員工組織關(guān)系對(duì)員工行為和態(tài)度的作用研究

1、員工組織關(guān)系對(duì)員工行為和態(tài)度的作用研究在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈市場(chǎng)環(huán)境中,企業(yè)面臨的不確定性和復(fù)雜性越來(lái)越高,企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展就必須有效地管理員工,與之建立和諧有效的關(guān)系。從雇主的視角來(lái)看,一方面企業(yè)可以給予員工報(bào)酬和發(fā)展投入來(lái)激勵(lì)員工對(duì)組織做出貢獻(xiàn),另一方面企業(yè)也可以對(duì)員工提出期望,要求員工完成相應(yīng)的角色內(nèi)和角色外工作來(lái)回報(bào)組織的投入。企業(yè)在員工身上的投入和對(duì)員工的期望的不同組合會(huì)形成不同的員工組織關(guān)系類型,不同的員工組織關(guān)系類型會(huì)給組織及其員工帶來(lái)不同的結(jié)果。雖然現(xiàn)有研究已經(jīng)對(duì)這些不同的員工組織關(guān)系的作用后效進(jìn)行了大量的研究并得出了較為一致的結(jié)論,研究普遍支持相互投資型和過(guò)度

2、投資型是兩種較為有效的員工組織關(guān)系管理形式,在這兩種管理模式下的員工行為和態(tài)度表現(xiàn)都要好于其他員工組織關(guān)系類型下（投資不足型和準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型）的員工。但是隨著市場(chǎng)環(huán)境的激烈變革,企業(yè)面臨著越來(lái)越復(fù)雜的新型管理課題。例如,社會(huì)公共利益的受重視程度越來(lái)越高（環(huán)境保護(hù)、企業(yè)扶貧等）要求企業(yè)必須做有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè);“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”背景下企業(yè)面臨著更高的創(chuàng)新壓力;隨著中國(guó)企業(yè)走出去步伐的加快,企業(yè)能否將中國(guó)的管理智慧也同步帶出國(guó)門服務(wù)于企業(yè)的全球化過(guò)程。在這種背景下,對(duì)現(xiàn)有員工組織關(guān)系的影響效果及其作用機(jī)制重新進(jìn)行檢視就顯得非常必要。本論文首先回顧和總結(jié)了以往員工組織關(guān)系的研究文獻(xiàn),主要包括以下內(nèi)

3、容:系統(tǒng)梳理了員工組織關(guān)系的概念、理論基礎(chǔ)、測(cè)量和分析單位;總結(jié)歸納了員工組織關(guān)系的前因和結(jié)果研究以及中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。然后,在歸納總結(jié)現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上提煉出以往研究的不足和局限,并在此基礎(chǔ)上形成了本文的研究框架和內(nèi)容。第三,介紹了本論文的三個(gè)子研究。最后,本論文在總結(jié)三個(gè)研究的實(shí)證結(jié)果的基礎(chǔ)上得出了研究結(jié)論,并指出本論文存在的不足和局限及未來(lái)可以進(jìn)一步研究拓展的方向。下面,對(duì)研究的三個(gè)子研究進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹:研究一考察了員工組織關(guān)系對(duì)員工非道德親組織行為的影響,以及員工社會(huì)交換感知的中介作用和員工道德認(rèn)同水平的調(diào)節(jié)作用。以往員工組織關(guān)系的研究只關(guān)注其帶給組織和員工的結(jié)果,而忽視了其可能造成的對(duì)外部

4、社會(huì)和利益相關(guān)者的影響。這不僅不利于我們?nèi)鏈?zhǔn)切地認(rèn)識(shí)員工組織關(guān)系的影響,而且有可能因片面認(rèn)識(shí)而造成員工組織關(guān)系危害社會(huì)大眾利益的情況。通過(guò)對(duì)34家企業(yè)的312名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn):相互投資型和過(guò)度投資型員工組織關(guān)系能夠?qū)е聠T工做出非道德的親組織行為,并且社會(huì)交換中介了相互投資型員工組織關(guān)系對(duì)非道德親組織行為的作用;此外,對(duì)于道德認(rèn)同水平較低的員工來(lái)說(shuō),他們的社會(huì)交換感知更容易導(dǎo)致其做出非道德親組織行為,對(duì)他們來(lái)說(shuō),社會(huì)交換在相互投資型員工組織關(guān)系和非道德親組織行為之間的中介作用也更強(qiáng)。研究二考察了投資不足型員工組織關(guān)系和員工職位層級(jí)的交互作用對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響,以及員工的建設(shè)性變革責(zé)任感的

5、中介作用。現(xiàn)有研究指出企業(yè)實(shí)施員工組織關(guān)系是會(huì)受到外部環(huán)境（如經(jīng)濟(jì)、政府規(guī)章、行業(yè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等）和公司內(nèi)部因素（如商業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)實(shí)力、發(fā)展階段、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、文化等）限制的。因此并非所有的企業(yè)都有條件對(duì)員工實(shí)行高投入的員工組織關(guān)系形式,或者即使是實(shí)行高投入員工組織關(guān)系的企業(yè)在某些特定的階段也會(huì)實(shí)行其他形式的員工組織關(guān)系（比如公司重組時(shí)會(huì)采用投資不足型）?，F(xiàn)有研究忽略了這些特定條件下產(chǎn)生的員工組織關(guān)系形式（比如投資不足型）的作用,缺乏從積極的視角對(duì)這些員工組織關(guān)系形式的合理性和有效性進(jìn)行研究。通過(guò)對(duì)25家企業(yè)中69名領(lǐng)導(dǎo)和227名員工的配對(duì)數(shù)據(jù)分析,研究發(fā)現(xiàn)在投資不足型員工組織關(guān)系下那些處于管理層級(jí)的員工有更強(qiáng)的建設(shè)性變革責(zé)任感,并因此會(huì)做出更多的主動(dòng)變革行為。研究三從中國(guó)文化背景下的類親情交換機(jī)制出發(fā),考察了員工組織關(guān)系對(duì)員工情感承諾的作用?，F(xiàn)有員工組織關(guān)系框架的科學(xué)性和適用性已經(jīng)在包括美國(guó)、西班牙、新加坡、中國(guó)等在內(nèi)的不同文化背景下的國(guó)家得到驗(yàn)證,但對(duì)其普適性的強(qiáng)調(diào)同時(shí)忽略了文化差異性。西方社會(huì)交換理論為員工組織關(guān)系的研究提供了主要解釋機(jī)制,然而中國(guó)人特有的對(duì)于交換的理解和認(rèn)識(shí)是否也能夠轉(zhuǎn)化員工組織關(guān)系的作用過(guò)程尚不得而知。為