)估的阻力：1 .主管方面：顧慮，如主觀判斷失誤與偏見和評(píng)估結(jié)果運(yùn)用時(shí)員工的不滿等。評(píng)估曝 光頻率越高，主管壓力越大，困擾越多。2 .員工

8、方面：擔(dān)憂，如主管的偏見，績(jī)效評(píng)估過程不周密，績(jī)效評(píng)估方法欠科學(xué)等3 .績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身的問題 績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估員工創(chuàng)意的價(jià)值 績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值 績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素（二）克服阻力的對(duì)策1 .克服對(duì)績(jī)效評(píng)估的“先天性心理障礙”。厘清評(píng)估的動(dòng)機(jī)、目的、效益、風(fēng) 險(xiǎn)等02 .重視績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與特征的建立，強(qiáng)化員工工作界定。3 .設(shè)定績(jī)效評(píng)估適用且可行的實(shí)施程序。4 .強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估面談的重要及主管與員工的事前準(zhǔn)備。5 .考慮我國(guó)社會(huì)的民情習(xí)慣，獲取全體員工的支持與配合。6 .請(qǐng)員工進(jìn)行自我評(píng)估，以減少與主管的摩擦。第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：

9、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)：1 .絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工工作行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較2 .相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)：相互比較的績(jī)效評(píng)估，排序。3 .客觀標(biāo)準(zhǔn)：量化員工特質(zhì)和工作績(jī)效例：績(jī)效評(píng)估中常用的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)：1 .績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：定額要求、利潤(rùn)指標(biāo)等2 .行為標(biāo)準(zhǔn)：工作行為，如規(guī)范操作，熱情待客，不收回扣等；形體行為，如 著裝、坐姿、站姿、行態(tài)等3 .任職資格標(biāo)準(zhǔn)：美國(guó)某公司規(guī)定助理經(jīng)理的任職資格條件最低要求教育方面主修企業(yè)管理的大學(xué)畢業(yè)生，或具有實(shí)際工商業(yè)經(jīng)驗(yàn)的同等學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)方面后五年的成功經(jīng)驗(yàn)（包括擔(dān)任過商業(yè)經(jīng)理、營(yíng)業(yè)經(jīng)理或?qū)徲?jì)師）知識(shí)方面必須會(huì)鑒定商品和顧客服務(wù)的好壞；必須具備從事所有助理業(yè)務(wù) 的

10、良好知識(shí)；應(yīng)該徹底熟悉公司的政策；必須理解并接受公司的 目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)能力和/I能 方面能夠從事計(jì)劃組織工作、監(jiān)督與指導(dǎo)人們，善于委派職責(zé)與職權(quán)， 以及能夠有效的工作，必須能夠明智地解釋公司政策和利用正確 的判斷作決策；能夠在指導(dǎo)大的組織時(shí)注意具體的細(xì)節(jié)個(gè)人特色方 面強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)；有分析能力、工作認(rèn)真，有合作精神和進(jìn)取 心；必須具有口頭和書面的優(yōu)良表達(dá)能力；具有激發(fā)信心、忠誠(chéng) 和熱情的討人喜歡的個(gè)性、高尚的個(gè)人品格；身體健康，具有企 業(yè)家的風(fēng)度（一）績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的特征： 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)使人人知曉,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體可

11、衡量，“凡是無法衡量的就無法控制” 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要有時(shí)間限制 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合組織目標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以改變的（二）績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則： 有助于個(gè)人工作成果最大化; 有助于組織效率提高（三）建立單項(xiàng)或多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：工作性質(zhì)：職責(zé)單一者標(biāo)準(zhǔn)為單項(xiàng)；職責(zé)多樣性者標(biāo)準(zhǔn)為多項(xiàng)。員工素質(zhì)：?jiǎn)T工素質(zhì)普遍較高的崗位，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可多些彈性；員工素質(zhì)較低的崗位, 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比較剛性、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)：績(jī)效評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的過程?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)的模型如下:職務(wù)說明定義績(jī)淤業(yè)人力W摭反饋績(jī)效員工培訓(xùn)與鍬做評(píng)估系統(tǒng)般由三個(gè)部分組成，即定義績(jī)效、評(píng)估績(jī)效和反饋績(jī)效： 定義績(jī)效：定義績(jī)效指的是界定績(jī)效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，也就是

