企業(yè)管理人員赴澳大利亞培訓(xùn)考察情況匯報(bào)(共11頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上企業(yè)管理人員赴澳大利亞培訓(xùn)考察情況匯報(bào)為了學(xué)習(xí)和借鑒澳大利亞在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理與公司治理、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等方面的先進(jìn)理念和經(jīng)驗(yàn)，加速提升企業(yè)的高效管理，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的建設(shè)，我參加了此次赴澳培訓(xùn)。在國(guó)外進(jìn)行理論培訓(xùn)學(xué)習(xí)和實(shí)地考察期間，在政治上，我們嚴(yán)格遵守外事紀(jì)律；在學(xué)習(xí)上，善于將澳大利亞先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)與我省企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)問題予以融合，做到“勤思考，多研討”，受益匪淺，現(xiàn)將有關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和考察情況報(bào)告如下：一、培訓(xùn)及考察內(nèi)容：1、請(qǐng)澳大利亞悉尼大學(xué)和墨爾本大學(xué)的有關(guān)教授講解澳大利亞大型企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)、總公司和分公司管理職能的劃分、國(guó)際人力

2、資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及公司治理模式、績(jī)效考核體制和評(píng)估和澳大利亞企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)以及設(shè)計(jì)原則等方面的理論課程。2、拜訪堪培拉的CSIRO澳大利亞科工組織，了解該組織人力資源結(jié)構(gòu)、人力開發(fā)、績(jī)效考核機(jī)制和評(píng)估；3、拜訪位于墨爾本的維多利亞州工商雇主協(xié)會(huì)，了解澳大利亞企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)；探討企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的改進(jìn)與創(chuàng)新、與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)想匹配的薪酬方案的制定以及薪酬體系設(shè)計(jì)中存在的問題。4、在墨爾本大學(xué)學(xué)習(xí)澳大利亞企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)以及設(shè)計(jì)原則，平衡積分卡（BSC）的運(yùn)用等知識(shí)。5、參觀位于澳大利亞堪培拉臥龍崗的鋼廠Australias Industry World和布里斯班港口。二、澳大利亞在人

3、力資源管理和國(guó)有企業(yè)管理方面的基本經(jīng)驗(yàn)和特點(diǎn)（一）澳大利亞在人力資源管理方面有獨(dú)到之處澳大利亞的人力資源相對(duì)短缺, 2000年全國(guó)人口為1, 915萬人,人口密度僅為2. 5人/平方公里,是世界上人口密度最低的國(guó)家之一。因此澳大利亞人力資源管理的本質(zhì)是如何最大限度地使用人力資源, 人力資源管理的關(guān)鍵是如何充分利用現(xiàn)有的人力資源。因此人力資源管理者十分注重如何招聘人才,如何留住人才,如何培養(yǎng)人才,如何發(fā)揮每個(gè)人的積極性,如何充分挖掘每個(gè)人的潛力。在澳大利亞的企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子精悍, 經(jīng)理素質(zhì)高, 管理層次少, 公司一般直接管理的只有二個(gè)主要層次, 即總經(jīng)理與部門經(jīng)理,副職人員少。避免人浮于事,

4、 互相扯皮。此外，從事人力資源管理的工作人員非常重視每個(gè)員工的角色, 營(yíng)造濃厚的培訓(xùn)風(fēng)氣，鼓勵(lì)職工參加培訓(xùn),注重用人、育人、留人。鼓勵(lì)員工多學(xué)習(xí), 鼓勵(lì)他們積極參與企業(yè)的活動(dòng)，鼓勵(lì)45歲以上的人學(xué)習(xí)新技術(shù),掌握新技能,從事新工作，以求充分發(fā)揮每個(gè)人的作用；同時(shí),注重員工退休后崗位空缺問題的應(yīng)對(duì)方案,想辦法把專業(yè)知識(shí)留在企業(yè)。（二）澳大利亞在企業(yè)市場(chǎng)分析管理方面有較完善的管理體系澳大利亞企業(yè)普遍采用SWOT分析方法。一個(gè)公司在市場(chǎng)中的位置包括以下:市場(chǎng): 調(diào)查產(chǎn)品在市場(chǎng)中的份額大??；消費(fèi)者: 調(diào)查消費(fèi)者對(duì)公司產(chǎn)品的信譽(yù)、價(jià)格、服務(wù)方面的要求, 研究發(fā)展適應(yīng)消費(fèi)者需要的產(chǎn)品和類型；競(jìng)爭(zhēng)者: 同類產(chǎn)

