人力資源管理師二級(jí)考試考點(diǎn)歸納

1、第一章人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，反聘退休者或不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不組織理論又被稱做廣義的組織理論或大計(jì)劃主要有： 人員配備計(jì)劃； 人員補(bǔ)充計(jì)劃；小時(shí)工；聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃合理、面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效組織理論，包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，如人員晉升計(jì)劃。供大于求應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、（二）廣義的人力資源規(guī)劃永久辭退勞動(dòng)態(tài)度差、水平低的員工；實(shí)施技巧： 充分準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)權(quán)力、溝通等。人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；合并臃腫機(jī)構(gòu)；鼓勵(lì)提前退休；加強(qiáng)培訓(xùn)，少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、

2、進(jìn)行階段總結(jié)、排除組織設(shè)計(jì)理論則被稱做狹義的組織理論員工績(jī)效管理計(jì)劃。其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)輪訓(xùn)計(jì)劃；加強(qiáng)培訓(xùn)，開(kāi)辦三產(chǎn)；減少員工各種干擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)注意思或小組織理論，把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)的工作時(shí)間，降低工資水平；多員工分擔(dān)一考、注意肢體語(yǔ)言溝通人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃）個(gè)人的工作任務(wù)，降低工資水平9、結(jié)構(gòu)化面試的步驟：來(lái)加以研究三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：第二章招聘與配置1）構(gòu)建素質(zhì)模型： A、組建測(cè)評(píng)小組B、古典組織理論， 行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，人口環(huán)1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原

3、理、類(lèi)型、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)境，科技環(huán)境，文化法律等社會(huì)因素原則：?jiǎn)T組成測(cè)驗(yàn)樣本C、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)近代組織理論， 行為科學(xué)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)牲，企原理： 個(gè)體差異原理、工作差異原理、驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征D、將測(cè)的因素業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力人崗匹配原理（包括：工作要求與員工素質(zhì)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、現(xiàn)代組織理論， 權(quán)變管理理論為依據(jù)，強(qiáng)資源管理系統(tǒng)。相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活進(jìn)行四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：與員

4、工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹素質(zhì)模型。組織設(shè)計(jì)。確保人力資源需求的原則（供給保障問(wèn)配）。2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A、擬定素質(zhì)靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，體制、機(jī)構(gòu)、規(guī)章題是核心問(wèn)題），與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，類(lèi)型： 選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷測(cè)評(píng)指標(biāo)B、請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)動(dòng)態(tài)，加入人的因素，在動(dòng)態(tài)中，靜態(tài)占與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流動(dòng)性性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。計(jì)出一系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。C、將問(wèn)卷發(fā)主導(dǎo)的地位，是核心內(nèi)容。的原則。原則： 客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合、定給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有（一）組織設(shè)計(jì)的基本原則一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)

5、測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)效性。 D、編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。1任務(wù)與目標(biāo)原則 2專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、3）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表。的原則： 3 有效管理幅度原則：4 集權(quán)與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化分權(quán)相結(jié)合原則：5 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：一面試的信度和效度： A、要求考官具有相關(guān)的合的原則：劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)次量化與二次量化、類(lèi)別量化與模糊量化、專(zhuān)業(yè)知識(shí)B、要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)一、新型組織結(jié)構(gòu)模式測(cè)工作準(zhǔn)

6、備精確而詳實(shí)的資料。順序量化 / 等距量化與比例量化、當(dāng)量量化驗(yàn) C、要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)D、要求（一）立體結(jié)構(gòu)模式，又稱多維組織、在分析人力資源需要和供給的影響因素（權(quán)重）?？脊倬哂辛己玫膫€(gè)人品德和修養(yǎng)5 ）結(jié)構(gòu)化立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量3、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：1 ）要素：標(biāo)面試及評(píng)分； 6）決策織的進(jìn)一步發(fā)展為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記； 2）構(gòu)成： 橫向和縱向結(jié)構(gòu)；10、行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素：（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。3）類(lèi)型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性實(shí)質(zhì)： 1）用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未

7、來(lái)的行（三）分公司與總公司：制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和指標(biāo)體系。為 2) 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3) 探測(cè)行為（四）子公司與母公司：各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃， 并分別提出各種具體的調(diào)整、4、知識(shí)測(cè)評(píng)的方法：認(rèn)知目標(biāo)由低到樣本。（五）企業(yè)集團(tuán)供大于求或求大于供的政策措施。高分為6 個(gè)層次，依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)前提： 1)一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。其未來(lái)的行為。2) 說(shuō)和做是截然不同的兩碼（ 1）分析組織機(jī)構(gòu)的影響因素，選擇最第二節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)5、能力測(cè)評(píng)的方法：一般能力測(cè)評(píng)、事。佳的組織結(jié)構(gòu)模式。測(cè)特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力

