績效考核管理制度

1、;.績效考核管理制度制定：李志成修改：李志成審核：鄭仙勇執(zhí)行日期 ： 2019年 12月 26日;. .;.員工績效考核管理規(guī)范第一部分總 則第一條：目的1、通過績效考核， 傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到 “培養(yǎng)員工、 提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。5

2、、月度績效考核主要目的在于：通過對1 個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。6、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第二條：理念1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。2、以績效的提高為目標。3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結果評判。第三條：考核原則1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少

3、應保持在1 年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調(diào)整。2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分;. .;.人把

4、實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。第四條：適用范圍本制度適用于除總經(jīng)理外公司所有正式和試用員工第五條：考核責權1、人力資源部門：（ 1）負責制定及定期修訂績效考核方案（ 2）負責組織績效考核工作（ 3）負責培訓參與考核各級管理人員（ 4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程（ 5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（ 6）對績效考核結果應用提出建議并按規(guī)定執(zhí)行（ 7）處理員工的績效考核申訴2、各級管理者在績效管理中的職責（ 1）組織溝通制定下屬績效目標與工作計劃（ 2）確?？己说墓?、公平（ 3）搜集下屬考核相關信息與數(shù)據(jù)（ 4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和改進計劃3、績效考核小組

5、負責：績效考核小組由總經(jīng)理領導，副總經(jīng)理及人力資源負責人組成。（ 1）擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行（ 2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào) .（ 3）重大申訴、投訴考核事件的處理。第二部分考核規(guī)程第六條：考核指標設定1、下列表格為績效考核設定方式，具體時間以人力資源部的績效管理工作計劃為準。名稱工具指定部門 / 人員組織部門指標來源公司年度1 公司的戰(zhàn)略地圖平衡記分卡董事會與總經(jīng)理商定（績效溝通）副總經(jīng)理績效指標2 年度工作目標，部門年度平衡記分卡1公司年度績效指標+KPI 法上下級之間共同商定（績效溝通）人力資源部績效指標2部門職能崗位年度KPI 法1 部門年度績效

6、指標上下級之間共同商定（績效溝通）人力資源部績效指標庫2 崗位職責;. .;.崗位月度績1 崗位年度指標分解KPI 法上下級之間共同商定（績效溝通）人力資源部效指標2考核周期內(nèi)重大任務（說明：部門年度績效指標在年初進行制定，年終進行考核；部門負責人的崗位年度績效指標原則上與部門年度指標相同。 ）2、考核指標類型（ 1）崗位指標：該崗位崗位職責及應知應會事項指標。（ 2）任務指標：年度任務及月度任務分解指標。（ 3）行為指標：日常行為規(guī)范及職業(yè)職能考核指標。3、指標權重指標權重反映了各項工作的重要程度差異，根據(jù)每個部門、每個崗位、每個考核周期的工作重點進行具體設定，按照指標的重要程度確定相應的指

7、標權重。原則上，5每項指標權重30。第七條：績效合同1. 績效合同簽訂的目的（ 1）明確考核周期內(nèi)具體工作目標、考核指標和衡量標準，以確保上下級目標一致；（ 2）明確考核周期內(nèi)需要的資源和上級/ 其它部門支持項目，以確保上級協(xié)助獲取相關支援和支持；（ 3）明確實現(xiàn)目標的具體行動計劃，以確保上級可監(jiān)督計劃的執(zhí)行情況，協(xié)助員工績效目標達成。2、績效合同簽訂規(guī)則：（ 1）副總經(jīng)理、部長及專項項目人員均需簽訂績效合同，一般員工確認績效考核表即可；（ 2）外點辦公的人員可只簽訂崗位KPI 指標考核表，日后傳真回司由指定專人負責納入考核系統(tǒng)內(nèi)；第三部分績效考核第八條：各考核方式規(guī)定（以下時間為參考時間，具

8、體時間以人力資源部的績效管理工作計劃為準）被考對象：項目：副總經(jīng)理部長（副）各部門員工考核責任人董事會、總經(jīng)理主管上級各部門直屬上級考核周期年度年度、月度月度考核周期結束前 3 個工作日考核周期結束前 3 個工作日數(shù)據(jù)收集時間- 結束后 3 個工作日- 結束后 3 個工作日考核時間次年第 1 個月考核周期結束考核周期結束10-15 個工作日內(nèi)5 個工作日內(nèi)3 個工作日內(nèi)主要考核內(nèi)容績效合同績效合同、績效考核表績效考核表;. .;.考核方式平衡記分卡 (BSC)平衡記分卡 (BSC)+KPIKPI第九條：考核方式1、主管評與自評結合目前公司對所有指標主要采用主管評與自評相結合的評價方式：自評占總

