企業(yè)績效管理系統(tǒng)概論

1、企業(yè)績效管理系統(tǒng)概論前言前言績效管理績效管理定義：指為了達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的定義：指為了達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的 ，由，由此形成企業(yè)目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出此形成企業(yè)目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于的系統(tǒng)行為。有利于的系統(tǒng)行為。注意事項(xiàng)注意事項(xiàng) 性（績效管理活動(dòng)包括五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即 、 、和）。強(qiáng)調(diào)（績效管理的過程就是員工和管理人員持續(xù)不斷的過程）。性（目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用）績效計(jì)劃績效評(píng)估績效輔導(dǎo)實(shí)施績效反饋面談評(píng)估結(jié)果應(yīng)用思考：績效管理與績效考核的區(qū)別？思考：績效管理與績效考核的區(qū)別？第一篇：績效管理系統(tǒng)之第一篇：績

2、效管理系統(tǒng)之績效計(jì)劃績效計(jì)劃正確認(rèn)識(shí)績效計(jì)劃正確認(rèn)識(shí)績效計(jì)劃制定績效計(jì)劃的原則制定績效計(jì)劃的原則做好績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作做好績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)課課程程大大綱綱1 1、績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)正正確確認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)績績效效計(jì)計(jì)劃劃2 2、績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約（績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約（契約內(nèi)容契約內(nèi)容）3 3、績效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情、績效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情4 4、績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程、績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程（溝通解釋與說明溝通解釋與

3、說明）一、正確認(rèn)識(shí)績效計(jì)劃一、正確認(rèn)識(shí)績效計(jì)劃5 5、參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提、參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提 第一篇：績效管理系統(tǒng)之第一篇：績效管理系統(tǒng)之績效計(jì)劃績效計(jì)劃正確認(rèn)識(shí)績效計(jì)劃正確認(rèn)識(shí)績效計(jì)劃制定績效計(jì)劃的原則制定績效計(jì)劃的原則做好績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作做好績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)課課程程大大綱綱制制定定績績效效計(jì)計(jì)劃劃的的原原則則、參與原則、參與原則 、系統(tǒng)性原則、系統(tǒng)性原則 、限制因素原則、限制因素原則 、承諾原則、承諾原則 、投入原則、投入原則 、靈活性原則、靈活性原則 7 7、導(dǎo)向變化原則、導(dǎo)向變化原則 二、制定績效計(jì)劃的原則二、制定績效

4、計(jì)劃的原則第一篇：績效管理系統(tǒng)之第一篇：績效管理系統(tǒng)之績效計(jì)劃績效計(jì)劃正確認(rèn)識(shí)績效計(jì)劃正確認(rèn)識(shí)績效計(jì)劃制定績效計(jì)劃的原則制定績效計(jì)劃的原則做好績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作做好績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)課課程程大大綱綱1、關(guān)于企業(yè)的信息、關(guān)于企業(yè)的信息2、關(guān)于部門的信息（、關(guān)于部門的信息（舉例說明舉例說明）3、關(guān)于個(gè)人的信息、關(guān)于個(gè)人的信息績績效效計(jì)計(jì)劃劃準(zhǔn)準(zhǔn)備備工工作作三、做好績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作三、做好績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作第一篇：績效管理系統(tǒng)之第一篇：績效管理系統(tǒng)之績效計(jì)劃績效計(jì)劃正確認(rèn)識(shí)績效計(jì)劃正確認(rèn)識(shí)績效計(jì)劃制定績效計(jì)劃的原則制定績效計(jì)劃的原則做好績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作做好

5、績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)課課程程大大綱綱1、管理人員與員工是否達(dá)成共識(shí)、管理人員與員工是否達(dá)成共識(shí)績績效效計(jì)計(jì)劃劃審審定定和和確確認(rèn)認(rèn)四、績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)四、績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)2、績效計(jì)劃結(jié)束應(yīng)達(dá)到的結(jié)果、績效計(jì)劃結(jié)束應(yīng)達(dá)到的結(jié)果共識(shí)內(nèi)容共識(shí)內(nèi)容結(jié)果內(nèi)容結(jié)果內(nèi)容案例案例案例案例1、飛利浦公司如何進(jìn)行績效計(jì)劃？飛利浦公司如何進(jìn)行績效計(jì)劃？ 19901990年飛利浦公司陷入經(jīng)營危機(jī)，而人們懷疑其半導(dǎo)體部門對(duì)造成公司這種厄運(yùn)負(fù)有重大責(zé)任。年飛利浦公司陷入經(jīng)營危機(jī)，而人們懷疑其半導(dǎo)體部門對(duì)造成公司這種厄運(yùn)負(fù)有重大責(zé)任。負(fù)責(zé)半導(dǎo)體部門的集團(tuán)經(jīng)理在內(nèi)部將部門內(nèi)的這一