8、測(cè)評(píng)要素：（ 2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線6、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。和方法析：情景或任務(wù)。（ 3）為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原準(zhǔn)備階段： 收集必要的資料、 組織強(qiáng)有2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。理、相關(guān)性原理、相似性原理力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定、選擇合理達(dá)到的目標(biāo)。（ 4）將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的一、人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法的測(cè)評(píng)方法（通常采用4個(gè)指標(biāo)：即效度、3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采組織結(jié)構(gòu)?？煞譃槎ㄐ灶A(yù)測(cè)和

9、定量預(yù)測(cè)兩大類(lèi)，其公平程度、實(shí)用性和成本）。取的行動(dòng)（ 5）根據(jù)環(huán)境的變化斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德實(shí)施階段： 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、 測(cè)評(píng)時(shí)間和4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極二、部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：爾菲法。環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序。的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、二、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段：1）引起測(cè)評(píng)結(jié)果結(jié)果。直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、（一）轉(zhuǎn)換比率法誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不11、群體決策方法：矩陣制等。計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、

10、1）建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力（ 1）以工作的任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率）/ 目前人均業(yè)務(wù)量*測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足；2）測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括，直線制、直線職能制、（ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）分析方法：集中趨勢(shì)分析（常用的有算術(shù)平員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義（二）人員比率法均數(shù)和中位數(shù)）、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。（三）趨勢(shì)外推法因素分析； 3）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)重。（ 2）以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，包（四）回歸分析法結(jié)果

11、階段： 1）測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：分為數(shù)字和2）實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行括事業(yè)部和模擬分權(quán)制模式。（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法文字描述； 2）員工分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)有2 種：調(diào)查分各種測(cè)試，如筆試、面試。（ 3）以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，（六）灰色預(yù)測(cè)模型法類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)3 ）測(cè)評(píng)結(jié)果分析方3）作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革（七）生產(chǎn)模型法法 3 種： A、要素分析法B、綜合分析法C、名結(jié)果作出決定。一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序（八）馬爾可夫分析法曲線分析法12、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型、原（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：（九）定員定額分析法7、面試的類(lèi)型和基本程序：理和優(yōu)缺點(diǎn)：1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

12、：工作崗位說(shuō)明書(shū)、組（十）計(jì)算機(jī)模擬法類(lèi)型：概念： 是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)（ 6 9 人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1 小時(shí)）就2組織結(jié)構(gòu)的分析：（一）人力資源信息庫(kù)：構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后3組織決策分析：技能清單（一般人員）、管理人才清單2）根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。4組織關(guān)系分析（管理人員）面試與小組面試。類(lèi)型： 1）無(wú)情境性討論和情境性討論。（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：（二）管理人員接替模型：3）根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試2）

13、不定角色討論和指定角色討論。1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征（三）馬爾可夫模型：與分階段面試。原理：把人的素質(zhì)從里到外大致分成為兆主要有：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，組織結(jié)構(gòu)本第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡4）根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)身病癥的顯露，員工士氣低落等，供求關(guān)系的三種情況： 人力資源供應(yīng)面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。和技術(shù)、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式變革，平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織程序：能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。爆破式變革，計(jì)劃式變革內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率1）面試的準(zhǔn)備階段：A、制定面試指優(yōu)點(diǎn)：

14、1 ）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；2）3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力低下；人力資源供小于求。企業(yè)設(shè)備閑置，南B 、準(zhǔn)備面試問(wèn)題 C 、評(píng)估方式確定D 、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；2）討論過(guò)程真二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：最常用的組織固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)，人力資培訓(xùn)面試考官。實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)； 3）被評(píng)者難以掩飾自己結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)2）面試的實(shí)施階段：A、關(guān)系建立階段的特點(diǎn)；4）測(cè)評(píng)效率高。第一節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力B、導(dǎo)入階段 C、核心階段D、確認(rèn)階段E、缺點(diǎn)： 1）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；本程序資源供求

