職場那些事兒,從看穿HR開始

1、職場那點(diǎn)事兒，從看穿HR開始作者：張勇作者：張勇 精 髓 點(diǎn) 讀LOGOLOGO作者簡介：張勇作者簡介：張勇 張勇（Keven Zhang）先生擁有人力資源管理、財(cái)務(wù)管理學(xué)士及西方經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位。他曾在歐美跨國制藥公司從事人力資源管理工作，在該領(lǐng)域有近十年的工作經(jīng)驗(yàn)。 目前Keven在中國最大招聘服務(wù)提供商之一的智聯(lián)招聘，擔(dān)任集團(tuán)人力資源總監(jiān)。 還是江蘇衛(wèi)視大型職場節(jié)目職來職往的特約嘉賓評委。LOGO目目 錄錄第一章：選（ATTRACT & SELECT）“選”，即“吸引和選拔”。沒有“吸引”，企業(yè)就無人可“選拔”，沒有“選拔”，企業(yè)“吸引”來不適合其需求的員工也只能浪費(fèi)彼此的時間。第

2、二章：用（ORGANIZE & MANAGE）“用”，即“組織和管理”，沒有“組織”，企業(yè)就無法“管理”，沒有“管理”，企業(yè)組織起來的員工則如一盤散沙，毫無凝聚力。第三章：育（第三章：育（TRAIN & DEVELOP）“育”，即“培訓(xùn)和發(fā)展”，沒有“培訓(xùn)”，企業(yè)的員工無法得到“發(fā)展”，沒有“發(fā)展”，企業(yè)“培訓(xùn)”后的員工將會黯然離去。第四章：留（第四章：留（ENGAGE & MOTIVATE & RETAIN）“留”， 即“契約、激勵、保留”，沒有“契約”，沒有“激勵”，企業(yè)則無人可“保留”，如果硬要“留”，結(jié)果也是徒勞和遺憾。LOGO第一章 選（Attract

3、 & Select）LOGO雇主品牌與效果營銷雇主品牌與效果營銷企業(yè)如何吸引人才？企業(yè)如何吸引人才？效果精準(zhǔn)的雇主品牌營銷需要解決的核心問題在于充分有效的展示應(yīng)聘者最關(guān)注的幾應(yīng)聘者最關(guān)注的幾個核心問題個核心問題：如：有競爭力的薪酬福利競爭力的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會職業(yè)發(fā)展機(jī)會、適合的企業(yè)文化適合的企業(yè)文化、具有激勵具有激勵性的獎金政策性的獎金政策、與直接主管的關(guān)系直接主管的關(guān)系等；LOGO望斷天涯與為伊憔悴望斷天涯與為伊憔悴 企業(yè)總認(rèn)為招聘效率太低，候選人總是感覺自己的簡歷石沉大海，緣何？招聘周期招聘周期多長時間才是合適的呢？通常來講，企業(yè)招聘一名普通員工需要45天、招聘一名經(jīng)理級員工

4、需要60天，招聘一名總監(jiān)級或以上員工需要90天。 企業(yè)企業(yè)HRHR應(yīng)該注意：應(yīng)該注意： 務(wù)必提前做好相關(guān)招聘準(zhǔn)備，留出時間以避免人員未及時到崗給企業(yè)帶來的損失。 不能為了盡快填補(bǔ)崗位空缺而匆匆招聘錄取，始終以“為企業(yè)選拔最優(yōu)質(zhì)最合適的人才”為招聘原則，不合適堅(jiān)決不錄取。LOGO眾里尋她與暮然回首眾里尋她與暮然回首 “尋她”尋的是心儀的企業(yè)、給力的員工，回首卻又不知“她”身在何處。目前的招聘渠道眾多有內(nèi)部推薦、專業(yè)招聘網(wǎng)站、校園招聘、招聘會、獵頭尋訪。企業(yè)應(yīng)該選擇選擇適合自己的招聘渠道適合自己的招聘渠道，才會覓得良才的第一步。 對于“企業(yè)”來說，招聘工作中要保持“不求最好，但求不求最好，但求合適

