人性假設(shè)理論

1、精品第三章人性假設(shè)理論及其相應(yīng)的管理理論 內(nèi)容概要 什么是人性假設(shè)理論，對管理心理學(xué)的建立和管理活動(dòng)的開展具有的重要意義；“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與相應(yīng)的管理理論，“社會(huì)人”假設(shè)與相應(yīng)的管理理論，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與相應(yīng)的管理理論，“復(fù)雜人”假設(shè)與相應(yīng)的管理理論；人性假設(shè)理論研究的新進(jìn)展及對管理的影響。 學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過本章的學(xué)習(xí)，把握人性假設(shè)理論的真正涵義及其對管理的重要意義；深刻認(rèn)識(shí)四種經(jīng)典人性假設(shè)的本質(zhì)及相應(yīng)的管理理論，以及不同人性假設(shè)之間的相互關(guān)系；了解人性假設(shè)的新探討。第一節(jié)人性理論的涵義和意義在組織管理中，管理者可以運(yùn)用的集合起來的各種資源，只有人力資源是能動(dòng)的、可以開發(fā)其他資源的資源。管理現(xiàn)

2、代化的一個(gè)極為重要的問題，就是如何科學(xué)的管理人，以充分調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)、工作積極性的問題。而對人的科學(xué)管理，其理論和實(shí)踐，都必然地要建立在對人的科學(xué)認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上。因此，管理心理學(xué)中的人性理論問題，是管理科學(xué)中的一個(gè)十分重要的基本理論問題。一、人性理論的涵義管理心理學(xué)中所說的人性理論，不同于哲學(xué)上所說的“人性論”。人性理論中的 “人”的概念，是指處于管理的特定活動(dòng)范圍的“人”，在層次上，它低于哲學(xué)上“人性論”感謝下載載精品中的“人”的概念。哲學(xué)上“人性論”中的“人”，是泛指最一般意義上的“人”。管理心理學(xué)中的人性理論，是對影響人的生產(chǎn)、工作積極性的最根本的人性方面的因素進(jìn)行研究和探索時(shí)所形成的理論

3、成果，人性理論是對人的生產(chǎn)、工作行為中的動(dòng)力源泉和追求對象的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)。人性理論也叫人性假設(shè)理論，它屬于管理理論的深層次結(jié)構(gòu)，它是通過間接的影響管理理論和人們的管理思想、管理制度等來發(fā)揮自己的作用的。人性假設(shè)理論，是管理科學(xué)學(xué)者根據(jù)自己對人性問題的探索研究的結(jié)果，對管理活動(dòng)中的“人”的本質(zhì)特征所作的理論假定。這些理論假定，是進(jìn)一步?jīng)Q定人們的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根據(jù)和前提。例如：西方以泰勒為代表人物的管理理論流派，作出了人是“經(jīng)濟(jì)人”的理論假設(shè)，認(rèn)為人努力地勞動(dòng)或工作，都是出于對經(jīng)濟(jì)利益、對金錢的追求。以此為根據(jù)，他們就大力提倡用“X”的管理理論去進(jìn)行管理。 正如美國管理心理學(xué)

4、家麥克雷戈在企業(yè)中的人性方面 一書中指出的： “每項(xiàng)管理的決策與措施，都是依據(jù)有關(guān)人性與其行為的假設(shè)”。二、人性理論對管理理論的形成和管理實(shí)踐的意義目前，管理科學(xué)的研究表明，在我國的億萬體力和腦力勞動(dòng)者身上，蘊(yùn)藏著巨大的體力和心理智慧方面的潛力。如果這些體力和心智方面的潛力被充分開發(fā)出來，將會(huì)使社會(huì)生產(chǎn)力獲得高速發(fā)展。我國的改革，其根本目的就是要通過解放和開發(fā)人的勞動(dòng)力和創(chuàng)造力，促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力的大發(fā)展。那么，如何才能富有成效地開發(fā)人本身的巨大的體能和智能潛力呢?正如開發(fā)豐富的地下礦藏資源，需要地質(zhì)理論的指導(dǎo)，才能準(zhǔn)確、有效一樣，開發(fā)人的巨大的體力和心理智慧方面的潛力，也有賴于管理心理學(xué)中的人性

5、理論的指導(dǎo)。正因?yàn)槿绱耍?0感謝下載載精品世紀(jì)下半葉，世界著名的從事未來預(yù)測研究的專家奈斯比特高瞻遠(yuǎn)矚地指出：2l 世紀(jì)最激動(dòng)人心的突破之所以將發(fā)生，不是因?yàn)榭萍嫉倪M(jìn)步，而是因?yàn)槿诵哉摰陌l(fā)展。奈斯比特之所以超越現(xiàn)時(shí)代人的目光，如此看重關(guān)于人的科學(xué)理論的發(fā)展，主要是因?yàn)?，人是一種最珍貴的資源，是一種可以開發(fā)其他各種資源的資源，一旦人的資源被充分開發(fā)，即人巨大的體力和心理智慧的潛力被充分開發(fā)出來，2l 世紀(jì)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)就會(huì)獲得空前的繁榮。人性理論的重要作用，主要是通過對管理理論的形成和管理實(shí)踐發(fā)生影響來實(shí)現(xiàn)的，在各種管理理論的形成中，在各種各樣的管理實(shí)踐中，管理科學(xué)家和實(shí)際管理工作者對人性問題所持

