第二章招聘與配置重點

1、 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要,彌補(bǔ)崗位的空缺,其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個:一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程,主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。招募是指:了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請選擇:資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評,是從人-事兩方面去考慮。錄用:錄用決策、發(fā)錄用通知、

2、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估:招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估2、確定招聘的原則招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外,還是一項經(jīng)濟(jì)活動,同進(jìn)也是社會性、政策性較強(qiáng)的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則:1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。(1依靠證書進(jìn)行篩選(2利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)!引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素!4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員,達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所

3、以要堅持能位相配和群體相容的原則。3、人員配置的主要原理1、要素有用原理。人力資源配置過程中,我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素(人員都是有用的,配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同,而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源,提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個組織的工作,可分為四個層級:決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1+1>2,4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運

4、動中實現(xiàn)的,隨著事業(yè)的發(fā)展,適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng),只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng),這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中,既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷,又要符合人力資源的生理心理要求,不能超越身心的極限,保證對人對事的安排要留有一定的余地,既要給人力資源一定的壓力和不安感,又要保持所有員工的身心健康。4、工作崗位信息的分析確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。:主要為6W1H,注意跟工作分析略有區(qū)別工作分析的基本方法有:觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法1、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事

5、務(wù)性工作者如搬運工、操作員、文秘等。2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集,只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內(nèi)容。3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法,是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表,由工作執(zhí)行者填寫后回收整理,提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計問卷難度大,信度差!4、工作實踐法。適用短期可以掌握的工作。5、招聘申請表設(shè)計可能有方案設(shè)計,注意掌握去的功能特點及掌握設(shè)計要領(lǐng)招聘申請表的特點分析招聘申請表是由單位設(shè)計,包含了職位所需基本的信息并用

6、標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表,其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人,并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是:1、節(jié)省時間;2、準(zhǔn)確了解;3、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表的設(shè)計(要懂得設(shè)計一般包括以下內(nèi)容:可注明請按您的真實情況填寫1、個人基本情況:年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況2、求職崗位情況:應(yīng)聘崗位,求職要求(收入待遇、時間、住房3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗:以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等4、教育與培訓(xùn)情況:學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)5、生活和家庭情況:家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度6、其他:獲獎情況、能力證明、

7、未來目標(biāo)等。6、招募的方法(特點、適合找那類人才,適用范圍內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告。優(yōu)點:發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快,應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富,單位選擇余地大。缺點:各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。2、借助中介。(1人才交流中心(有針對性強(qiáng)、費用低廉,但難以招聘熱門人才。(2招聘洽談會(應(yīng)聘者集中,企業(yè)選擇余地大,但是難以找到高級人才。(3獵頭公司(可以獲得高級和尖端的人才,但費用較高3、上門招聘法(校園招聘。4、熟人推薦法。(成本低,對專業(yè)人才比較有效,但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體7、篩選簡歷的方法1分析簡歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過

8、去的時間排列方式。重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。客觀內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容:主要包括應(yīng)聘者對自己描述,例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。2判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷3審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平,是否有矛盾的地方,找出問題。4對簡歷的整體印象。8、筆試方法優(yōu)缺點優(yōu)點:試題多,可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕,成績評定客觀,易于保存試題!但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力9 合適的

9、面試類型、確定面試的時間和地點,面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍,寫下提綱,詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度,有無發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息,進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前,在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后,應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會,詢問他是否有問題要問。5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估,可用評語式評估,即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價,能反映出每個應(yīng)聘者的特征,但不能進(jìn)行橫向比較;也可以評分式評估,即對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。10 1、開放式提問;

10、2、封閉式提問3、清單式提問;4、假設(shè)式提問;5、重復(fù)式提問;6、確認(rèn)式提問7、舉例式提問。能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。11、面試面試是供需雙方通過正式交談,達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。面試的目標(biāo)(一般了解1、對面試考官而言其作為單位的代表,行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù),為了使面試活動成功完成,一般有下列目標(biāo):(1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平;(2讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;(3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識

11、、崗位技能和非智力素質(zhì);(4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。2、對應(yīng)聘者而言,他雖然處于弱勢地位,但他也有挑選的權(quán)利,一般他有下列目標(biāo)(注意掌握(1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實際水平;(2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;(3希望被理解、被尊重,并得到公平對待;(4充分的了解自己關(guān)心的問題;(5決定是否愿意來該單位工作等12、情境模擬測試法源自國外的角色扮演。其常用方法有:1、公文處理模擬法;2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜,費時耗資,適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應(yīng)聘者,應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗,為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用。13、人員錄用的主要策略有1、多重淘汰式2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式14、成本效益評估1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本:內(nèi)部提升的費用、工作流動費用,單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。2、數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完