12、讓各層次的員工都明白自己努力的方向。 評(píng)估績(jī)效： 反饋績(jī)效：2 . 一個(gè)有效的評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該滿足敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可接受性 五個(gè)方面的要求：A B C D E第三節(jié)績(jī)效評(píng)估的方法-、績(jī)效評(píng)估方法的基本類型：（一）品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和效果導(dǎo)向型評(píng)估方法。（二）客觀評(píng)估法與主觀評(píng)估法?；绢愋驮斠姳?-1 （后附）評(píng)價(jià)體系實(shí)例見表7-2（陳天祥p170）（見下表）二、績(jī)效評(píng)估的主要方法：（一）排序法：按被評(píng)估者各人的績(jī)效的相對(duì)而言優(yōu)劣程度，通過比較確定每人的相對(duì)等級(jí)或名 次。1 .簡(jiǎn)單排序法：按總體工作情況好壞進(jìn)行排序，適用于小企業(yè)2 .交替排序法：在評(píng)估員工先挑選出最好的和最差的

13、各一名，分別列為第一名 和最后一名，再?gòu)挠嗾咧刑暨x最好和最差的各一名分列整個(gè)序列第 二名和倒數(shù)第二名，依次類推，直到排列完畢。3 .配對(duì)比較法根據(jù)單維績(jī)效或整體工作狀況，將每一個(gè)員工與其他員工逐一比較，并將優(yōu)勝者選出, 再根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。配對(duì)比較次數(shù)的一般表達(dá)式：n*(n-1)/2, n為被評(píng)估者人數(shù)配對(duì)比較法的評(píng)價(jià)過程：如表 7-3表7 - 3工作質(zhì)量強(qiáng)迫對(duì)比表張三李四王五趙六陳七張三一張三王五趙六陳七李四一王五趙六陳七王五一趙六陳七趙六一陳七陳七一結(jié)果勝出次 數(shù)10234排名45321優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確度較高缺點(diǎn)：操作繁瑣，有時(shí)無法自圓其說，如A - B-CDA4 .強(qiáng)制分布法

14、：強(qiáng)制分布法是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律。先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。(二)量表法：1 .通常作維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，通過設(shè)置量表來實(shí)現(xiàn)量化評(píng)估。量表的 形式多種多樣。圖7-1是評(píng)估質(zhì)量這一維度的3種典型形式。a.工作質(zhì)量：低123 |45| 高b.工作質(zhì)量： ! ! 全組小量|x作認(rèn):同般人|達(dá)不到應(yīng) H一貫最好真負(fù)責(zé)差不多 有吊平 量最差c.工作質(zhì)量:工作績(jī)效 維度績(jī)效等級(jí)一貫優(yōu)良有時(shí) 優(yōu)良總局 中等從來 不好工作質(zhì)量： 成品率： 精度外觀：圖7-12 .量表法在實(shí)際使用時(shí)要設(shè)計(jì)出一套可操作的評(píng)估表格。（見陳天祥書

15、P176）3 .評(píng)估表格的設(shè)計(jì)過程應(yīng)包括三個(gè)步驟：a.選定評(píng)估維度并賦予權(quán)重。b.確定量表的尺度。值得推薦的評(píng)估尺度，如優(yōu)、良、中、可、劣和14、12、10、8、6,這兩種尺度經(jīng)專家多年實(shí)踐，證實(shí)誤差小、信度較高。c.確定量表等級(jí)的意義。近來美國(guó)專家研究了一種使用更有效，評(píng)估準(zhǔn)確度更高的“混合標(biāo)準(zhǔn)量表”。例：對(duì)某辦公室一職員的評(píng)估過程（工作效率、工作自信心和工作匯報(bào)質(zhì)量）：（參見陳天祥P 179，表7-6）（三）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法：1 .關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（key performance index ,KPI）法，指運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估， 這是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的辦法。關(guān)鍵是建立合理的KPI

16、。重要的管理原理一一“二八原理”，即20%的骨干員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值，或著說80%的工作任務(wù)是由20%關(guān)鍵 行為完成的。2 .應(yīng)當(dāng)遵循以下內(nèi)個(gè)原則：,目標(biāo)導(dǎo)向原則。 注重工作質(zhì)量原則。 可操作性原則。 強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。3 .大致程序：魚骨圖分析法（見陳鱷書p469）例：企業(yè)規(guī)定市場(chǎng)營(yíng)銷部的管理職責(zé)是：負(fù)責(zé)企業(yè)的品牌管理、市場(chǎng)調(diào)查和市場(chǎng) 策劃、價(jià)格管理、客戶資源管理。以品牌管理為例：消費(fèi)層定位知名度15% 20%,品牌競(jìng)£力廣告支出成本15%' 20%/30%x /6美譽(yù)度多嫉染力/1圖 7-2 /（四）行為對(duì)照表評(píng)估者將員工的工作行為與事先設(shè)計(jì)的一份描述員工規(guī)范

