人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃與預(yù)測

1、人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃與預(yù)測l人力資源規(guī)劃的作用、內(nèi)容、程序l人力資源需求預(yù)測及供給預(yù)測l人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位2/21/20222l一、人力資源規(guī)劃的概念l二、人力資源規(guī)劃的作用l三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容l四、西方國家企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的變化趨勢l五、人力資源規(guī)劃的基本程序2/21/20223l （一）人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取，開發(fā)，使用和保持的策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的要求，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。怎樣理解這個(gè)概念2/21/20224l、一般來說，一年以內(nèi)的人力資源規(guī)劃為短期規(guī)劃l、一

2、年至五年的人力資源規(guī)劃為中期規(guī)劃l、五年以上的人力資源規(guī)劃為長期規(guī)劃2/21/20225l、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃：長期規(guī)劃l、人力資源的策略規(guī)劃：短期規(guī)劃l、有時(shí)將短期規(guī)劃稱為行動(dòng)計(jì)劃2/21/20226 我們從以下兩個(gè)方面來考慮人力資源規(guī)劃的作用 （一）、對組織的貢獻(xiàn)： 人力資源規(guī)劃根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，隨著組織戰(zhàn)略目標(biāo)變化而變化，人力資源規(guī)劃是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與配置上人力資源供需方面的分解。它包括質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)方面。 2/21/20227 、人力資源規(guī)劃就是組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的輔助性規(guī)劃它與其它規(guī)劃一起共同構(gòu)成對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐體系。如圖所示：2/21/20228組織戰(zhàn)略

3、目標(biāo)人力規(guī)劃營銷規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)劃財(cái)務(wù)規(guī)劃技術(shù)規(guī)劃資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃在組織戰(zhàn)略目標(biāo)中的地位2/21/202292/21/202210、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)、人力資源規(guī)劃與招聘，評估，激勵(lì)等相比，屬于人力資源的戰(zhàn)略管理、人力資源規(guī)劃為工作分析提供依據(jù)、人力資源規(guī)劃是員工配置的基礎(chǔ)、人力資源規(guī)劃是員工培訓(xùn)的依據(jù)、人力資源規(guī)劃是員工制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的有效參照體系2/21/202211l（一）、闡述在戰(zhàn)略計(jì)劃內(nèi)組織對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總的框架，屬于總體規(guī)劃層次l（二）、說明組織在各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)中的人力資源計(jì)劃，如人l 員補(bǔ)充計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃，薪資計(jì)劃等等，屬于業(yè)務(wù) l

4、計(jì)劃層次l（三）、 闡明組織關(guān)于人力資源方面的重大方針，政策及其原則l（四）、確定人力資源投資預(yù)算2/21/202212l 美國人力資源專家詹斯沃克）在人力資源計(jì)劃年代模式一書中認(rèn)為：西方企業(yè)組織的人力資源規(guī)劃正朝著短期適用靈活和更為追求效益的方向發(fā)展l 2/21/202213l （一）、人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略計(jì)劃l （二）、 更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性l （三）、 更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力注意規(guī)劃的范圍l （四）、 更重視將長期規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為一個(gè)個(gè)的行動(dòng)計(jì)劃2/21/202214l關(guān)于人力資源規(guī)劃的基本步驟，有專

5、家說是五個(gè)階段，有專家說是四個(gè)階段，但無論是五階段還是四階段，基本內(nèi)容是相同的或是相似的2/21/202215l、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段l、預(yù)測階段l、制定規(guī)劃階段l、規(guī)劃的實(shí)施，評估和反饋階段2/21/202216外在環(huán)境經(jīng)濟(jì)法律人口文化教育市場競爭勞動(dòng)力市場政策勞動(dòng)力擇業(yè)傾向等等經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)產(chǎn)品組合市場組合經(jīng)營區(qū)域生產(chǎn)技術(shù)競爭重點(diǎn)財(cái)務(wù)及利潤指標(biāo)組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)管理機(jī)制管理風(fēng)格組織氛圍薪酬方案企業(yè)文化等等人力資源狀況素質(zhì)結(jié)構(gòu)人力成本員工價(jià)值觀人事政策等等人力資源需求預(yù)測（各類各級）人力資源供給預(yù)測（內(nèi)部外部）人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源開發(fā)與管理政策人力資源規(guī)劃的實(shí)施評估與反饋圖：人力資

