績效考核體系如何才能夠真正落地

1、績效考核體系如何才能夠真正落地？如何構(gòu)建中小企業(yè)考核體系？此文根據(jù)本人作為嘉賓在?人本論壇?分享的容整理而成，原標題為?中小企業(yè)考核體系建設(shè)?中小企業(yè)的考核體系應(yīng)該如何構(gòu)建？經(jīng)過多年的個人實踐，我覺得可由三個方面構(gòu)成：一是績效考核單元，二是行為考核單元，三是專業(yè)考核單元。這三個 單元，各自的考核容不同，考核對象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核 作用也不同。分為三個考核單元，既便于實際操作，也容易讓員工理解承受，可 以實現(xiàn)各項考核的真正落地。一、為何構(gòu)建中小企業(yè)考核體系為何要構(gòu)建這個考核體系？有三個方面的原因：1、考核很重要從某種意義上來講，沒有考核，就沒有管理，或者說，沒有考核，管理就很

2、 難到位，考核是有效管理的重要手段。有一句話，叫“企業(yè)大事，獎懲二字， 這是中石化一位總經(jīng)理助理說的，他曾經(jīng)擔(dān)任石化的總經(jīng)理和齊魯石化的總經(jīng) 理，他用了六年時間，把石化從中石化系統(tǒng)效益倒數(shù)第一做到了正數(shù)第一。“企業(yè)大事，獎懲二字，是他幾十年管理經(jīng)驗的總結(jié)，說明獎懲的重要性，也說明 考核的重要性。那么，中小企業(yè)有沒有必要建立部考核體系呢？答復(fù)是肯定的，有必要，很有必要。主要原因有兩點：一是面對嚴峻的形勢，中小企業(yè)必須盡快由粗放管理 向精細管理轉(zhuǎn)變；二是通過考核的實施，來提升中小企業(yè)的整體管理水平。所以， 加強考核，是中小企業(yè)加強部管理的需要。2、形勢很嚴峻中小企業(yè)面對著什么樣的形勢呢？根據(jù)國家統(tǒng)

3、計局公布的數(shù)字，目前全國民營企業(yè)有1300多萬家，總注冊資本40多萬億。民營企業(yè)的巨大作用，可以用“568來表示，民企上繳稅收占到了國家總稅收的 50%以上，民企創(chuàng)造了國家 60%勺產(chǎn)值，民企提供了全國就業(yè)崗位的 80%從這些數(shù)據(jù)我們知道，民營經(jīng)濟 在國民經(jīng)濟中的重要地位，從國家層面來講，國家對民企不會“見死不救。但是，我們也應(yīng)該看到，當前的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，日子都非常難過， 破產(chǎn)倒閉、老板跑路的消息接連不斷。昨天看到一篇文章說，中國的95%勺制造企業(yè)可能熬不到2021年。問題不會這么嚴重，但形勢確實非常嚴峻。面對這樣 的局面，中小企業(yè)必須一方面抓業(yè)務(wù)，一方面抓管理，在這個冬天里要“熬，

4、誰能“熬到最后，誰就是勝利者。這也就是說，形勢逼迫中小企業(yè)不得不加強 管理。3、部困難多剛剛我們說全國大大小小的民企有 1300萬家，在這1300萬家企業(yè)中，絕大 多數(shù)都是中小企業(yè)，那么中小企業(yè)目前存在的問題又有哪些呢？我認為， 突出表 現(xiàn)為四大壓力：一是平安生產(chǎn)的壓力，二是環(huán)保的壓力，三是資金的壓力，四是 人才的壓力。另外，中小民企還存在四大問題：一是制度不完善的問題，二是管理粗放的 問題，三是創(chuàng)新能力差的問題，四是考核不到位的問題。這四大壓力和四大問題， 在中小型企業(yè)，尤其是中小型制造企業(yè)，具有一定的普遍性。國家不會“見死不救是國家的事，但民企不要死掉卻是自己的事。 對于中 小型企業(yè)來講，

