勞動(dòng)合同法_對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響分析_圖文

1、職業(yè)指導(dǎo)勞動(dòng)合同法對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響分析江蘇科技大學(xué)戴中璧摘要:勞動(dòng)合同法的實(shí)施將給大學(xué)生就業(yè)帶來(lái)一些新的影響,既包括勞動(dòng)者權(quán)益得到更好保障、“先就業(yè)、再擇業(yè)”的條件更加有利等機(jī)遇,也包括可能進(jìn)一步擠壓大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)、對(duì)大學(xué)生誠(chéng)信提出新要求等挑戰(zhàn)。畢業(yè)生有必要根據(jù)勞動(dòng)合同法制定自己的求職策略。關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同法;大學(xué)生就業(yè);策略2008年1月1日,中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法正式生效實(shí)施。對(duì)于即將踏入職場(chǎng)的高校畢業(yè)生而言,這部法律構(gòu)成了他們就業(yè)過(guò)程中一個(gè)重要的背景。勞動(dòng)合同法既給他們的就業(yè)帶來(lái)了新的機(jī)遇和福音,同時(shí)也帶來(lái)了新的壓力和挑戰(zhàn)。一、勞動(dòng)合同法給大學(xué)生就業(yè)帶來(lái)的福音1、試用期不再是“廉價(jià)期

2、”試用期本來(lái)是用人單位與勞動(dòng)者約定的相互考察期,但在實(shí)踐中用人單位往往在試用期中故意壓低員工工資,甚至不付工資,使試用期變成“廉價(jià)期”甚至“白干期”。同時(shí),用人單位往往設(shè)定時(shí)間較長(zhǎng)的試用期,甚至設(shè)定兩個(gè)試用期,在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法針對(duì)用人單位的這些濫用試用期的問(wèn)題作出了一些新規(guī)定:(1試用期的長(zhǎng)度與勞動(dòng)合同的期限對(duì)應(yīng),合同期限越短試用期越短。(2試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該試用期長(zhǎng)度就是勞動(dòng)合同期限。(3同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí),不論是否變更崗位都不得再約定試用期。(4為試用期工資確立了最低標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)

3、者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。(5用人單位在試用期內(nèi)違法要支付賠償金。超期試用的除支付試用期工資外,還必須另外支付一個(gè)轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。由此可見(jiàn),新法實(shí)施后,用人單位在試用期的行為將受到更多的規(guī)制,廣大高校畢業(yè)生在試用期的權(quán)利將得到更好的維護(hù)。2、用人單位不簽書(shū)面合同將使合同無(wú)固定期限化盡管勞動(dòng)法規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立”,但對(duì)于不訂立書(shū)面合同的情形僅僅是確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,缺乏懲罰性措施。這導(dǎo)致實(shí)踐中不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的用工大量存在,用人單位借此逃避對(duì)勞動(dòng)者的各種義務(wù)。勞動(dòng)合同法針對(duì)這種現(xiàn)狀在重

4、申“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的同時(shí),對(duì)用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,規(guī)定了以下兩條懲罰性措施:(1用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。(2用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,除了出現(xiàn)法律規(guī)定的情形,用人單位辭退勞動(dòng)者便是違法行為,要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于高校畢業(yè)生而言,應(yīng)主動(dòng)提出簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的要求,在不能訂立書(shū)面合同的情況下,可以積極搜集工資憑條、考勤紀(jì)錄、證人證言等可以證明存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù),以便在發(fā)生糾紛

5、時(shí)運(yùn)用勞動(dòng)合同法維護(hù)自身權(quán)益。3、求職者享有對(duì)用人單位的知情權(quán)畢業(yè)生在求職時(shí)往往會(huì)問(wèn)及招聘單位的一些情況,用人單位總是以“等你到了我們公司就會(huì)知道”或者“屬于企業(yè)的商業(yè)秘密”為由拒絕回答。這導(dǎo)致大學(xué)生對(duì)用人單位的一些基本信息知之甚少,由于在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位,這種信息不對(duì)稱(chēng)很難依靠勞動(dòng)者自身的力量得以解決。所以加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者知情權(quán)的保護(hù)是平衡勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要方面。對(duì)此,勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定:“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況”在責(zé)任承擔(dān)上,如果用人單位沒(méi)有按照法律的要求告知求職者上述事項(xiàng),勞動(dòng)合

