我國企業(yè)人事管理中存在的問題及對策

1、我國企業(yè)人事管理中存在的問題及對策 摘要 企業(yè)人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的難點(diǎn)，而且已成為提高企業(yè)整體效能的一條重要途徑。本文通過對企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，提出一些切實可行的對策。 關(guān)鍵詞 企業(yè)；人力資源管理；對策人力資源管理定位于支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理的作用和職能，企業(yè)人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,有計劃有步驟地對人才進(jìn)行培養(yǎng)、 招聘篩選 ,根據(jù)戰(zhàn)略實施時間安排儲備人才,使人充分發(fā)揮其良好的技能,并構(gòu)建組織的效率;與員工共同設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃并系統(tǒng)性地對員工開展培訓(xùn);將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬、福利戰(zhàn)略相結(jié)合的管理理念。樹立人力資源管理的觀念,建立和完善人力資源戰(zhàn)略管理體系是企

2、業(yè)所面臨的急待解決的問題。一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀加入 WTO 使我國企業(yè)的人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)暴露了一些問題:,也1 重管理 ,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在，專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)力度不夠，層次不深2只強(qiáng)調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高國外人力資源的開發(fā) ,首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者 ,其次才是開發(fā)員工 , 我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高 .3企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)企業(yè)人力資源管理沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出符合國家政策的選擇,任用 ,激勵等規(guī)定 ,以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力 ,增加企業(yè)及社會財

3、富的目的 .4崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。 崗位管理體系是人力資源管理體系的基礎(chǔ)， 其他人力資源管理工作包括招聘、薪酬管理、績效管理等均建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。目前企業(yè)普遍存在崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。5低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。知識經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供求的矛盾 ,推動著世界范圍內(nèi)人力資源的重組 .入世以后 ,人才共用將會表現(xiàn)的更加明顯 ,人才爭奪將會進(jìn)一步加劇 .面對入世的挑戰(zhàn),我國企業(yè)如果不采取有效的措施,屆時高素質(zhì)

4、的人才將會大量流失 .在這種情況下 ,我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的 ,合理的 ,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐 ,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化 ,知識化和全球化的要求 .二、建立和完善企業(yè)基礎(chǔ)人力資源管理機(jī)制企業(yè)只有在現(xiàn)代人力資源管理理念的指導(dǎo)下 ,根據(jù)企業(yè)人力資源管理的個性化特點(diǎn) ,在充分研究企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)、規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成、發(fā)展戰(zhàn)略 ,以及在人力資源管理方面所面臨的主要問題的基礎(chǔ)上 ,從整體上對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行重新設(shè)計 ,實現(xiàn)人力資源管理模式的根本性變革,建立起與之發(fā)展戰(zhàn)略相配套的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的管理體系 ,才能夠真正解決企業(yè)人力資源管理上

5、所面臨的一系列問題。基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立包括崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系。1崗位管理體系（ 1）制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略充分研究企業(yè)管理方面所面臨的主要問題的基礎(chǔ)上 ,確定企業(yè)未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)后 ,確定與之相配套的組織機(jī)構(gòu)框架和運(yùn)作模式，從而配套制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為方向，確定相應(yīng)部門職責(zé)和具體部門組織架構(gòu) ,最終分解成每個崗位的崗位職責(zé) ;根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和崗位職責(zé)制定崗位所需要的能力素質(zhì) ;根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求配置人員和制定員工發(fā)展和培訓(xùn)計劃 ;根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求制定績效考評體系和薪酬激勵機(jī)制。（ 2）完善企業(yè)人才

6、引進(jìn)機(jī)制按照開放化、市場化和國際化原則 , 建立開放的人才引進(jìn)機(jī)制 , 并采用現(xiàn)代科技手段建立人才資源庫 , 多渠道引進(jìn)人才， 在引進(jìn)高校的優(yōu)秀畢業(yè)生的同時 ,引進(jìn)一些急需的高級管理人才和高層次技術(shù)人才。 能不能招聘到德才兼?zhèn)涞娜瞬?,取決于企業(yè)的聲譽(yù) , 很多內(nèi)部信息如是否重視員工并尊重員工、員工的薪酬水平、人力資源管理是否人性化等會通過各種渠道變成人才市場上的外部信息 ,這些外部信息組合在一起形成公司的聲譽(yù) , 并最終決定招聘。(3) 形成人力資源開發(fā)的良好機(jī)制首先要確定科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)。 市場經(jīng)濟(jì)條件下 , 企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是熟悉科技知識、掌握某一領(lǐng)域的專業(yè)知識、具有創(chuàng)新能力、能夠終生學(xué)