15、實(shí)現(xiàn)平衡。結(jié)束階段。2）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；3 ）應(yīng)一、企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容供不應(yīng)求3）面試的總結(jié)階段：A、綜合面試結(jié)果聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；4 ）被評(píng)者人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義符合條件，又處于富余狀態(tài)的人調(diào)往空B、面試結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔的行為仍然有偽裝的可能。的人力資源規(guī)劃泛指各種類(lèi)型人力資源規(guī)缺職位；高技術(shù)人員短缺，培訓(xùn)晉升現(xiàn)有員4）面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下13、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程：劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員工，不能滿足，外聘；短缺不嚴(yán)重，員工愿一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。1）前期準(zhǔn)備： A、編制討論題目B、設(shè)規(guī)劃。意加班，可延長(zhǎng)工時(shí)

16、，增加報(bào)酬應(yīng)急；提高8、面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧：計(jì)評(píng)分表 C、編制計(jì)時(shí)表 D、對(duì)考官的培訓(xùn)E、（二）狹義的人力資源規(guī)劃企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；常見(jiàn)問(wèn)題： 面試目的不明確、 面試標(biāo)準(zhǔn)選定場(chǎng)地 F、確定討論小組；熟悉和掌握的程序；標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)愿望。2 ）技能成果， 評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操作技巧、11 、企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)：技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；1 ）知識(shí)補(bǔ)充與更新；2）技能開(kāi)發(fā)； 3）3 ）情感成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目觀念轉(zhuǎn)變； 4 ）思維技巧。的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征；12 、培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、形式、4 ）績(jī)效成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組作用 / 內(nèi)容和

17、具體步驟：織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程序；概念： 培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者5 ）投資回報(bào)率， 投資回報(bào)率 =培訓(xùn)項(xiàng)目從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益； 培訓(xùn)評(píng)估就是收益 / 培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%投資凈回報(bào)對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過(guò)程。率 =（培訓(xùn)項(xiàng)目收益- 培訓(xùn)項(xiàng)目成本） / 培訓(xùn)項(xiàng)形式： 非正式評(píng)估和正式評(píng)估建目成本 *100%設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。作用/ 內(nèi)容：17 、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求和步驟：培訓(xùn)前作用 1 ）保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)要求：性； 2）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性；3 ）確注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；4）幫助避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)

18、資源的合理配置。內(nèi)容： 1）培訓(xùn)歸納需求整體評(píng)估2 ）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉作態(tài)度評(píng)估3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)飾評(píng)估結(jié)果估 4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏培訓(xùn)中作用： 1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)概全劃過(guò)行2 ）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)的調(diào)整3 ）可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的積極性。培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，據(jù) 4）過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指具體實(shí)施階段：

19、 A、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）B 、標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。討論階段（觀察與討論）；9 ）試驗(yàn)驗(yàn)證A、目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的3）評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)；B、方法估： A、參與程度B 、影響力C 、決策程征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找序D 、任務(wù)完成情況E 、團(tuán)隊(duì)氛圍和成出議題并修改完善。員共鳴感我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：14、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)型、設(shè)計(jì)1 ）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3 ）原理和流程：分析教學(xué)對(duì)象的特征4 ）選擇教學(xué)策略5）選類(lèi)型： 1）開(kāi)放式問(wèn)題2 ）兩難式問(wèn)題擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃3）排序選擇型問(wèn)題4）資源爭(zhēng)奪型題目5 ）

20、7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。實(shí)際操作型題目。5 、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序：原理： 1 ）聯(lián)系工作內(nèi)容2）難度適中3）要素：A、課程目標(biāo)B 、課程內(nèi)容C 、具有一定的沖突性。課程教材D、教學(xué)模式 E、教學(xué)策略 F 、流程： 1 ）選擇題目類(lèi)型2）編寫(xiě)初稿3）課程評(píng)價(jià)G、教學(xué)組織H、課程時(shí)間調(diào)查可用性 4 ）向?qū)＜易稍儯ㄗ稍儍?nèi)容：A、I 、課程空間J 、培訓(xùn)教師K、學(xué)員。題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被原則：A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和評(píng)者的能力。 B、如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)難式問(wèn)題，案例能否均衡。C、題目是否需要員的認(rèn)知規(guī)律C、

21、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企繼續(xù)修改完善） 5）試測(cè)（題目的難度、平衡業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。性） 6 ）反饋、修改、完善：參與者的意見(jiàn)、程序： A、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（企業(yè)培訓(xùn)評(píng)分者的意見(jiàn)、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果計(jì)劃課程系統(tǒng)計(jì)劃培訓(xùn)課程計(jì)劃）B、培15、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型：訓(xùn)課程分析 （課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析）1. 背景性問(wèn)題2.知識(shí)性問(wèn)題3.思C、信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和維性問(wèn)題 4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5.情境性問(wèn)題6.評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。的實(shí)際效果。內(nèi)容：1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān) 要注意報(bào)告的文字表述與修飾。測(cè)； 2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)；3 ）培訓(xùn)進(jìn)度與中間步驟： 導(dǎo)言概述評(píng)估實(shí)施