6、的基本觀點(diǎn)，從根本上影響著他們確立什么樣的管理理論和管理思想，實(shí)行什么樣的管理制度和管理原則，選擇什么樣的管理方式和管理方法。因而，有人認(rèn)為，科學(xué)的人性理論是現(xiàn)代管理心理學(xué)理論的基石。正是由于人性理論具有上述諸多方面的重要意義，本書將在這一章對西方的人性理論以及與各種人性理論相對應(yīng)的管理理論，作一系統(tǒng)的介紹和闡述，并對近些年產(chǎn)生的一些人性理論及相應(yīng)的管理理論作一介紹。第二節(jié) “經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理理論由于對人性的基本看法， 從根本上影響著人們的管理思想、管理制度和管理的方式、方法，所以，對人性問題的理論探討，幾乎是伴隨著管理科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展進(jìn)行的。19世紀(jì)末以來， 隨著管理科學(xué)的長足

7、發(fā)展， 西方先后出現(xiàn)了以下關(guān)于人性假設(shè)理論：19 世紀(jì)末到 20 世紀(jì)初， 出現(xiàn)了以泰勒為代表人物的 “經(jīng)濟(jì)人” 的人性假設(shè)理論； 20世紀(jì) 30感謝下載載精品年代出現(xiàn)了以梅奧為代表人物的“社會(huì)人”的人性假設(shè)理論；20 世紀(jì) 50 年代，出現(xiàn)了以馬斯洛、阿基里斯等人為代表人物的“自動(dòng)人”的人性假設(shè)理論；20 世紀(jì) 60 年代出現(xiàn)了以史克思為代表人物的“復(fù)雜人”的人性假設(shè)理論；20 世紀(jì) 70 年代，出現(xiàn)了以西蒙等人為代表人物的“決策人”的人性理論觀點(diǎn)；20 世紀(jì) 80 年代，又逐漸形成了一種“文化人”的人性理論觀點(diǎn)。一、“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)理論的涵義“經(jīng)濟(jì)人”也被稱作“唯利人”或“實(shí)利人”。這種

8、人性觀產(chǎn)生于早期管理學(xué)階段，當(dāng)時(shí)，管理學(xué)者開始從經(jīng)濟(jì)的角度尋求人的工作的最主要的動(dòng)機(jī)，不再把人看作完全被動(dòng)的“工具人” 。對于“經(jīng)濟(jì)人”的特征，美國組織心理學(xué)家史克恩在1965 年作了如下概括：1人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，人謀求最大的經(jīng)濟(jì)效益。2 經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制下，人是被動(dòng)地受組織的操縱、激發(fā)和控制而工作的。3 人的情感是非理性的，必須善于干涉他所追求的私利。4 組織必須設(shè)法控制個(gè)人的情感。二、 X 理論的基本內(nèi)容這里所說的X 理論，是一種建立在“經(jīng)濟(jì)人”的人性理論假設(shè)基礎(chǔ)上的管理理論，而不是一種人性理論。X 理論闡述的是：假設(shè)人都是“經(jīng)濟(jì)人”，那么管理者應(yīng)如何去進(jìn)行相應(yīng)的管理。X

9、 理論是麥克雷戈1965年對“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)指導(dǎo)下的管理工作進(jìn)行理論概括后提出來的，其內(nèi)容要點(diǎn)有：1 大多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡量地逃避工作。感謝下載載精品2 多數(shù)人是沒有雄心大志的，不愿意負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿地受別人指揮。3 多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與管理目標(biāo)是相互矛盾的，必須采取強(qiáng)制的、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。4 多數(shù)人干工作是為了滿足自己的生理的和安全的需要，因此，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作。5 人大致可分為兩類，大多數(shù)人具有上述特性，屬被管理者；少數(shù)人能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)而成為管理者。三、與“經(jīng)濟(jì)人”的人性理論和X 理論相一致的管理措

10、施和方法在“經(jīng)濟(jì)人”的人性理論與X 理論影響下出現(xiàn)的管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1 實(shí)行的是任務(wù)管理。實(shí)行任務(wù)管理的管理者認(rèn)為，管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、控制、監(jiān)督。他們只重視提高生產(chǎn)效率，完成任務(wù)指標(biāo)，從根本上忽視了人的情感、需要，動(dòng)機(jī)、人際交往等心理因素在管理中的作用。2 管理只是少數(shù)管理者的事，與廣大職工無關(guān)，不允許工人參加管理，強(qiáng)調(diào)工人只是服從命令，聽從指揮，接受管理，拼命工作。3 在管理方法上主張用金錢來刺激工人的生產(chǎn)積極性，用懲罰來對付工人的消極怠工行為。通俗地說，就是采取“胡蘿卜加大棒”的政策。泰勒制就是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。泰勒所提倡的“時(shí)間動(dòng)作”分析，雖有其科學(xué)性的一面

11、，但他的出發(fā)點(diǎn)是考慮如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而對工人的思想感情則注意甚少。泰勒甚至對于工人不像牛那樣愚蠢而感到遺憾。他認(rèn)為，如果工人真能像牛那樣愚蠢，就可以讓他們俯首貼耳地按照他所設(shè)計(jì)的那套標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作進(jìn)行工作，工作效率也許會(huì)更高。感謝下載載精品泰勒主張把管理者與工人嚴(yán)格區(qū)分開來，決不允許工人也去參加企業(yè)管理。泰勒還認(rèn)為，工人做工完全是出自金錢的動(dòng)機(jī)，或者是為了避免受懲罰。因而，在他的管理思想和具體管理措施中，只懂得以金錢或處罰來調(diào)動(dòng)和維持工人生產(chǎn)積極性。所有這些，是“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)在管理活動(dòng)中的典型反映。四、對“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)理論的簡要評析“經(jīng)濟(jì)人” 的人性理論及其相應(yīng)的管理理論X 理論，從

