某管理部門月度績效考核方案(共17頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上某部門月度績效考核管理辦法一、 總則為有效評估員工月度工作績效，形成以績效改進和員工成長為核心導向的人才激勵機制,激發(fā)員工積極向上的工作熱忱和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司規(guī)定和本部門實際工作情況，特制定本績效考核辦法。 考核范圍1. 本辦法適用于本部門處室經(jīng)理及以下正式員工；2. 從外單位借調(diào)人員或掛職人員可參與本部門月度考核，并將績效考核情況反饋原單位實施扣罰。 以下情況不參與月度績效考核1. 實習生不參與月度績效考核；2. 除公休假外，當月累計休假10天及以上的人員不參與當月月度考核；3. 當月出差15天以上的人員可不參與當月月度考核；4. 在外單位掛職或借調(diào)至外單位的，原

2、則上不參與本部門當月月度考核；5. 經(jīng)部門領導認可不參與本部門月度考核的其他情形。二、組織機構(gòu)及職責 設立績效考核領導小組組  長：分管某部門公司領導副組長：某部門部門總經(jīng)理成  員：某部門班子、各室經(jīng)理 績效考核領導小組職責1.領導組織某部門月度績效考核。2. 根據(jù)各處室月度績效考核情況，審核月度考核結(jié)果兌現(xiàn)意見。3. 反饋考核結(jié)果及對獎勵和處罰人員進行績效面談。4. 處理月度績效考核過程中出現(xiàn)的問題和員工提出的申訴。三、績效考核的基本原則 考核“客觀”原則考核時根據(jù)工作記錄及員工綜合表現(xiàn)對員工月度內(nèi)實際績效表現(xiàn)予以客觀評價。 考核“三公”原則1. 遵循全面公開與適度公開

3、相結(jié)合的原則，考核對象通過提交工作記錄參與考核過程，績效獎勵與處罰原則上需面向所有參與考核的人員公開，具體考核結(jié)果僅向考核人和相應考核對象公開。2. 月度考核結(jié)果在次月發(fā)工資前告知被考核人；并對績效工資浮動人員進行績效面談并簽字確認；被考核人對考核結(jié)果有合理異議的，可向處室或部門領導進行申訴?？己藢嵭栽瓌t月度績效考核注重實效性、可操作性和針對性,通過建立良性激勵機制，達到績效改進和員工成長的雙重目標。四、考核內(nèi)容與評分方法考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為員工考核指標與干部考核指標兩部分，詳見下表：序號員工考核指標權(quán)重干部考核指標權(quán)重備注1工作數(shù)量20%工作數(shù)量20%各項考核內(nèi)容的評分指標和評分表詳見附件

4、2至附件4。2工作質(zhì)量20%工作質(zhì)量20%3工作時效20%責任感20%4工作能力24%領導力20%5工作態(tài)度16%內(nèi)部控制20%6附加分無上限附加分無上限*注：總分由以上考核內(nèi)容合計得分，超過100分的以100分計算。 評分依據(jù)和流程1. 評分方法：考核評分以事實為依據(jù)，通過對月度重點工作記錄，結(jié)合員工月度內(nèi)平時綜合表現(xiàn)，作為評分的原因和依據(jù)。2. 評分流程 考核人如實做好當月重點工作記錄表（附件1）。 考核人反饋考核評分時，對照各項考核指標并結(jié)合日常綜合表現(xiàn)在評分表中進行評分。 后續(xù)考核人可對評分予以審定調(diào)整。五、考核形式和權(quán)重考核形式1主管及以下的員工以本處室為單位進行考核；2基層管理干部

5、以部門管理干部為單位進行考核。權(quán)重考核人權(quán)重定義具體見附件5至附件6。六、考核結(jié)果應用考核結(jié)果兌現(xiàn)根據(jù)本人月度績效考核得分，與本人相應的月度績效工資的80%進行掛鉤，具體兌現(xiàn)比例如下：考核得分月度績效掛鉤兌現(xiàn)比例80，100100%70，80）90%60，70）80%（0，60）按實際考核分根據(jù)月度工作業(yè)績和綜合素質(zhì)評價考核結(jié)果應用如下：1月度考核后，根據(jù)每個處室考核分數(shù)排名，經(jīng)部門綜合評比評出部門最佳員工一名，并在部門內(nèi)部榮譽榜予以展示；  2月度考核結(jié)果作為年終考核評分的參考依據(jù)。七、績效反饋和績效面談 為使考核對象對自身績效情況有更全面和深刻的了解，達到績效改進目的，考核人應將

