人才測試工作匯報

1、 為使企業(yè)更全面的了解自己的員工，在工作安排中能揚長避短，更好的使員工潛能得以發(fā)揮，光起管理模式設計中心自10月19日起對河南省正龍公司40多位員工分兩批次進行了人才素質(zhì)測試，現(xiàn)將測試工作做如下匯報：一、 測試采用方法。 測試采用筆試與人機對話兩種方法同時進行，筆試采用北京市人才素質(zhì)測評考試中心試題，人機對話采用北京西三角人事技術研究所研制人才招聘基本素質(zhì)測評綜合分析軟件。二、 測試特點。 1: 測試題概況介紹： 筆試： 筆試測題分兩類，第一類由5個題庫100道題組成，限答題時間100分鐘，主要測試個人在語言、邏輯、數(shù)學計算、圖形識別等基礎知識方面產(chǎn)生心質(zhì)爆發(fā)能力。第二類由2 個題庫198題組

2、成，無答題時間要求，該部分主要測試個人在社會日常生活中對常見問題的判斷態(tài)度，兩大類題共298道題，要求在2.5小時內(nèi)完成（見附表一）。 計算機軟件測試： 人機對話軟件由七大題庫289 道題組成，測試時間65分鐘（見附表一），通過對七大題庫的多種組合，可以對各單位常見的11類人員進行測試（見附表三）。如被測試人員不在該常見類別中，還可利用量表自由組合功能， 對測試人進行單項隨意組合式測試。2、測量范圍： 對管理人員測評，主要測試的是其處理人際關系技巧、判斷和分析問題能力、組織和計劃、智力、監(jiān)管技巧、情緒成熟性、領導行為等因素。 筆試題測試的是人的一般智力素質(zhì)（第一類題）與管理基本技能中的溝通、計

3、劃能力（第二類題），人機對話測試的是管理者人格特點因素。許多管理人員的失敗并不是由于能力的缺乏，而是由于人格與工作環(huán)境的不和諧所造成。所以對管理者自身因素考察的三大方面，人格特點考評是重點。3：兩種測題的比較： ·通用性： 兩套試題測試的重點雖不同，但測試的范圍都是管理人員應具備的基本素質(zhì)，由于測試內(nèi)容不涉及專業(yè)知識和技能，兩套測題都可用于各行業(yè)測試，通用性強。 · 針對性： 筆試題測試的是人的一般智力素質(zhì)與其基本溝通，計劃能力，這種測試對企業(yè)想了解自己員工的認知能力可做參考，因些筆試題從個人判斷自我能力角度看針對性強，從企業(yè)對測試要求看針對性一 般。 管理人員能否取得成功

4、，除了環(huán)境因素，更多的取決于自身因素，考察員工的管理動力、人格、能力三大因素，人機測試題對管理者人格特點測評是重點，人機測試題測試范圍是人格的行為特證，對企業(yè)需求針對性強。 · 簡便性： 筆試答題雖能在短時間內(nèi)能對大量人員測試，因測試須有專家現(xiàn)場指導進行和測試單位的積極配合，企業(yè)被測人員難以同時集中，所以筆試測試成本高，簡便性差。 人機測試只要題庫建的合理，與企業(yè)希望達到的目標相近，測試雖一人一機，但測量方式簡單、快捷，測評結果能夠自動給出，可操作性強，簡便實用。 ·靈活性。 筆試題因是固定成型。如需獨立測單項或重新組合題做測試，只能由專家重新出題、測試、無靈活性。 人機對

5、話測試題可對任意管理人員進行測試，靈活性好，并能測試特殊人群才能。三、 個人看法 比較北京市人才素質(zhì)測評考試中心與北京西三角人才研究所測試題，我認為西三角測試題庫如做改進更適用于企業(yè)。企業(yè)管理，首要因素是人的問題A管理模式人才篇開篇提出管理者要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)各種資源，首先是人力資源的優(yōu)勢。企業(yè)在招聘人，提撥人，重用人時，都希望把忠于企業(yè)，有能力，并且還有潛在的培養(yǎng)能力的人挑選出來，要做到這點，用傳統(tǒng)的人才評價尺度，通過看學歷，職稱，專業(yè)培訓、履歷、業(yè)績成就，長期考察的辦法，已不能適應和滿足企業(yè)快速、高效、深入的人才評價需要，特別是諸如崗位勝任能力，發(fā)展?jié)撃芘c障礙，環(huán)境條件適應性有針對性地培養(yǎng)訓