12、經(jīng)濟(jì)的角度尋求調(diào)動(dòng)工人生產(chǎn)、工作積極性的途徑、方法和措施?！敖?jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)的一個(gè)顯著特點(diǎn)，就是注意反映人的經(jīng)濟(jì)需求，認(rèn)為人的經(jīng)濟(jì)需求是客觀的、基本的， 是人勞動(dòng)工作的根本性動(dòng)機(jī)。這些認(rèn)識(shí)具有很高的科學(xué)性?！敖?jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)理論，在歷史上曾經(jīng)產(chǎn)生過積極性作用，并給一個(gè)時(shí)期的管理思想以重大影響。它在一定的歷史階段和一定的范圍內(nèi)，有其適用性。正因?yàn)樯鲜鲈颍琗 理論雖然在一些比較發(fā)達(dá)國家的管理界，尤其是在大中型企、事業(yè)單位，被認(rèn)為是不合時(shí)宜的過時(shí)理論。但在一些發(fā)展中國家甚至在一些發(fā)達(dá)國家的不發(fā)達(dá)企業(yè)，這一理論及其與之相適應(yīng)的管理思想的影響還是很普遍的?！敖?jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)理論的理論缺陷在于，它

13、以享樂主義為其哲學(xué)基礎(chǔ)，其實(shí)質(zhì)是把人看成 “自然人”、“生物人”，無視和抹殺了人的社會(huì)性。在這種人性理論指導(dǎo)下產(chǎn)生的管理措施，不可能真正地、持久地調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)工作的積極主動(dòng)性，激發(fā)人的勞動(dòng)熱情和創(chuàng)造精神。在我國，在一個(gè)很長的歷史時(shí)期里，管理界沒有受到西方人性假設(shè)理論的直接影響。但是，我們的管理思想與管理活動(dòng)也必然地以某種關(guān)于人的本質(zhì)的看法為思想基礎(chǔ)。正感謝下載載精品如前面所指出的，解放前的我國工業(yè)企業(yè)管理的思想及其措施，普遍地與“經(jīng)濟(jì)人”的人性理論相吻合。建國初期，我們既注意了人的社會(huì)性，也注意了人的自然性，既重視思想改造和政治教育，又注意不斷地滿足人們基本的生理、安全的需要，提出“生產(chǎn)長一寸

14、，福利長一分”的口號，收到了很好的效果。但在以后一個(gè)較長時(shí)期內(nèi)，在“左”的思想干擾下，我國過分強(qiáng)調(diào)人的精神力量和階級本性的一面，而忽視了人的“自然”的一面。 在管理上， 很少考慮被管理者的物質(zhì)欲求、經(jīng)濟(jì)需要， 大批“獎(jiǎng)金掛帥” 和“物質(zhì)刺激”，以思想覺悟的高低和階級成分的歸屬來規(guī)范人的行為，使被管理者具有一定的“經(jīng)濟(jì)人” 的性質(zhì)。 譬如：夫妻長期兩地分居、女工產(chǎn)假太短等等，都長期不被看作 “問題”。管理的指導(dǎo)思想的錯(cuò)誤和其他原因，使得我國職工、 干部的工作積極性，從總體上講處于一個(gè)很低的水平。黨的十一屆三中全會(huì)以后，我國認(rèn)真貫徹落實(shí)“按勞分配”的原則，注重從各方面解決被管理者生活中的實(shí)際問題，

15、重視滿足人們經(jīng)濟(jì)的和精神文化的需要，這是一個(gè)重大的轉(zhuǎn)折。但在恢復(fù)了獎(jiǎng)金制度后，一些領(lǐng)導(dǎo)、管理干部，思想出現(xiàn)子偏差，傾向于把人看作 “經(jīng)濟(jì)實(shí)利入” ，認(rèn)為物質(zhì)刺激是調(diào)動(dòng)被管理者積極性的最有效的、而且?guī)缀跏俏ㄒ坏氖侄危?忽視了人的 “社會(huì)屬性” ，輕視思想政治工作。在許多單位， 獎(jiǎng)金額越發(fā)越高，被管理者的工作積極性并未逐漸提高，職工患得患失，與企業(yè)斤斤計(jì)較的觀念卻越來越強(qiáng)。這實(shí)際上是在走別人走過的彎路，其教訓(xùn)是深刻的。這是不研究管理科學(xué)，不按科學(xué)管理規(guī)律辦事的結(jié)果。第三節(jié)“社會(huì)人”人性假設(shè)及相應(yīng)的管理理論感謝下載載精品一、“社會(huì)人”的人性假設(shè)理論的涵義“社會(huì)人”的人性假設(shè)理論認(rèn)為，工人不是機(jī)械的、

16、被動(dòng)的動(dòng)物，對工人的勞動(dòng)積極性產(chǎn)生影響的也絕不只是“工資”、“獎(jiǎng)金”等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，工人還有一系列社會(huì)的心理的需求。如工人對尊重、對良好的人際關(guān)系的需求等。因而，滿足工人的社會(huì)性需求，往往更能激勵(lì)工人的勞動(dòng)積極性。這個(gè)理論的代表人物梅約教授還認(rèn)為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益只是次要的，更重要的是人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的積極性的決定性因素。因此，梅約教授等人認(rèn)為，管理中的人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人” 。二、“社會(huì)人”的人性假設(shè)理論與霍桑實(shí)驗(yàn)“社會(huì)人”的人性假設(shè)理論的形成和確立，與霍桑實(shí)驗(yàn)有著極密切的關(guān)系。關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)，我們在第二章第四節(jié)已作過介紹。這里值得特別提出的是，霍桑實(shí)驗(yàn)后期的談

