(完整版)績效考核實(shí)施細(xì)則

1、XXX有限公司人事管理制度（績效管理系列）崗位績效考核實(shí)施細(xì)則（試行）文件現(xiàn)行版號 /改次： A/0首版生效日期： 18 年 08 月 1 日本版生效日期： 18 年 08 月 1 日發(fā)放編號：（蓋受控章處）文件編號：總頁數(shù)：8（含本頁）編制：編制日期： 10年 7月 30日審核：審核日期：10年7月30日批準(zhǔn)：批準(zhǔn)日期：年 月 日文件修改記錄修改日期修改章節(jié)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人狀態(tài)第1頁共8頁1、目的通過績效考核，了解員工工作業(yè)績與表現(xiàn)情況，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢發(fā)揚(yáng)光大，找出差距尋求改善，持繼不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展

2、。2、適用范圍2.1 公司除總經(jīng)理以外的全體人員適用，事業(yè)部可參照本規(guī)則自行制定本事業(yè)部內(nèi)部考核辦法。2.2 部門負(fù)責(zé)人適用組織績效考核，不作崗位績效考核。2.3 以下幾類人員不參與績效考核或績效獎金分配：職務(wù)晉升未滿一個(gè)月的員工不參與當(dāng)月績效考核。入職未滿三個(gè)月的新員工進(jìn)行績效考核，但不享有績效獎金，入職前三個(gè)月若有被評為 E 級（不合格）的，則不符合錄用條件，予以辭退。員工當(dāng)月考勤中有缺勤的，績效獎金按缺勤天數(shù)扣除。3、職責(zé)3.1 人力資源部負(fù)責(zé)公司績效考核制度及相應(yīng)辦法的擬訂、修正及管理；負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司績效指標(biāo)系統(tǒng)的建立；組織與督導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核和反饋；受理不公正績效評定的申訴處理

3、；組織實(shí)施相關(guān)的績效考核培訓(xùn)和研討，以及績效推行日常指導(dǎo)；3.2 各部門管理人員：負(fù)責(zé)執(zhí)行公司績效考核制度；負(fù)責(zé)建立、完善、執(zhí)行本部門的績效指標(biāo)體系；考核員工績效表現(xiàn)并反饋；保持與員工持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)；幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃。4、定義4.1 績效考核是在一定期間內(nèi)，根據(jù)一定的程序，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正對員工工作業(yè)績與表現(xiàn)進(jìn)行衡量與評定的一種管理方法。4.2 KPI 指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ Key performance indicator），用于考核和管理被第2頁共8頁考核者工作績效表現(xiàn)的可量化的或可行為化的指標(biāo)。4.3 MBO：目標(biāo)管理（ Managemen

4、t ByObjectives ），是由管理者與被考核者共同制定可測量的績效目標(biāo)，并定期檢查其完成情況的方法。5、考核者原則上員工的直接上級為評估其績效的“考核者” ，負(fù)責(zé)對員工的績效指標(biāo)及完成情況進(jìn)行審核、分析，負(fù)責(zé)員工績效面談及改進(jìn)。6、復(fù)核者原則上“考核者”的直接上級即員工的“隔級上級”為員工績效考核的“復(fù)核者” ，負(fù)責(zé)對員工的績效計(jì)劃及完成情況進(jìn)行最終的審批與調(diào)整，負(fù)責(zé)對員工績效申訴的處理，確?？冃Э己讼鄬Φ墓?、公正。7、考核方式崗位績效采取KPI+MBO考核方法，從關(guān)鍵業(yè)績、專項(xiàng)目標(biāo)、臨時(shí)任務(wù)、工作表現(xiàn)等方面對各崗位員工工作績效進(jìn)行考核評估。年度考核在月度考核基礎(chǔ)上增加個(gè)人成長、服務(wù)