6、練和管理控制等方面的需要。 西三角開發(fā)的軟件，優(yōu)點在于測試題基本涉及到了人的個性品質(zhì)及職業(yè)興趣測試內(nèi)容，如只用于對員工進行單項能力測試比較現(xiàn)可用，并切人機對話界面好使用操作功能基本能滿足需要（見附后四）。 如用于對企業(yè)管理人員進行綜合測評，題庫有幾個問題必須改進。（1）誠實度測試 企業(yè)需要誠實的員工，老板總離不了忠誠的助手，現(xiàn)軟件測試題中有對普通員工誠實度測試題。方法是對同問題在同一類測題中分別在幾個地方出現(xiàn)，如被測者幾次回答不是同一個選擇結果，不同的次數(shù)超過了允許不同值，則判斷答題人在這一類問題中不誠實。這種設計是應該有的，只是測題現(xiàn)在這種判斷法過于簡單，缺乏科學性合理性很容易使多數(shù)被測者出

7、現(xiàn)該結果。（2） 對特殊人測試。 兩套測題都有對高學歷有知識理論人測試結果與本人實際誤差大的問題，如正龍公司的駱堅、都社民，在人際交往、處理邏輯問題能力方面都低于實際比他們能力強的人，測試結果正好相反，這種測試結果在企業(yè)難有說服力。這種情況是由筆試法的局限性造成的缺點，因這種方法側(cè)試人，不能全面地考察應試者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)以及組織管理能力，口頭表達能力和操作技能等。軟件測試是用計算機代替紙筆答題的方式，同樣存在筆試法測評缺點。（3） 評價結果題庫小： 軟件測試在綜合分析報表評價中，由于分數(shù)段劃分距離大，評價題庫內(nèi)容少，分析報表評價結論單調(diào)，無特色，反映不出對測試群體根據(jù)測評分數(shù)排序的特點。

8、（4）適用測試范圍。 因測試人格因素的測題量表只有5個，測領導水平的題庫有2個測試軟件只適用于對管理能力的部分測評，如要全面測試管理人員能力，管理動力等水平，必須加大測題量表。2、市場前景 企業(yè)競爭，競爭的是人才，人才評價的本質(zhì)就是“知人”靠企業(yè)高層管理人員準確的“知人”現(xiàn)有許多工作難以做到，靠請專家親自操作幫助企業(yè)解決難題，也不現(xiàn)實，唯有通過開發(fā)高水平的針對各種管理人員測試用的計算機實用軟件才是最終解決辦法，現(xiàn)在北京市場有影響的測試軟件有：國家人事部人事考試中心與某企業(yè)合作開發(fā)的企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)這套系統(tǒng)測試題處于研制水平現(xiàn)在推向社會試用，據(jù)使用過的西門子合資企業(yè)介紹，不能滿足企業(yè)的要求，

9、這套系統(tǒng)現(xiàn)售價5萬元，測一人次收費近500元。 北京大學心理系引進國外測評技術開發(fā)了一套測試軟件，因是從心理學角度開發(fā)研制的，測試修正人群是學生群體，經(jīng)過兩年的市場驗證，現(xiàn)已無多少市場，這套軟件適合于學生群體測試。 西三角人事技術研究所研制的軟件，題庫是由國家人事部人才研究所研制的人才素質(zhì)測評課題題庫，人民大學勞動經(jīng)濟系研制的人力資源，人才測評開發(fā)題庫組合而成，在研制軟件題庫時采納了多家合資企業(yè)，民營高科技企業(yè)人力資源部的修改意見，基本按照企業(yè)的需要開發(fā)的，本次對正龍公司使用的是人才招聘基本素質(zhì)測試軟件，屬低價位低層次普及推廣產(chǎn)品，有些缺點只要加以改進，在測試企業(yè)員工時效果會更好。 北京市人才