17、話實(shí)驗(yàn)的作用。 這次談話實(shí)驗(yàn)又叫疏導(dǎo)實(shí)驗(yàn)。梅約在霍桑工廠進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)查。他用了兩年多時(shí)間，找工人談話兩萬多人次。并規(guī)定調(diào)查人員在談話過程中，要做詳細(xì)的書面記錄，對工人的講話要耐心聽，不反駁、不訓(xùn)斥、不報(bào)復(fù)。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)收到了意想不到的效果，霍桑廠的產(chǎn)量直線上升。工人經(jīng)過談話后，發(fā)泄了不滿，心情舒暢，致使產(chǎn)量大幅度提高。根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)， 尤其是根據(jù)談話實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，梅約批評 “經(jīng)濟(jì)人” 的人性假設(shè)理論，確立“社會(huì)人”的人性假設(shè)理論。他在工業(yè)文明中的問題一書中，以霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果來批評“經(jīng)濟(jì)人”的人性理論及其管理思想。他寫道：(1) 傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力?；羯?/p>

18、實(shí)驗(yàn)認(rèn)為，人是“社會(huì)人”，影響人的生感謝下載載精品產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理因素。(2) 傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要取決于工作方法和工作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)率的提高或降低，主要取決于職工的“士氣” ，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。(3) 傳統(tǒng)管理只重視正式群體的問題，諸如組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)的劃分、規(guī)章制度等。霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到正式集體中存在著某種“非正式群體” 。這種無形的組織有著一種特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。(4) 霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為。要善于傾聽和溝通職工的意見，使正

19、式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。三、“社會(huì)人”的人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理理論在“社會(huì)人”的人性假設(shè)理論影響下產(chǎn)生的管理思想及其管理措施，主要有以下四個(gè)特點(diǎn)：1 管理人員不能只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。2 管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織，而更應(yīng)該重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。3 在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。4 管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制訂計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品等，而應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽職工的需求和了解職工的思想感情，另一方面要向上級反

20、映職工的呼聲。在“社會(huì)人”的人性假設(shè)理論影響下，西方管理心理學(xué)提出了“參與管理”的新型感謝下載載精品管理方式?！皡⑴c管理” 是指在不同程度上讓職工或下級參加決策的研究和討論。美國的馬洛 (A JMarrow) 在哈烏德公司的一項(xiàng)著名實(shí)驗(yàn)中， “參與管理”的典型“斯凱計(jì)劃”的巨大成功表明， “參與管理”是一種符合管理活動(dòng)中職工心理規(guī)律的管理方式，其效果顯著優(yōu)于傳統(tǒng)的“任務(wù)管理” 。四、對“社會(huì)人”的人性假設(shè)理論的簡要評析“社會(huì)人”的人性理論較之“經(jīng)濟(jì)人”的人性理論，無疑是又前進(jìn)和深入了一大步，它不僅看到了人具有滿足自然性的需要，并且進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到人還有尊重的需要、社交的需要等其他一些社會(huì)需要，后一

21、類需要比前一類需要層次更高。由于這種認(rèn)識(shí)更接近于對人的本質(zhì)的科學(xué)認(rèn)識(shí)，所以在管理界很快被人們所接受，也產(chǎn)生了較大的影響。在資本主義國家，資本主義生產(chǎn)關(guān)系決定了勞資之間在經(jīng)濟(jì)利益和思想感情上必然是對立的。由于基于“經(jīng)濟(jì)人”的人性理論的管理思想和管理方式，以及資方追求剩余價(jià)值的貪婪性等等， 使得勞資關(guān)系緊張、 對立。這勢必會(huì)影響資本主義企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此，“社會(huì)人” 的人性理論及由此產(chǎn)生的管理思想和管理方式受到了普遍重視，它也確實(shí)在一定程度上緩和了緊張的勞資關(guān)系，促進(jìn)了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高， 收到了很好的成效。日本的企業(yè)管理界更重視“社會(huì)人”的人性理論及“參與管理”。例如：豐田汽車公司組織工人俱樂部

22、，鼓勵(lì)工人提合理化建議，即使公司不采用這些建議，也給予象征性的鼓勵(lì)。日本的一些企業(yè)，把工人的生日儲(chǔ)存在電子計(jì)算機(jī)內(nèi)，每逢工人生日，就由公司送一份禮物。一些企業(yè)接受心理學(xué)家為解決工人與車間主任、廠長、經(jīng)理之間的感情沖突所提出的建議， 在廠里專門設(shè)有 “心理健康管理室” 。盡管上述措施有其虛偽的一面，其目的只是為了企業(yè)主獲得更大的剩余價(jià)值，但在激發(fā)工人積極性方面確實(shí)收到了一定的感謝下載載精品效果。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在1978年，日本每1000名雇員只損失36 個(gè)工作日，而美國則達(dá)到455 個(gè)工作日；日本每年因工人罷工損失的勞動(dòng)日僅140 萬個(gè)，而美國則達(dá)到3900 萬個(gè)。另一方面，我們還必須清楚地看到，“社

23、會(huì)人”的人性理論中所說的“社會(huì)”，是指由一定的生產(chǎn)活動(dòng)聯(lián)系起來的自然人群。它拋開資本主義社會(huì)的生產(chǎn)關(guān)系和階級關(guān)系，是把“社會(huì)”作為生物學(xué)上類的概念提出來的。它所特別強(qiáng)調(diào)的社交需要、建立良好的人際關(guān)系的需要，實(shí)質(zhì)上是狹隘的心理需要?？梢?，“社會(huì)人” 的人性理論還遠(yuǎn)不是全面揭示人的社會(huì)性的科學(xué)理論。另外，“社會(huì)人” 的人性理論對人的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)作用的忽視和貶低，也是很不適當(dāng)?shù)?。五、“社?huì)人”的人性假設(shè)理論的借鑒意義對“社會(huì)人”的人性理論以及“參與管理”，我們必須既要注意吸取其科學(xué)的成分，借鑒其合理的部分，又要注意識(shí)別、批判其非科學(xué)的成分。因?yàn)椋谖覈?，工人不是處于被雇傭的地位，而是國家的主人，企業(yè)的主