17、的工作行為表的描述進(jìn)行對(duì)比。行為對(duì)照表的部分內(nèi)容如下：口作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為；要求多少就干多少，但從不做額外奉獻(xiàn)；8工行只需極少上級(jí)的監(jiān)督指導(dǎo); 改進(jìn)的方&是強(qiáng)制選擇法。（五）行為錨定評(píng)價(jià)法：1 .行為錨定評(píng)價(jià)法（BARS）實(shí)質(zhì)上是把量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各評(píng)估維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表， 并有一系列典型的行 為描述句也是 表上的一定等級(jí)尺度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定） ， 供評(píng)估者在給被評(píng)估者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作為參考依據(jù)。2 .優(yōu)點(diǎn)： 更加精確 標(biāo)準(zhǔn)更加明確 良好的反饋功能 各表現(xiàn)要素間較強(qiáng)的相對(duì)獨(dú)立性 信度較高3 .建立此法的四個(gè)步

18、驟：a.選定構(gòu)成被評(píng)估職務(wù)工作績(jī)效的重要維度。b.為每個(gè)維度設(shè)計(jì)出一系列實(shí)例性的關(guān)鍵事件。c.為每個(gè)維度選擇關(guān)鍵事件，確定每一個(gè)績(jī)效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系。d.將關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排列，建立行為錨定評(píng)價(jià)法評(píng)估體系。例：見陳天祥P183,圖7-4.（六）目標(biāo)管理法：1 .員工的績(jī)效水平就根據(jù)所達(dá)成的商定的特定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來評(píng)定。2 .主要有6個(gè)實(shí)施步驟：a確定組織目標(biāo)；b.確定部門目標(biāo)；c.講座部門目標(biāo)；d.確定個(gè)人目標(biāo)；e.工作績(jī)效評(píng)價(jià)；f.提供反饋。注：此法不是要衡量員工的工作行為，而是要衡量每位員工為組織的成功所做的 貢獻(xiàn)的大小。3 .優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：非常適合于用來對(duì)員工提供反饋意見和

19、指導(dǎo)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤。但花費(fèi)資金和時(shí)間，成本很高。（七）評(píng)語法：以一篇簡(jiǎn)短的書面評(píng)語來進(jìn)行評(píng)估的方法。簡(jiǎn)便易行，但幾乎全是定性化描述，無量化數(shù)據(jù)，難以作為人事決策的依據(jù)。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施、實(shí)施績(jī)效評(píng)估過程中的職責(zé)分工：（一）人力資源管理部門在績(jī)效評(píng)估中的職責(zé)（二）其他管理部門在績(jī)效評(píng)估中的職責(zé)（三）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效評(píng)估中的職責(zé)、評(píng)估者的選擇：評(píng)估者的選擇直接關(guān)系到評(píng)估的成敗。（一）被評(píng)估員工的直接主管（二）被評(píng)估員工的同事（三）被評(píng)估者本人（四）被評(píng)估員工的下級(jí)員工（五）客戶（六）外界人事專家或顧問國(guó)外不少企業(yè)紛紛實(shí)行所謂的360度評(píng)估 三、培訓(xùn)評(píng)估者：培訓(xùn)內(nèi)容主要有以下幾方面：1 .認(rèn)真講解評(píng)估內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。2 .列舉常見的評(píng)估誤差。3 .提高評(píng)估者的觀察力和判斷力。4 .加強(qiáng)對(duì)評(píng)估者有關(guān)評(píng)估重要性的教育，使他們重視評(píng)估工作。四、評(píng)估時(shí)間的確定：評(píng)估時(shí)間的選擇沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，可是一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特定 的任務(wù)或項(xiàng)目完成之后進(jìn)行。五、評(píng)估結(jié)果的信度和效度：1 .所謂信度是指評(píng)估結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。為提高評(píng)估結(jié)果的信度：可以采?。?對(duì)評(píng)估者進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn) 盡量彩全方位的360度評(píng)估,重復(fù)評(píng)估 盡量彩評(píng)估格式和程序的標(biāo)準(zhǔn)化以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的量化2 .效度是指評(píng)估所獲得的信息及結(jié)果與評(píng)估的工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。六、