上市公司高管薪酬激勵體系探討(共7頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上上市公司高管薪酬激勵體系探討上市公司高管薪酬激勵體系探討 【摘 要】本文以2011年12月11日北京師范大學發(fā)布的“中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告（2011）”為線索展開對我國上市公司高管薪酬與其人力資本價值之間關系的討論，進而發(fā)現(xiàn)我國高管薪酬體系存在主要弊端，并以高管人力資本價值發(fā)揮為基礎構建了高管薪酬體系。指出了高管薪酬應有規(guī)范的決策系統(tǒng)，薪酬水平應當與企業(yè)績效等指標密切相關并在一定的范圍內進行波動。 【關鍵詞】高管薪酬；薪酬體系；高管人力資本價值；企業(yè)績效 一、引言與概念界定 高管的人力資本是高層管理者所具有的有效管理公司、提升公司業(yè)績等各方面的才能。企業(yè)的高層管

2、理者必須具有很多中高層管理者和一線工作人員所不具備的技能。根據(jù)國內學者的定義，高層管理人員是指從事公司戰(zhàn)略性決策并直接對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營活動和績效負責的人員，其所做的決策具有很大的風險性和不確定性，對公司的發(fā)展至關重要，具體包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務主管、董事會秘書等，但不包括獨立董事。 二、我國上市公司高管薪酬水平現(xiàn)狀 據(jù)2011年12月11日北京師范大學發(fā)布的“中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告（2011）”稱，2010年1725家上市公司中，高管薪酬最高的前十家上市公司，有九家屬于激勵過度。而59家創(chuàng)業(yè)板上市公司2010年共花費1.36億元來支付高管薪酬，而這59家上市公司當年的凈利潤

3、為68.43億元，高管薪酬占凈利潤的比重達到1.99%。同時對中小企業(yè)板的2010年年報的研究也表明，多家中小板上市公司在企業(yè)凈資產(chǎn)收益率為零的條件下仍然支付著高額的高管薪酬。使得高管薪酬與高管在企業(yè)內的人力資本價值發(fā)揮及企業(yè)的績效明顯不存在正相關關系。 與此同時，學術界近年來也對高管薪酬做出了很多的研究，而大量的研究結果也表明，我國上市公司高管薪酬體系存在諸多不合理的地方。對20042008年中國上市公司前三名的高管薪酬水平與公司績效等的研究發(fā)現(xiàn)；高管薪酬僅與ROA顯著正相關，但與資產(chǎn)獲現(xiàn)率及股票收益率沒有顯著的正相關關系。研究結果證實了我國上市公司的高管在其薪酬制定中存在明顯的自利行為，且

4、這種自利行為降低或者消除了薪酬的激勵作用。 三、我國上市公司高管薪酬激勵體系存在的問題 高管的人力資本是企業(yè)擁有的一項稀缺資源，對其在公司和團隊中人力資本價值的發(fā)揮給予合理的報酬和獎勵對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。我國目前上市公司高管薪酬體系存在很多的問題和弊端。主要集中在以下幾個方面： 1.上市公司高管薪酬存在過度激勵現(xiàn)象，對高管的激勵超過了正常的尺度范圍。在很多家上市公司中都存在過度激勵的問題。很多上市公司支付給高層管理者的薪酬遠遠超過了正常的激勵薪酬范圍。以至于到了引發(fā)社會各界關注的地步。而北京師范大學的研究報告則把中石油推到了輿論的中央，接連不斷的報告都直指中石油存在的過度激勵現(xiàn)象。激勵

5、之所以有效，在于人們對自身利益進行關注的時候，才會對自己所做事情的成敗更加關注，企業(yè)對包括高管在內的各級管理人員進行激勵的時候都必須保證其激勵措施有助于其更加有效的發(fā)揮人力資本的價值。更加積極有效的為企業(yè)和公司服務。而過度的激勵則使得激勵機制失去了原有的作用。 2.高管薪酬分配與各項依據(jù)指標不存在高度相關性。高昂薪酬與人力資本價值發(fā)揮、企業(yè)績效等不匹配。劉哲、葛玉輝以2009年中國治理結構前20強上市公司為樣本，根據(jù)各公司發(fā)布的2009年公司年報的相關數(shù)據(jù)對高管薪酬與公司績效的關系進行了研究，研究顯示，高管薪酬與公司績效之間并沒顯現(xiàn)出顯著的正向線性關系。同時，對金融企業(yè)高管薪酬的實證研究也表明