6、同很可能被認(rèn)定為欺詐,而欺詐將導(dǎo)致勞動(dòng)合同的無(wú)效。在合同無(wú)效的情況下,用人單位將付出較高的成本:其一,勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法第28條規(guī)定,此時(shí)用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)要重新確定,勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。其二,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定,如因用人單位原因造成勞動(dòng)合同無(wú)效的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同,此時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其三,損失賠償。勞動(dòng)合同法第86條規(guī)定,如果用人單位由于勞動(dòng)合同無(wú)效給勞動(dòng)者造成損失的,作為有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。4、招聘不允許收取押金、扣押證件在實(shí)踐中,有些企業(yè)以防偷、防跳槽等等為由在與畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同時(shí),收取“

7、押金”、“保證金”等,如果沒(méi)有押金,就扣下畢業(yè)生的畢業(yè)證、身份證等證件。這種做法向來(lái)為我國(guó)勞動(dòng)法律所禁止,但由于監(jiān)管和責(zé)任承擔(dān)等原因,一直沒(méi)有得到很好的治理。勞動(dòng)合同法第9條規(guī)定:用人單位招用勞動(dòng)者,不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物,不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。勞動(dòng)合同法還明確了用人單位違法時(shí)所必需承擔(dān)的責(zé)任,第84條第1款規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定,扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。第84條第2款規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,

8、并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。新法的特點(diǎn)在于:賦予了勞動(dòng)者更多地主動(dòng)權(quán)如果企業(yè)在招聘時(shí)收取押金、扣押證件,不僅將受到行政處罰,還可能面臨民事賠償。畢業(yè)生一旦在招聘中遇到此類(lèi)侵權(quán)行為,應(yīng)注意保留證據(jù),必要時(shí)作為向用人單位索賠的依據(jù)。5、“先就業(yè)、再擇業(yè)”的條件更加有利“先就業(yè)、再擇業(yè)”的就業(yè)觀盡管還受到一些爭(zhēng)議,但對(duì)于作為人的畢業(yè)生個(gè)體的幸福和作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的合理流動(dòng)而言,這樣的觀念顯然是積極和正義的,也得到大多數(shù)人的認(rèn)同。這次頒布的勞動(dòng)合同法顯然也表達(dá)了立法者對(duì)這種就業(yè)觀的肯定和鼓勵(lì)。以前,服務(wù)期和違約金制度無(wú)疑是畢業(yè)生順利實(shí)現(xiàn)“

9、再擇業(yè)”的最大障礙。由于勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同中約定違約金條款沒(méi)有作出具體規(guī)定,一些用人單位為了留住勞動(dòng)者,尤其是管理和技術(shù)骨干,不是從提高待遇等方面入手,而是在勞動(dòng)合同中約定為期數(shù)年的服務(wù)期,勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)解除合同將面臨高額違約金的索賠。勞動(dòng)合同法規(guī)定,只有在兩種情形下,用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金:一是用人單位為勞動(dòng)者支付專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的。二是用人單位與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款的。而且,勞動(dòng)合同法對(duì)違約金的數(shù)額、計(jì)算方法,禁業(yè)限制的期限等都做出了更加有利于勞動(dòng)者的規(guī)定。新法實(shí)施后,廣大畢業(yè)生“先就業(yè)、再擇業(yè)”的條件將更加有利。二、勞動(dòng)合同法實(shí)施以后大學(xué)生就業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)1、新法可能進(jìn)一步擠壓

10、大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)近年來(lái),我國(guó)高校畢業(yè)生整體就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀。中國(guó)社科院發(fā)布的2008年經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書(shū)指出,2007年,全國(guó)近500萬(wàn)高校畢業(yè)生中,至今仍然有100萬(wàn)高校畢業(yè)生沒(méi)有找到工作。藍(lán)皮書(shū)認(rèn)為,目前,中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供給依然大于需求。值得關(guān)注的是,勞動(dòng)合同法實(shí)施以后可能會(huì)使大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)更加嚴(yán)峻。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障的提高很大程度上是通過(guò)限制用人單位的行為、提高用人單位違法行為的成本來(lái)實(shí)現(xiàn)的,比如以前不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同,用人單位也就是承認(rèn)原來(lái)就存在的勞動(dòng)關(guān)系,而現(xiàn)在卻面臨兩倍工資乃至無(wú)固定期限合同的“懲罰”。企業(yè)的用人成本增加了,壓縮員工規(guī)模成為許多企業(yè)的自然選擇,去年發(fā)生的