5、品競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量及能力強(qiáng)弱；中間商: 中間商可推銷一個(gè)公司的產(chǎn)品, 也可推銷另一個(gè)公司的產(chǎn)品, 了解中間商對(duì)公司的態(tài)度及推銷能力；優(yōu)勢(shì)商品類型: 公司哪些商品在市場(chǎng)上受消費(fèi)者歡迎, 明確主體商品, 同時(shí)優(yōu)先注重開發(fā)潛在商品。SWOT分析方法，是某公司與同類公司的優(yōu)勢(shì)或劣勢(shì)、機(jī)會(huì)或威脅分析的英文縮寫, 是公司所處地位與發(fā)展方向的有效分析方法, 起到知己知彼, 揚(yáng)長(zhǎng)避短的作用。優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分析是對(duì)公司現(xiàn)狀的分析, 屬于內(nèi)部環(huán)境分析,一般采用1 10 打分制, 1 分最差, 10 分最好。然后進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析。分析機(jī)會(huì)和威脅分析, 是對(duì)外部環(huán)境給公司帶來的機(jī)遇或威脅分析。機(jī)會(huì)分析是一種創(chuàng)造性分析, 關(guān)系到

6、能否并發(fā)現(xiàn)抓住機(jī)會(huì), 開拓市場(chǎng)的大事。著重在兩方面: 一是自然因素帶來的機(jī)會(huì)。二是社會(huì)因素。如國(guó)家政策變化, 人們生活水平變化等, 對(duì)某公司可能帶來的機(jī)會(huì)。又如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手出現(xiàn)了產(chǎn)品質(zhì)量問題, 對(duì)某公司也會(huì)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。威脅分析從5個(gè)情況: 新加入同類競(jìng)爭(zhēng)者; 替代產(chǎn)品;中間商態(tài)度; 消費(fèi)者的反應(yīng); 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勢(shì)力。企業(yè)計(jì)劃包括生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等。還包括中長(zhǎng)期和一年短期計(jì)劃。長(zhǎng)期計(jì)劃重點(diǎn)放在發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際策略上。短期計(jì)劃則具體安排一年的工作項(xiàng)目、任務(wù)等。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查和預(yù)測(cè)的市場(chǎng)份額, 安排生產(chǎn)符合需要產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量。一般考慮以下方面: 生產(chǎn)能力; 生產(chǎn)期限; 原材料; 產(chǎn)品質(zhì)量控制系統(tǒng); 人力資源。財(cái)

7、務(wù)計(jì)劃必須考慮到公司現(xiàn)行的財(cái)務(wù)執(zhí)行情況, 詳述資金輸入可能產(chǎn)生的結(jié)果, 要能保證有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。制定計(jì)劃程序: 檢查企業(yè)近年的財(cái)務(wù)情況, 利潤(rùn)和虧損情況; 詳細(xì)分析利潤(rùn)和投資的關(guān)系; 分析各種可能影響計(jì)劃的因素; 公司運(yùn)作所需資金總額及來源; 每一階段公司利潤(rùn)及虧損情況; 現(xiàn)金平衡設(shè)計(jì); 資金平衡設(shè)計(jì); 損益分析。銷售計(jì)劃是從組織商品生產(chǎn)到一次流通結(jié)束, 是公司生產(chǎn)利潤(rùn)的過程。從商品獲取利潤(rùn)必須依靠市場(chǎng)作用。圍繞市場(chǎng)需考慮商品質(zhì)量、價(jià)格、促銷、交貨地點(diǎn)等。（三）澳大利亞在企業(yè)薪酬體系和績(jī)效考核管理方面有一套比較完善的管理體系。1、澳大利亞企業(yè)的薪酬體系在薪酬方面，澳大利亞的許多國(guó)有企業(yè)都制定

8、了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)崗位職責(zé)、工作描述、員工管理以及崗位的權(quán)威來約束職工的薪酬。同時(shí)，面對(duì)薪酬的挑戰(zhàn)，澳大利亞的大型企業(yè)在以下幾個(gè)方面不斷改進(jìn)。第一，加強(qiáng)文化建設(shè)，使公司具有吸引力，員工有很好的職業(yè)發(fā)展，業(yè)績(jī)有顯著的提高，并且不斷超越目標(biāo)。第二，對(duì)員工不僅有經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還有精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)靈活性。第三，著重發(fā)展業(yè)績(jī)，結(jié)合每個(gè)員工的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力實(shí)情，充分發(fā)揮每位員工的積極性與創(chuàng)造性，不斷提高業(yè)績(jī)。第四，與員工直接聯(lián)系，發(fā)揮工會(huì)組織的的強(qiáng)大力量，直接聯(lián)系員工，關(guān)心員工利益（1）薪酬戰(zhàn)略。澳大利亞國(guó)有企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的目的是吸引人才、留住人才、調(diào)動(dòng)員工的積極性?，F(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，澳大利