9、分的10%，上級評占總分的90%，對于跨部門工作指標、流程性指標及滿意度評分等，根據(jù)指標具體情況增加考核評價維度。2、正反向事件法考核：（ 1）在公司年度KPI 和部門 KPI 之外 , 上級委派的突發(fā)性重要事項或不可預估的事項, 并對公司和部門造成一定影響的任務, 可采用關鍵事件法進行考核,以額外加減分項來體現(xiàn)其價值。（ 2）若部門主管以上人員認定該關鍵事件可作為特殊貢獻申請?zhí)厥猹劷饡r，可按公司特殊獎金管理辦法來執(zhí)行，則在考核評分時不再作為關鍵事件處理。（ 3）額外加減分規(guī)定（目前，每一考核周期加減分總額不超過±10 分，單項加減分不超過±5）：（ 4）正反向事件的確認對

10、于是否屬于關鍵事件，由上下級雙方溝通，由再上一級主管審批確認。3、月度考核部長及以下人員實行月度考核，并核定發(fā)放月度績效獎金。（ 1）月度考核成績：月度考核成績 =自評分 *10%+上級評分 *90%（ 2）月度考核的時間： 各考核責任人須在考核周期結束后的3 個工作日內(nèi)完成各部門和崗位的月度評估。（說明：考核周期結束后如遇節(jié)假日、周末等特殊時間，各部門和崗位的月度評估結束時間將由人力資源部根據(jù)具體安排另行通知。 ）4年度考核 :每年年度，進行員工績效的評定，確定員工全年的最終績效等級，以作為年終獎金發(fā)放和第二年調(diào)薪的依據(jù)。第十條：績效等級評定為鼓勵先進、鞭策和幫助后進，每期考核工作結束后，各

11、主管對自己所轄的員工進行分組，并對同一組別內(nèi)的員工進行績效等級評定。1、分組原則（ 1） 副總及以上人員不進行績效等級評定；（ 2） 部長以及下員工分等級評定；2、 績效等級設置原則考核分數(shù)等級分數(shù) 90分A90分數(shù) 80B;. .;.80分數(shù) 70C70分數(shù) 60D分數(shù) 60E第十一條：績效申訴1、績效申訴的來源員工對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑異，或對考核結果非常不滿，事實證據(jù)確鑿者，可以提出申訴。2、績效申訴時間：績效評定結果反饋后2 天內(nèi)。3、績效申訴方式：以書面形式或郵件形式提出。4、績效申訴的二級渠道第一級：與直接上級溝通不能達成共識，向上一級領導提出申訴；第二級：對一級

12、申訴解決不接受，可向公司提出申訴（由人力資源部門受理）。5績效申訴處理原則受理績效申訴的人員應負責了解事情的經(jīng)過和原因，與申訴人及其直接上級進行溝通協(xié)調(diào)，對申訴所涉及的事實進行認定，如屬申訴人工作中客觀環(huán)境的因素或其本人工作能力的問題，則參照績效面談步驟的第一步執(zhí)行；如屬其直接上級的個人因素，則應幫助其直接上級轉變思想，理解績效管理的理念和方法，并根據(jù)事實情況重新進行績效考評；再將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴人，并監(jiān)督落實。6績效申訴處理結果記錄績效申訴處理結果通過績效申訴處理記錄對受理過程和受理人處理意見和最終的考評成績進行記錄。第四部分績效輔導第十二條：監(jiān)督和指導1監(jiān)督在考核周期的

