旅游企業(yè)的人力資源管理實踐對員工流動性的影響(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上公關(guān)禮儀期末論文姓名：學(xué)習(xí)專業(yè)：旅游管理班級：09級2班任課教師：笑嘻嘻學(xué)號：笑嘻嘻思想旅游企業(yè)的人力資源管理實踐對員工流動性的影響：企業(yè)人才策略的中介效應(yīng)摘要：論文探討了旅游企業(yè)的人力資源管理實踐對員工流動性的影響，引入企業(yè)人才策略作為中介變量，研究其在旅游企業(yè)的人力資源管理實踐和員工流動性二者之間的中介效應(yīng)。實證分析結(jié)果表明：旅游企業(yè)的人力資源管理實踐通過企業(yè)人才策略對員工的流動性產(chǎn)生影響。關(guān)鍵詞：旅游企業(yè) 人力資源實踐 員工流動 人才策略 Abstract: This paper investigates the impact of human resource

2、 management practice system which implement in tourism companies on employees turnover intension, and introduced the human resource strategy of company as mediator variable. Paper shows that human resource management practice system which implement in tourism companies influence employees turnover i

3、ntension through human resource strategy.Key words: tourism company; human resources management practice; employees turnover intension ; turnover intention一、 問題的提出隨著社會的發(fā)展，旅游業(yè)已成為全球經(jīng)濟中發(fā)展勢頭最強勁和規(guī)模最大的產(chǎn)業(yè)之一。旅游業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的產(chǎn)業(yè)地位、經(jīng)濟作用逐步增強，旅游業(yè)對經(jīng)濟的拉動性、社會就業(yè)的帶動力以及對文化與環(huán)境的促進作用日益顯現(xiàn)。旅游業(yè)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)之一。而員工的高流動率一直是困擾旅游企業(yè)管

4、理者的難題。員工的離職不僅給企業(yè)帶來較高的人力資本流失及員工重置費用,而且還可能使企業(yè)的商業(yè)秘密泄露 范新靈.簡析旅游企業(yè)人力資源管理的流動性及其管理對策J.沿海企業(yè)與科技.2008(12):80-83.。同時,國外的實證研究也表明了高的員工離職率將帶來社會資本的損失,從而影響組織的績效(Shaw等) Shaw JD, Duffy MK, Johnson JL, et a.l Turnover, Social Capital bsses, and Performance J . Academy of Management Journal,2005, 48(4): 594.。因此,員工的離職尤其

5、是核心員工的離職引起企業(yè)家和學(xué)術(shù)界的普遍關(guān)注。對普遍適用的人力資源管理的實證研究探討了人力資源管理實踐隊員工流動性的影響，但是專門針對旅游企業(yè)做深入研究。而專業(yè)的對旅游行業(yè)的人力資源管理實踐和員工流動性的關(guān)系是非常必要的。（一） 人力資源管理實踐與員工的流動性依據(jù)社會交換理論,組織通過人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)置,給員工提供支持和幫助,同樣員工用忠誠、承諾和努力的工作回報組織的支持和幫助。Tsui等的研究已指出人力資源管理實踐是組織和員工基于互惠和社會交換關(guān)系的相互投資 Griffeth RW, Hom PW, Gaertner S. A Meta-analysis of Ante-cedents

6、and Correlates of Employee Turnover: Update, Moderator Tests, and Research Implications for the Next Millennium J. Jour-nal of Management, 2000, 26(3): 463-488.。（二） 企業(yè)人才策略企業(yè)人才策略是指企業(yè)通過內(nèi)部制度的設(shè)定，文化的約束等來實現(xiàn)降低人員流動，增加企業(yè)績效的策略。主要課一通過改變企業(yè)聲譽、薪酬水平、企業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)發(fā)展空間、管理者領(lǐng)導(dǎo)能力、雇員關(guān)系等方面來獲取并留住人才，以降低企業(yè)成本，增加企業(yè)績效，增強企業(yè)競爭力的目的。本