5、合適”的原則。 愛情里說，這世界總有一個人在等你，工作亦然。只有在相同的時間、相同的地點(diǎn)、相同的方式、并且雙方需求達(dá)到匹配的前提下，才能找到“對”的彼此。LOGO性格測試與畫骨知心性格測試與畫骨知心在進(jìn)行面試的時候，我們一般要以人在自然狀態(tài)下在自然狀態(tài)下的行為方式判斷其性格特征和心理特征，心理學(xué)稱之為“自然傾向”。因?yàn)槿嗽谧匀粌A向的狀態(tài)下，所做測評的掩飾性相對較低，相應(yīng)的準(zhǔn)確度就會提高。面試官在面試前，應(yīng)鋪墊性的問應(yīng)鋪墊性的問一些具有親和力和關(guān)切性的問題，來緩解面試者的緊張情緒。在聆聽面試者闡述的時候還要注意面試者注意面試者的肢體、神態(tài)、眼神等，因?yàn)橐恍┘?xì)節(jié)細(xì)節(jié)的東西才能真實(shí)反射面試者的心理。

6、注：面試者一般會有備而來有備而來，也許會把面試官一般要提問到的問題提前準(zhǔn)備好，美化自己的語言和經(jīng)歷，來掩飾自己的缺點(diǎn)，混淆面試者的判斷。所以面試者應(yīng)該在設(shè)計(jì)問題的時候不能趨于常規(guī)。LOGO青青子佩與悠悠我思青青子佩與悠悠我思 大浪淘沙，識金斷玉。玉者方可琢之成器，何為玉者？ 企業(yè)可采用是否達(dá)成績效是否達(dá)成績效（個人能力和素質(zhì)）及是否認(rèn)同是否認(rèn)同企業(yè)價值觀企業(yè)價值觀兩個維度交叉分析。 認(rèn)同企業(yè)價值觀并達(dá)成績效者，玉也， 需琢之； 認(rèn)同價值觀但無法達(dá)成績效者，帶皮之玉也，需琢之； 不認(rèn)同企業(yè)價值觀，瓦也，需棄之；注：企業(yè)在招聘時應(yīng)以價值觀認(rèn)同以價值觀認(rèn)同為先決條件，面試官問了很多問題，面試者條件也

7、都非常符合，如果面試者從心理上并不認(rèn)同企業(yè)價值觀同樣有也會有選擇離開的一天。LOGO旅游結(jié)婚和結(jié)婚旅游旅游結(jié)婚和結(jié)婚旅游 錢鐘書的圍城有這樣一個觀點(diǎn)就是應(yīng)該“先旅游后結(jié)婚”？對于員工的試用期同樣是這樣的道理，它是面試流程的有效延伸，也是進(jìn)一步的彼此檢測。 試用期間，企業(yè)應(yīng)幫助員工更好的適應(yīng)企業(yè)文化及工作，讓其更快的融入，同樣地員工也應(yīng)充分展示自己，讓企業(yè)充分了解自己。 法律上之所以規(guī)定試用期試用期，是因?yàn)槠髽I(yè)需要一段時間來進(jìn)一步判斷求職者與用人需求的匹配程度。 企業(yè)企業(yè)HRHR應(yīng)注意：應(yīng)注意：關(guān)注新入職員工試用期的表現(xiàn),多一些輔導(dǎo)和溝通。LOGO第二章 用（Organize & Man

8、age）LOGO一紙婚約與心靈契約一紙婚約與心靈契約 結(jié)婚證書與勞動合同勞動合同這種契約，所能表明的僅僅是一種關(guān)系的建立，若想維持這種關(guān)系的建立，需要的則是“心靈契約”的達(dá)成。這種心靈契約，可以保證雙方的忠誠度，并帶來持久的向心力。 對于企業(yè)來說對于企業(yè)來說：需積極營造具有吸引力和激勵性的企業(yè)文企業(yè)文化化，為員工創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，從而增強(qiáng)員工歸屬感增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠度忠誠度，避免職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。LOGO人事管理與人力管理人事管理與人力管理 企業(yè)企業(yè)HRHR管理管理必經(jīng)的第一個階段，即將傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理工作逐步系統(tǒng)化后，漸漸與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)策略相聯(lián)系，完成從人事管理到人力資源管理的

9、蛻變。 人事管理人事管理 人力管理人力管理LOGO人力管理與人性管理人力管理與人性管理 企業(yè)HR管理成長必須經(jīng)歷的第二個階段，即人性化管理。將制度化的人力資源管理工作更多地融入“人情味兒”，做到真正以人為本，完成人力資源管理到人性管理的飛躍。 單純的靠制度、流程管理的企業(yè)永遠(yuǎn)不會成為一個卓越的企業(yè)，建立有自身特色的人性管理文化是邁向卓越的必經(jīng)之路。 企業(yè)應(yīng)企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的物質(zhì)和心理需求及剖析員工心理特質(zhì)，提升員工工作的內(nèi)在驅(qū)動力，而不僅僅靠規(guī)章制度來生硬的管制，更加注重對員工心理需求的迎合與激勵。LOGO績效管理與善始善終績效管理與善始善終 有標(biāo)準(zhǔn)才能衡量、衡量才能有結(jié)果，有結(jié)果必須要反饋，有