24、人。這一點(diǎn)就決定了我們不僅應(yīng)讓職工參與企業(yè)的一些管理活動(dòng)，而且應(yīng)實(shí)行民主管理，充分發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，全心全意地依靠職工搞好企業(yè)，切實(shí)解決職工的“丫頭拿鑰匙當(dāng)家不做主”的問題?！皡⑴c管理”的許多具體措施，比如充分發(fā)動(dòng)職工提合理化建議；實(shí)行一項(xiàng)改革措施，先組織工人討論其可行性等，對我們的管理工作是很有借鑒意義的。在我國的一些企業(yè)中、特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，還存在著只注重“經(jīng)濟(jì)”因素的激勵(lì)作用，忽視工人的社會(huì)心理需要的問題。這常常成為充分調(diào)動(dòng)、激發(fā)工人的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造力的管理思想方面的障礙。我們應(yīng)該從管理科學(xué)的人性假設(shè)理論及其管理思想的發(fā)展中受到啟發(fā)，根據(jù)實(shí)際情感謝下載載精品況，根據(jù)工人在生產(chǎn)過程

25、中的心理活動(dòng)規(guī)律，確定我們的管理措施。第四節(jié)“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理理論一、“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)理論與Y 理論的涵義( 一)“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)理論的基本涵義“自我實(shí)現(xiàn)人” 的人性假設(shè)理論， 其代表人物是美國心理學(xué)家馬斯洛。“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)理論是建立在馬斯洛的“需要層次理論”基礎(chǔ)之上的。馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是“自我實(shí)現(xiàn)”。所謂“自我實(shí)現(xiàn)” ，是說人所具有的發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能的需要。只有人的才能充分表現(xiàn)出來，人的潛力充分發(fā)揮出來，人才感到最大的滿足，即“每個(gè)人都必須成為自己所期望的那種人”。馬洛的基本意思是說，人都有積極努力，充分發(fā)揮自己的能

26、力，取得優(yōu)良成績(效 )的內(nèi)在心理基礎(chǔ)和可能性，這種可能性能否變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)性，主要看有沒有適宜的外部環(huán)境條件。(二 )Y 理論的基本內(nèi)容麥克雷戈總結(jié)和概括了馬斯洛等人的“自我實(shí)現(xiàn)人”的的人性假設(shè)理論，提出了一種與 X 理論相對立的理論Y 理論。這種理論認(rèn)為：1 一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利的話，人們工作起來就像游戲和休息一樣自然。2 控制和處罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們在執(zhí)行工作任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。3 在正常情況下，一般人不僅樂于接受任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)地尋求責(zé)任。4 人群中存在著廣泛的高度的想象力、智謀和解決組織問題的創(chuàng)造性。感謝下載載精品5 在現(xiàn)代工業(yè)的條件下，一般人的潛力只

27、利用了一部分，人們中間蘊(yùn)藏著極大的潛力。二、“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)與Y 理論影響下的管理活動(dòng)的特點(diǎn)在管理思想和管理措施方面，“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)理論與“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”等人性假設(shè)理論所產(chǎn)生的影響，也有很大不同。其主要特點(diǎn)是：1.“經(jīng)濟(jì)人” 的人性假設(shè)影響下產(chǎn)生的管理思想只重視物質(zhì)因素，重視任務(wù)的完成，輕視人的作用和人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的人性假設(shè)影響下產(chǎn)生的管理思想和管理措施與此相反， 它重視人的作用和人際關(guān)系，而把物質(zhì)因素放在次要地位。“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)又把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但它重視環(huán)境因素不是把重點(diǎn)放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上面，而是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜

28、的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說，能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。2管理人員職能的改變。從“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個(gè)采訪者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜的條件，減少或消除職工自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。3 獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。在“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)影響下產(chǎn)生的管理思想，主張依靠物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)人的積極性。在“社會(huì)人”的人性假設(shè)影響下產(chǎn)生的管理思想，主張依靠搞好人際關(guān)系來調(diào)動(dòng)職工的積極性。這些都是從外部來滿足人的需要，而且主要是滿足人的生理、安全和歸屬 (交往 )的需要

29、。麥克雷戈則認(rèn)為，對人的獎(jiǎng)勵(lì)可分為兩大類：一感謝下載載精品類是外在獎(jiǎng)勵(lì)，加工資、提升及良好的人際關(guān)系；另一類是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)是指人們在工作中獲得知識(shí)、增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力后心理上的滿足和愉悅。只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)人的積極性。麥克雷戈如下的話很能表達(dá)在“自我實(shí)現(xiàn)人” 的人性假設(shè)影響下產(chǎn)生的管理思想的特點(diǎn)。他說：“管理的任務(wù)只在于創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，即一個(gè)可以允許和鼓勵(lì)每一位職工都能從工作中得到內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的環(huán)境?！? 管理制度的改變。從“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)來看，管理制度也要做相應(yīng)的改變?？偟膩碚f，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自