6、最終考核結(jié)果及時反饋考核對象。月度績效考核反饋表見附件7。月度績效考核后，由部門總經(jīng)理或處室分管領導會同處室領導對處室員工進行績效面談，面談后由處室領導向考核管理員反饋面談表；管理干部由考核管理員協(xié)調(diào)組織部門總經(jīng)理或處室分管領導進行面談，由面談人反饋面談表，績效面談表詳見附件8。通過績效評價面談，使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，為員工在下一周期保持或改進績效提供建議。八、考核申訴機制員工對考核結(jié)果有異議，可以向部門領導提出申訴，也可以越級向上一級主管領導進行申訴。員工提出申訴和反映情況必須實事求是（詳見附件9）。九、考核管理機制 考核管理以實際工作部門考核為原則，借調(diào)或掛職期間考核原則上由

7、借調(diào)單位考核，并將結(jié)果反饋至勞動關系所在部門。 原則上次月2日完成考核，5日前完成對考核結(jié)果的復核。各室須建立績效考核臺賬，對考核打分資料需妥善保管，以備年度考核時作為參考依據(jù)。薪酬福利室負責某部門月度績效考核工作的牽頭組織，以及對月度績效考核考核表的收集、匯總及監(jiān)控指導。十、其他 考核過程中嚴禁欺瞞，一經(jīng)查實將依據(jù)公司和部門相關規(guī)定從重處理。 本辦法自下發(fā)起執(zhí)行，原辦法同時廢止。附件：1.月重點工作記錄表2.員工主要指標及評分表3.干部主要指標及評分表4.附加分項及加/扣分標準5.基層干部考核人權(quán)重定義6.部門主管（含）以下人員考核人權(quán)重定義7.考核結(jié)果反饋表8.月度績效考核面談表9.月度績

8、效考核申訴表專心-專注-專業(yè)附件1月重點工作記錄表責任人記錄日期工作內(nèi)容完成情況附件2員工主要指標及評分表指標項評分標準得分考評分工作數(shù)量（5分）1、按時完成的工作數(shù)量大4-5分；2、按時完成的工作數(shù)量較大3-4分；3、按時完成的工作數(shù)量一般1-2分；4、基本無工作量0-1分。工作難度1.工作數(shù)量一般，但工作難度大4-5分2.工作數(shù)量一般，但工作難度較大3-4分3工作數(shù)量一般，工作難度也一般0-3分工作強度1工作難度一般，工作強度大4-5分2工作難度一般，工作強度較大3-4分3工作難度和強度均一般0-3分工作質(zhì)量（5分）1. 按時完成工作任務質(zhì)量高，符合工作要求；4-5分2. 大體能達到工作質(zhì)

9、量要求，極少有疏漏和不合規(guī)；3-4分3. 能達到工作質(zhì)量要求，偶爾有小的失誤；2-3分4. 有時發(fā)生可避免的錯誤，有時被部門退回返工；1-2分5經(jīng)常出現(xiàn)差錯退回返工，工作質(zhì)量低劣。0-1分工作時效（5分）1. 經(jīng)常超前完成，從不推遲；4-5分2. 安排的工作任務超時，經(jīng)催促基本能完成；3-4分3. 安排的工作任務經(jīng)多次催促勉強能完成；2-3分4. 安排的工作任務經(jīng)催促經(jīng)常不能完成。0-2分工作能力（6分）計劃1工作計劃強；1.5-2分2. 工作計劃時有時無；1-1.5分3基本無工作計劃。0-1分溝通1與他人溝通能力強；1.5-2分2與他人溝通能力良好；1-1.5分3溝通能力差。0-1分理解1理

10、解能力強；1.5-2分2理解能力良好；1-1.5分3理解能力差。0-1分工作態(tài)度（4分）1對待工作一絲不茍，富有激情，工作認真負責；3-4分2認真度和熱情度基本滿足工作需要；2-3分3找不當理由或借口逃避擔當工作責任、敷衍領導工作安排；1-2分4工作態(tài)度比較馬虎，對待工作冷漠。0-1分加/扣分評價：總分：附件3干部主要指標及評分表指標項評分標準得分考評分工作數(shù)量（5分）1、按時完成的工作數(shù)量大4-5分；2、按時完成的工作數(shù)量較大3-4分；3、按時完成的工作數(shù)量一般1-2分；4、基本無工作量0-1分。工作難度1.工作數(shù)量一般，但工作難度大4-5分2.工作數(shù)量一般，但工作難度較大3-4分3工作數(shù)量