5、絕對不是互聯(lián)網(wǎng)+那么簡單，結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，產(chǎn)品如何換代，管 理如何升級，在當前形勢下，顯得尤為重要、尤為迫切。在這樣的外部形勢和部問題面前，中小企業(yè)真的到了應(yīng)該重視管理的時候 了。要重視管理，就應(yīng)該重視考核；要重視考核，就有必要把考核體系建立起來， 切實解決考核不到位的問題，解決管理不到位的問題。二、考核體系的三個構(gòu)成單元一績效考核單元我覺得，要想績效考核落地，可以按照“一二三四這樣的思路進展操作： 一是做好一個定位，二是打好兩個根底，三是提供三個保證，四是重視四大步驟。1、做好一個定位做好一個定位，就是做好績效考核的定位，這個定位有兩層意思：一是 效考核終究要考核哪些東西？二是，績效考核的目的

6、到底是什么？第一層意思，績效考核終究要考核哪些東西呢？績效考核， 顧名思義，就是 對“績效的考核，當然是和“績效有關(guān)的容，但凡和“績效無關(guān)的，都不 應(yīng)該放到績效考核里去。屬于行為方面的，放到行為考核里去；屬于專業(yè)方面的， 放到專業(yè)考核里去。第二層意思，績效考核的目的到底是什么呢？績效考核的目的，有的說，是為了提高企業(yè)績效；有的說，是為了調(diào)動積極性；有的說，是為了提升管理水平； 也有的說，是為了讓戰(zhàn)略落地。對于這些說法，都沒有什么問題，但我覺得，績 效考核的主要目的，就是實現(xiàn)薪酬的合理分配，說白了，就是怎么把錢分好。我曾經(jīng)在中人網(wǎng)發(fā)過文章，講了績效考核的目的就是為了分錢，有#留言說， 如果把績效

7、考核僅僅定位在分錢， 那績效考核就會流于形式，就是自尋死路。這 樣的答復(fù)，代表了不少人的觀點。從企業(yè)實際操作的角度來看，有三點可以探討：一是，除了運用考核進展薪 酬的合理分配，我們還有沒有比考核更好的手段？二是， 績效考核如果不和薪酬 掛鉤，績效考核的意義又在哪里？三是，如果把任何一項管理都上升到戰(zhàn)略層面， 我們又怎么來解決那些具體的實際問題？這里我們看看兩位著名的企業(yè)家是怎么說的。 華為的任正非認為，企業(yè)有兩 件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好錢。他還認為，有時分錢比賺錢還要 難。阿里的馬云認為，企業(yè)留不住人才有兩個原因：一是錢沒給到位，二是傷了 人家的心。要把錢分好，就不能僅憑領(lǐng)導(dǎo)印象

8、，不能拍腦袋，總得有個比較科學(xué)的方法， 這個方法，我認為就是績效考核，通過績效考核這個手段，來到達分好錢的目的。 要把錢給到位，并不是說發(fā)的錢越多越好，這樣哪個老板也不會愿意，而是主要 表達在局部配的合理與公正，讓大多數(shù)員工認為是合理的，是公正的，所以，要 把錢給到位，也必須通過績效考核來實現(xiàn)。所以我認為，通過績效考核，實現(xiàn)企業(yè)薪酬的合理分配，如果解決了這個大 問題，績效考核就已經(jīng)非常了不起。能把錢分好，分的員工有積極性，分的上下 沒有意見，讓多干活的人不吃虧，讓少干活的人賺不到廉價。所以，我們應(yīng)該把 績效考核的定位搞清楚，把績效考核的主要目的弄明白。績效考核的定位搞清楚了，績效考核的主要目的