6、源規(guī)劃流程圖實(shí)施評估階段制定計(jì)劃階段供需預(yù)測階段調(diào)查分析階段2/21/202217l一、人力資源需求預(yù)測l二、人力資源的供給預(yù)測2/21/202218l編制人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)就是對需求和供給進(jìn)行預(yù)測可以這樣說，如果對人力資源的供求的預(yù)測缺乏科學(xué)行和準(zhǔn)確性，那么人力資源規(guī)劃將變成一紙空文甚至?xí)o企業(yè)組織帶來損失，最終影響企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2/21/202219l（一）、對組織內(nèi)人力資源需求預(yù)測，首先應(yīng)明確下列問題：l 、組織的結(jié)構(gòu)設(shè)置，職位設(shè)置及其必要性l 、現(xiàn)有員工的工作情況，定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況l 、未來的生產(chǎn)計(jì)劃任務(wù)，生產(chǎn)因素的可能變化2/21/202220l、現(xiàn)狀規(guī)劃法l 假定前提

7、：組織內(nèi)目前的各種人力資源的配備比例和人員總數(shù)完全能夠適應(yīng)計(jì)劃其間的人力資源需要，預(yù)測人員只要測算出計(jì)劃其內(nèi)員工的晉升（降職）退休，流出，死亡等因素，準(zhǔn)備用流入人員補(bǔ)充就可以了評價(jià)2/21/202221l 人力資源管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測的方法，例如，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，我們知道控制跨度多的好？根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，我們也可以知道每個(gè)員工平均工作量是多少，這種企業(yè)組織規(guī)模擴(kuò)大或縮小，都可以方便的預(yù)測出人力資源的需求情況l 評價(jià)2/21/202222l 這是美國著名的咨詢公司蘭德公司提出來的預(yù)測方法在處理和預(yù)測某種重大技術(shù)性問題時(shí)聽取相關(guān)方面專業(yè)的意見在人力資源需求預(yù)測中，由于重大技術(shù)進(jìn)步而引起的人力資源需

8、求變化的預(yù)測，其具體作法是將要咨詢的問題歸納為明確的問題，然后請相關(guān)的專家背靠背的回答這些問題，再將專家們的意見集中，歸納，并反饋給他們，請專家們對歸納的結(jié)果重新進(jìn)行考慮這樣每位專家都有機(jī)會修改自己的結(jié)果并將意見反饋回來這樣經(jīng)過幾輪（通常是輪）的操作就可得出最終結(jié)果評價(jià)2/21/202223l 這是用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法進(jìn)行需求預(yù)測的技術(shù)，具體的方法有工作負(fù)荷法，趨勢預(yù)測法，多元回歸預(yù)測法等，我們介紹前兩種2/21/202224l 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，先計(jì)算出某一特定工作每單位（日，時(shí)等）的每人工作的負(fù)荷（如產(chǎn)量）再根據(jù)未來的總產(chǎn)量目標(biāo)計(jì)算出所完成的總工作量最后折算出所需的人力資源總數(shù)2/21/202

9、225l 某企業(yè)新建車間有三類工作，預(yù)測未來四年所需操作人員總量l l 根據(jù)資料得知，這三類工作的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間分別是0.5 0.8 1小時(shí)件，計(jì)劃今后的四年的產(chǎn)量為：l 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間折算成工作時(shí)數(shù)表一表二2/21/202226l 根據(jù)法律規(guī)定每個(gè)員工的工作時(shí)間每年不會超過2000小時(shí)，我們按1800小時(shí)計(jì)算（考慮到病假事假等因素），那么本車間未來四年所需人力數(shù)量分別為：人，人，人，人。2/21/202227l 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)資料，然后用最小平方法求得趨勢線，將其延長，就可預(yù)測未來的數(shù)值l 假定的前提是：過去人力增減的趨勢保持不變，內(nèi)外環(huán)境因素也保持不變，將時(shí)間或產(chǎn)量作為自變量，人力作為因變量

10、2/21/202228l xl其中： 1nx in1n()()()()1n(x )n1y in11nnx i得：11 2.2 55人2此外還可以用描點(diǎn)法求斜率,在求直線方程2/21/202229l 這是一種先分后合的預(yù)測方法，即組織內(nèi)各部門根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)，技術(shù)設(shè)備等變化情況，對各自的人力資源需求作出預(yù)測，在此基礎(chǔ)上，由人力資源部門進(jìn)行綜合平衡，最終預(yù)測出整個(gè)組織的人力資源需求狀況l 評價(jià)2/21/202230l 人力資源的供給預(yù)測包括內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)方面一般情況下，應(yīng)先進(jìn)行內(nèi)部供給預(yù)測，然后才能對外部需求進(jìn)行預(yù)測2/21/202231l、內(nèi)部的晉升，降職，調(diào)離等l、辭職，下崗，退休，