6、形勢(shì)描述為負(fù)責(zé)半導(dǎo)體部門的集團(tuán)經(jīng)理在內(nèi)部將部門內(nèi)的這一形勢(shì)描述為“災(zāi)難災(zāi)難”。19901990年年5 5月集團(tuán)任命簡月集團(tuán)任命簡蒂默為公司總經(jīng)理。此后蒂默為公司總經(jīng)理。此后3 3年中，這個(gè)部門發(fā)生了非同尋常的變化。年中，這個(gè)部門發(fā)生了非同尋常的變化。在產(chǎn)品需求下降的情況下，半導(dǎo)體部門的經(jīng)營卻穩(wěn)步前進(jìn)：從在產(chǎn)品需求下降的情況下，半導(dǎo)體部門的經(jīng)營卻穩(wěn)步前進(jìn)：從19891989年虧損年虧損3 3億美元減到億美元減到19901990年年1.51.5億美元的赤字，億美元的赤字，19911991年盈虧平衡，隨后分別贏利年盈虧平衡，隨后分別贏利2 2億、億、2.52.5億和近億和近3.53.5億美元。億美元

7、。探究該部門顯著進(jìn)步的來源，涉及多種因素。然而該部門內(nèi)部的人員有一個(gè)共識(shí)：內(nèi)部環(huán)境深刻變化是該部門探究該部門顯著進(jìn)步的來源，涉及多種因素。然而該部門內(nèi)部的人員有一個(gè)共識(shí)：內(nèi)部環(huán)境深刻變化是該部門大轉(zhuǎn)運(yùn)的主要原因。一位年輕的工程師用了大轉(zhuǎn)運(yùn)的主要原因。一位年輕的工程師用了“場(chǎng)所的氣味場(chǎng)所的氣味”這一說法：這一說法：“最重要的是最重要的是場(chǎng)所的氣味場(chǎng)所的氣味改變了。我現(xiàn)改變了。我現(xiàn)在非常愿意來上班。不只是某一方面，而是全部，這里變成了一個(gè)非常不同的公司。在非常愿意來上班。不只是某一方面，而是全部，這里變成了一個(gè)非常不同的公司?！笔鞘裁锤淖兞耸鞘裁锤淖兞恕皥?chǎng)所的氣味場(chǎng)所的氣味”？1 1總目標(biāo)分解到個(gè)

8、人總目標(biāo)分解到個(gè)人首先是確定明確的標(biāo)準(zhǔn)和期望值。建立明確的標(biāo)準(zhǔn)不僅需要樹立預(yù)期的經(jīng)營指標(biāo)，還要求員工首先是確定明確的標(biāo)準(zhǔn)和期望值。建立明確的標(biāo)準(zhǔn)不僅需要樹立預(yù)期的經(jīng)營指標(biāo)，還要求員工對(duì)這些指標(biāo)承認(rèn)和負(fù)責(zé)，激發(fā)員工的責(zé)任心以達(dá)到新的經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)。其次是快速循環(huán)反饋。最后是統(tǒng)對(duì)這些指標(biāo)承認(rèn)和負(fù)責(zé)，激發(fā)員工的責(zé)任心以達(dá)到新的經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)。其次是快速循環(huán)反饋。最后是統(tǒng)一制裁，對(duì)不合格的員工，用公平統(tǒng)一的規(guī)范加以管理。一制裁，對(duì)不合格的員工，用公平統(tǒng)一的規(guī)范加以管理。該部門愛荷蘭最大的制造廠的經(jīng)理說：該部門愛荷蘭最大的制造廠的經(jīng)理說：“另一個(gè)重大改變是我們?nèi)绾慰紤]目標(biāo)。過去，另一個(gè)重大改變是我們?nèi)绾慰紤]目標(biāo)。過