9、弄明白了，也就是解決了績 效考核的認識問題，就不會認為績效考核無所不能，就不會認為績效考核包治百 病，就會從企業(yè)實際出發(fā)，進展績效考核方案的設(shè)計，否那么，績效考核或者流 于形式，或者難以推行。我認為，很多企業(yè)的績效考核只所以難以落地，關(guān)鍵就 是績效考核的定位存在問題。2、打好兩個根底有了清晰的績效考核定位，還要打好績效考核的兩個根底。 這兩個根底：一 個是定崗定編，一個是薪酬設(shè)計。1做好定崗定編為什么要進展定崗定編？因為定崗定編與績效考核， 有密切的關(guān)系。定崗定 編可以解決三個問題：一是確定各個生產(chǎn)單位的難易程度， 以便把握薪酬分配的 整體平衡。二是確定各個崗位的難易程度，以此核定崗位的獎金系

10、數(shù)。三是確定 崗位人員的配置，倒推核定各個崗位的計件工資標準?，F(xiàn)在的市場形勢下，作為制造企業(yè)來講，生產(chǎn)組織變化很大，有些崗位經(jīng)常 處于開開停停的狀態(tài)，給定崗定編帶來了難度，但不管怎樣，定崗定編這項工作 還是要做，最好以年度為單位，每年年初進展一次。我們公司每年都進展一次編 制定員的修訂，尤其實施績效考核以來，更是把定崗定編作為一項重要工作來對 待，目的就是為了把績效考核做到位。2搞好薪酬設(shè)計前面我們說了，薪酬分配必須與績效考核掛鉤。所以，要想搞好績效考核， 就必須先把薪酬方案設(shè)計好。薪酬設(shè)計有兩個要點：一是薪酬結(jié)構(gòu)問題，二是薪 酬模式選擇。薪酬結(jié)構(gòu)問題，一般情況下，薪酬包括兩個局部，一個是固定

11、局部，一個是 浮動局部。固定局部是不動的，不管企業(yè)經(jīng)營狀況好壞，都要發(fā)；浮動局部是變 化的，與每月的績效考核結(jié)果掛鉤。是固定局部高一點好，還是浮動局部高一點 好，因為各行各業(yè)差異很大，必須根據(jù)企業(yè)實際來確定。對薪酬模式的選擇，制造企業(yè)一般有三種：一是崗績工資制，對應(yīng)管理勤務(wù) 系統(tǒng)人員。二是計件工資制，對應(yīng)生產(chǎn)系統(tǒng)人員。三是提成工資制，對應(yīng)銷售崗 位人員。我們公司過去除銷售崗位實行提成工資外， 其他崗位都實行崗績工資制。前 年我們對生產(chǎn)系統(tǒng)進展了改革，全部改為計件工資制。生產(chǎn)系統(tǒng)實行計件工資后， 非常明顯的一個變化，就是在生產(chǎn)崗位缺編的情況下，基層的車間主任會自行安 排其他人員替班，因為缺編不會

12、核減工資。當然，企業(yè)會從平安生產(chǎn)角度，該補 編的還是必須補編。3、提供三個保證要搞好績效考核，必須有一些保證條件，我歸納為三個保證。這三個保證： 一是成立考核委員會，二是建立相關(guān)表單，三是把握系統(tǒng)平衡。1成立考核委員會為了保證考核順利實施，企業(yè)應(yīng)該成立考核委員會，當然，這個考核委員會 不僅僅負責(zé)績效考核，還有行為考核和專業(yè)考核。考核委員會可下設(shè)績效考核組、 行為考核組、專業(yè)考核組。應(yīng)該明確考核委員會的主要職責(zé)，同時也要明確各考核專業(yè)組的具體職責(zé)， 譬如考核政策的制定、考核方案的審議、考核結(jié)果的審定、重要事項的獎懲等， 應(yīng)該由考核委員會負責(zé)。具體的考核實施，應(yīng)該由各專業(yè)組負責(zé)。考核小組成員 應(yīng)該