9、亞的國(guó)有企業(yè)希望成為勞動(dòng)力的首選雇主。因此，澳大利亞的大型國(guó)有企業(yè)每年都要重新審查薪酬戰(zhàn)略，包括內(nèi)部和外部審查。在內(nèi)部主要是審查本企業(yè)是否招聘到并能留住理想的人才，以及員工對(duì)薪酬戰(zhàn)略的反應(yīng)；在外部要審查目前勞動(dòng)力的供應(yīng)情況。薪酬戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)不在于酬金的多少，而在于合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬戰(zhàn)略包括底薪、短期和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金、福利以及精神獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。福利包括養(yǎng)老金和休假。如何減少稅費(fèi)，改善周圍環(huán)境，加強(qiáng)績(jī)效管理，提高健康水平等問題都與薪酬戰(zhàn)略息息相關(guān)。（2）薪酬結(jié)構(gòu)。澳大利亞企業(yè)的員工主要由兩部分組成，固定員工與合約員工。固定員工包括業(yè)務(wù)員工，也叫做藍(lán)領(lǐng)員工，是澳大利亞企業(yè)的主力資源；還包括中層主管

10、以下的行政人員。合約員工包括高管人員、中層管理人員和主管、設(shè)施經(jīng)理以及區(qū)域經(jīng)理。合約員工的選擇由高管部門負(fù)責(zé)，中層人員的雇用由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，而高管人員包括董事和總經(jīng)理，要經(jīng)過人力資源部的推薦。固定員工的薪酬。對(duì)于固定員工，公司與工會(huì)談判，統(tǒng)一制定薪酬和雇用條款，具有法律效應(yīng)。其薪酬與崗位掛鉤，而不與業(yè)績(jī)掛鉤。這種體制下易使員工的工作態(tài)度懈怠。為解決這個(gè)問題，澳大利亞的大型企業(yè)制定出固定員工的薪酬結(jié)構(gòu)，即底薪、獎(jiǎng)金和養(yǎng)老金。底薪根據(jù)工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（針對(duì)生產(chǎn)一線人員）或要素評(píng)估法（針對(duì)行政管理人員）制定。同一類別、等級(jí)的人員報(bào)酬相同。獎(jiǎng)金也是集體協(xié)定的。在公司層面，獎(jiǎng)金通常在次年支付給員工，主要與公

11、司的業(yè)績(jī)指數(shù)（K P I ）掛鉤，金額從300500 澳元不等。不僅如此，還有對(duì)員工精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，如2 張電影票，雖然獎(jiǎng)勵(lì)小，但員工也會(huì)非常高興。在業(yè)務(wù)層面，大的部門以團(tuán)隊(duì)為整體，根據(jù)業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金；小部門以支點(diǎn)為單位競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按季度或年份支付給員工。養(yǎng)老金對(duì)固定員工來說是確定的福利，其價(jià)值高于外部市場(chǎng)的價(jià)值。同時(shí)澳大利亞大型國(guó)有企業(yè)還為員工提供財(cái)務(wù)教育機(jī)會(huì)，使澳大利亞國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本更具有效性。合約員工的薪酬。合約員工的薪酬由員工與管理部門談判，單獨(dú)簽訂雇用合同，詳細(xì)規(guī)定工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和福利等條款，并體現(xiàn)一定的靈活性。合約員工的薪酬也包括底薪、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和養(yǎng)老金。合約員工的底薪

12、以崗位分類確定其范圍，而且每年進(jìn)行審查并與外部市場(chǎng)對(duì)比。底薪的增加與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，因此會(huì)出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，有利于激勵(lì)員工提高效率。合約員工的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金包括個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)以及正式的管理流程掛鉤，等級(jí)不同；公司的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金以整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)?nèi)绯杀緟R報(bào)、營(yíng)業(yè)額、高科技投入等為基礎(chǔ)，與公司層面的KPI 掛鉤。同固定員工一樣，合約員工也有養(yǎng)老金。但高管的福利除了養(yǎng)老金外，公司還為其提供私人用車。相比之下，合約員工的薪酬高于固定員工。固定員工的底薪在55000 澳元左右，而合約員工是中層以上的管理人員，其底薪是75000 澳元。同時(shí)個(gè)人獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤， 2、澳大利亞企