9、去，每一件事的目標(biāo)都是每一件事的目標(biāo)都是5%5%，如果有人提議進(jìn)行高于，如果有人提議進(jìn)行高于5%5%的變革計(jì)劃，他就被視為不成熟，被說成不了解的變革計(jì)劃，他就被視為不成熟，被說成不了解自己的業(yè)務(wù)?，F(xiàn)在，如果你提議減少自己的業(yè)務(wù)?，F(xiàn)在，如果你提議減少20%20%的庫存，你會(huì)有點(diǎn)不好意思，因?yàn)閯e人的目標(biāo)是的庫存，你會(huì)有點(diǎn)不好意思，因?yàn)閯e人的目標(biāo)是25%25%。我。我們能走多遠(yuǎn)們能走多遠(yuǎn)已經(jīng)成為生活的一部分，這也發(fā)起了挑戰(zhàn)競(jìng)賽！已經(jīng)成為生活的一部分，這也發(fā)起了挑戰(zhàn)競(jìng)賽！”這一重大改變就是建立自我拓展。它有三個(gè)重要特征：建立共享遠(yuǎn)大目標(biāo)、形成集體認(rèn)同、在轉(zhuǎn)變?nèi)芜@一重大改變就是建立自我拓展。它有三個(gè)重要

10、特征：建立共享遠(yuǎn)大目標(biāo)、形成集體認(rèn)同、在轉(zhuǎn)變?nèi)蝿?wù)中賦予個(gè)人以成就感。務(wù)中賦予個(gè)人以成就感。建立共享遠(yuǎn)大目標(biāo)，形成集體認(rèn)同是前提，其結(jié)果就是讓員工找到個(gè)人存在的意義。高層管理者制定的廣泛的建立共享遠(yuǎn)大目標(biāo)，形成集體認(rèn)同是前提，其結(jié)果就是讓員工找到個(gè)人存在的意義。高層管理者制定的廣泛的目標(biāo)被分解，并被詮釋為具體的行動(dòng)，由產(chǎn)品生產(chǎn)集團(tuán)到工廠、開發(fā)組、營銷集團(tuán)和員工個(gè)人。結(jié)果，越來越多的目標(biāo)被分解，并被詮釋為具體的行動(dòng)，由產(chǎn)品生產(chǎn)集團(tuán)到工廠、開發(fā)組、營銷集團(tuán)和員工個(gè)人。結(jié)果，越來越多的人不僅搞清了重點(diǎn)，還對(duì)個(gè)人任務(wù)對(duì)整體的貢獻(xiàn)有了一個(gè)清楚的概念，使他們產(chǎn)生一種個(gè)人人不僅搞清了重點(diǎn)，還對(duì)個(gè)人任務(wù)對(duì)整體的

11、貢獻(xiàn)有了一個(gè)清楚的概念，使他們產(chǎn)生一種個(gè)人“擁有權(quán)擁有權(quán)”的感覺。的感覺。這樣就給每個(gè)人的工作賦予了意義，最終又在個(gè)人層次上鼓勵(lì)了自我拓展。這樣就給每個(gè)人的工作賦予了意義，最終又在個(gè)人層次上鼓勵(lì)了自我拓展。三種重要因素促成了這種信任的建立，即公司決策過程中的高度公平和平等。核心活動(dòng)三種重要因素促成了這種信任的建立，即公司決策過程中的高度公平和平等。核心活動(dòng)中更廣泛的參與層次，使企業(yè)中各階層個(gè)人能力總體水準(zhǔn)得以提高。中更廣泛的參與層次，使企業(yè)中各階層個(gè)人能力總體水準(zhǔn)得以提高。2 2為基層發(fā)展提供支持為基層發(fā)展提供支持各部門員工可以得到更多的資源，高層管理者的集中控制減少，更多地傾向于協(xié)助，給各部

12、門員工可以得到更多的資源，高層管理者的集中控制減少，更多地傾向于協(xié)助，給低層員工提供了更多的積極創(chuàng)造的自由空間。低層員工提供了更多的積極創(chuàng)造的自由空間。飛利浦公司半導(dǎo)體部門績效計(jì)劃的制定，依托于公司的總體規(guī)劃，同時(shí)對(duì)單個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)集團(tuán)、工廠、開發(fā)組、飛利浦公司半導(dǎo)體部門績效計(jì)劃的制定，依托于公司的總體規(guī)劃，同時(shí)對(duì)單個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)集團(tuán)、工廠、開發(fā)組、營銷集團(tuán)和員工個(gè)人的計(jì)劃全部由上而下層層分解，使其轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案。在轉(zhuǎn)化過程中飛利浦公司充分考慮了員營銷集團(tuán)和員工個(gè)人的計(jì)劃全部由上而下層層分解，使其轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案。在轉(zhuǎn)化過程中飛利浦公司充分考慮了員工個(gè)人的發(fā)展意愿和前景瞻望，從而為員工提供了自我拓展的空