11、開除等l、現(xiàn)有員工的技能，經(jīng)驗(yàn)等l、現(xiàn)有員工的潛力2/21/202232、技能清單 （）技能清單用來反應(yīng)員工工作能力特征，包括教育背景，經(jīng)歷，資格證書，已通過考試，主管的能力評價(jià)，以及以往的績效記錄等人力資源計(jì)劃人員可根據(jù)這種清單估計(jì)現(xiàn)有員工中調(diào)換工作崗位的可能性大小，決定那些員工可以補(bǔ)充組織當(dāng)前的空缺崗位2/21/202233（）技能清單不同于一般的人事檔案只是為了管理提供資料，而技能清單則為組織的人力資源供給提供資料，所以，技能清單更多地是為管理人員的接續(xù)提供依據(jù)，當(dāng)然，對于普通的操作崗位，同樣可以用這種預(yù)測方法2/21/202234l 也叫職位置換卡，記錄各個(gè)管理人員的工作績效，晉升的可

12、能性及所需要的培訓(xùn)等內(nèi)容，由此來決定那些人員可以補(bǔ)充到重要的空缺崗位上去，技能清單描述的是個(gè)人的技能，而置換圖描述的是可以勝任組織中關(guān)鍵崗位的個(gè)人2/21/202235l 在工作分析的基礎(chǔ)上明確工作崗位對員工的具體要求，然后確定一位完全可以勝任這一工作的員工或者確定哪位員工經(jīng)過培訓(xùn)后可以勝任這一工作l 對于各工作崗位上的普通員工的供給預(yù)測可以通過這樣的公式來計(jì)算：l 該崗位普通員工的內(nèi)部供給量該崗位現(xiàn)有員工數(shù)量流出總量流入總量2/21/202236l 又稱馬爾可夫方法這是一種定量分析的方法，這種方法假定的前提是：組織內(nèi)部的員工流動(dòng)模式和流動(dòng)比率會在未來大致重復(fù)也就是說，在一定時(shí)間段內(nèi)，從某一狀

13、態(tài)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)狀態(tài)的人數(shù)比例與以前比例相同，這個(gè)人員變動(dòng)的概率，考慮的周期越長，這個(gè)概率的準(zhǔn)確性越高2/21/202237l 計(jì)算方法是，將計(jì)劃期初每種工作的人員數(shù)量與每一種工作人員變動(dòng)概率即轉(zhuǎn)移率相乘，即可得到該種工作內(nèi)部勞動(dòng)力的凈供給量如果對組織內(nèi)的所有工作都進(jìn)行這樣的計(jì)算，即可得到組織內(nèi)部人力資源未來凈供給量l案例：2/21/202238初始人員合伙人經(jīng)理會計(jì)師會計(jì)員離職40合伙人0.80.280經(jīng)理0.10.70.2120會計(jì)師0.050.80.050.1160會計(jì)員0.150.650.22/21/202239初始人數(shù)合伙人經(jīng)理會計(jì)師會計(jì)員離職403200088085600161200

14、696612160002410432合計(jì)4062120110682/21/202240l 從表中可以看出，合伙人，會計(jì)師人數(shù)沒有變化，但經(jīng)理減少人，會計(jì)員減少人根據(jù)這些收據(jù)，就可以采取相應(yīng)的人力資源措施來補(bǔ)充所需的人力資源分析2/21/202241l 將與人力資源有關(guān)的各種信息收集，匯總與分析并進(jìn)行長期保存，以便隨時(shí)使用，這個(gè)信息系統(tǒng)一般是指計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，可以理解為大型企業(yè)的人工檔案管理的減少化，但內(nèi)容更豐富，信息更全面2/21/202242l人力資源的外部供給預(yù)測目前還沒有類似于內(nèi)部供給預(yù)測的成型方法（公式）但下列因素是必需考慮到的：2/21/202243l、企業(yè)組織所在地的人口數(shù)量l、本

15、地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成l、本地區(qū)對外地區(qū)人力資源的吸引力l、本地區(qū)的教育發(fā)展?fàn)顩rl、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及地理位置優(yōu)勢l、本地區(qū)的勞動(dòng)力供求狀況l、本行業(yè)的勞動(dòng)力供求狀況l、本地區(qū)的人文環(huán)境l、其它2/21/202244l一、人力資源戰(zhàn)略的重要性l（一）人力資源戰(zhàn)略l人力資源戰(zhàn)略是組織為適應(yīng)外部環(huán)境的變化以及人力資源開發(fā)與管理自身需要，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，在充分考慮員工期望的前提下制定人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃2/21/202245l、人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分。l、人力資源戰(zhàn)略是人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的綱領(lǐng)性文件。l、人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的必要保障。2/21/2022