5、指標(biāo)、述職成績、能力素質(zhì)評估等方面的指標(biāo)。8、考核周期崗位績效考核包括月度考核和年度考核。二、績效考核體系9、崗位績效考核體系9.1月度崗位績效考核體系：序號考核維度權(quán)重評估方式備注1關(guān)鍵業(yè)績對影響業(yè)績達(dá)成的可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)行考評75%對日常任務(wù)之外的建設(shè)性工作項(xiàng)目進(jìn)2專項(xiàng)目標(biāo)行評估對日常臨時(shí)分配的專項(xiàng)工作任務(wù)之外3臨時(shí)任務(wù)15%新增的建設(shè)性工作項(xiàng)目的完成情況與質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)由上級對員工工作狀態(tài)、配合程度、愛4工作表現(xiàn)10%崗敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行主觀評價(jià)5直接加分項(xiàng)各崗位考核指標(biāo)系統(tǒng)第3頁共8頁6直接扣分項(xiàng)各崗位考核指標(biāo)系統(tǒng)9.2 年度崗位績效考核體系：序號考核維度權(quán)重評估方式備

6、注1業(yè)績考核40%取月度績效考核平均分，若有年度新人力資源部統(tǒng)增 KPI 指標(biāo)，納入考核取平均分計(jì)數(shù)據(jù)2個(gè)人成長10%對員工參加培訓(xùn)及其效果，以及個(gè)人人力資源部統(tǒng)技能提升方面的考核評估計(jì)數(shù)據(jù)本部門內(nèi)部及其它部門對本崗位的服服務(wù)指標(biāo)務(wù)滿意度評價(jià)。320%注：部門內(nèi)部人員評估占40%權(quán)重，滿意度調(diào)查（滿意度）其中上級占 25%，其他人員占 15%；其他部門評估占 60%權(quán)重。4述職成績15%組織述職報(bào)告會，由述職評委會評估述職報(bào)告會5能力素質(zhì)評估15%由上級根據(jù)各崗位能力素質(zhì)要求對部主管評估屬的能力素質(zhì)進(jìn)行評估注： 1、詳見各崗位崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)。2 、各考核指標(biāo)分值及計(jì)分方式以崗位業(yè)績考核指

7、標(biāo)系統(tǒng)為準(zhǔn)。10、 績效指標(biāo)制定與修改：10.1 年度業(yè)績考核指標(biāo)，每年年度考核結(jié)束后4 周內(nèi)，各部門可以根據(jù)年度目標(biāo)和部門發(fā)展規(guī)劃，重新制定下一年度的績效考核指標(biāo)，人力資源部提供支持與跟進(jìn)?？冃Э己酥笜?biāo)系統(tǒng)在考核雙方充分溝通基礎(chǔ)上確定，以便雙方達(dá)成共識。 雙方簽字確認(rèn)后，績效考核指標(biāo)系統(tǒng)生效實(shí)施。10.2 月度業(yè)績考核指標(biāo)，每月制定與更新一次，各部門根據(jù)月度工作計(jì)劃，重新制定下一個(gè)月的績效考核指標(biāo)，主要針對專項(xiàng)目標(biāo)，由員工制定后提報(bào)部門主管審核，雙方確認(rèn)后于每月3 日提交人力資源部備案。10.3 績效考核指標(biāo)系統(tǒng)生效后，具有一定的穩(wěn)定性，不輕易作出變更。若因條件變化或計(jì)劃調(diào)整確實(shí)有變更需求的

8、，員工可以對下個(gè)月及以后的考核指標(biāo)提出書面修改意見，經(jīng)考核雙方溝通確定后，部門負(fù)責(zé)人審批確認(rèn), 重新制定績效考核指標(biāo)系統(tǒng)，簽字生效。10.4 績效指標(biāo)的制定與修改，需符合SMART原則，即：S：具體的（反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)）M：可衡量的（量化的或可行為化的）A：可實(shí)現(xiàn)的（可以達(dá)到的）第4頁共8頁R：相關(guān)的（與公司、部門目標(biāo)的一致性）T：有時(shí)限的（階段時(shí)間內(nèi)）三、績效考核流程11、 崗位績效考核流程：11.1 月度崗位績效考核：績效考核表制作：崗位業(yè)績考核指標(biāo)，每月制定與更新一次，主要針對專項(xiàng)任務(wù)，由員工制定后提報(bào)部門主管審核，雙方確認(rèn)后于每月1 日提交人力資源部備案?？己顺煽兘y(tǒng)計(jì)：每月3