13、業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 澳大利亞績(jī)效評(píng)價(jià)體系具有企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的確定以戰(zhàn)略計(jì)劃為基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)價(jià)以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)，責(zé)任下放給部門，績(jī)效信息綜合、有效,簡(jiǎn)明、公開等的特點(diǎn)。其體系大致如下：（1）績(jī)效目標(biāo)的確定首先,企業(yè)根據(jù)年度工作計(jì)劃的需求,確定企業(yè)年度工作的總體目標(biāo)。這項(xiàng)工作由企業(yè)管理高層完成,負(fù)責(zé)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要研究確定企業(yè)在新的年度應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的數(shù)量以及效果,確定優(yōu)先完成實(shí)現(xiàn)的事項(xiàng)清單,對(duì)事項(xiàng)的執(zhí)行進(jìn)行全程監(jiān)控。其次,企業(yè)各部門根據(jù)總體目標(biāo),將各自應(yīng)完成的工作目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化,形成具體的部門目標(biāo)。 （2）工作活動(dòng)的開展在績(jī)效目標(biāo)確定后,各主管部門因此在具體實(shí)施過程中享有靈活性,以使工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更

14、有效率。（3）績(jī)效情況的評(píng)價(jià)及報(bào)告企業(yè)部門自主績(jī)效評(píng)價(jià),形成績(jī)效報(bào)告。盡管公司總部不要求各部門必須建立一套嚴(yán)格的項(xiàng)目評(píng)估或政策評(píng)估的制度框架,但實(shí)際上企業(yè)各分支機(jī)構(gòu)都建立了績(jī)效考評(píng)制度,并開展了系統(tǒng)的評(píng)估。企業(yè)鼓勵(lì)各機(jī)構(gòu)對(duì)一些重大的項(xiàng)目和政策進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性的評(píng)估。企業(yè)核心管理部門對(duì)一部分企業(yè)部門的績(jī)效進(jìn)行審計(jì),并形成績(jī)效審計(jì)報(bào)告。（4）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)澳大利亞企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)包括:數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)效性指標(biāo)及經(jīng)費(fèi)指標(biāo)。數(shù)量指標(biāo)是指企業(yè)職能部門提供服務(wù)或產(chǎn)品的數(shù)量;質(zhì)量指標(biāo)是指企業(yè)職能部門提供服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量;時(shí)效指標(biāo)是指企業(yè)部門提供服務(wù)或產(chǎn)品的時(shí)效性;經(jīng)費(fèi)指標(biāo)是指企業(yè)職能部門提供這些產(chǎn)品或服務(wù)所耗

15、用的成本。三、收獲與啟示經(jīng)過為期18天的緊張培訓(xùn)和考察學(xué)習(xí)，我們圓滿地完成了預(yù)定的赴澳大利亞學(xué)習(xí)考察任務(wù)。時(shí)間雖短，但開拓了視野，也擴(kuò)大了知識(shí)面，所見所聞，有深刻感悟和啟示。（一）澳大利亞的績(jī)效評(píng)價(jià)體系給我們灌輸了先進(jìn)的管理理念1、實(shí)行績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)的前提是轉(zhuǎn)變管理理念,并逐步營(yíng)造績(jī)效文化的氛圍。企業(yè)效率的提高有賴于管理理念、管理方式和管理程序的轉(zhuǎn)變。澳大利亞企業(yè)實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)制度后,帶來了管理程序與管理方法的一系列變化。通過改革不僅降低了企業(yè)成本,而且提高了企業(yè)職能機(jī)構(gòu)的效能和效率,增強(qiáng)了企業(yè)職能機(jī)構(gòu)對(duì)市場(chǎng)需求的反應(yīng),企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到了提高。從我國(guó)企業(yè)管理改革的情況看,我國(guó)大型企業(yè)也曾