13、相對穩(wěn)定，并且具有較強的專業(yè)能力。這里也特別強調(diào)，無論是績效考核，還是行為考核，還是專業(yè)考核，都離不 開完善的根本制度和專業(yè)制度，因此，要把企業(yè)的各項制度建立起來，這是考核 的根本前提，否那么，考核將無法實施。2建立相關(guān)表單與績效考核相關(guān)的表單，有四個：一是生產(chǎn)單位月度考核表，二是職能部門 月度考核表，三是員工月度變動表，四是員工獎金系數(shù)核定表。這四考核表單，由績效考核組根據(jù)考核方案制定， 并根據(jù)專業(yè)進展分工，分 別由考核組成員負責(zé)。生產(chǎn)單位月度考核表，應(yīng)該由生產(chǎn)方面的考核員負責(zé)；職 能部門月度考核表，需要注意的一個問題，就是考核組成員不能對自己所在部門 進展考核。為什么要整理員工月度變動表？

14、因為月度之， 會發(fā)生員工跨部門、跨分公司 調(diào)動，涉與計件工資和績效獎金的核算問題。為什么要整理員工績效獎金系數(shù)核定表？因為除了生產(chǎn)系統(tǒng)之外， 管理和勤 務(wù)系統(tǒng)，會發(fā)生病事假、休假以與崗位變動的情況，會涉與崗位工資與績效獎金 系數(shù)的調(diào)整問題。3把握系統(tǒng)平衡把握系統(tǒng)平衡，是企業(yè)薪酬管理的一項重要原那么，也是績效考核的一項重 要原那么。系統(tǒng)平衡，應(yīng)該包括三個方面：一是職能部門與生產(chǎn)單位之間的平衡； 二是生產(chǎn)單位彼此之間的平衡；三是個別考核單元之間的平衡。職能部門與生產(chǎn)單位之間的平衡，有效的解決方法，就是把職能部門獎金的 基數(shù)，與生產(chǎn)系統(tǒng)的人均計件工資一定比例“剛性掛鉤。生產(chǎn)單位彼此之間的平衡，有效的

15、解決方法，可以采取“預(yù)留、預(yù)借的方 式，進展當月調(diào)整，還可以確定各生產(chǎn)單元的根本任務(wù)量， 對超出根本任務(wù)量的 局部，明確規(guī)定計件標準的調(diào)整原那么。個別考核單元的平衡，有兩種情況可能發(fā)生：一是新投用的生產(chǎn)裝置，考核 標準當初設(shè)定的不合理；二是市場發(fā)生急劇變化，導(dǎo)致產(chǎn)量激增或銳減。對此類 情況，不能按原有方案執(zhí)行，應(yīng)該由考核委員會重新評估決策。另外還有一點，要把中高層人員的考核，納入公司直接考核，工資和獎金均 由公司核算，防止可能發(fā)生的弄虛作假行為。作為中小企業(yè)，廠區(qū)一般都集中在一個地方，即使有幾個廠區(qū)，相距也不會 太遠，因此企業(yè)部信息傳播很快，如果單位之間月度工資差距較大， 一定會影響 基層員工

16、的情緒，導(dǎo)致思想上的波動。搞好績效考核的部平衡，不是搞平均，不是“吃大鍋飯，它是績效分配的 一個策略。剛剛講的“預(yù)留、預(yù)借，都要在年底或適宜的時候，該給的給了， 該扣的扣回。4、重視四大步驟有了清晰的定位，有了兩個根底，有了三個保證，那么，還要有具體的實施 步驟和措施。我歸納為四大步驟：一是制定考核方案，二是確定考核指標，三是 明確考核標準，四是開好考核會議。1制定考核方案績效考核方案，是績效考核的綱領(lǐng)性文件，不僅要制定好，還要做廣泛的宣 傳發(fā)動；不僅要讓各級管理者清楚，還要讓全體基層員工清楚；不僅要讓老板同 意，還要讓絕大多數(shù)員工承受，這是制定績效考核方案的幾個原那么。 年度的績 效考核方案

