第四章技能、能力薪酬體系

1、第四章技能、能力薪酬體系第四章技能、能力薪酬體系2技能薪酬體系技能薪酬體系 技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個人所掌技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度、廣度支付基本薪酬的一種報酬的深度、廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。制度。第四章技能、能力薪酬體系3技能薪酬的實施條件技能薪酬的實施條件v從工作性質(zhì)上看，技能薪酬體系適用于從工作性質(zhì)上看，技能薪酬體系適用于需要多種技能的職位需要多種技能的職位v深度技能深度技能v廣度技能廣度技能v垂直技能垂直技能第四章技能、能力薪酬體系4v技能薪酬體系能否得到應(yīng)用還取決于管技能薪酬體系能否得到應(yīng)用

2、還取決于管理層的認識。理層的認識。#企業(yè)中采用的任何制度最終都取決于管企業(yè)中采用的任何制度最終都取決于管理層。理層。技能薪酬的實施條件（續(xù)）技能薪酬的實施條件（續(xù)）第四章技能、能力薪酬體系5技能薪酬體系的設(shè)計流程技能薪酬體系的設(shè)計流程j建立技能薪酬體系設(shè)計小組建立技能薪酬體系設(shè)計小組k進行工作分析進行工作分析l評價工作任務(wù)評價工作任務(wù)m確定技能等級并為之定價確定技能等級并為之定價n技能的分析、培訓與認證技能的分析、培訓與認證第四章技能、能力薪酬體系61、建立設(shè)計小組、建立設(shè)計小組z要成立兩個層次的小組要成立兩個層次的小組z指導委員會指導委員會來自公司高層，把握全局來自公司高層，把握全局z設(shè)計小

3、組設(shè)計小組來自各相關(guān)部門，從事具體設(shè)來自各相關(guān)部門，從事具體設(shè)計工作。計工作。z設(shè)計小組的成員工有廣泛的代表性。設(shè)計小組的成員工有廣泛的代表性。第四章技能、能力薪酬體系72、進行工作分析、進行工作分析R技能薪酬的支付對象是組織需要的技能技能薪酬的支付對象是組織需要的技能R不做詳細的工作分析，就不能區(qū)分所需不做詳細的工作分析，就不能區(qū)分所需的技能，難以劃分技能等級。的技能，難以劃分技能等級。第四章技能、能力薪酬體系83、評價工作任務(wù)、評價工作任務(wù) 對各項工作任務(wù)的難度和重要性進行評對各項工作任務(wù)的難度和重要性進行評價。價。 需要制定相應(yīng)的尺度需要制定相應(yīng)的尺度重要性尺度重要性尺度0不執(zhí)行該不執(zhí)行

4、該1有點重要有點重要2一般重要一般重要3比較重要比較重要4很重要很重要5非常重要非常重要第四章技能、能力薪酬體系94、技能等級的確定與定價、技能等級的確定與定價 技能等級模塊：員工為了按照既定的標技能等級模塊：員工為了按照既定的標準完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個準完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個工作任務(wù)單位或一種工作職能。工作任務(wù)單位或一種工作職能。 將經(jīng)過評價的工作任務(wù)分入不同的模塊將經(jīng)過評價的工作任務(wù)分入不同的模塊中。中。 按照一定的標準確定各模塊的相對價值。按照一定的標準確定各模塊的相對價值。第四章技能、能力薪酬體系105、技能的分析、培訓與認證、技能的分析、培訓與認證u技能分析：確定

5、每個模塊中的員工處于技能分析：確定每個模塊中的員工處于什么技能水平上。什么技能水平上。v培訓：通過技能分析可以確定培訓需要培訓：通過技能分析可以確定培訓需要和培訓方法。認證與再認證：確保員工和培訓方法。認證與再認證：確保員工達到并保持已有的水平。達到并保持已有的水平。第四章技能、能力薪酬體系11技能薪酬體系的優(yōu)缺點技能薪酬體系的優(yōu)缺點q優(yōu)點優(yōu)點q激勵員工不斷開發(fā)新知識和技能，提高員工激勵員工不斷開發(fā)新知識和技能，提高員工執(zhí)行任務(wù)的靈活性和多功能性。執(zhí)行任務(wù)的靈活性和多功能性。q有助于高水平員工更全面地理解組織。有助于高水平員工更全面地理解組織。q有利于專業(yè)人才安心本職工作。有利于專業(yè)人才安心本