16、進(jìn)行過機(jī)構(gòu)改革,而且一直在強(qiáng)調(diào)提高工作效率,壓縮企業(yè)成本開支,但問題卻始終沒有很好地解決。問題的原因在于只有找到?jīng)Q定改革效率的“癥結(jié)”,才能“對(duì)癥下藥”。通過績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)促進(jìn)管理效率的提高,是西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)通行的做法。澳大利亞的做法在全球具有獨(dú)特性,值得我國(guó)學(xué)習(xí)、借鑒，逐步營(yíng)造績(jī)效管理的文化氛圍；2、在試行績(jī)效考評(píng)過程中,要注意企業(yè)效益、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的階段性,由易到難,實(shí)行漸進(jìn)式改革。澳大利亞大型國(guó)有企業(yè)從實(shí)行績(jī)效考評(píng)試點(diǎn)到最后正式實(shí)行部門的績(jī)效考評(píng),期間經(jīng)歷了20多年的摸索和實(shí)踐才總結(jié)出現(xiàn)行的做法,它的改革體現(xiàn)了階段性的特點(diǎn)。通過改革確實(shí)降低了企業(yè)的交易成本,提高了工作效率,增強(qiáng)了部

17、門管理的彈性和責(zé)任性。其成功的關(guān)鍵在于改革的漸進(jìn)性,由易到難。在我們這個(gè)人口眾多、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的大國(guó)實(shí)行企業(yè)績(jī)效預(yù)算管理更要注意改革的漸進(jìn)性。因?yàn)閷?shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)涉及整個(gè)社會(huì)的方方面面,如人的素質(zhì)問題和信息技術(shù)的支撐問題,等等。在目前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下,各級(jí)企業(yè)廣泛實(shí)行績(jī)效管理要受人力、財(cái)力的制約,只能先從項(xiàng)目績(jī)效管理入手,由易到難,逐步摸索,不斷積累經(jīng)驗(yàn)；3、實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)要正確處理集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。在今后深化部門預(yù)算改革的進(jìn)程中,要處理好分權(quán)與集權(quán)的關(guān)系,既要充分調(diào)動(dòng)部門、單位的積極性,采取適度分權(quán)的模式,調(diào)動(dòng)各部門、單位優(yōu)化配置財(cái)政資源,又要因地制宜,從企業(yè)實(shí)際出發(fā),借鑒其他企業(yè)的有益

18、經(jīng)驗(yàn),制定適合本企業(yè)實(shí)情的績(jī)效考評(píng)管理辦法和規(guī)章制度；4、實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)要建立適合的績(jī)效管理組織。隨著績(jī)效管理廣泛滲透到公共管理的各個(gè)角落,績(jī)效管理已經(jīng)成為企業(yè)行政管理工作不可或缺的重要組成部分,小范圍的專門的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)也就有了存在的基礎(chǔ)。在實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)的改革中,不一定再設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)來管理部門的績(jī)效,但必須通過人員的系統(tǒng)培訓(xùn)來提高績(jī)效管理人員的素質(zhì)。（二）堅(jiān)持以人為本,尊重知識(shí),尊重人才隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展成為二十一世紀(jì)一個(gè)國(guó)家乃至一個(gè)組織或企業(yè)賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。澳大利亞等發(fā)達(dá)國(guó)家以人為本的人力資源模式值得我們學(xué)習(xí)借鑒。在社會(huì)日益開放、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中,一個(gè)組織或企

19、業(yè)若想不斷發(fā)展壯大,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須具備更好的識(shí)人、用人能力,真正做到愛惜人才,為人才的發(fā)展創(chuàng)造空間和條件,從而達(dá)到吸引和保留人才的目的,并使員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中,充分發(fā)揮他們的潛力。（三）樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念,因地制宜地開展工作現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比有著本質(zhì)的區(qū)別,現(xiàn)代人力資源管理更注重員工與組織的共同發(fā)展,協(xié)調(diào)組織和成員發(fā)展目標(biāo)的需要;注重從內(nèi)部升遷組織所需人才;員工視績(jī)效考核成為設(shè)定個(gè)人目標(biāo)、自我考評(píng)的措施;不斷進(jìn)行工作培養(yǎng)和教育培養(yǎng),鼓勵(lì)員工主動(dòng)參加。現(xiàn)代人力資源管理有以下幾個(gè)顯著特點(diǎn): 挖掘有真才實(shí)學(xué)的人; 量才度用,發(fā)揮組織整體功能; 發(fā)揮個(gè)體潛能; 培養(yǎng)熱誠工作、進(jìn)取向上的精神。一個(gè)組織或企業(yè)在未來要取得資本與技術(shù)資源,機(jī)會(huì)往往都一樣,而人員素質(zhì)就成為決定組織或企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以,人力資源管理應(yīng)吸收澳大利亞等發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)代人