17、，一般要在上年年末完成?？冃Э己朔桨?，應(yīng)包括幾個方面容：一是考核的根本原那么，二是考核形式， 三是考核容，四是考核分工，五是考核程序，六是考核周期，七是考核數(shù)據(jù)來源， 八是數(shù)據(jù)審核部門。另外，還需要明確考核周期、考核指標調(diào)整原那么，以與對 各級統(tǒng)計人員、財務(wù)人員、考核組成員的紀律要求。除了以上的容，還要同時下達各單位、各部門的績效考核表，考核表中包括 具體的考核指標、考核標準。還要明確“分級考核"的原那么，公司績效考核只 對各個單位，分公司考核只對車間，車間考核要落實到人。2確定考核指標根據(jù)考核方案，確定考核指標?？己酥笜嗽O(shè)定的原那么，就是“能不能量化， 能量化的就納入，不能量化的就

18、不要納入。要定量指標，不要定性指標。從公司層面來講，可以按照崗位性質(zhì)，將考核指標分為三類：一是，生產(chǎn)系 統(tǒng)考核指標；二是，職能部門考核指標；三是，特殊考核指標。無論是生產(chǎn)系統(tǒng) 考核指標，還是職能部門考核指標，均以不超過 15項為宜。生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標，包括：產(chǎn)量、質(zhì)量、平安、環(huán)保、收率、能耗、物耗、 檢測費、維修費等。如果一個分公司存在多個業(yè)務(wù)板塊，就需要根據(jù)工序關(guān)聯(lián)度， 劃分為不同考核單元，便于考核指標確定，也便于考核實施。對職能部門考核，根據(jù)各個部門職能不同，來確定具體考核指標，考核指標 主要包括兩個方面：一是主要控制指標，二是根本工作任務(wù)。對特殊的考核指標，可以這樣理解，但凡企業(yè)特別重視的

19、事項，都可以作為 特殊考核指標對待。譬如化工企業(yè)，易燃易爆，咼溫咼壓，平安冋題尤為重要， 這樣就可以把平安管理作為特殊考核工程對待?？己酥笜嗽O(shè)定非常重要，設(shè)定低了，考核沒有意義；設(shè)定過高，也是不適宜 的。所以，具體考核指標的設(shè)定，可以把握三個原那么：一是，參照同行業(yè)平均 水平；二是，參照本企業(yè)歷時最好水平；三是，考慮技術(shù)進步可能帶來的指標變 化。各項考核指標由各單位或部門提交，由專業(yè)職能部門審核，再經(jīng)績效考核專 業(yè)組核查，然后上報考核委員會審定。同時，對考核指標的準確性問題，對負責(zé) 審核的職能部門進展考核。對審核部門考核的標準，是提交的考核指標超出或低 于考核值的情況。這里也特別強調(diào)，不要把勞

20、動紀律、工作紀律、工作態(tài)度、工作能力等等方 面的東西，列入績效考核的指標體系，因為這些都不屬于績效考核的容。3明確考核標準考核指標確定以后，就可以確定考核指標的權(quán)重和標準。 有三個方面：一是 生產(chǎn)系統(tǒng)的，二是職能部門的，三是特殊工程的。對生產(chǎn)系統(tǒng)，因為各個分公司生產(chǎn)業(yè)務(wù)不同，或者一個分公司部生產(chǎn)業(yè)務(wù)也 有不同，具體的考核指標是不一樣的，但可以確定同樣的考核原那么。 這個原那 么可以用八個字來說明，就是“產(chǎn)量計件、其他加扣。也就是說，“產(chǎn)量是核定計件工資的唯一指標，其他指標都是輔助指標，輔助指標不作為計件工程， 而是設(shè)定輔助指標的目標考核值，到達了加獎，達不到扣獎。對職能部門，按照百分制進展考核

21、，對考核工程，原那么為“只扣不加， 也就是說，你完成了下達的指標和任務(wù)是必須的， 完不成是不可以的，完不成就 要承受處分。對特殊考核工程，考核標準以專業(yè)管理制度為準。對事故的扣罰，或?qū)ζ渌?事項的獎勵，最好以“人均數(shù)額為標準，這樣可以防止同類同級事故，因為單 位人數(shù)不同而導(dǎo)致的不合理。這里也強調(diào)，各項規(guī)章制度，不能只有原那么，而 沒有具體的處分標準。下面舉幾個例子，對以上做個補充說明：一是，職能部門與生產(chǎn)系統(tǒng)掛鉤問題。為了防止出現(xiàn)“兩皮的問題，可以 硬性規(guī)定，職能部門獎金基數(shù)，與生產(chǎn)系統(tǒng)全體計件人員的人均計件工資掛鉤。 也就是說，如果全公司的生產(chǎn)有問題，或者某個生產(chǎn)單元有問題，人均計件工資 就