10、反饋才能提高，提高才能升華。 績效管理之所以稱之為管理，而不是單純的考核，就在于完善的“績效管理”應(yīng)是一個有效且不斷循環(huán)的閉合系統(tǒng)。 企業(yè)應(yīng)為員工建立清晰的衡量崗位工作績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，讓員工知道自身工作是否達(dá)到企業(yè)要求，同時企業(yè)也應(yīng)該及時反饋對員工工作成果的評價，使其能夠不斷進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)的預(yù)期結(jié)果。LOGO回報(bào)管理體系的勢道術(shù)回報(bào)管理體系的勢道術(shù) “勢”者：外部競爭性兼顧內(nèi)部公平性，例如薪酬的調(diào)整幅度至少與同期CPI保持同步，否則就意味著員工實(shí)際購買力降低，從而在較大程度上造成人員流失。 “道”者：按職位、績效能力等而付 “術(shù)”者：短期激勵與長期激勵協(xié)同進(jìn)行 注：企業(yè)的薪酬制度要根據(jù)自

11、身實(shí)際支付能力，體現(xiàn)公平公平性性與激勵性激勵性。LOGO法律約束與員工手冊法律約束與員工手冊 勞動合同法保障企業(yè)和員工雙方利益的同時，要求雙方履行各自應(yīng)盡的義務(wù)。但其具體條款和在具體實(shí)施中，是傾向于員工的。 員工手冊應(yīng)在符合勞動合同法的前提下，對勞動法的相關(guān)條款進(jìn)行細(xì)化和完善。 例如：例如：勞動合同法第三十九條第二款規(guī)定”嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的“企業(yè)與員工解除勞動合同無需支付補(bǔ)償金，但如果企業(yè)員工手冊中沒有明確規(guī)定何種行為屬于”嚴(yán)重違反“，則需支付。LOGO第三章第三章 育育 （Train & Develop）LOGO弄璋之喜與琢玉成器弄璋之喜與琢玉成器 培訓(xùn)需求的確認(rèn)培訓(xùn)需求的

12、確認(rèn)來自對員工類型的分析判斷。采用是否有意愿及能力兩個維度交叉分析。有意愿及有能力者，給予進(jìn)一步發(fā)展的培訓(xùn)；有意愿但能力不足，給予能力提升培訓(xùn)或者調(diào)整崗位；無意愿但有能力，可給予激勵；無意愿又無能力者，考慮棄之。 強(qiáng)調(diào)企業(yè)強(qiáng)調(diào)企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)時注重員工自身素質(zhì)的差異性，對癥下藥。進(jìn)行培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和能力檢測。LOGO培訓(xùn)內(nèi)容和級別差異培訓(xùn)內(nèi)容和級別差異 企業(yè)要因材施教，針對不同崗位級別的工作重點(diǎn)及所需核心素質(zhì)不同，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置須個性化、差異化； 決策級別決策級別；戰(zhàn)略性工作，重在心態(tài)、理念、信仰等 管理級別管理級別：戰(zhàn)術(shù)性工作，重在學(xué)習(xí)思維、創(chuàng)新、執(zhí)行力等 專業(yè)級別專業(yè)級別/ /普通

13、級別普通級別：重在知識、技能、方法 企業(yè)企業(yè)針對不同的對象制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是開展有效培訓(xùn)的關(guān)鍵步驟之一。LOGOEAP與繼續(xù)教育與繼續(xù)教育 為了提高決策層或管理層的戰(zhàn)略管理能力，更多的企業(yè)為員工提供”教育幫助計(jì)劃（EAP：Education Assistance Program）,該計(jì)劃含：工商管理碩士（MBA）、高級工商管理碩士（EMBA）及高級管理課程（EDP）。 智者觀勢，君子之道，勝者有術(shù)。勢者，道術(shù)之本也。所以作為企業(yè)的首腦，必須要與外部形勢發(fā)展相結(jié)合，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的正確航向。 企業(yè)將員工的學(xué)習(xí)管理納入企業(yè)管理，不僅可以提高決策層和管理層的戰(zhàn)略管理能力，更可帶來企業(yè)的創(chuàng)新