9、日前各部門主管對部屬進(jìn)行考核，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并計(jì)算考核成績，填寫崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)。操作中，各部門可以安排員工先自我評估并填寫崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng) ，然后由部門主管核實(shí)數(shù)據(jù)、作出評估，確定最終成績?？冃贤ǎ好吭? 日前各部門主管結(jié)合部屬考核成績，與部屬進(jìn)行雙向溝通，交流考核意見及下一步改進(jìn)計(jì)劃。員工需將自己的意見填寫到崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)，簽字確認(rèn)后，由考核者（一般為員工直接上級）對該員工本考核期工作進(jìn)行總體的評定，對其發(fā)展?jié)摿?、需改進(jìn)的方面進(jìn)行描述?？己苏咴u價(jià)及簽名確認(rèn)后，于5 日前統(tǒng)一提交復(fù)核者（一般為員工隔級上級）審批。注：在與 D級、 E 級員工績效面談時(shí)，人力資源部委派代表作旁聽?？冃?/p>

10、考核表提交 :每月 5 日各部門主管安排統(tǒng)計(jì)部門績效成績匯總表，并連同考核雙方簽名確認(rèn)的崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)提交人力資源部。績效獎金計(jì)算：人力資源部接到部門績效成績匯總表和崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)后，進(jìn)行審核與匯總統(tǒng)計(jì)，并依此計(jì)算員工月度績效獎金，于每月 5 日前提交薪酬專員處。11.2 年度崗位績效考核：業(yè)績考核：直接采用每個(gè)月崗位績效考核成績平均值，由人力資源部于元月 15 日前統(tǒng)計(jì)完成。若個(gè)別崗位年度有新增年度KPI 指標(biāo)的，可以另行計(jì)算后納入考核，取其與月度崗位績效考核成績平均值，即：業(yè)績考核成績 =（月度崗位績效考核成績平均值+年度 KPI 考核成績） /2個(gè)人成長指標(biāo)考核：由人力資源部

11、于元月 15 日前統(tǒng)計(jì)完成，并計(jì)算考核得分。服務(wù)指標(biāo)（滿意度）考核：第5頁共8頁（1）元月 1 日前人力資源部組織實(shí)施員工滿意度調(diào)查，各部門號召本部門員工積極參與。（2）元月 3 日前人力資源部回收滿意度調(diào)查表，并于 5 日前完成滿意度評分統(tǒng)計(jì)，匯總成績后發(fā)各部門主管。（3）此項(xiàng)工作可提前安排在年中進(jìn)行，由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。述職成績考核： 元月 20 日前由人力資源部組織實(shí)施年度述職報(bào)告會，并依些計(jì)算述職成績，具體操作詳見述職管理規(guī)定。能力素質(zhì)評估： 元月 15 日前由各部門主管根據(jù)各崗位能力素質(zhì)要求（參照崗位能力素質(zhì)模型）對部屬的能力素質(zhì)進(jìn)行評估，并提交人力資源部計(jì)入考核。人力資源部于

12、 元月 25 日前統(tǒng)計(jì)完成年度崗位綜合考核成績表，并反饋各部門主管和員工。各部門主管接到年度崗位綜合考核成績表后，需在元月 31 日前與考核為 A 級和 E 級的員工作績效面談，并填寫績效面談表 。對于 E 級員工，部門主管須給予指導(dǎo)，與員工共同制定績效改善計(jì)劃 ，幫助員工提升能力技能水平與工作績效?？冃嬲勛h題包括但不限于：通過面談，雙方形成對績效評價(jià)的一致看法；指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在；指出下屬不足之處；提出改進(jìn)計(jì)劃并達(dá)成一致；對下一階段工作的期望達(dá)成一致注：年度績效面談時(shí)，人力資源部委派代表作旁聽。四、績效考核結(jié)果運(yùn)用12、 績效等級：員工績效考評等級分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個(gè)等級，

