領(lǐng)導行為授課

1、 6.總之“領(lǐng)導絕對不會錯”，這句話絕對不錯。5.如果領(lǐng)導不認錯，我還堅持他有錯，那就是我的錯；4.如果是領(lǐng)導的錯，只要他不認錯，那就是我的錯；3.如果我沒有看錯，一定是我的錯才害領(lǐng)導犯錯；2.如果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導有錯那一定是我看錯；合法權(quán)：合法權(quán)：根據(jù)個人在組織中所處職位被正式授予的權(quán)力根據(jù)個人在組織中所處職位被正式授予的權(quán)力 懲罰權(quán)：懲罰權(quán)：對不服從要求或命令的人進行懲罰的能力對不服從要求或命令的人進行懲罰的能力 獎賞權(quán)：獎賞權(quán)：對服從要求或命令的人進行獎勵的能力對服從要求或命令的人進行獎勵的能力 專長權(quán)：專長權(quán)：具有他人認可的知識、技能而產(chǎn)生的權(quán)力具有他人認可的知識、技能而產(chǎn)生的權(quán)力模范權(quán)：模范

2、權(quán)：具有他人喜歡、仰慕的人格特質(zhì)而產(chǎn)生的權(quán)力具有他人喜歡、仰慕的人格特質(zhì)而產(chǎn)生的權(quán)力職位職位權(quán)力權(quán)力個人個人權(quán)力權(quán)力個人因素個人因素 高自我監(jiān)控高自我監(jiān)控具有內(nèi)控型控制點具有內(nèi)控型控制點高馬基雅維里主義高馬基雅維里主義對組織的投資對組織的投資感覺到其它的可選擇余地感覺到其它的可選擇余地對成功的期望對成功的期望組織因素組織因素資源的重新分配資源的重新分配晉升機會晉升機會低信任度低信任度角色模糊角色模糊不明確的績效評估系統(tǒng)不明確的績效評估系統(tǒng)零綜合報酬分配體系零綜合報酬分配體系民主化決策民主化決策以高壓維手段追求高績效以高壓維手段追求高績效自私自利的高層管理者自私自利的高層管理者政治行為政治行為低

3、低高高期望的結(jié)果期望的結(jié)果報酬報酬避免懲罰避免懲罰 專制專制（權(quán)力定位于領(lǐng)導者）（權(quán)力定位于領(lǐng)導者） 民主民主（權(quán)力定位于群體）（權(quán)力定位于群體） 放任自流放任自流（權(quán)力定位于個人）（權(quán)力定位于個人）實行多數(shù)裁定的原則實行多數(shù)裁定的原則家長式家長式?jīng)]有領(lǐng)導的討論沒有領(lǐng)導的討論圖-領(lǐng)導作風理論模式對待他人態(tài)度測試對待別人意見測試皇帝的新衣-你怎么辦- 1，懲處裁縫 2，不再見人 3，照樣去穿 4，獎勵小孩 A， 得3個星 B， 得2個星 C， 得1個星 D， 得5個星 說明對他人意見的態(tài)度。 得的星多-善于接受別人的意見俄亥俄立大學提出 斯多基爾和沙特爾教授 領(lǐng)導的各種行為歸納為- 抓組織與關(guān)心

4、人兩大類高關(guān)心人低 抓組織 高領(lǐng)導行為四分圖9.1任務任務型管型管理理1.1貧乏貧乏型管型管理理5.5中庸中庸之道之道型管型管理理9.9團隊團隊型管型管理理1.9鄉(xiāng)村鄉(xiāng)村俱樂俱樂部型部型管理管理對人的關(guān)心對人的關(guān)心對生產(chǎn)的關(guān)心對生產(chǎn)的關(guān)心低低低低高高高高菲德勒把影響領(lǐng)導者有效性的環(huán)境因素歸結(jié)為： 領(lǐng)導者與下屬的相互關(guān)系。指領(lǐng)導者得到被領(lǐng)導者擁護和支持的程度，即領(lǐng)導者是否受下屬的喜愛、尊敬和信任，能否吸引并使下屬愿意追隨他。 職位權(quán)力。指組織賦予領(lǐng)導者正式地位所擁有的權(quán)力。極力是否明確、充分，在上級和整個組織中所得到的支持是否有力，直接影響到領(lǐng)導的有效性。 任務結(jié)構(gòu)。指下屬所從事的工作或者任務的