22、會低，那么，職能部門的獎金基數(shù)就低。二是，獎勵與處分的公平問題。譬如說同樣級別的一個事故，如果規(guī)定發(fā)生 這樣級別的事故處分2萬元，就會導(dǎo)致因單位人數(shù)不同、人均處分額不同的現(xiàn)象， 這是不合理的。我們的做法，不是按處分總額，而是按人均處分額來對待。這樣 以來，無論是處分還是獎勵，都表達了相對公平的原那么。三是，對利潤考核的問題。就制造企業(yè)而言，利潤占比不能沒有，也不能太 高，因為利潤的上下受市場影響太大。利潤權(quán)重應(yīng)考慮不同的層次，可按照“ 123 原那么進展設(shè)定，也就是基層員工掛鉤 10%中層掛鉤20%高層掛鉤30%4開好考核會議考核會議由考核委員會組織，考核委員會成員、績效考核組、行為考核組、

23、專業(yè)考核組的人員參加，會議的容，就是對各個考核組提報的考核結(jié)果進展審議， 并對提交會議的考核問題進展研究決策。有三個問題需要注意：第一個問題，考核周期的問題。制造類企業(yè)，最好按月進展考核，做到“當 月考核，當月兌現(xiàn)。好處是，當月的事情，大家都清楚，產(chǎn)量如何，銷售多少, 效益怎樣等等，有問題，有差距，趕快去整改，趕快去改進，真正發(fā)揮適時鼓勵 作用。我們過去是“隔月考核，后來調(diào)整統(tǒng)計和財務(wù)核算節(jié)點，確定每月月末 最后一天為“考核日。第二個問題，考核數(shù)據(jù)的問題。保證數(shù)據(jù)的真實性，是考核的根本要求。我 們的做法是：所有數(shù)據(jù)來源均以生產(chǎn)統(tǒng)計和財務(wù)報表為準，這一點不會有問題， 因為我們作為上市公司的子公司

24、，數(shù)據(jù)都是要按期上報總公司的。第三個問題，考核溝通的問題?？己说臏贤ú灰珡?fù)雜，考核會之前，各考 核組成員必須與被考核單位溝通。 考核會之后，要做兩件事：一是下發(fā)當月考核 通報文件，通報的容有績效考核、行為考核、專業(yè)考核的結(jié)果，明確績效改進的 意見，對下月重點事項提出要求；二是下發(fā)考核通知單，把具體的計件工資、績 效獎金數(shù)額，以與獎懲事項，分別發(fā)給各個被考核單位。二行為考核單元行為考核，這很好理解，顧名思義，就是對員工個人行為的考核。行為考核, 必須表達“誰出問題、誰受處分的原那么，行為考核的對象，是企業(yè)中的每一 個人，包括高層都應(yīng)該承受考核。行為考核，由行為考核組負責(zé)，定期或者不定期地對勞動

25、紀律、 工作紀律等 進展檢查。行為考核的依據(jù)，是企業(yè)的?員工守那么?、?員工行為規(guī)?、?員 工獎懲規(guī)定?、?勞動紀律規(guī)定?等規(guī)章制度。規(guī)章制度一定要具體，要有明確的處分標準。譬如說遲到扣100元，早退扣 100元，脫崗扣200元，睡崗扣500元等等。這樣的處分標準，是針對化工類企 業(yè)而言的，因為易燃易爆的生產(chǎn)性質(zhì)，決定了企業(yè)必須嚴格勞動紀律，其他的行 業(yè)未必這樣做。處分標準要具體、要明確的問題，在周二晚上律師的課程里面， 就特別強調(diào)了這個問題。為什么不把員工行為納入績效考核，而單獨設(shè)立行為考核？有四點原因：一是，考核應(yīng)該越簡單越好，能用規(guī)章制度解決的，就直接用規(guī)章制度，不 要列入績效考核的容。