6、，我國金融類上市公司高管薪酬與公司績效之間不存在顯著的線性或非線性關系。目前眾多上市公司中高管薪酬與其實際在企業(yè)中發(fā)揮的效用并不存在很大的相關性。 3.短期薪酬與長期激勵薪酬分配不合理。上市公司究竟該采取什么手段和方法對高管進行激勵，這也是目前學術界在研究的問題，但從目前狀況來看，大部分企業(yè)在對高管激勵的問題上，主要以基本工資、年度獎金、福利和特殊津貼等近期報酬為主，而很少關注甚至忽略了長期激勵薪酬的作用。 四、從高管人力資本價值實現(xiàn)角度構建合理的高管薪酬體系 （一）高管人力資本價值實現(xiàn)過程與薪酬體系的關系 企業(yè)需要通過合理的報酬等吸引高級管理人才，這不僅是對數(shù)量的要求，更是對高級人才的質量的

7、要求。企業(yè)或者公司獲得了該項稀缺資源后要通過各種方法讓其發(fā)揮最大效用，這其中就包括了對高管人力資源的培訓和合理的薪酬激勵體系的建立，概括的說，薪酬體系的合理性決定了該體系能夠在多大程度上激發(fā)高管們工作的熱心和積極性，在高管努力工作獲得一定的成果時，合理的報酬又會強化其努力的動力。也就是斯金納的強化理論，對組織需要和鼓勵的行為和結果給予獎勵來加強這種行為。但在這個過程中也要防止出現(xiàn)過度激勵，這其中也就包含了正強化的過度使用，對其應用過度會使得其失去原有的功效。同時在薪酬體系設定時也應考慮到對組織不鼓勵、需要避免的行為的懲罰，也就是負強化，這是一種事先強化。當然負強化只能作為一種輔助的手段來促進高

8、管人力資本價值的發(fā)揮。高管的人力資本通過在企業(yè)中進行價值創(chuàng)造不僅增加了自身的價值，更為重要的是也為企業(yè)帶來了利潤和收益?？傮w來說，企業(yè)先通過合理的薪酬設置吸引人才，然后通過一定的培訓和教育提升人力資本價值存量，并通過適時合理的激勵促使其創(chuàng)造更多的財富和價值。最后還要通過恰當?shù)男匠牦w系留住人才并進行下一輪的循環(huán)?？梢姾侠淼男匠牦w系的設立在企業(yè)的生存和發(fā)展過程中至關重要。 （二）高管薪酬體系的建立 目前已經(jīng)有很多學者多高管薪酬體系的建立做出過研究，但大多從薪酬的組成部分進行研究，缺乏一個完整的體系構建模式，對于公司來說，高管薪酬體系的建立至關重要同時也存在很多的問題。高管薪酬體系的構建涉及到由誰來

9、構建、如何構建、如何合理實施等一系列的問題。 1.建立合理合法的決策程序。按照我國公司法規(guī)定，企業(yè)高管的薪酬由董事會審議決定，問題在于董事會是否有能力，有意愿制定出合理的薪酬機制，以及股東會是否能真正代表全體股東的意志行使表決權。除了以上幾點之外，高管薪酬的決策機制中還應當加入普通員工的參與。高管管理的效果和效率一定程度上是可以由內部員工反映的，而不單單是財務報表上的數(shù)字或者是股市上的股票市值等。高管是否實現(xiàn)了對下屬有效的管理和監(jiān)督也應是其工作內容考核的一部分。企業(yè)的發(fā)展不單單只考慮現(xiàn)在的狀況，更多的應該考慮未來的發(fā)展?jié)摿?。同時，高管決策機制中還應包括供應商、生產(chǎn)商、客戶等其他利益相關者的加入

10、。從服務的角度來說，員工就是高管需要服務的重要對象之一。因此，高管薪酬的決策應當加入普通員工及其他利益相關者的參與。這不僅能全面體現(xiàn)高管人力資本創(chuàng)造的價值，同時一定程度上能夠使其他利益相關著了解高管薪酬的構成，緩解現(xiàn)存的員工對高管高額薪酬的不滿情緒。 2.高管人力資本價值評估及薪酬的組成及其合理性、公 平性。高管薪酬從本質上來說應當取決于高管人力資本價值的發(fā)揮為企業(yè)帶來的價值，潘培銀、徐鳳霞在關于人力資源價值計量方法的探討一文中提出了人力資源價值為人力資源的補償價值和利潤中屬于人力資源的部分之和。綜合的來說，人力資本價值計量以產(chǎn)出為主，從全價值計量角度出發(fā)，人力資本價值應當為其所創(chuàng)造的所有價值

11、，即應當為作為人力資本載體的勞動者所創(chuàng)造的現(xiàn)實的和潛在的所有價值之和，即： 高管人力資本價值=人力資本所創(chuàng)造的現(xiàn)實價值+人力資本所創(chuàng)造的潛在價值 高管人力資本所創(chuàng)造的現(xiàn)實價值，即為其通過價值創(chuàng)造過程對公司會計利潤的貢獻以及自身得到的工資即價值補償。人力資本所創(chuàng)造的潛在價值包括以下三個方面：對自身現(xiàn)在和未來的影響、對公司未來發(fā)展和盈利能力的影響、對社會發(fā)展的影響。其中對自身的影響主要是社會地位和影響力的提高、精神層次的提高和自我價值實現(xiàn)所帶來的滿足感等。對公司來說，主要是公司社會影響力的提高、未來盈利能力的提高以及對公司未來發(fā)展的影響等。對社會來說，主要是為社會進步、為創(chuàng)建更優(yōu)越的社會居住和生活