13、日常工作過程中，直接上級有責任對下屬的工作情況進行監(jiān)督，要求下屬以各種形式（如：口頭匯報、周計劃和總結、工作報告、項目計劃月報、例會等形式）匯報其工作進展情況，以協(xié)助下屬達成績效目標。2、支持與指導直接上級有責任按績效溝通雙方達成的共識，為下屬提供實現(xiàn)績效的資源、支持和專業(yè)指導，以協(xié)助下屬達成績效目標。第十三條：績效面談為了讓被考核者充分了解自己績效情況，明確下一步改進的方向，上級須將考核結果反饋給下級，;. .;.并與下級進行溝通與討論，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，輔導員工制定改進措施和下個考核周期的績效目標與計劃。1績效面談對象：所有直接下屬。2績效面談的時間：績效考核成績發(fā)布

14、后5 個工作日內(nèi)。3績效面談內(nèi)容：3.1 肯定工作業(yè)績，共同探討工作中存在的問題與差距，并探討能力提升與行為轉變的方向。3.2 在上一考核周期達成情況基礎上討論制定下一階段績效目標與工作計劃，包括針對其工作中不足的績效改進計劃。3.3溝通確認相關資源與工作條件，解決下屬的相關問題或顧慮。4、績效面談記錄面談結束后，由面談對象（直接下屬人員）與主管雙方在面談記錄表中簽字，并將附件交人力資源部備案。外點辦公人員可將面談記錄傳真至人力資源部歸檔備查。如員工在績效面談后對績效成績和績效管理過程存有疑異，可提出申訴，申訴的渠道見第三章第三點的具體規(guī)定。第十四條：績效改善計劃1、 個人績效改善計劃1.1對

15、于績效處在D 級以下，主管必須通過績效面談幫助分析原因和制定績效改善計劃。1.2改善計劃的內(nèi)容包括：差距分析、改進方式、計劃具體內(nèi)容、改進期限等。1.3改善計劃由主管在面談記錄表中填寫，并交人力資源部備案。2、 個人績效改善計劃的執(zhí)行2.1計劃由當事人負責執(zhí)行，主管負責監(jiān)督。2.2績效改善計劃的執(zhí)行達成情況將作為下一季度的考核指標之一。第十五條：績效管理工作總結報告人力資源部季度定期提交績效管理工作總結報告，提出考核中存在的問題和改善建議。第五部分績效結果應用第十六條：月度績效獎金1、月度獎金發(fā)放時間及對象：月度績效獎金于每個月考核成績公布后的發(fā)薪日發(fā)放，發(fā)放對象為部長及以下員工。2、月度獎金

16、核定原則：按照員工的業(yè)績考核結果發(fā)放月度績效獎金；月度績效獎金的基數(shù)為崗位核談薪資的固定比例，具體比例如下表所標示：職別職等考核比例備注;. .;.副部長及以上20%支持類副部長及以下20%副部長及以上30%含提成部分員工銷售類30%副部長及以下含提成部分員工3、異常情況月度獎金發(fā)放原則（ 1）下列情況人員則不予發(fā)放月度獎金：1.1考核當月內(nèi)離職，且離職當月非滿月出勤者。；1.2被解雇者；（ 2）事假： 1、考核當月事假累計超過7 天（不含）者，績效考核等級定為E 等； 2、累計超過4 天（不含）者，績效考核等級定位D 等 , 并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金；3、累計不超過 4 天（含）者，按正

17、常考核流程參與考核，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金。（ 3）病假： 1、考核當月病假累計超過10 天（不含）者，績效考核等級定為E 等，不發(fā)放月度獎金； 2、累計超過 6 天（不含）者，績效考核等級定位D 等，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金；3、累計不超過 6 天（含）者，按正?？己肆鞒虆⑴c考核，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金。（ 4）產(chǎn)假： 1、考核當月產(chǎn)假累計超過15 天（不含）者，績效考核等級定為E 等，不發(fā)放月度獎金； 2、累計超過 9 天（不含）者，績效考核等級定位D 等，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金；3、累計不超過 9 天（含）者，按正常考核流程參與考核，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金。（

18、 5）陪產(chǎn)假、婚假、喪假按正?？己肆鞒虆⑴c考核，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金。（ 6）曠工：出現(xiàn)曠工情況者，視曠工情節(jié)而定，情節(jié)嚴重者，績效等級為D等，不發(fā)放月度獎金；反之，績效等級為 E 等，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金。（ 7）年假按正常考核流程參與考核，休假期間全額發(fā)放月度獎金。4、月度獎金計算方式：考核等級員工績效獎金比例A優(yōu)秀100%B良好90%C合格80%D需改進70%E留司查看并改進無崗位月度獎金=崗位月度獎金基數(shù)*獎勵比例第十七條：年終獎金1、年終獎金發(fā)放時間及對象：時間：每年春節(jié)前發(fā)放上一年的年終獎金。;. .;.對象：全體正式員工（上一考核年度12 月 31 日前轉正的員工