13、間。工個(gè)人的發(fā)展意愿和前景瞻望，從而為員工提供了自我拓展的空間。工具工具員工績效計(jì)劃及評(píng)估表員工績效計(jì)劃及評(píng)估表績效計(jì)劃及考核表（處級(jí)管理者及以下崗位）績效計(jì)劃及考核表（處級(jí)管理者及以下崗位）第二篇：績效管理系統(tǒng)之第二篇：績效管理系統(tǒng)之績效實(shí)施績效實(shí)施績效管理實(shí)施過程中會(huì)存在的障礙績效管理實(shí)施過程中會(huì)存在的障礙績效溝通的原則績效溝通的原則績效溝通的內(nèi)容績效溝通的內(nèi)容持續(xù)績效溝通的措施持續(xù)績效溝通的措施課課程程大大綱綱1、企業(yè)文化、企業(yè)文化2、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)4、員工的態(tài)度、員工的態(tài)度績績效效管管理理實(shí)實(shí)施施存存在在的的障障礙礙3、高層管理人員的態(tài)度、高層管理人員的態(tài)度一、績效管理實(shí)施過程中會(huì)

14、存在的障礙一、績效管理實(shí)施過程中會(huì)存在的障礙5、上級(jí)管理者的能力和領(lǐng)導(dǎo)方式、上級(jí)管理者的能力和領(lǐng)導(dǎo)方式第二篇：績效管理系統(tǒng)之第二篇：績效管理系統(tǒng)之績效實(shí)施績效實(shí)施績效管理實(shí)施過程中會(huì)存在的障礙績效管理實(shí)施過程中會(huì)存在的障礙績效溝通的原則績效溝通的原則績效溝通的內(nèi)容績效溝通的內(nèi)容持續(xù)績效溝通的措施持續(xù)績效溝通的措施課課程程大大綱綱1、溝通應(yīng)該、溝通應(yīng)該2、溝通應(yīng)該、溝通應(yīng)該4、溝通應(yīng)該、溝通應(yīng)該績績效效溝溝通通的的原原則則3、溝通應(yīng)該、溝通應(yīng)該二、績效溝通的原則二、績效溝通的原則5、溝通應(yīng)該具有、溝通應(yīng)該具有第二篇：績效管理系統(tǒng)之第二篇：績效管理系統(tǒng)之績效實(shí)施績效實(shí)施績效管理實(shí)施過程中會(huì)存在的障

15、礙績效管理實(shí)施過程中會(huì)存在的障礙績效溝通的原則績效溝通的原則績效溝通的內(nèi)容績效溝通的內(nèi)容持續(xù)績效溝通的措施持續(xù)績效溝通的措施課課程程大大綱綱績績效效溝溝通通的的內(nèi)內(nèi)容容三、績效溝通的內(nèi)容三、績效溝通的內(nèi)容2 2、員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？ 3 3、如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？面？ 4 4、哪些方面的工作進(jìn)行良好？哪些方面的工作進(jìn)行良好？ 1 1、工作進(jìn)展的情況如何？工作進(jìn)展的情況如何？5 5、哪些方面遇到了困難或障礙？哪些方面遇到了困

16、難或障礙？ 6 6、面對(duì)目前的情況，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？面對(duì)目前的情況，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？ 7 7、管理人員可以采取哪些行動(dòng)來支持員工？管理人員可以采取哪些行動(dòng)來支持員工？ 第二篇：績效管理系統(tǒng)之第二篇：績效管理系統(tǒng)之績效實(shí)施績效實(shí)施績效管理實(shí)施過程中會(huì)存在的障礙績效管理實(shí)施過程中會(huì)存在的障礙績效溝通的原則績效溝通的原則績效溝通的內(nèi)容績效溝通的內(nèi)容持續(xù)績效溝通的措施持續(xù)績效溝通的措施課課程程大大綱綱1、書面報(bào)告、書面報(bào)告2、會(huì)議溝通、會(huì)議溝通3、面談溝通、面談溝通正正式式績績效效溝溝通通措措施施四、持續(xù)績效溝通的措施四、持續(xù)績效溝通的措施書面報(bào)告的