7、論文即是將企業(yè)策略作為中介變量，研究旅游企業(yè)的人力資源管理實踐和員工流動性在企業(yè)策略的影響下，二者有何關(guān)系。（三） 旅游企業(yè)的特殊性員工流失率高已成為困擾旅游企業(yè)人力資源管理的一個痼疾, 留住人才已經(jīng)變?yōu)槁糜纹髽I(yè)的一個很重要的任務(wù)。一般行業(yè) 正常的人員流 失在5%10%, 作為勞動密集型企業(yè), 旅游企業(yè)的流失率也不應(yīng)超過 15%。由于我國旅游人才市場不健全, 旅游企業(yè)薪酬機制、激勵機制不健全, 激勵手段單一, 導(dǎo)致旅游企業(yè)中的從業(yè)人員流失率竟高達 20%以上, 甚至部分企業(yè)員工流失率高達 45%, 而且資質(zhì)越高的人才流失率越高 張英.旅游企業(yè)人力資源的獲取與保留J.企業(yè)活力.2008(02):

8、62-63.。旅游企業(yè)獨特的服務(wù)特征決定了人力資源尤其突出的重要性, 也由此決定了旅游企業(yè)人力資源管理的重要性。因此，本文由旅游企業(yè)出發(fā)，對人力資源管理的實踐對員工的流動性進行研究，并引入企業(yè)策略作為中介變量。二、 理論綜述與假設(shè)提出（一） 旅游企業(yè)的人力資源管理實踐與員工的流動性在發(fā)展與員工的關(guān)系時,如果組織在提供常規(guī)物質(zhì)性回報之外,還有一些有利于員工成長和發(fā)展的行為舉動(如對員工開展全面培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理),員工通常會將這些人力資源管理活動看作是組織對他們的承諾(Setton, 1996; Wayne,1997),基于交換和互惠原則,他們會相應(yīng)地提升自己對組織的承諾感(Whitener,2

9、001),從而減少跳槽的頻率 孫秀玲.施工企業(yè)員工滿意度與離職意愿的相關(guān)性研究D.2006(03),第10頁.。一些實證研究已經(jīng)證明人力資源管理實踐隊員工流動性的影響。例如，劉善敏在 人才流動現(xiàn)狀、原因與對策研究中針對我國員工離職原因和留住主要人才措施排序問題做了調(diào)查，研究顯示，起作用的主要因素是企業(yè)的發(fā)展前景、薪酬和個人發(fā)展機會等中國旅游網(wǎng).20052007 年中國星級飯店統(tǒng)計公報R.。因此,本文提出: H1:旅游企業(yè)的人力資源管理實踐與員工的離職意愿之間負相關(guān)。（二） 旅游企業(yè)的人才策略旅游企業(yè)可由三類企業(yè)組成: 直接旅游企業(yè)、輔助型服務(wù)企業(yè)和組織、開發(fā)性組織。本文所指的旅游企業(yè)由第一類旅

10、游企業(yè)構(gòu)成, 即直接旅游企業(yè)。指直接參與到旅游事業(yè)活動中的以盈利為目的的商業(yè)組織, 主要指旅行社, 賓館飯店,景點景區(qū) 任卓.旅游企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理J.企業(yè)管理.2007(13):181-183。這一類旅游企業(yè)除了具有一般企業(yè)所具有的表征之外還具有一些行業(yè)性的特點。因此，旅游企業(yè)的人才策略必須針對這一類企業(yè)的獨有特征，制定與之相宜的人才策略，才能取得預(yù)期的效果，真正的影響人力資源管理實踐對員工流動性發(fā)揮作用，否則只能是做無用功。因此，本文提出：H2：旅游企業(yè)的人才策略與員工的流動性成負相關(guān)；H3：旅游企業(yè)的人才策略在人力資源管理實踐與員工流動性關(guān)系中的中介作用。三、 數(shù)據(jù)和方法（一） 樣