7、習(xí)、認(rèn)同企業(yè)價值觀并忠誠于企業(yè)?？茖W(xué)、公正地選拔有創(chuàng)造能力的人，重視能力定位原則，依據(jù)能力設(shè)定崗位，逐步引入和強(qiáng)化競爭機(jī)制 ,實行競爭、考核上崗、留崗制度 ,同時配備的技術(shù)、管理、綜合等各類人員比例要得當(dāng)，不可偏廢；能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜；年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合 , 適當(dāng)引進(jìn)人才以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和推動企業(yè)內(nèi)部競爭。其次要完善人才的培訓(xùn)體系。堅持把培訓(xùn)工作擺在關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的重要地位，以完善規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為重點(diǎn)，制定完善培訓(xùn)計劃、內(nèi)容、資金、制度等等，以建立完善培訓(xùn)體系，大力推進(jìn)培訓(xùn)工作的開展。在加大資金投入的同時，企業(yè)也要充分挖掘現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，嚴(yán)格規(guī)范管理，提高培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用效益，建立科

8、學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度，加強(qiáng)對教育經(jīng)費(fèi)使用監(jiān)督，規(guī)范培訓(xùn)支出，提高經(jīng)費(fèi)的使用效益。培訓(xùn)的內(nèi)容可以是生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等各個方面。從層次來分有知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。培訓(xùn)方式可以有內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、出國（境）培訓(xùn)、企校聯(lián)合辦學(xué)和現(xiàn)代遠(yuǎn)程辦學(xué)等多元化培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)時間上可以是短期、長期、在職和脫產(chǎn)等。努力改變培訓(xùn)內(nèi)容、形式單一的現(xiàn)狀。嚴(yán)格培訓(xùn)考試、考核管理，形成培訓(xùn)質(zhì)量保障機(jī)制。注重培訓(xùn)需求調(diào)查，科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、實效性。2.績效管理體系盡管有的企業(yè)制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的

9、方向，績效考核工作無法達(dá)到改進(jìn)績效管理的目的，進(jìn)而妨礙了績效考核對員工激勵。要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)績效管理的目標(biāo)、作用、成本?？冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、對員工的指導(dǎo)與開發(fā)、最后才是考評結(jié)果運(yùn)用于工資與獎懲等方面。由于績效管理是一個管理者與員工持續(xù)雙向溝通的過程，適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r排除管理過程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績效和員工參與積極性。因此，有效的績效溝通是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。由于績效管理的目的是調(diào)動員工的積極性、是績效的改善與提高。只有合理使用績效考核的結(jié)果，才能起到激勵和鞭策作用。企業(yè)人力資源評估可以為準(zhǔn)確地制定

10、和修訂人力資源規(guī)劃、計劃提供依據(jù)；全面檢驗人力資源管理效益，為制定宏觀政策、合理配置資源、進(jìn)一步制定和完善人力資源增效、增值的各項措施提供第一手資料。1、 確定績效目標(biāo)。建立績效考評指標(biāo)體系之前，必須首先結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)確定績效目標(biāo)，然后按照壓力逐級傳遞的指標(biāo)分解方法進(jìn)行層層分解，將指標(biāo)縱橫向分解到相關(guān)責(zé)任人并進(jìn)行相應(yīng)的指標(biāo)轉(zhuǎn)換，變成部門以及員工個人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對下屬進(jìn)行考評。2、進(jìn)行工作分析。工作分析明確了崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求，是對組織中所有工作的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、要求條件、技術(shù)與環(huán)境條件及有關(guān)因素作全面系統(tǒng)的描述和記載。（ 1）確定工作分析目的。只有明