19、） 。2、年終獎金核定原則：（ 1）年終獎金的核定依去年的公司財務目標達成情況，于每年的一月制定去年的獎金比例和年終獎金核準系數(shù)（本年度年終獎參照薪酬管理制度，具體評判標準以公司成立以來的貢獻度結合第四季度考核結果，由績效考核小組進行評判） 。（ 2）年終獎金受公司績效、部門績效、個人績效幾個方面影響，具體由年終獎金分配方案確定。3、 年終獎金計算準則：（ 1）年終獎金基數(shù)一般為商談核定工資的30%（ 2）年度內(nèi)入職、復職、勞動合同期滿或病假超過30 日者，按實際服務天數(shù)比例核算，計算期間為當年度一月一日起至十二月三十一日止。（ 3）下列情況人員則不予發(fā)放年終獎：2.1考核當年度于12 月 3

20、1 日（含）以前辭職者；2.2被解雇者。第十八條：培訓與換崗對于不同績效等級的員工，應視其需要給予針對性的培訓支持和崗位調(diào)換，以促進其能力與績效的持續(xù)提升。第十九條：晉升與淘汰1、對于全年績效考核為A( 月度達A 為 80%)的員工，如符合上一級職位的任職資格要求，應優(yōu)先安排晉升；在第二年的定期調(diào)薪方案中也給予優(yōu)先考慮。2、對于月度考核等級為D的員工，將作為重點對象，提供相關的績效輔導和培訓，幫助其提升工作能力和改善績效；若下一月度周期績效仍然無法改善，即考核等級仍為D 者，將考慮是否調(diào)崗或解除勞動合同。3、對于月度績效考核等級為 E 的員工，留用觀察一個月度，視該月度考核成績情況決定是否調(diào)崗

21、或解除勞動合同。第六部分附則第二十條： 本制度由人力資源部擬定，總經(jīng)理批準后執(zhí)行，人力資源部負責日常解釋；第二十一條：本制度自批準之日起試行，原績效制度及相關規(guī)定自行廢除。;. .;.部門：被評價者姓名：評價者姓名：評價區(qū)間：優(yōu)秀（ 5 分）評價項目品德修養(yǎng)個個人儀表儀容人堅持真理，實事求是素意志堅定，不驕不躁質(zhì)謙虛謹慎，虛心好學熱情度工信用度作責任感態(tài)紀律性度團隊協(xié)作精神專業(yè)業(yè)務知識專相關專業(yè)知識業(yè)外語知識知計算機應用知識識獲取新知識文字表達能力工邏輯思維能力作指導輔導能力能人際交往能力力組織、管理與協(xié)調(diào)能力工作目標的達成工工作效率作工作質(zhì)量成工作創(chuàng)新效能果工作成本控制分數(shù)合計工作表現(xiàn)綜合評

22、價優(yōu)勢及劣勢優(yōu)勢分析項目分析劣勢分析項目的建有待提升技能議與訓練參加培訓項目工作明年目標預期預期表現(xiàn)員工（月 /季度）績效評價表填表時間：年月日部門：職務：部門：職務：年月年月評價尺度及分數(shù)良好（ 4 分）一般（ 3 分）合格（ 2 分）不合格（ 1 分）評價得分上級評價自我評價權重備注%100%部門負責人：人事行政部：本人確認：;. .;.員工（年度）績效評價表姓名部門評價尺度及分數(shù)1. 工作素質(zhì)工2. 工作量作業(yè)3. 工作速度績4. 工作達成度5. 計劃性6. 應變力工作7. 改善創(chuàng)新能力8. 職務技能9. 發(fā)展?jié)摿?0. 周全縝密11. 合作性12. 責任感工作13.工作態(tài)度態(tài)度14.執(zhí)行力15. 品德言行職務評 價 人評價區(qū)間年月年月優(yōu)秀（ 10 分）良好（ 8 分）評分本欄平均權重系數(shù)一般（ 6 分） 合格（ 4 分） 不合格（ 2 分）僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較