14、發(fā)展。LOGO特別定制與量體裁衣特別定制與量體裁衣 近年來，職業(yè)發(fā)展受限職業(yè)發(fā)展受限已成為員工離職的最主要原因之一。很多企業(yè)從員工入職開始，更多地只培訓(xùn)相關(guān)專業(yè)知識和能力，很少涉及員工未來發(fā)展目標(biāo)及企業(yè)與之相匹配的計(jì)劃，或干脆給所有的人設(shè)定飄渺且雷同的發(fā)展方向來畫餅充饑，導(dǎo)致人才流失。 很多企業(yè)已經(jīng)意識到職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的有效延伸和實(shí)踐。如果不建立有針對性并依托企業(yè)未來發(fā)展和員工個體成長需要的“個性化職業(yè)發(fā)展計(jì)劃個性化職業(yè)發(fā)展計(jì)劃”，何談員工職業(yè)生涯伴隨企業(yè)發(fā)展而發(fā)展。LOGO溝通無限與伯牙摔琴溝通無限與伯牙摔琴 企業(yè)需要與員工就“個性化職業(yè)發(fā)展目標(biāo)”進(jìn)行充分溝通，溝通可以采用定期

15、或不定期，正式和非正式的方式?！安浪で僦x知音”的故事不應(yīng)發(fā)生在企業(yè)和員工之間。 只有不斷推進(jìn)雙方的高效溝通，才能達(dá)到雙方完美契合。 企業(yè)企業(yè)HRHR應(yīng)應(yīng)注重對每位員工的溝通和交流，做好員工個性化職業(yè)發(fā)展過程中的“知音”。LOGO庭院深深與晉升時間庭院深深與晉升時間 “庭院深深深幾許？楊柳堆煙，簾幕無重?cái)?shù)”。如果晉升時間太長會使員工感到職業(yè)發(fā)展遙遙無期，喪失信心。但如果太短則會”拔苗助長“，給企業(yè)管理帶來一定風(fēng)險(xiǎn)。 晉升不同級別的員工，應(yīng)把握適當(dāng)?shù)拈g隔。通常普通級別晉升需2至3年，專業(yè)級別需3至4年，管理級別需3至4年。 企業(yè)應(yīng)把握好晉升時間，因不同級別而異。LOGO第四章第四章 留（留（En

16、gage & Motivate & Retain）LOGO職業(yè)倦怠與七年之癢職業(yè)倦怠與七年之癢分分合合在生活和工作中頻繁上演?；橐鲇^經(jīng)歷了媒妁之言、自由戀愛、一紙婚約、七年之癢。就業(yè)觀經(jīng)歷了服從分配、任勞任怨、自主就業(yè)、擇木而棲、頻繁跳槽。企業(yè)應(yīng)關(guān)注企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工職業(yè)倦怠期產(chǎn)生的原因倦怠期產(chǎn)生的原因，并隨時溝通和激勵，延長員工在企業(yè)中的發(fā)展生涯。LOGO職業(yè)發(fā)展與直接主管很多員工都埋怨沒有遇到一個英明神武的主管，但主管并不是超人。應(yīng)該把他們當(dāng)做能夠渡我們到職業(yè)生涯彼岸的一艘大船吧，這艘大船為我們提供指引和幫助，身為企業(yè)主管，一定要去做好那艘大船，因?yàn)槟銈冇绊懼聦俚穆殬I(yè)發(fā)展和去留。LOGO海誓山盟與企業(yè)文化海誓山盟與企業(yè)文化 是什么讓”兩情若是久長時，又豈在朝朝暮暮“？是什么讓企業(yè)”擁有強(qiáng)大的凝聚力，讓員工內(nèi)心具有強(qiáng)烈的歸屬感，“真正驅(qū)動”長久“的背后因素是”興趣。作為一家企業(yè)務(wù)必要建立一個能夠不斷為員工創(chuàng)造工作動力的”興趣“，從而驅(qū)動其職業(yè)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化。 對于企業(yè)建立一種不斷激勵員工產(chǎn)生工作熱情的企業(yè)文化，才能留住員工的心，才能保證企業(yè)凝聚力和向心力。LOGO認(rèn)識壓力與面對壓力認(rèn)識壓力與面對壓力工作壓力工作壓力是當(dāng)工作要求與工作者的能力、資源或需求不相匹配時