30、己所希望的成就。三、對“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)理論的簡要評析“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)理論的提出是有其歷史背景的。它是資本主義工業(yè)發(fā)展到高度機(jī)械化程度時(shí)，管理實(shí)踐的客觀需要在管理思想中的反映。由于隨著大工業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，工人的工作日益專業(yè)化，特別是傳送帶工藝的普遍運(yùn)用，把工人束縛在狹窄的工作范圍之內(nèi)。工人只是重復(fù)簡單的單調(diào)動(dòng)作，看不到自己的工作與整個(gè)組織任務(wù)的聯(lián)系，因而，工作的“士氣很低“，影響產(chǎn)量和質(zhì)量的提高。正是在這種背景下，“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)理論符合當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況，有解決管理中弊端的針對性，因而很快對當(dāng)時(shí)的管理思想和管理實(shí)踐產(chǎn)生了一定影響?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)理論以及在它影響下產(chǎn)生

31、的一些管理措施，是有一定借鑒意義的。例如：它提倡在可能的條件下為職工和技術(shù)人員創(chuàng)造適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件，以利于充分發(fā)揮個(gè)人的才能。 “自我實(shí)現(xiàn)人” 的人性假設(shè)中所包含的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要相信職工的感謝下載載精品獨(dú)立性、創(chuàng)造性的涵義，對我們的管理工作也有借鑒意義。當(dāng)然，“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)理論并不是一個(gè)完美的人性理論，它也有自身的片面性和局限性。用辯證唯物主義的觀點(diǎn)來看，人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，人不一定都把充分發(fā)揮自己的潛力，充分表現(xiàn)自己的才干作為最大的滿足。人是很復(fù)雜的，他 (她 )是否追求“自我實(shí)現(xiàn)” ，是否把充分發(fā)揮自己的潛力，充分表現(xiàn)自己的才干作為最大滿足，并不取決于馬斯洛等所謂的

32、人的自我實(shí)現(xiàn)的自然發(fā)展過程，而取決于此人后天所接受的全部社會(huì)環(huán)境的影響。實(shí)際上，勤奮和勇于尋求責(zé)任并不是人的本性，也不是像 “自我實(shí)現(xiàn)人” 的人性假設(shè)所認(rèn)為的那樣：“自我實(shí)現(xiàn)” 是人天生要追求的自然發(fā)展過程。恰恰相反，正是人的自然實(shí)體所受的社會(huì)環(huán)境和教育的影響，使一部分人形成了“自我實(shí)現(xiàn)”的需要，也使一些人僅僅把低層次的生理、安全、交往等需要的滿足作為追求目標(biāo)?？梢姡覀兗葢?yīng)注意吸取“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)理論中對我們有借鑒意義的內(nèi)容，也要注意剔除其非科學(xué)的東西。第五節(jié)“復(fù)雜人”的人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理理論一、理論形成的歷史背景以上介紹的“經(jīng)濟(jì)人” 、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)理論，都是從

33、某一個(gè)側(cè)面來認(rèn)識(shí)被管理者的屬性，雖都具有其合理的一面，在管理發(fā)展的不同階段也起到過一定的積極作用，但各自也都有比較大的局限性。隨著管理心理學(xué)研究的不斷深入，管理科學(xué)學(xué)者發(fā)現(xiàn)，人類的需要和動(dòng)機(jī)并非那樣簡單，而是復(fù)雜多變的。人的需要在不同的情境，不同的年齡，其表現(xiàn)形成是有差別的。人的需要和潛力隨著年齡的增長、知識(shí)的積感謝下載載精品累、地位的變化，以及人際關(guān)系的變化，也在不斷地變化。“復(fù)雜人”的人性假設(shè)理論，就是在這些認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，于20 世紀(jì) 60 70 年代提出的。這個(gè)理論的創(chuàng)始人是史克恩（ Schen ）等人。二、“復(fù)雜人”的人性理論的基本內(nèi)容“復(fù)雜人”的人性假設(shè)理論的基本內(nèi)容主要有以下幾點(diǎn)；

34、1 人的需要是多種多樣的，隨著人的自身發(fā)展和社會(huì)生活條件的變化而發(fā)生變化，并且需要的層次也不斷改組，因人而異。2 人在同一時(shí)期內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們發(fā)生相互作用，并結(jié)合成一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。例如：兩個(gè)人都想得到高額獎(jiǎng)金，其動(dòng)機(jī)可能不一樣。一個(gè)人可能是為了改善物質(zhì)、文化生活，另一個(gè)人可能是把得到高額獎(jiǎng)金看成是自己取得高的技術(shù)成就的標(biāo)志。3 一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。例如：一個(gè)人在工作單位可以表現(xiàn)出很不合群，而在業(yè)余時(shí)間和非正式團(tuán)體中卻可以滿足交往的需要。4 人可以依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力和工作性質(zhì)，來適應(yīng)各種不同的管理方式。但是，沒有一種萬能的管理

35、方式，適用于各種人。三、超 Y 理論的意義前面講到過，麥克雷戈在企業(yè)中的人性方面一書中把根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)提出的管理思想概括為X 理論；把根據(jù)“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)提出的管理思想概括為 Y 理論。摩爾斯(J Malse) 和賴斯克 (JW Larsch) 則根據(jù)史克恩的“復(fù)雜人”的感謝下載載精品人性假設(shè)提出了新的管理理論應(yīng)變理論。這個(gè)理論又叫超Y 理論。它既區(qū)別于X 理論，又不同于Y 理論，它倡導(dǎo)企業(yè)管理方式要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件而隨機(jī)應(yīng)變。它認(rèn)為，根本不存在一成不變的普遍適用的“最好的”管理原則和管理方法。應(yīng)變理論并不是不同意其他人性假設(shè)理論，而是要求要根據(jù)具體的人的不同情況，靈活