13、分別用 A、B、C、 D、 E級表示?？冃У燃堿級( 優(yōu)秀)B級(良好)C級( 中等 )D級( 合格)E級(不合格)不斷挑戰(zhàn)高經(jīng)常超出公達(dá)到或略高基本達(dá)到公工作表現(xiàn)與公司于公司預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)說明難度目標(biāo)， 表司預(yù)期目標(biāo)，司要求，但仍的預(yù)期目標(biāo)存在目標(biāo)要求， 稱現(xiàn)杰出表現(xiàn)突出需加強(qiáng)差距職，可信賴13、 崗位績效等級評定：崗位員工績效等級評定，采用強(qiáng)制分配法。在部門內(nèi)部根據(jù)不同職級分類，進(jìn)行績第6頁共8頁效分?jǐn)?shù)高低排名，按照正態(tài)分布原則控制各等級的比例。優(yōu)秀和良好級別的名額：總?cè)藬?shù)在 5 人（含）以上的，優(yōu)秀、良好級別的總名額不超過部門總?cè)藬?shù)20%?？?cè)藬?shù)在 4 人（含）以下的，優(yōu)秀/ 良好級別僅限 1

14、 名。中等級別的名額：總?cè)藬?shù)在 5 人（含）以上的，占部門總?cè)藬?shù) 40% 總?cè)藬?shù)在 4 人（含）以下的，中等級別僅限 1 名。合格、不合格級別的名額：總?cè)藬?shù)在 5 人（含）以上的，合格或不合格等級人數(shù)占部門總?cè)藬?shù)的40%。總?cè)藬?shù)在 4 人（含）以下的，合格或不合格等級人數(shù)為2 名。總?cè)藬?shù)為 3 人、 2 人的，根據(jù)部門績效結(jié)果安排獎勵名額，合格/ 不合格等級人數(shù)至少為 1 名。通過這種強(qiáng)制分布來強(qiáng)化內(nèi)部管理壓力，若部門考評等級分布比例嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的狀態(tài)，則該部門負(fù)責(zé)人季度考評扣10 分。13.3 考核者根據(jù)被考核者績效考核綜合得分進(jìn)行績效評級，若有特殊情況，考核者可以根據(jù)被考核者實(shí)際情況（

15、如目標(biāo)難度、風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)、突出表現(xiàn)、貢獻(xiàn)價(jià)值等）調(diào)整績效等級 , 但須附詳細(xì)說明并經(jīng)分管副總審批確認(rèn)。14、 結(jié)果應(yīng)用：14.1 績效獎金各部門和各崗位根據(jù)績效考核成績分配績效獎金， 具體獎金分配辦法詳見 績效獎金分配方案。14.2 薪酬福利績效考核成績作為員工績效工資發(fā)放和年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見薪酬管理制度。14.3 員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在 A 級的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況， 制定員工晉升提案，納入公司內(nèi)部人才庫。14.4 培訓(xùn)開發(fā)人力資源部將根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂當(dāng)年度培訓(xùn)計(jì)劃。對于年終考核等級

16、為E 級的員工，由其直接上級與其績效面談后，制第7頁共8頁定績效改善計(jì)劃，并根據(jù)其需求進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)。人力資源部也會密切關(guān)注其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。級的員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的提升培養(yǎng)計(jì)劃，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。每年人力資源部需要對員工能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。14.5 其它應(yīng)用：績效考核的結(jié)果將作為評優(yōu)評先、職務(wù)升降、內(nèi)部競聘、職級評定、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。五、申訴處理15、 員工如果對本期績效考核工作（過程或結(jié)果）有疑議的，可于考核周期結(jié)束后3 天內(nèi)之內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出。部門負(fù)責(zé)人有必要進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)。若員工所提意見屬實(shí)，于員工意見提出 3 天內(nèi)修正考核成績，并將結(jié)果反饋當(dāng)事人和人力資源