5、明確性。如果所領(lǐng)導的群體要完成的任務是例行的、明確的、可以理解的，成員有章可循，則工作質(zhì)量比較容易控制，領(lǐng)導也可更加有的放矢。這種情況屬于任務結(jié)構(gòu)明確。反之，屬于任務結(jié)構(gòu)不明確。費德勒將這三個環(huán)境變量有意組合成八種群體工作情境，費德勒將這三個環(huán)境變量有意組合成八種群體工作情境，對對12001200個團體進行了觀察，收集了把領(lǐng)導風格與工作環(huán)境個團體進行了觀察，收集了把領(lǐng)導風格與工作環(huán)境關(guān)聯(lián)起來的數(shù)據(jù)，得出了在各種不同情況下使領(lǐng)導有效的關(guān)聯(lián)起來的數(shù)據(jù)，得出了在各種不同情況下使領(lǐng)導有效的領(lǐng)導方式，其結(jié)果如下圖所示。領(lǐng)導方式，其結(jié)果如下圖所示。 菲德勒的研究結(jié)果表明：根據(jù)群體工作情境，采取適當?shù)念I(lǐng)導方

6、式可以把群體績效提高到最大限度：當情境非常有利或非常不利時，采取以工作為主以工作為主的領(lǐng)導方式是合適的；但在各方面因素交織在一起且情境有利程度適中時，以人為主以人為主的領(lǐng)導方式更為有效。 根據(jù)菲德勒的觀點，領(lǐng)導行為是和該領(lǐng)導者的個性相聯(lián)系的，所以領(lǐng)導者的風格或領(lǐng)導方式基本是固定不變的。當一個領(lǐng)導者的風格或方式與情景不相適應時，解決的辦法是改變情景，使之與領(lǐng)導者的風格相適應。 指指 導導 型型支支 持持 型型參參 與與 型型成就導向型成就導向型員工特點員工特點任務特征任務特征工工 作作 績績 效效工作滿足度工作滿足度領(lǐng)導者行為風領(lǐng)導者行為風格格情情 景景 變變 量量最最 終終 目目 標標取決于取

7、決于導致導致2.小集團思想小集團思想 p226 美國美國 杰尼斯杰尼斯 德爾菲法（De1phi technique）是由美國蘭德公司奧拉夫和海爾默等人在20世紀50年代初提出的，最早應用于預測，后來推廣應用到?jīng)Q策中。德爾菲法是專家意見法的進一步發(fā)展，是一種向?qū)＜疫M行調(diào)查研究的專家意見法。它是以匿名的方式通過征詢專家的意見，它是以匿名的方式通過征詢專家的意見，決策小組對每一輪的意見進行匯總整理，爾后再反饋給每一個專家，決策小組對每一輪的意見進行匯總整理，爾后再反饋給每一個專家，專家們在比較、參考別人意見的基礎(chǔ)上再提出新的意見。如此反復，專家們在比較、參考別人意見的基礎(chǔ)上再提出新的意見。如此反復，

8、意見逐漸趨于一致，最后得出最終結(jié)論。意見逐漸趨于一致，最后得出最終結(jié)論。其大致過程為： 第一步：擬定決策提綱第一步：擬定決策提綱。就是首先確定決策目標，如設(shè)計出供專家回答問題的調(diào)查表；對答案的要求：對問題作出肯定或否定的回答，并標明概率大小；對判斷的依據(jù)和判斷的影響程度做出說明；對決策問題的熟悉程度做出估計。 第二步：選擇專家。第二步：選擇專家。這是德爾菲法 的關(guān)鍵。所選擇的專家一般應是有名望的或從事該項工作多年的專家；專家的人數(shù)一般為1050人，但一些重大問題的決策可選擇100人以上。 第三步：提出預測和決策。第三步：提出預測和決策。發(fā)函或請個別專家面談，要求每一位專家提出自己決策的意見和依據(jù)，并說明是否需要補充材料。1. 參與的含義和作用2. 實行參與的先決條件3. 鼓勵職工參與決策的方法 2007年年2月月26日一早，青島日一早，青島2007年山東路人才市場首場大中專畢業(yè)生年山東路人才市場首場