10、素質(zhì)測評考試中心是才組建的政府領導下的研究測試工作室，技術力量不強，現(xiàn)測試題，較適于測試智商，離測試企業(yè)人員需要，還有一定的距離，軟件題庫開發(fā)工作現(xiàn)沒開始。 胡佩成先生為公司制做的A管理模式企業(yè)管理人才測評試題，題量小，無評價標準，各變量關系需調(diào)試。優(yōu)點是按A管理模式思想設定的測試結構。 分析以上因素，我認為開發(fā)有A管理模式特色的測評題庫現(xiàn)有許多有利條件，并且市場時機已相當成熟。 1、A管理模式來源國際最先進的企業(yè)管理模式，在此背景下開發(fā)的題庫，對國內(nèi)企業(yè)而言有很強的超前性，這正是國內(nèi)股份制企業(yè)、高素質(zhì)、高水平的民營企業(yè)急待盼望的東西。2、企業(yè)高層管理人員有豐富的長期企業(yè)管理經(jīng)驗與市場經(jīng)驗，能

11、準確的把握市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)需求?，F(xiàn)社會上已有的各種測試題庫理論研究水平高，缺的是與企業(yè)的有機結合，只要做好這一工作、市場將是廣泛巨大的。3、對人才進行測評，是由外資來華企業(yè)帶來的先進的管理模 式的一因素，但因文化背景的不同，加上我們長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，形成了國內(nèi)企業(yè)管理人員的特定素質(zhì)狀態(tài)。適用于外企業(yè)對西方員工的測試題測中員工效果差。4、現(xiàn)我們有符合企業(yè)測評要求的西三角基礎測試題，有A管理模式對企業(yè)管理人才測評試題框架，只要我們公司定出測評人員類型、標準等要求，我們可以在此基礎上開發(fā)出有A管理模式特點的適應不同類型企業(yè)需要的A管理模式測評企業(yè)管理人員的電腦軟件。 基于此我們應盡快開發(fā)

12、具有A管理模式的人才測評軟件。 一九九八年十一月十日個人工作績效素質(zhì)測評題型附表一類 別數(shù) 量測 試 題 量 表 名 稱題 量限答題時間/分鐘第一類 測 量1言語理解23252圖形推理12103語詞推理25104邏輯推理15205數(shù)量關系2525第二類測 量第 一部 分判斷個人對侍生活態(tài)度102第 二部 分對社會問題做選擇判斷96總 合 計298 150人才招聘基本素質(zhì)測試題類型附表二數(shù)量測題量表名稱題量限答題時間（分鐘）1個性成熟度（GXCSD）26102推銷潛力（TXQL）4483交際能力（JJNL）4484受挫彈性（SCTX）5295人際關系（RJGX）42106領導能力（LDNL）30

13、107創(chuàng)造能力（CZNL）5110合 計28965 七個量表對十一類人員組成表附表三類別量表組合題置答題時間（分鐘）主管經(jīng)理類人員GXCSD RJGXSCTX LDNL150 39管理類人員GXCSD RJGXSCTX12029財務類人員GXCSD RJGXSCTX JINL16437文秘類人員GXCSD RJGXSCTX12029策劃類人員TXQL SCTXJJNL CINL19135推銷類人員TXQL SCTXTXQL RJGX14025柜臺銷售人員GXCSD SCTXTXQL RJGX16437科研開發(fā)類人員CINL JJNLSCTX14727技術操作類人員GXCSD JJNLSCTX1

14、2029業(yè)務采購類人員TXQL SCTXJJNL14025人事管理類人員GXCSD RJGXSCTX JJNL16437量表自由組合GXCSD SCTX CINLTXQL RJGXJINL LDNL28965 附四 綜合分析報表的評價內(nèi)容在一個分數(shù)段內(nèi)評語是一樣的，可從單項得分來確定誰在某方面更具有優(yōu)勢。測題舉例：對駱堅、吳在文兩位助理進行分析。兩個屬同年齡、同學歷、同專業(yè)、同一領導管理層，所以選他們兩個進行比較屬同一背景。如果僅從人才基本素質(zhì)測試綜合分析。駱堅與吳在文兩人難分伯仲，但測評目的是要分出上下，結合被測人將要從事的工作類型進行比較誰更有優(yōu)勢，所以不能從分析類報表的總分比較，而應從與工作崗位的性質(zhì)區(qū)別來比較。 在個性成熟度方面： 駱堅屬沉穩(wěn)性，可代表企業(yè)做一些對外有要求水平的工作。 吳在文屬綜合性，對外可宣傳企業(yè)特色，對內(nèi)可獨擋一面工作。 在推銷潛力方面： 駱堅的性格特色難有開放性，如與吳在文受同等條件培訓，吳在文在