12、條件等作出的貢獻。再考慮高管薪酬的時候，高管人力資本發(fā)揮所帶來的個人潛在價值的提高不考慮在內，對于企業(yè)來說，主要考慮高管人力資本價值的發(fā)揮為企業(yè)帶來的正面影響，這主要包括了對公司會計利潤的貢獻以及為公司創(chuàng)造的潛在價值。即從高管薪酬來源角度劃分，在確定高管薪酬時應考慮的高管創(chuàng)造的價值構成為： 企業(yè)應當根據(jù)高管為公司創(chuàng)造的價值及其努力程度等確定高管的薪酬水平。 （1）根據(jù)崗位特點和高管人力資本特征及崗位工作內容等制定崗位基本工資。該項固定工資可以通過崗位分析等做出決策。（2）確保高管薪酬與公司業(yè)績相關。高管人力資本價值實現(xiàn)的直接反映就是公司的業(yè)績。而目前很多上市公司的高管薪酬與其公司的業(yè)績水平明顯

13、不存在正相關關系。這也是“高薪門”被討論的沸沸揚揚的一個主要原因。調查顯示，大多數(shù)人認為高管績效應當與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相匹配。（3）通過對員工滿意度、顧客忠誠度、品牌影響力等的調查確定高管創(chuàng)造的潛在價值。進而評價高管的工作績效。這種調查一般可采用問卷的形式，企業(yè)應當設置浮動薪酬，浮動薪酬除了與企業(yè)的業(yè)績相關外，還應當與調查結果相關。Merry認為浮動薪酬是提升績效的有效方法，因此必須確保所有高官人員的薪酬中包含浮動薪酬的部分。（4）高管的薪酬應當在近期薪酬與長期激勵薪酬之間合理分配。企業(yè)需要根據(jù)自身的條件和企業(yè)發(fā)展等方面的需要將高管的薪酬在近期薪酬與長期激勵薪酬之間合理分配。近期薪酬主要包括了基

14、本的工資和福利、績效獎金、帶薪假期等。長期激勵薪酬主要包括了股權激勵和培訓開發(fā)等。高管薪酬在兩種方式中的合理分配有助于更加合理有效的激勵高管在企業(yè)中發(fā)揮其人力資本價值。合理的利用長期激勵薪酬能夠使高管與企業(yè)同擔風險。（5）高管薪酬總額應當有合適的度。各公司和企業(yè)在確定高管薪酬的時候都應當選擇行業(yè)內的一組公司或者企業(yè)作為參考。一般來說，除非企業(yè)有足夠的理由說明必須支付高于市場的薪酬來吸引人才，否則將高管薪酬定位在市場中位值水平附近完全足夠。總之，高管薪酬應當充分考慮其所在行業(yè)、地區(qū)的平均報酬水平。而不能毫無根據(jù)的給予高管天價高薪。從而使得企業(yè)的利益相關者十分不滿，同時也使得薪酬激勵失去了原有的效

15、用。 五、結語 高管薪酬體系的設計非常重要，也非常復雜，一旦薪酬體系設計的不好，將影響到高管工作的積極性，薪酬體系的激勵作用也就大打折扣，甚至會帶來負面效應。近期過高的高管薪酬已經(jīng)證明了這一點，引起了社會輿論的關注。一個好的薪酬體系，不僅能幫助企業(yè)吸引和留住人才，而且能夠促進高管人力資本價值的發(fā)揮，同時也能另各個利益相關群體滿意。為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益。構建好的薪酬體系需要企業(yè)建立合理的決策程序、對高管價值進行合理評估并在一定的范圍內對高管薪酬做出合理的調整。只有這樣，才能讓薪酬體系更好的發(fā)揮其應有的作用。 參 考 文 獻 1謝獲寶，王雪娟.我國企業(yè)高管薪酬的生成機理和影響因素分析J.今日機械工程.2010（4） 2于林，趙士軍，李真.基于股票期權激勵機制的高層管理團隊人力資本研究J.企業(yè)經(jīng)濟.2010（10） 3邵平，劉林，孔愛國.高管薪酬與公司業(yè)績的敏感性因素分析金融業(yè)的證據(jù)（20002005年）J.財經(jīng)研究2008（1） 4吳育輝，吳世農(nóng).高管薪酬：激勵還是自利？來自中國上市公司的證據(jù)J.會計研究.2010（11） 5劉哲，葛玉輝.我國上市公司高管薪酬與績效相關性實證分析基于“真空高管薪酬”理論J.華東經(jīng)濟管理.2011（7）