6、職工作。q組織在員工配置方面有更大的靈活性。組織在員工配置方面有更大的靈活性。q有利于形成高度參與型管理風格。有利于形成高度參與型管理風格。第四章技能、能力薪酬體系12q缺點：缺點：q企業(yè)要往培訓及工作重組方面進行投資，可企業(yè)要往培訓及工作重組方面進行投資，可能出現(xiàn)短期內(nèi)薪酬上漲的狀況。能出現(xiàn)短期內(nèi)薪酬上漲的狀況。q如果不能把投資轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力，企業(yè)將如果不能把投資轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力，企業(yè)將得不償失。得不償失。q比職位薪酬體系管理更復雜。比職位薪酬體系管理更復雜。技能薪酬體系的優(yōu)缺點技能薪酬體系的優(yōu)缺點第四章技能、能力薪酬體系13能力薪酬體系能力薪酬體系 能力是指一系列的技能、知識、能力行能力

7、是指一系列的技能、知識、能力行為特征以及其他個人特征的總稱。在組為特征以及其他個人特征的總稱。在組合得當且環(huán)境適合的情況下，這種能力合得當且環(huán)境適合的情況下，這種能力對個人、群體、特定工作及整個組織的對個人、群體、特定工作及整個組織的績效有一種預測作用?？冃в幸环N預測作用。 能力是能預測人們在工作或生活中是否能力是能預測人們在工作或生活中是否能取得高績效或成功的要素的集合。能取得高績效或成功的要素的集合。第四章技能、能力薪酬體系14能力的冰山模型能力的冰山模型知識技能自我意識性格動機水面第四章技能、能力薪酬體系15界定組織所需要的能力界定組織所需要的能力q并不是所有能力都是組織所需要的并不是所

8、有能力都是組織所需要的q斯內(nèi)爾的核心能力界定模型斯內(nèi)爾的核心能力界定模型核心能力是技能和技術(shù)的集合，它使組織能為核心能力是技能和技術(shù)的集合，它使組織能為客房帶來特別的、與眾不同的利益?？头繋硖貏e的、與眾不同的利益。q核心能力的判斷標準：核心能力的判斷標準：q有價值有價值q很獨特很獨特q可擴展可擴展q能學習能學習第四章技能、能力薪酬體系16q斯內(nèi)爾認為，核心能力可分為知識、流斯內(nèi)爾認為，核心能力可分為知識、流程、關(guān)系、技術(shù)四類。程、關(guān)系、技術(shù)四類。知識知識微生物免疫診斷抗體流程流程研發(fā)生物提純DNA雜交關(guān)系關(guān)系美國軍隊世衛(wèi)組織銷售網(wǎng)絡(luò)雇員技術(shù)技術(shù)免疫鑒定快速診斷基于DNA第四章技能、能力薪酬體

9、系17衡量能力衡量能力通常有兩種思路來衡量員工能力通常有兩種思路來衡量員工能力 將組織所需的每項能力視為一個獨立的技能部將組織所需的每項能力視為一個獨立的技能部件，對每個技能部件都設(shè)置技能等級和與之相件，對每個技能部件都設(shè)置技能等級和與之相對應(yīng)的衡量標準。然后再根據(jù)這些標準來衡量對應(yīng)的衡量標準。然后再根據(jù)這些標準來衡量員工能力。員工能力。 將組織所需的能力細化到職位簇中，為每個職將組織所需的能力細化到職位簇中，為每個職位簇開發(fā)出與其對應(yīng)的任職資格。然后再根據(jù)位簇開發(fā)出與其對應(yīng)的任職資格。然后再根據(jù)任職資格要求來衡量員工的能力。任職資格要求來衡量員工的能力。第四章技能、能力薪酬體系18人際交往人