36、地采取不同的管理措施。這就是說，要因人而異，因事而異，不能干篇一律。應(yīng)變理論已貫徹到西方的管理實(shí)踐領(lǐng)域之中，學(xué)者們并從這一理論出發(fā)進(jìn)行了大量具體的研究工作。例如：企業(yè)組織的性質(zhì)不同，職工工作的固定性也會(huì)不同。因此，有的企業(yè)需要采取較固定的形式，有的企業(yè)則需要有較靈活的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的工作作風(fēng)也隨企業(yè)的情況而有所不同。在企業(yè)任務(wù)不明確、工作混亂的情況下，需要采取較嚴(yán)格的管理措施，才能使生產(chǎn)秩序走上正規(guī)。反之， 如果企業(yè)的任務(wù)清楚，分工明確，則可以更多地采取授權(quán)的形式，使下級可充分發(fā)揮能動(dòng)性。此外，根據(jù)應(yīng)變理論，要求管理人員要善于觀察職工的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方法。四、對

37、“復(fù)雜人“人假設(shè)理論的簡要評析從以上介紹當(dāng)中，我們不難看出，管理理論對人性的認(rèn)識(shí)，從“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)理論到“社會(huì)人” 、“自我實(shí)現(xiàn)人” 、“復(fù)雜人”的人性假設(shè)理論，經(jīng)歷了一個(gè)不斷發(fā)展、逐步深化的過程。與各種人性假設(shè)理論相對應(yīng)的管理理論，如X 理論、人際關(guān)系理論、 Y 理論、超Y 理論等，都經(jīng)歷著不斷適應(yīng)變化了的客觀情況，不斷克服片面性，接近客觀性的過程。超 Y 理論一反過去依據(jù)某種固定的人性假設(shè)理論所采用的一套管理方式和方法，去管理各種不同文化程度的被管理者的舊模式，而是強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體情況，針對不同感謝下載載精品的管理對象，采取不同的管理方式和方法。它包含有辯證法因素，對我國管理思想發(fā)

38、展和實(shí)際管理工作具有積極的意義。我們還應(yīng)該看到， “復(fù)雜人”的人性假設(shè)理論及超Y 理論，并不是完備的理論。它只強(qiáng)調(diào)人們之間差異性的一面，而在某種程度上忽視了人們共同性的一面，這是片面的。更重要的是，“復(fù)雜人” 的人性理論不能從“人” 所處的個(gè)體的生產(chǎn)關(guān)系出發(fā)去認(rèn)識(shí)人的需要，認(rèn)識(shí)人的生產(chǎn)積極性，因而它也只是看到了“人性”的復(fù)雜這個(gè)現(xiàn)象，卻無法認(rèn)識(shí)“復(fù)雜人性”的本質(zhì)。因此，它不能從根本上解決充分調(diào)動(dòng)被管理者生產(chǎn)、工作積極性的問題。第六節(jié)Z 理論簡介Z 理論是美國加利福尼亞大學(xué)教授、日裔美籍管理科學(xué)學(xué)吝威廉·大內(nèi)提出來的。Z理論是西方管理理論中有別于X 理論、 Y 理論和超Y 理論等的一種

39、新的管理理論。由于威廉·大內(nèi)兼?zhèn)淙?、美兩國文化，加之他對日、美兩國的企業(yè)管理進(jìn)行了長時(shí)期的比較研究，因而，他所概括的Z 理論，在管理界引起了較大反響。這一理論的核心是企業(yè)管理必須重視人與人的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部必須具有共同的意識(shí)和責(zé)任，而且要造就親密和合作的人際關(guān)系。Z 理論的主要內(nèi)容可以概括為以下8 點(diǎn)；1 終身雇傭制。即企業(yè)對職工的雇傭是長期的而不是臨時(shí)的。職工一旦被雇傭，就不輕易解雇。這樣，職工的職業(yè)有了保障，工作就有了穩(wěn)定感，他們就會(huì)積極地關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展。感謝下載載精品2 采取上情下達(dá)的經(jīng)營管理方式，采用協(xié)議參與式的決策過程。3 ，實(shí)行比較緩慢的評價(jià)和提升制度。4 實(shí)行個(gè)人分

40、工負(fù)責(zé)制。5 采用中等程度的專業(yè)化途徑培訓(xùn)職工，既注意培養(yǎng)他們的專業(yè)技術(shù)能力，又注意使他們得到多方面的職業(yè)訓(xùn)練。6 實(shí)行含蓄的控制機(jī)制，注意發(fā)揮職工的積極性和協(xié)調(diào)合作精神。7 ，全面地關(guān)心職工，建立上下級之間融洽的人際關(guān)系。8 對職工的考察應(yīng)是長期而全面的，不僅要考察職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，而且要考察他們的社會(huì)活動(dòng)能力等。Z 理論是對X 理論、 Y 理論和超Y 理論的繼承和超越。從Z 理論的深層結(jié)構(gòu)來看，它出自一種比“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“復(fù)雜人”更為深刻的人性假設(shè)，這就是“全面而自由發(fā)展的人”的假設(shè)。Z 理論所依據(jù)的人性假設(shè)，相對而言，更符合于東方傳統(tǒng)文化的價(jià)值觀，更富于人情味與人道主義精神。