22、的過(guò)程效果監(jiān)測(cè)評(píng)估；4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估；5 ） 闡明評(píng)估結(jié)果解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。供參考意見(jiàn)附錄報(bào)告提要培訓(xùn)后作用：1）可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行第四章績(jī)效管理正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)1 、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類(lèi)別：到原定的目標(biāo)和要求；2）受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的訓(xùn)的本身； 3 ）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有類(lèi)別： 1 ）特征性效標(biāo)：2 ）行為性效且于使資金得更加合理的配置；4 ）可以較客標(biāo) 3 ）結(jié)

23、果性效標(biāo)2、行為導(dǎo)向型的主觀和客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；5 ）可以為管理者決觀考評(píng)方法：策提供所需的信息。主觀： 排列法、選擇排列法、成對(duì)比較內(nèi)容 ： 1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估；2 ）法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；3 ）培訓(xùn)工作者的工客觀： 關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為作績(jī)效評(píng)估。定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。13 、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：3 、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法：目標(biāo)管 作出培訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、行性分析 b.確定評(píng)估的目的； 制定培訓(xùn)勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。評(píng)估的計(jì)劃a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估4 、綜合型績(jī)效考評(píng)方

24、法：圖解量表法、對(duì)象 c. 建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)d.選擇評(píng)估形式日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。e. 選擇評(píng)估方法f.確定方案及測(cè)試工具；5 、合成考評(píng)法的含義及特點(diǎn)： 收集整理和分析數(shù)據(jù)；培訓(xùn)項(xiàng)目成本含義：合成考評(píng)法是將幾種比較有效的收益分析；撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；及時(shí)績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)反饋評(píng)估結(jié)果a. 培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。者 c. 受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的直接主管特點(diǎn)： A、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是14 、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)：某個(gè)員工。 B、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工評(píng)估。個(gè)人

25、潛能的分析與開(kāi)發(fā)。C、表格簡(jiǎn)單便于填 反應(yīng)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，最基寫(xiě)。 D、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)：學(xué)員的感情因素意、不滿意。較高；6 、日清日結(jié)法的含義和步驟： 學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：對(duì)學(xué)員有壓力，含義：日清日結(jié)法即 OEC法（ overevery使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種control clear） , 是指全方位地對(duì)每人每天壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清議。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴日高”。躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有實(shí)施步驟： A、設(shè)定目標(biāo)B 、控制C 、多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工

26、作行為考評(píng)與激勵(lì)。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)。則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永 行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培遠(yuǎn)在變”的法則。訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（ PDCA）原則；果，使他們支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、13 、績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏有不相干因素干擾。誤： 1）分布誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差 結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主或勉強(qiáng)及格C、集中趨勢(shì)和中間傾向；2 ）暈管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：a. 時(shí)輪誤差糾正方法： 一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鏖g長(zhǎng) b.

27、 相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、 評(píng)估技術(shù)不完善c. 必須記錄制度。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具取得管理層的合作 d. 不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3 ）因果關(guān)系。個(gè)人偏見(jiàn)4）優(yōu)先和近期效應(yīng)5）自我中心效15 、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求：相關(guān)性、應(yīng)（對(duì)比偏差、相似偏差）；6 ）后繼效可靠性、區(qū)分度、可行性。應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工16 、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最1 ）認(rèn)知成果， 測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。7）評(píng)價(jià)程序、步驟、方式、 方法或過(guò)程等所理解、2）有關(guān)專(zhuān)家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計(jì)E、課程內(nèi)容的確定（

28、內(nèi)容的選擇內(nèi)容的制作內(nèi)容的安排）F、課程演練與試驗(yàn) G、信息反饋與課程修訂6 、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求：1 ）相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)；2 ）有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)；3 ）價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。7 、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：1 ）教材的內(nèi)容不能多而雜；2 ）凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；3 ）教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4 ）應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開(kāi)；5 ）教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6 ）制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制各核對(duì)。8 、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開(kāi)發(fā)途徑：