10、際交往能力能力 4321容易與他人建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系，展的長期關(guān)系，善于與他人合作善于與他人合作共事，善于領(lǐng)會共事，善于領(lǐng)會他人的請求，并他人的請求，并付之于適當?shù)难愿吨谶m當?shù)难孕?。行?能夠與他人建立能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)可信賴的長期關(guān)系，能夠與他人系，能夠與他人合作共事，領(lǐng)會合作共事，領(lǐng)會他人的請求，有他人的請求，有時幫助想辦法解時幫助想辦法解決。決。 較為自我，不易較為自我，不易與他人建立長期與他人建立長期關(guān)系，團隊合作關(guān)系，團隊合作精神不強，對工精神不強，對工作有影響，有時作有影響，有時能關(guān)心他人，體能關(guān)心他人，體會人的苦衷。會人的苦衷。

11、 剛愎自用，不易剛愎自用，不易與他人相處，自與他人相處，自我封閉；不能與我封閉；不能與他人很好合作；他人很好合作；不太關(guān)心他人，不太關(guān)心他人，對他人的需求毫對他人的需求毫無感覺。無感覺。 領(lǐng)導能力領(lǐng)導能力 能合理評價下屬能合理評價下屬的技能和績效；的技能和績效；善于了解下屬需善于了解下屬需要，幫助下屬成要，幫助下屬成長和發(fā)展；善于長和發(fā)展；善于分配工作與權(quán)力，分配工作與權(quán)力，引導下級積極主引導下級積極主動地工作，完成動地工作，完成任務(wù)。任務(wù)。 能較為合理地評能較為合理地評價下屬的技能和價下屬的技能和績效，指出其不績效，指出其不足；能夠根據(jù)實足；能夠根據(jù)實際情況，幫助下際情況，幫助下屬成長和發(fā)展

12、；屬成長和發(fā)展；能夠順利分配工能夠順利分配工作與權(quán)力，提高作與權(quán)力，提高下屬積極性下屬積極性能夠按公司要求能夠按公司要求對下屬作評估；對下屬作評估；不能很好地幫助不能很好地幫助下屬成長和發(fā)展；下屬成長和發(fā)展；欠缺分配工作、欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬權(quán)力及指導部屬的方法，下屬積的方法，下屬積極性不高。極性不高。 無法正確評估下無法正確評估下屬；不能幫助下屬；不能幫助下屬成長和發(fā)展；屬成長和發(fā)展；不善分配工作與不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導權(quán)力，缺乏指導下屬的方法；下下屬的方法；下屬積極性不高。屬積極性不高。第四章技能、能力薪酬體系19將能力與薪酬結(jié)合將能力與薪酬結(jié)合 直接掛鉤：員工的基本薪酬由能

13、力決定。直接掛鉤：員工的基本薪酬由能力決定。 間接掛鉤：基本薪酬由員工所在的職位間接掛鉤：基本薪酬由員工所在的職位和員工能力共同決定。其中能力職位決和員工能力共同決定。其中能力職位決定定“薪等薪等”，能力決定基本工資在薪等，能力決定基本工資在薪等中的具體位置。中的具體位置。第四章技能、能力薪酬體系20A1A2A33124第四章技能、能力薪酬體系21能力薪酬體系產(chǎn)生的背景能力薪酬體系產(chǎn)生的背景 市場競爭方式的變化。市場競爭方式的變化。知識經(jīng)濟時代的競爭是人才的競爭。要成為一流的企知識經(jīng)濟時代的競爭是人才的競爭。要成為一流的企業(yè)，就要一流的員工隊伍業(yè)，就要一流的員工隊伍。 組織結(jié)構(gòu)的變化組織結(jié)構(gòu)的變化跨部門、跨職能團隊出現(xiàn)、組織結(jié)構(gòu)扁平化使員工不跨部門、跨職能團隊出現(xiàn)、組織結(jié)構(gòu)扁平化使員工不再把追求高級管理職位作為職業(yè)發(fā)展的主要目標，他再把追求高級管理職位作為職業(yè)發(fā)展的主要目標，他們需要的是較大的自主權(quán)和工作彈性。們需要的是較大的自主權(quán)和工作彈性。 管理理念的變化管理理念的變化將能力與薪酬掛鉤，是引導員工學習，進而企業(yè)提升將能力與薪酬掛鉤，是引導員工學習，進而企業(yè)提升自身核心競爭力