11、以華為“辭職門(mén)”事件為代表的多起圍繞勞動(dòng)合同法展開(kāi)的勞資糾紛便體現(xiàn)出企業(yè)以裁員應(yīng)對(duì)新法的沖動(dòng)。在這種背景下,企業(yè)將更加偏愛(ài)有工作經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者,而大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)是首次就業(yè),缺乏就業(yè)經(jīng)驗(yàn),因此勞動(dòng)合同法可能會(huì)對(duì)部分實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺的大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)帶來(lái)一定障礙。2、畢業(yè)生對(duì)用人單位同樣負(fù)有告知義務(wù)實(shí)踐中,有的畢業(yè)生為了求得滿(mǎn)意的工作,偽造學(xué)歷學(xué)位、英語(yǔ)等級(jí)等證書(shū),編造虛假經(jīng)歷。這些都是不誠(chéng)信不道德的行為,同時(shí)也是違反勞動(dòng)合同法的。勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定:“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?！比缤舐氄咝枰私庥萌藛挝坏幕厩闆r一樣,用人單位招聘時(shí)也需要了解畢業(yè)生的

12、一些基本情況,如學(xué)歷學(xué)位、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷等,畢業(yè)生都應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知用人單位。如果勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同故意隱瞞了自己的真實(shí)情況,用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同,不必提前通知?jiǎng)趧?dòng)者,也不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的欺詐行為遭受了損失可以要求勞動(dòng)者予以賠償。需要指出的是,畢業(yè)生對(duì)用人單位負(fù)有告知義務(wù)的僅僅是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”。與從事的工作不直接相關(guān)的其他情況,如是否正在戀愛(ài),是否是乙肝表面抗原攜帶者(餐飲等法定特殊崗位除外等,均屬個(gè)人隱私,畢業(yè)生有權(quán)拒絕回答。3、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員新員工首當(dāng)其中勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定,企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:(一與本單

13、位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(二與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;(三家庭無(wú)其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。此處體現(xiàn)了勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重視,但與此同時(shí),剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工將成為首先被裁減的對(duì)象。4、勞務(wù)派遣可能會(huì)更加盛行勞務(wù)派遣作為“人力資源外包”的一種形式有著機(jī)制靈活、用工效率高等優(yōu)點(diǎn),但這種用工形式為用人單位規(guī)避勞動(dòng)法律,轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險(xiǎn),同工不同酬提供了方便。可以預(yù)見(jiàn)的是,隨著勞動(dòng)合同法的生效,更多的企業(yè)會(huì)將更多的非核心工作通過(guò)勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行“外包”,畢業(yè)生在求職中將更多的遭遇勞務(wù)派遣。當(dāng)然,勞務(wù)派遣也不是企業(yè)任意轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)的自由領(lǐng)地。勞動(dòng)合同法對(duì)此也做出

14、了相應(yīng)的規(guī)定:(1明確了接受勞務(wù)派遣的單位應(yīng)當(dāng)履行的薪酬、勞保、福利等方面的義務(wù)。(2在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí),用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。(下轉(zhuǎn)34頁(yè)性化程度。2、以人為本,協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與就業(yè)高位脫節(jié)的矛盾,平衡就業(yè)杠桿解決我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與就業(yè)高位脫節(jié)的出路,首先在于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展,并統(tǒng)一到“就業(yè)優(yōu)先”的戰(zhàn)略選擇上來(lái)。造成大學(xué)生就業(yè)難的一個(gè)原因是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡,導(dǎo)致多數(shù)畢業(yè)生不得不選擇在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)。因此,各級(jí)政府應(yīng)該在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、城鄉(xiāng)和區(qū)域發(fā)展的協(xié)調(diào)性和自主創(chuàng)新等方面加快發(fā)展,平衡就業(yè)杠桿,以解決大學(xué)生最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的就業(yè)問(wèn)題。3、高校要以科

15、學(xué)發(fā)展觀為引領(lǐng),強(qiáng)化學(xué)生的就業(yè)資本與產(chǎn)業(yè)對(duì)接,就業(yè)“勝任力”與崗位需求對(duì)接,就業(yè)能力與社會(huì)需求杠桿對(duì)接高校要堅(jiān)持教育教學(xué)改革,確立“以學(xué)生為本”的發(fā)展觀。高校“以學(xué)生為本”不能簡(jiǎn)單理解為僅僅培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力和就業(yè)技能。動(dòng)手能力或就業(yè)技能只是其中的一個(gè)方面,大學(xué)生的全面發(fā)展最終要表現(xiàn)為社會(huì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)畢業(yè)生的認(rèn)可程度,表現(xiàn)為人才畢業(yè)時(shí)“適銷(xiāo)對(duì)路”(就業(yè)率高,在崗位上可以“大有作為”,人才產(chǎn)品質(zhì)量(包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、思想品質(zhì)受到用人單位廣泛、持續(xù)的肯定和好評(píng)。因此,在教學(xué)改革中,要加大專(zhuān)業(yè)課程的改革力度,提高學(xué)生的實(shí)際技能,強(qiáng)化學(xué)生的就業(yè)資本與產(chǎn)業(yè)對(duì)接、就業(yè)“勝任力”與崗位需求對(duì)接、就業(yè)