11、一般，工作難度也一般0-3分工作強度1工作難度一般，工作強度大4-5分2工作難度一般，工作強度較大3-4分3工作難度和強度均一般0-3分工作質(zhì)量（5分）1. 按時完成工作任務質(zhì)量高，符合工作要求；4-5分2. 大體能達到工作質(zhì)量要求，極少有疏漏和不合規(guī)；3-4分3. 能達到工作質(zhì)量要求，偶爾有小的失誤；2-3分4. 有時發(fā)生可避免的錯誤，有時被部門退回返工；1-2分5經(jīng)常出現(xiàn)差錯退回返工，工作質(zhì)量低劣。0-1分責任感（5分）1. 對完成目標盡職盡責，為工作愿意付出額外的努力并有積極態(tài)度，出現(xiàn)問題勇于承擔責任；4-5分2.能擔當工作崗位責任，配合領導工作安排，有較強的工作責任感，出現(xiàn)問題能承擔責

12、任；3-4分3. 工作目標明確，態(tài)度良好，有問題有時會承擔責任；2-3分4. 工作目標模糊，工作環(huán)節(jié)時常有誤，處理問題責任性不強；1-2分5. 工作目標不明確，工作無責任性。0-1分領導力（5分）1. 公平、公正、高效地分配工作任務和維持分工協(xié)作，并能高效促進工作落實；4-5分2相對公平、靈活分配工作任務和促進相互分工協(xié)作，工作落實常常比較順利；3-4分3尚能順利分配工作任務和保持協(xié)作，尚能落實部屬按時完成任務；2-3分4欠缺分配工作任務和維持分工合作的能力,工作落實比較困難；1-2分5很難合理分配工作任務和維持分工合作,工作基本無落實。0-1分內(nèi)部控制（5分）1.內(nèi)部團隊合作好，并能主動開展

13、內(nèi)部業(yè)務學習，促進內(nèi)部共同提高業(yè)務水平；4-5分2.內(nèi)部工作氛圍良好，處理問題及時，能達到一定的共識；3-4分3.內(nèi)部團隊建設一般，基本能達成一致共識；2-3分4. 內(nèi)部建設混淆，處理問題不及時，評價差。0-2分加/扣分評價：總分：附件4附加分項及加/扣分標準序號加/扣分項目加/扣分標準加/扣分原因得分1表揚與表彰部門級1次加0.5-1分，公司級1次加1-2分，產(chǎn)業(yè)集團級及以上 1次加1-3分。（說明表彰名稱及次數(shù)）2處分與通報部門級1次扣0.5-1分，公司級1次扣1-2分，產(chǎn)業(yè)集團級及以上 1次扣1-3分。（說明通報名稱及次數(shù)）3工作創(chuàng)新提出有效的新想法、新措施或創(chuàng)新工作方法產(chǎn)生新的工作效益

14、，并得到部門領導采納認可的，每次加0.1-1分。（說明具體事項）4公司榮譽獲得縣級榮譽稱號加1分，獲得市級榮譽稱號加2分，獲得省級以上榮譽稱號加3分。（說明具體事項）5勞動紀律違反勞動紀律查實一次扣0.5分;第二次查實的扣1分，第三次的扣2分,依次遞增扣分。（說明具體事項）6安全管理到生產(chǎn)現(xiàn)場未穿戴勞動防護用品的每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分,經(jīng)安全保衛(wèi)部點出的，點出一次扣1分,給部門造成被動的處室經(jīng)理負連帶責任并按同責的50%扣分。（說明具體事項）注：公司已經(jīng)予以經(jīng)濟獎勵/處罰的事項不列入加/扣分范圍。附件5基層干部考核人權(quán)重定義序號姓名職位考核者及權(quán)重1XXXX某處室經(jīng)理某某某50%、某某某30%、某某某20%234567附件6部門主管（含）以下人員考核人權(quán)重定義工號姓名處室職位考核者及權(quán)重附件7考核結(jié)果反饋表考核 對象主要指標（滿分100分）附加分項最終得分月考核排名月度績效兌現(xiàn)得分原因得分原因附件8月度績效考核面談表