11、本本研究主要是以旅游企業(yè)為研究對象，通過調(diào)查問卷的方式，搜集企業(yè)中人力資源管理實踐和員工離職意愿，以及對企業(yè)有關(guān)人才策略的感知的影響的信息。問卷由所選旅游企業(yè)的各個級別的員工填寫，由他們來回答所屬企業(yè)的人力資源管理的實踐狀況和對自己在所在公司的規(guī)劃等問問題。本文的樣本來自于沈陽市旅游企業(yè)，即排名前三十的大型旅行社和具有相當(dāng)影響力的酒店五十家。共發(fā)放問卷600份，回收有效問卷463份，問卷有效回收率為77.2%。（二） 測量人力資源管理實踐。盡管有關(guān)人力資源管理實踐的實證研究異常豐富,但到目前為止,學(xué)者們在測量問題上還未形成一致意見。而且僅僅是針對所有企業(yè)的研究，同時專門針對服務(wù)行業(yè)的旅游企業(yè)作

12、專門研究的是更加少有。所以，本文對旅游企業(yè)的人力資源管理實踐做出針對性研究。人力資源管理實踐主要通過員工的感知體現(xiàn)出來，因此通過心理契約來體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理實踐的實施狀況。心理契約量表采用李原編制的員工心理契約量表。包括組織對員工的責(zé)任和員工對組織責(zé)任二個分量表。其中組織對員工量表21項:組織規(guī)范責(zé)任5項、組織人際責(zé)任9項、組織發(fā)展責(zé)任7項;員工對組織責(zé)任量表18項:員工規(guī)范責(zé)任6項、員工人際責(zé)任5項、員工發(fā)展責(zé)任7項 孔曉莉.心理契約和滿意相關(guān)性研究D.山西：山西財經(jīng)大學(xué),2010。量表采取五點李克特量表的形式，代表完全不符合，代表完全符合。員工的流動性。員工的流動性是員工離職意愿的變現(xiàn)，

13、流動性高，即是員工普遍存在強烈的離職意愿。本次研究離職意愿的量表主要參考了香港學(xué)樊景立Fhar等(1998)開發(fā)的量表，F(xiàn)har等在中國香港使用該量表進行過研究，認為該量表有較高的內(nèi)部一致性和重測信度 孫秀玲.施工企業(yè)員工滿意度與離職意愿的相關(guān)性研究D.北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2006。量表采取五點李克特量表的形式，代表完全不符合，代表完全符合。企業(yè)的人才策略。企業(yè)人才策略是指旅游企業(yè)針對自身員工的流動性高這一問題做出的政策調(diào)整。本研究所采用的組織支持感問卷是由楊海軍(2003)在凌文輪教授的指導(dǎo)下完成的碩士學(xué)位論文中編制的中國組織文化背景下的POS調(diào)查問卷，后經(jīng)凌文輪等(2006)加以完善。

14、該量表共計24個項目，測量組織支持感的三個維度:工作支持、員工價值認同和關(guān)心利益。其中工作支持維度10個項目，員工價值認同和關(guān)心利益維度各7個項目 秦亞軍.知識性員工的組織支持感與工作績效關(guān)系研究D.四川：西南財經(jīng)大學(xué)，2009。量表采取五點李克特量表的形式，代表完全不符合，代表完全符合。（三） 量表問卷主要包括基本信息、心理契約量表、離職意愿量表和組織支持感量表四部分組成。問卷內(nèi)容詳見附錄附錄旅游企業(yè)的人力資源管理實踐隊員工流動性的影響：企業(yè)人才策略的中介效應(yīng)的調(diào)研問卷尊敬的先生/女士: 您好!首先非常感謝您在百忙之中抽空填寫此問卷! 本問卷是匿名的，其數(shù)據(jù)僅作學(xué)術(shù)研究之用，您所提供的所有信

15、息都將得到保密，請放心填寫。您所提供的答案無對錯之分，請根據(jù)您所在單位和個人的實際情況填寫。您所填寫的資料直接關(guān)系到研究的結(jié)論，因此懇請您勿遺漏任何問題，謝謝您的參與及幫助!第一部分:基本信息1.您的性別:男女2.您的年齡是:20-25歲26-35歲36-45歲45歲以上3.受教育程度:大專及以下本科碩士博士4.您在現(xiàn)公司的工作時間:1年以內(nèi)1-3年于5年5-10年10年以上5.請選擇您的年收入:2萬以下2-4萬4-6萬6-8萬8-10萬10萬以上6.您目前在公司的職位屬于:普通員工基層管理者中層管理者高層管理者7.您所在公司性質(zhì)為:國有企業(yè)民營企業(yè)外資/合資企業(yè)合伙企業(yè)第二部分：心理契約一、