26、二是，行為是行為，績效是績效，員工的個人行為出現(xiàn)問題，未必會影響個 人的績效，也未必會影響組織的績效，所以，把行為問題列入績效考核是不適宜 的。三是，員工個人的行為問題，應(yīng)該由個人承擔(dān)全部責(zé)任，而不應(yīng)該讓所在團 隊的其他人也跟著受影響，跟著受處分。四是，規(guī)章制度是剛性的，是不可變通的，對違章違紀人員的處理，也是不 可變通的；績效考核，會受到很多部和外部因素的影響， 有些情況下可能無法實 施。鑒于四個方面的原因，應(yīng)該將行為考核進展單獨設(shè)立。三專業(yè)考核單元在管理實踐中，我們會發(fā)現(xiàn)一個問題，就是績效考核、行為考核不能涵蓋的 一個方面，譬如對某個部門專業(yè)管理水平的評價， 譬如對一個工程實施效果的評 價

27、，譬如對一個大型活動實施效果的評價，等等。對于這些問題，僅靠一個部門是不能完成的，就需要單獨成立一個專業(yè)考核 組，對這樣的一些工程進展考核評估，并作出獎懲決定。專業(yè)考核的對象，是企 業(yè)中的各個單位，是對某些方面工作的考核，而不是對“人"的考核。專業(yè)考核 的依據(jù)，是企業(yè)的各項專業(yè)制度和流程。專業(yè)考核，由專業(yè)考核組負責(zé)，根據(jù)董事會或者辦公會的安排，對有關(guān)事項 進展專業(yè)考核。鑒于中小企業(yè)自身專業(yè)人員缺乏的現(xiàn)實， 如有必要也可聘請外部 相關(guān)專業(yè)人士參與。專業(yè)考核的目的，在于圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)鍵事 項，對涉與企業(yè)開展的重要問題，進展全面考核評價，以促進企業(yè)各個系統(tǒng)專業(yè)

28、管理水平的提高。因為行為考核各個企業(yè)都在進展，比較簡單，容易操作，這里就不再展開論 述。關(guān)于專業(yè)考核，我們現(xiàn)在把月度 5S檢查作為一項常規(guī)性的工作，這里做個 簡單的介紹。我們的5S檢查，成立了 5S專業(yè)考核組，構(gòu)成人員包括各個專業(yè)管理部門， 每月組織一次對全公司各個單位的專項檢查， 檢查容不僅僅是現(xiàn)場環(huán)境的衛(wèi)生面 貌，還包括工藝管理、研發(fā)管理、技術(shù)管理、設(shè)備管理、平安管理、環(huán)保管理、 制度落實、倉儲管理、財務(wù)管理、人員管理等等，檢查之后立即召開現(xiàn)場講評會， 檢查結(jié)果要進展全公司通報，并按規(guī)定進展處分。三、考核需要注意的五大問題我的體會，考核需要注意五個問題，這五個問題分別是：一是不要認為考核 無所不能，二是績效考核不等于績效管理，三是不要把考核攬給我們自己，四是 績效考核的周期不宜過長，五是績效考核的指標不宜太多。1、不要認為考核無所不能無論是績效考核，還是行為考核，還是專業(yè)考核，考核只是一個管理的手段， 考核不可能代替其他的專業(yè)管理。 考核和其他的管理是相輔相成的關(guān)系， 其他的 管理不到位，考核將無法實施，即使實施了，也不能發(fā)揮應(yīng)有作用。初創(chuàng)期的企 業(yè)，可以進展行為考核，簡單進展績效考核，或者不要進展績效考核；進入開展 期的企業(yè)，應(yīng)該重視