11、確工作分析的目的，才能確定所搜集信息的類型，才能確定所搜集信息的技術(shù)。（ 2）搜集與工作相關(guān)的背景信息。例如組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖和相近職位的職務(wù)說明書等。組織結(jié)構(gòu)圖確定了每一職位的名稱，相互聯(lián)結(jié)的直線明確地表明了工作隸屬關(guān)系，以及工作的承擔(dān)者向誰進(jìn)行交流等信息。（ 3）搜集工作分析的信息。通過搜集有關(guān)職務(wù)活動、職務(wù)對員工行為的要求、職務(wù)對員工自身條件 (如個人特點(diǎn)與執(zhí)行工作的能力等 )的要求等信息，來進(jìn)行實際的工作分析。（ 4）審查所搜集到的職務(wù)信息。工作分析提供了與工作的性質(zhì)和功能有關(guān)的信息，應(yīng)該同從事這些工作的管理者本人，以及他們的直接主管人員進(jìn)行有效的溝通，這樣就不會出現(xiàn)偏差。這種溝通

12、活動有助于保證工作分析所獲得的信息準(zhǔn)確、完整，同時有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關(guān)的人所理解，有助于贏得大家對工作分析的認(rèn)可。（ 5）編寫職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是對有關(guān)職務(wù)職責(zé)、職務(wù)活動、職務(wù)條件以及職務(wù)對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述，同時還應(yīng)當(dāng)全面反映職務(wù)對人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。3.建立績效考評指標(biāo)體系常用的績效考評指標(biāo)，主要有六個方面：（ 1 ）員工所處崗位的性質(zhì)。包含的子指標(biāo)主要有 :對工作結(jié)果的負(fù)責(zé)程度、工作決定的影響范圍、工作風(fēng)險和工作壓力。（ 2）員工的個性素質(zhì)。（ 3 ）員工的工作業(yè)績。所包含的子指標(biāo)主要

13、有 :目標(biāo)達(dá)成度、業(yè)績增長度、工作數(shù)量和工作效率。（ 4）員工的工作能力。包含的子指標(biāo)主要有 :創(chuàng)新力、執(zhí)行力、判斷力和協(xié)調(diào)力。（ 5 ）員工的學(xué)識。子指標(biāo)有 :知識支撐能力、知識運(yùn)用能力、學(xué)識適用本職程度和知識促進(jìn)其發(fā)展的潛力。（ 6）員工的個人品德。子指標(biāo)為 :事業(yè)心與責(zé)任感、思想水平、道德品質(zhì)和遵紀(jì)守法性。4、確定考評指標(biāo)權(quán)重。目前普遍使用的績效考評指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定方法有很多種，如：等級序列法、權(quán)值因子法和層次分析法等，其中，層次分析法較為常用。（ 1）構(gòu)造判斷矩陣。 對同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造判斷矩陣，矩陣中的值反映了人們對各元素相對重要性的認(rèn)識，

14、 一般采用 1 9 及其倒數(shù)的標(biāo)度方法。（ 2）計算各因素的權(quán)重。根據(jù)判斷矩陣，計算某一準(zhǔn)則下各因素的相對權(quán)重，得出權(quán)重向量。對于判斷矩陣，先計算出最大特征根，然后求出其相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化特征向量,即 AW maxW ，因此可求出特征根及相應(yīng)的特征向量，并將此作為權(quán)重向量，這時權(quán)重向量的分量就是各個因素的權(quán)重。（ 3）一致性檢驗。對單一準(zhǔn)則下的權(quán)重向量進(jìn)行一致性檢驗，即要求判斷矩陣應(yīng)大體上滿足一致性。一致性檢驗的步驟如下：計算一致性指標(biāo)。其值越大，表明判斷矩陣距離完全一致性越遠(yuǎn)，其值越接近于 0，表明判斷矩陣越接近于完全一致性。判斷矩陣的階數(shù)越高，人為造成偏離完全一致性的指標(biāo)一般越大；階數(shù)越小，人為