16、能力與社會(huì)需求杠桿對(duì)接。學(xué)校要有計(jì)劃、有組織地安排大學(xué)生就業(yè)見(jiàn)習(xí),使學(xué)生在實(shí)際的與企業(yè)接觸中,慢慢調(diào)整自己的心態(tài),達(dá)到與社會(huì)需求的杠桿對(duì)接。同時(shí),強(qiáng)化特色就業(yè),進(jìn)行差異化戰(zhàn)略,避免同質(zhì)競(jìng)爭(zhēng),整合學(xué)生的組合競(jìng)爭(zhēng)力。此外,要加強(qiáng)大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識(shí)與能力的培養(yǎng),在學(xué)校層面設(shè)立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基金,建立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)園區(qū);加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)教育,積極引導(dǎo)畢業(yè)生到基層就業(yè)。4、以靈活就業(yè)應(yīng)對(duì)就業(yè)壓力,減少就業(yè)杠桿壓力,形成追逐效應(yīng)隨著畢業(yè)生人數(shù)的逐年增加,就業(yè)壓力的加大,這幾年,廣年份性質(zhì)靈活就業(yè)2007本科生專(zhuān)科生小計(jì)比例248159923812405355.16%2006本科生專(zhuān)科生小計(jì)比例1497078261932

17、3149.03%東省高校畢業(yè)生更多地選擇靈活就業(yè),這個(gè)比例在不斷地升高,這也是廣東省高校畢業(yè)生率先轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念的表現(xiàn),正在形成一種追逐效應(yīng)(見(jiàn)表4。表4:2007、2006年廣東省高校畢業(yè)生就業(yè)單位流向統(tǒng)計(jì)能夠靈活采取多種方式,先求上崗獲取工作經(jīng)驗(yàn),再求未來(lái)職業(yè)發(fā)展,這是廣東省高校畢業(yè)生突破傳統(tǒng)的就業(yè)觀念束縛,應(yīng)對(duì)就業(yè)壓力,修正就業(yè)杠桿的一個(gè)非常好的方式,這也是一種追逐效應(yīng)。參考文獻(xiàn)1、陳浪南,洪如明.基于已知信息的波動(dòng)率修正杠桿效應(yīng)研究J.經(jīng)濟(jì)研究,2007(11:112-521.2、楊賢華.大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)羊群效應(yīng)研究J.中國(guó)大學(xué)生就業(yè),2006(14:163、李彥莉等.試論高等教育中“體系

18、.模式”對(duì)就業(yè)的影響J.中國(guó)大學(xué)生就業(yè),2006(14:234-35.4、曹殊.以科學(xué)發(fā)展觀評(píng)析與展望大學(xué)生就業(yè)N.中國(guó)教育報(bào),2006-01-04.5、邵華.當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)狀、原因及對(duì)策研究J.中國(guó)大學(xué)生就業(yè),2006(14:14-15.6、黃騰,田澤.我國(guó)大學(xué)生就業(yè)難題與解決對(duì)策J.中國(guó)大學(xué)生就業(yè),2007(15:16-17.7、王芳.科學(xué)發(fā)展觀與大學(xué)生全面發(fā)展J.當(dāng)代青年研究,2005(12:8-10.作者簡(jiǎn)介穆林,女,安徽人,廣東金融學(xué)院招生與就業(yè)處處長(zhǎng)、教授,從事高等教育管理研究。三、結(jié)語(yǔ)經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉說(shuō)過(guò):“經(jīng)濟(jì)學(xué)研究如何把蛋糕做得更大,而法學(xué)的任務(wù)則是研究如何把蛋糕分得更好。”在筆者看來(lái),勞動(dòng)合同法的立法者基本遵循了這一思路,該法的立法目的并不是提供更多的就業(yè)崗位,而是如何合理的分配用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。當(dāng)然,就勞動(dòng)者而言,由于自然秉賦和社會(huì)秉賦的差異,在同樣的規(guī)則下,不同的人所分得的“蛋糕”是不同的。從以上的分析可以看出,在勞動(dòng)合同法