29、優(yōu)點(diǎn)： A、選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資 B、可帶來(lái)許多全新的理念 C、對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力 D、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視 E、容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)： A、企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) B、教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C、學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D、聘用成本較高。開(kāi)發(fā)途徑： A、大中專(zhuān)院校教師 B、專(zhuān)職培訓(xùn)師 C、顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn) D、聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家、學(xué)者E、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找9 、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： A、了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B、與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C、培訓(xùn)相對(duì)易于控制D、成本較低。

30、缺點(diǎn)： A、不易在學(xué)員中樹(shù)立威望，影響學(xué)員參與度 B、內(nèi)部選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C、看待問(wèn)題受環(huán)境影響，不易上升高度。10 、老師的選配標(biāo)準(zhǔn)：A、具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)B、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D、能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力 F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I 、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)壓力性問(wèn)題7. 行為性問(wèn)題16、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1）簡(jiǎn)歷并不能代表本人2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3）不要忽視求職者

31、的個(gè)性特征4）讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6）注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7）關(guān)注特殊員工8）慎重做決定9）面試考官要注意自身形象第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（11 項(xiàng)）：目的、目標(biāo)、 對(duì)象和內(nèi)容、 范圍、規(guī)劃、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法老師和計(jì)劃的實(shí)施。2、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題：1）制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)； 2）確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)； 3）分配培訓(xùn)資源； 4）進(jìn)行綜合平衡 A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 B、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡 C、員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之進(jìn)行平衡 D、員工培訓(xùn)與個(gè)人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 E、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡

32、。3、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、 針對(duì)性原則、 最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。4、制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：1）培訓(xùn)需求分析A、目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距；B、方法 測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距。2）工作崗位說(shuō)明A、目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)； B、方法 觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。3）工作任務(wù)分析A、目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難； B、方法 對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類(lèi)和分析。4）培訓(xùn)內(nèi)容排序 A、目標(biāo) 排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序； B、方法 界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。5）描述培訓(xùn)目標(biāo)A、目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)； B、方

33、法任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、加工。6）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容A、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容；B、方法聘請(qǐng)專(zhuān)家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。7）設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法A、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法；B、方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專(zhuān)家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策。8）設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)A、目標(biāo)選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；B、方法采果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原原則狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃因。3 ）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)議）。分。14 、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原4 ）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)3、確定調(diào)查的企業(yè)：步驟

34、： 1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟：5 ）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1）同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén)。2）內(nèi)容： 1 ）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體20 、 360 度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)：2）其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)系：組織績(jī)效考評(píng)體系和個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)： 1 ）具有全方位、多角度的特點(diǎn)。業(yè)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同體系2 ）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：品2）考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的3）與本企業(yè)雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)。3）將同一職質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指

35、標(biāo)體系和行為過(guò)程型的勝任特征。 3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)4）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干小類(lèi)，考評(píng)體系。系。 4）采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，工的企業(yè)把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。原則： 1 ）針對(duì)性原則2）科學(xué)性原則 3 ）保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5）尊重組織成員5）在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)方法： 1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特明確性原則。的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。點(diǎn)

36、，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2）按照崗位在方法 : 1）要素圖示法2）問(wèn)卷調(diào)查法）成員的創(chuàng)新性。6）加強(qiáng)管理者與組織員工的4、確定調(diào)查的薪酬信息：企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用分。個(gè)案研究法4 ）面談法5）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6 ）頭雙向交流，提高了組織成員的參與性。7 ）促1）與員工基本工資相關(guān)的信息9、工作崗位縱向分級(jí)的含議、步驟與腦風(fēng)暴法。進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息方法：設(shè)計(jì)程序： 1）工作分析 ( 崗位分析 ) 2 ）缺點(diǎn)： 1）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激含義： 指在崗位橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，根理論驗(yàn)證3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系比重大，定量的評(píng)價(jià)少，

37、與KPI 結(jié)合使用，勵(lì)計(jì)劃據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。評(píng)價(jià)更全面。 2）信息來(lái)源渠道廣，但并非總4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系15 、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的原則、種類(lèi)和是一致。 3 ）收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4）5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中評(píng)分方法：如處理不當(dāng)， 可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，5、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。原則 : 1）定量準(zhǔn)確的原則2 ）先進(jìn)合理影響員工積極性。關(guān)系：步驟： 1）按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排的原則 3）突出特點(diǎn)的原則4）