41、在破除了“人身依附觀念”的現(xiàn)代企業(yè)中，由“契約”關(guān)系所堆成的雇傭觀念，還不足以充分調(diào)動(dòng)人的積極性。調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)、工作積極性，提高生產(chǎn)效率，實(shí)際需要的正是一種真正的、全面的人與人之間的信任與平等的合作關(guān)系。這正是 2 理論能夠產(chǎn)生較大影響的主要原因之所在。第七節(jié)馬克思主義的“人性觀”一、關(guān)于人的自然性、自然本質(zhì)的基本思想感謝下載載精品馬克思和恩格斯在分析人的本質(zhì)時(shí)首先肯定：“人直接地是自然存在物， 而且作為有生命的自然存在物。”他們認(rèn)為： “任何人類歷史的第一個(gè)前提無疑是有生命的個(gè)人的存在。因此，第一個(gè)需要確定的具體事實(shí)就是這些個(gè)人的肉體組織，以及受肉體組織制約的他們與自然界的關(guān)系?！睋?jù)此， 他

42、們認(rèn)為， 維持人的這種自然存在的基本需要，是人類的自然需要，有其自然性的一面。馬克思主義還認(rèn)為，人不僅“屬于”自然界，而且人又能通過自己的力量改造自然界，“統(tǒng)治” 自然界。 這是馬克思主義關(guān)于人的自然本質(zhì)的完整看法。二、關(guān)于人的社會(huì)性、社會(huì)本質(zhì)的思想馬克思和恩格斯在充分肯定人的自然性的同時(shí)，更特別強(qiáng)調(diào)的社會(huì)性。馬克思多次指出；“人是最名副其實(shí)的社會(huì)動(dòng)物?！瘪R克思和恩格斯在許多論著中都強(qiáng)調(diào)社會(huì)生活對人的意識(shí)、 人性的決定作用，他們說：“既然人天生就是社會(huì)生物，那他就只有在社會(huì)中才能發(fā)展自己的真正的天性?！瘪R克思主義認(rèn)為： “人對自然的作用” ，即人們的物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)，是人的社會(huì)性、社會(huì)本質(zhì)的一個(gè)方

43、面，而“人對人的作用”是人的社會(huì)性、社會(huì)本質(zhì)的又一個(gè)方面，馬克思明確指出： “人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上， 它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！痹谝磺猩鐣?huì)關(guān)系中，首要的是人的生產(chǎn)活動(dòng)和由此而形成的生產(chǎn)關(guān)系。在階級社會(huì)里，社會(huì)關(guān)系又增加了階級關(guān)系這個(gè)主要內(nèi)容。總之，人是自然和社會(huì)的高度統(tǒng)一體，在人身上，社會(huì)性處于根本的主導(dǎo)的地位。三、關(guān)于人的意識(shí)屬性、自覺能動(dòng)性的思想馬克思主義認(rèn)為，人的意識(shí)屬性在人的活動(dòng)中起著支配作用，人的意識(shí)屬性說明，感謝下載載精品人的認(rèn)識(shí)具有自學(xué)的能動(dòng)性，是人與動(dòng)物的根本區(qū)別。動(dòng)物是以適應(yīng)環(huán)境的本能生存和發(fā)展的， 而人則以改造客觀世界同時(shí)改造主觀世界來發(fā)展自己。

44、正如列寧所指出的： “世界不會(huì)滿足人， 人決心以自己的行動(dòng)來改變世界?！比艘宰约旱男袆?dòng)改變世界時(shí)，又是受一定的思想意識(shí)指導(dǎo)的。由于意識(shí)屬性是人的本質(zhì)特點(diǎn)，人在改造主、 客觀世界的時(shí)候，能夠發(fā)揮能動(dòng)性、自覺性和創(chuàng)造性。但是，不同人的能動(dòng)性、自覺性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，有不同的程度和不同的方向，這主要是由于不同的社會(huì)關(guān)系和教育決定的?？傊R克思主義認(rèn)為，人的自然屬性、社會(huì)屬性及意識(shí)屬性，都是人的本質(zhì)屬性這三方面不是孤立存在的，人在實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)了自然、社會(huì)、意識(shí)三種屬性的統(tǒng)一。單純從人的自然屬性、社會(huì)屬性或意識(shí)屬性的任何一個(gè)方面，都不能正確地全面地回答人的本質(zhì)問題。第八節(jié)新人性假設(shè)理論觀點(diǎn)介紹一、“決策人

45、”的人性假設(shè)理論觀點(diǎn)“決策人”的人性假設(shè)理論觀點(diǎn)，是近些年才出現(xiàn)的?！皼Q策人”的人性理論觀點(diǎn)代表人物是美國的西蒙教授。西蒙是一個(gè)著名的政治學(xué)家、社會(huì)學(xué)家，又是一位著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和心理學(xué)家。他因在決策理論上的研究與貢獻(xiàn)，曾獲1978 年度的諾貝爾獎(jiǎng)。西蒙在運(yùn)用行為科學(xué)、系統(tǒng)理論和運(yùn)籌學(xué)以及計(jì)算機(jī)程序?qū)M織行為研究后指出，決策貫徹管理的全過程，管理就是決策。他于 20 世紀(jì) 70 年代就提出了 “人人都是決策者”。西蒙提出“人人都是決策者”是有其理論背景的。因?yàn)椋詾?，集?quán)同分權(quán)有密感謝下載載精品切關(guān)系，有關(guān)整個(gè)組織的決策是集權(quán)的，局部的決策可以是分權(quán)，集權(quán)和分權(quán)的程度按決策性質(zhì)和其他因素確定?！皼Q策人”的人性假設(shè)理論觀點(diǎn)把被管理者提高了一個(gè)層次，使之成為與管理者一樣能夠進(jìn)行決策的人。另一位思想家巴納德也認(rèn)為，人不是機(jī)器的附屬物， 不是單純的接受命令的被動(dòng)生產(chǎn)工具，個(gè)人是自我意志的決定者，有決策能力。“決策人”的代表人物都認(rèn)為，管理中把