15、造成的偏離則越小。查處相應(yīng)的隨機(jī)一致性指標(biāo)。計算一致性比例。一般來說，相對一致性指標(biāo)愈小，判斷矩陣一致性愈好。5模糊綜合評價。應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、非定量的因素定量化。（ 1）確定評價對象的指標(biāo)集合。也就是有多少個評價指標(biāo)，一般包括 :業(yè)績、能力、態(tài)度等幾項重要綜合因素。每個一級評價指標(biāo)中又可包括多個二級評價指標(biāo)。（ 2 ）構(gòu)建評價等級集合。日常管理工作中 ,管理人員往往只依據(jù)人力資源部門的意見進(jìn)行考評 ,這樣就使績效考評的誤差程度增高 ,全面性降低。為此 ,我們提出應(yīng)當(dāng)綜合考慮管理部門、員工個人和其他員工的意見 ,構(gòu)建多維的評語集 ,以降低考評工作的誤差水平、提高考評分的置

16、信度。（ 3）建立模糊關(guān)系矩陣。在構(gòu)造了等級模糊子集后，就要逐個對被評員工從每個因素集上進(jìn)行量化，也就是確定被考評員工對各等級模糊子集的隸屬度，進(jìn)而得到一個模糊關(guān)系矩陣。（ 4）計算考評分。根據(jù)各因素的權(quán)重及其模糊關(guān)系矩陣，可計算出每個對象的模糊綜合評價結(jié)果。將各測評人在各項指標(biāo)上的評分與各項指標(biāo)的權(quán)重對應(yīng)相乘,所乘的每一項就是在考慮各因素不同權(quán)重的情況下 ,各個方面對各個員工綜合考評的結(jié)果再將各分量加總求和 ,即為該員工的考評總分。按照這個考評分,就可以對考評員工進(jìn)行排序 ,以一定的比例劃分優(yōu)、良、中、差等考評等級。3薪酬管理體系以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。成長戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)

17、以及新市場開發(fā) ,因此它與這樣一種薪酬戰(zhàn)略是聯(lián)系在一起的 :與雇員共同分享風(fēng)險 ,同時還使得他們能夠通過分享企業(yè)的未來成功而有機(jī)會在將來獲得較高的收入。這就意味著企業(yè)需要采用的薪酬方案應(yīng)當(dāng)是全面薪酬 :在短期中提供水平相對較低的固定工資 , 除了當(dāng)期的現(xiàn)金報酬之外 , 向核心員工提供股票、 期權(quán)、公司股份、年金福利等延期薪酬 ,使員工目標(biāo)與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)保持一致。以集中為導(dǎo)向的企業(yè)需要的是一種極為不同的薪酬管理,因為這種企業(yè)的增長率較低、勞動力隊伍較為穩(wěn)定 ,因而對于工資決策中的連續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化要求較高。全面薪酬主要包括五個方面 :崗位工資、年終獎、長期激勵、職務(wù)消費(fèi)和福利津貼。（ 1）崗位工資是

18、指企業(yè)中某個崗位值多少錢。上崗的人承擔(dān)該崗位的責(zé)任,擁有該崗位的權(quán)力和利益,這種利益就是崗位工資。（ 2）年終獎當(dāng)當(dāng)事人超額完成了責(zé)任,就會得到應(yīng)有的利益獎勵。（ 3）長期激勵指期股期權(quán)等。長期激勵可以使人力資源與股東利益保持一致,可以發(fā)揮“金手銬”的作用。在上市公司和擬上市公司中可以采用股票形式,例如增值贈與的股票期權(quán),或全值贈與的受限股票和績效股票;在非上市的公司中可以采用現(xiàn)金形式,例如模擬股票、績效單位和虛擬股票期權(quán)等。（ 4）職務(wù)消費(fèi)是指因職務(wù)引起的消費(fèi)。我國現(xiàn)有的實報實銷的職務(wù)消費(fèi)監(jiān)督成本過高 ,應(yīng)該實行 “定額控制、 節(jié)約分成 ,超支自負(fù)” 管理辦法 , 讓人力資源進(jìn)行自我監(jiān)督。國際許多企業(yè)現(xiàn)已把職務(wù)消費(fèi)計入薪酬制度 ,給有消費(fèi)需求的崗位設(shè)立一定金額 ,打入