38、簡(jiǎn)明扼要的原21 、 360 度考評(píng)的實(shí)施程序和注意事1）為了保證工資具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，達(dá)序，并劃分崗級(jí)。2 ）統(tǒng)一崗等。則。項(xiàng)：到外部薪酬水平， 公司展開(kāi)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，方法 : 1 ）選擇崗位評(píng)價(jià)要素2 ）建立崗種類(lèi) : 1）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2）分解提問(wèn)標(biāo)實(shí)施程序：1）評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)A、進(jìn)行調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3 ）按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。需求分析和可行性分析，決定是否采用3602）為了保證內(nèi)部公平性原則，確認(rèn)工準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4）評(píng)分方法 : 1）單一要素的計(jì)分方法2 ）度考評(píng)方法。 B、編制基于崗位勝任特征模型資等級(jí)，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分

39、析和崗根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。多種要素綜合計(jì)分法的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。 2）培訓(xùn)考評(píng)者3）實(shí)施 360 度位評(píng)價(jià)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；10、企業(yè)工資制度的分類(lèi)：崗位工資制、16 、考評(píng)量表分類(lèi): ）名稱量表2）考評(píng) A、實(shí)施考評(píng) B、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)3）為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，確保績(jī)效技能工資制、績(jī)效工資制、特殊群體的工資等級(jí)量表 3）等距量表4）比率量表果 C、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)D、企業(yè)管理部門(mén)工資公平，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工資歷能力進(jìn)11、崗位工資制特點(diǎn)和類(lèi)型：17 、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改行業(yè)績(jī)考評(píng)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一，特點(diǎn)

40、： 1）根據(jù)崗位支付工資2）以崗選擇原則：善行動(dòng)計(jì)劃。 4）反饋面談5）效果評(píng)價(jià)。將以上三方面的內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行薪酬制度總位分析為基礎(chǔ) 3 ）客觀性較強(qiáng)。定義：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏注意事項(xiàng)：1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)體設(shè)計(jì)。類(lèi)型： 1）崗位等級(jí)工資制：一崗一薪觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法,門(mén)從事 360 度考評(píng)的管理人員2 ）應(yīng)選擇最6、員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、制、一崗多薪制2 ）崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過(guò)層佳時(shí)期，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡期工作程序：數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)的確定、個(gè)人薪點(diǎn)的確層分解后, 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目或下坡路時(shí)，不宜

41、采用。 3 ）上級(jí)主管應(yīng)與每基本內(nèi)容： 1）員工對(duì)薪酬水平的滿意定、加分薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值的確定。標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借位考評(píng)者溝通。4）使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5 ）度； 2）對(duì)結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3 ）對(duì)差距的13、技能工資概念、前提、種類(lèi)：用這些指標(biāo)， 從事前、 事中和事后多個(gè)維度，防止考評(píng)過(guò)程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6 ）滿意度； 4）對(duì)決定因素的滿意度；5）對(duì)調(diào)概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)整的滿意度；6 ）對(duì)發(fā)放方式的滿意度；7|能力為基礎(chǔ)的工資。測(cè)和反饋。果的影響。 7）對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見(jiàn)保密，上

42、對(duì)工作本身的滿意度； 8）對(duì)工作環(huán)境的滿意前提： 1）明確對(duì)員工的技能要求2 ）目的： A、從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，級(jí)評(píng)價(jià)除外。 8）不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)度。制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。工作程序： 1）確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)系 3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。B、第五章薪酬管理部所有員工2）確定調(diào)查方式：常用的方式種類(lèi)： 1）技術(shù)工資2）能力工資（基對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1 、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類(lèi)、 作用：是發(fā)放調(diào)查表3 ）確定調(diào)查內(nèi)容（包括薪酬礎(chǔ)能力工資、特殊能

43、力工資）。對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)14、績(jī)效工資制的概念、特點(diǎn)、不足、握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿意形式：滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要。C、對(duì)于被考評(píng)者的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)度）概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)? 無(wú)論是組織還是個(gè)人來(lái)說(shuō)，有利于清晰地行必要處理分析的過(guò)程。7、工作崗位分類(lèi)的幾個(gè)概念：基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根知道自己將要做什么，以及將要做到什么程種類(lèi)： 1）從調(diào)查方式上看，可分為正職系（細(xì)類(lèi)）、職組（中小類(lèi)）、職門(mén)據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。度。式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2 ）從主持薪（大類(lèi)）、崗級(jí)、崗等。特點(diǎn)： 1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2）選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：A、整體酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專(zhuān)業(yè)崗位分類(lèi)是從橫向與縱向兩個(gè)維度上上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重。3）反饋頻率不高且大性B 、增值性C 、可測(cè)性D 、協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類(lèi)別部分