16、46l、外部環(huán)境變化l（）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化l如中國加入，亞洲金融危機(jī)，市場競爭等等l（）組織自身的發(fā)展變化l如管理模式的變化l（）人力資源的重要性提高l如；人力資源是第一資源的提法得到廣泛認(rèn)同l備注2/21/202247l（）以人為中心，實(shí)行“人本管理”l（）管理模式的變化l“以人為本”員工參與管理與決策l人力資源部門參與企業(yè)決策l（）管理方式的變化l由集中、監(jiān)督方式向分散、自主、指導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變。2/21/202248l（一）、人力資源戰(zhàn)略制定的程序內(nèi)外環(huán)境分析外部環(huán)境勞動(dòng)力市場社會文化法規(guī)企業(yè)自身分析企業(yè)戰(zhàn)略與文化員工期望等戰(zhàn)略制定確定戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃實(shí)施保障計(jì)劃戰(zhàn)略平衡資源合理配置人力資

17、源規(guī)劃戰(zhàn)略實(shí)施人力資源開發(fā)與管理組織個(gè)人利益的協(xié)調(diào)組織內(nèi)資源與技術(shù)的利用戰(zhàn)略評估戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異戰(zhàn)略的調(diào)整戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益分析圖示2/21/202249l、目標(biāo)分析法l 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)與管理的要求，指出人力資源的總體戰(zhàn)略，然后將整體目標(biāo)層層分解到相關(guān)部門和人員，形成各部門和個(gè)人的目標(biāo)及任務(wù)2/21/2022502/21/202251l、目標(biāo)匯總法l目標(biāo)分析法的逆向過程2/21/202252l（一）企業(yè)戰(zhàn)略l企業(yè)確定長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)以及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而制定的路線、方針、政策和方法，分為總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個(gè)層次2/21/202253企業(yè)總體戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略人力

18、資源戰(zhàn)略市場營銷戰(zhàn)略生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略2/21/202254l、基本經(jīng)營戰(zhàn)略l（）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：與競爭對手相比，成本低于對手l（）產(chǎn)品差別戰(zhàn)略：與對手相比，產(chǎn)品獨(dú)特或質(zhì)量領(lǐng)先l（）市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略：在某一市場細(xì)分專門化2/21/202255 成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略、重組戰(zhàn)略2/21/202256穩(wěn)定性靈活性內(nèi)向性外向性市場式企業(yè)文化發(fā)展式企業(yè)文化家族式企業(yè)文化官僚式企業(yè)文化2/21/202257l、誘引戰(zhàn)略：利用豐厚的薪酬吸引人才l、投資戰(zhàn)略：重視人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)l、參與戰(zhàn)略：調(diào)動(dòng)員工積極性，如團(tuán)隊(duì)，小組2/21/202258l、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)

19、文化戰(zhàn)略可以有以下配合方式：基本經(jīng)營戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先官僚式誘引式產(chǎn)品差別發(fā)展式投資式市場焦點(diǎn)家族式參與式2/21/202259企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略集中式單一產(chǎn)品發(fā)展家長式人力資源戰(zhàn)略縱向整合式發(fā)展管理式人力資源戰(zhàn)略多元化發(fā)展發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略 2/21/202260l 、人力資源規(guī)劃要以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，即組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)l、組織的外部環(huán)境，如政治的，經(jīng)濟(jì)的，法律的，技術(shù)的，文化的等等因素都處于不斷的變化中，因此組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也必然是不斷變化的人力資源規(guī)劃就是要對由于戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化而引起的人力資源需求供給狀況進(jìn)行分析預(yù)測l、每一個(gè)組織都應(yīng)制定必要的人力資源政策及措施，以確保組織人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)l、人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮到組織和個(gè)體雙方的利益，尤其是長遠(yuǎn)利益返回2/21/202261l這是一種簡單易行的預(yù)測方法，適用于短期人力資源的需求預(yù)測評價(jià)：2/21/202262l評價(jià)：這是一種主觀預(yù)測的方法，由于不同的人的經(jīng)驗(yàn)不同而得出不同的結(jié)論這種方法也比較簡單，易操作，適用于那些技術(shù)變化不大的企業(yè)組織進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測2/21/202263l 德爾菲法也是一種主觀預(yù)測方法，但由于他們進(jìn)行分析預(yù)測的都是專家，因此客觀性是比較突出這種方法也避免了由于權(quán)威，人情世故等方面的影響可能帶來片面性，這種方法使用起來也非常方便