16、組織對員工責(zé)任量表1. 這個企業(yè)根據(jù)我的工作業(yè)績發(fā)放工資和獎金 2. 這個企業(yè)為我提供了穩(wěn)定的工作保障3. 與其他企業(yè)相比，這個企業(yè)給我提供的待遇比較公平合理4. 這個企業(yè)給我提供了不錯的福利待遇5. 這個企業(yè)給我提供了資源充分的工作環(huán)境6. 這個企業(yè)的上下級關(guān)系和諧、有好7. 這個企業(yè)的同事之間互相信任和幫助8. 這個企業(yè)給我提供了友善而融洽的工作環(huán)境9. 這個企業(yè)十分尊重自己的員工10. 這個企業(yè)提供了合作的工作氛圍11. 這個企業(yè)能真誠的對待自己的員工12. 這個企業(yè)關(guān)懷我的個人成長和個人生活13. 在這個企業(yè)中，我能得到良好的有關(guān)工作方面的知道14. 這個企業(yè)經(jīng)?？隙ㄎ业呢暙I和成績15

17、.這個企業(yè)給我提供的工作富于挑戰(zhàn)性16.這個企業(yè)給我提供了事業(yè)發(fā)展的機會17.這個企業(yè)給我提供了工作的自主權(quán)18.這個企業(yè)在作出重大決策之前，會充分考慮員工的意見19.這個企業(yè)能讓我發(fā)揮技術(shù)和專長20.這個企業(yè)給我提供了學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會21.這個企業(yè)給我提供了晉升的空間二、員工對組織責(zé)任量表1.在工作需要是，可以加班加點完成工作2.忠誠于企業(yè)3.不支持企業(yè)的競爭對手4.如果辭職會提前向企業(yè)打招呼5.保守企業(yè)的商業(yè)機密6.只要企業(yè)需要，我會接受工作變動7.與周圍同事保持良好的合作關(guān)系8.在工作團隊中起帶頭作用9.為周圍的同事提供額外的幫助10.在工作團隊中共享信息，一同解決問題11.配合上級領(lǐng)導(dǎo)

18、完成工作安排12.自覺幫助公司做額外的工作而不計較報酬13.為了企業(yè)的利益而做出個人犧牲14.積極為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策15.不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)，改善已有技能結(jié)構(gòu)16.自覺提高自己的業(yè)務(wù)水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要17.對企業(yè)的發(fā)展投入全身心的熱情18.在外人面前宣傳和維護企業(yè)形象第三部分：離職意愿一、關(guān)于企業(yè)量表1.我基本沒有想過離開這個企業(yè)2.在未來的一年里，我很可能會離開企業(yè)另謀高就3.我非常想離開這個企業(yè)4.我計劃在這家單位作長期的職業(yè)發(fā)展5.對目前的工作，有時覺得十分厭煩而想換個工作二、關(guān)于行業(yè)的量表1.我基本沒有想過離開這個行業(yè)2.在未來的一年里，我很可能會離開行業(yè)另謀高就3.我非常想離開這個行業(yè)4.我計劃在這個行業(yè)作長期的職業(yè)發(fā)展5.對目前的行業(yè)，有時覺得十分厭煩而想換個行業(yè)第四部分：組織支持感一、員工支持1.我工作出色時，能引起公司的注意2.公司非?？粗匚业墓ぷ髂繕?biāo)和價值觀3.公司不會因為有機會就利用我4.當(dāng)我遇到困難時，都會得到公司的幫助5.公司能統(tǒng)一我改變工作條件的合理要求6.公司樂意幫助我盡自己最大能力完成工作7.公司會理解我偶爾由于私人原因而缺勤8.公司會獎賞我在本職工作外所付出的勞動9.公司認為解雇我是不小的損失10.公司認為把我留在公司將起到不小的作用二、員工價值認同11.如果離職，在合適的時候，