17、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)書面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)會(huì)議的缺陷和應(yīng)把握的原則會(huì)議的缺陷和應(yīng)把握的原則面談的優(yōu)點(diǎn)和注意事項(xiàng)面談的優(yōu)點(diǎn)和注意事項(xiàng)1、走動(dòng)式管理、走動(dòng)式管理2、開放式辦公、開放式辦公4、非正式的會(huì)議、非正式的會(huì)議非非正正式式績績效效溝溝通通措措施施3、工作間歇時(shí)溝通、工作間歇時(shí)溝通四、持續(xù)績效溝通的措施四、持續(xù)績效溝通的措施案例案例案例案例2、朗訊公司如何實(shí)施績效管理朗訊公司如何實(shí)施績效管理 ？ 朗訊公司的績效管理系統(tǒng)是一個(gè)閉環(huán)反饋系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)形象的模型即一個(gè)朗訊公司的績效管理系統(tǒng)是一個(gè)閉環(huán)反饋系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)形象的模型即一個(gè)33的矩陣，員工的矩陣，員工工作績效的最后評(píng)定，會(huì)通過這個(gè)矩陣形象的

18、表達(dá)出來。這就象一個(gè)矩陣形的工作績效的最后評(píng)定，會(huì)通過這個(gè)矩陣形象的表達(dá)出來。這就象一個(gè)矩陣形的“跳竹桿跳竹桿”游戲，如果跳的好就不游戲，如果跳的好就不會(huì)被夾腳出局，而且會(huì)升遷漲工資。朗訊的員工每年要會(huì)被夾腳出局，而且會(huì)升遷漲工資。朗訊的員工每年要“跳竹桿跳竹桿”一次。一次。每年年初，員工都要和經(jīng)理一起制定這一年的目標(biāo)，經(jīng)理要和更高層的經(jīng)理制定自己的目標(biāo)。這個(gè)目每年年初，員工都要和經(jīng)理一起制定這一年的目標(biāo)，經(jīng)理要和更高層的經(jīng)理制定自己的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)包括員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)、標(biāo)包括員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)、GROWS行為目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。這三大目標(biāo)制定完畢后，員工和主管在行為目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。這三大目標(biāo)制定完畢后

19、，員工和主管在目標(biāo)表上簽字，雙方各保留一份，在將來的一年中員工隨時(shí)可以以此參照自己的行為。然后目標(biāo)表上簽字，雙方各保留一份，在將來的一年中員工隨時(shí)可以以此參照自己的行為。然后是履行自己的計(jì)劃。是履行自己的計(jì)劃。在實(shí)施目標(biāo)的一年中，每個(gè)員工在執(zhí)行目標(biāo)時(shí)會(huì)有兩個(gè)方面的互相影響，一種是反饋，一種是指導(dǎo)。在實(shí)施目標(biāo)的一年中，每個(gè)員工在執(zhí)行目標(biāo)時(shí)會(huì)有兩個(gè)方面的互相影響，一種是反饋，一種是指導(dǎo)。反饋通常是在員工與員工、員工與主管、主管與員工之間常用的一種溝通方式；朗訊的每位員工在工作中都有反饋通常是在員工與員工、員工與主管、主管與員工之間常用的一種溝通方式；朗訊的每位員工在工作中都有可能充當(dāng)教師的角色，指

20、導(dǎo)主要指主管對(duì)員工的激勵(lì)和指導(dǎo)的反饋；認(rèn)可是一種特別的反饋，用來表示對(duì)你工作成可能充當(dāng)教師的角色，指導(dǎo)主要指主管對(duì)員工的激勵(lì)和指導(dǎo)的反饋；認(rèn)可是一種特別的反饋，用來表示對(duì)你工作成績的認(rèn)可。這三種方式是員工和主管溝通的三種常見方式，每位員工有義務(wù)通過這三種方式履行自己的目標(biāo)和日?？兊恼J(rèn)可。這三種方式是員工和主管溝通的三種常見方式，每位員工有義務(wù)通過這三種方式履行自己的目標(biāo)和日常行為。朗訊將員工的績效管理，通過這些方式，細(xì)化到每天的工作中。行為。朗訊將員工的績效管理，通過這些方式，細(xì)化到每天的工作中。每個(gè)員工都非常重視這些互動(dòng)反饋的信息，因?yàn)樵诳冃Ч芾碇蟹答伿且豁?xiàng)重要的依據(jù)。每個(gè)員工都非常重視這些

21、互動(dòng)反饋的信息，因?yàn)樵诳冃Ч芾碇蟹答伿且豁?xiàng)重要的依據(jù)。每位員工要收集好別人給他的反饋，記錄重要的反饋，而且要與主管討論這些反饋。如果員工在收集反饋時(shí)遇每位員工要收集好別人給他的反饋，記錄重要的反饋，而且要與主管討論這些反饋。如果員工在收集反饋時(shí)遇到問題，可以有到問題，可以有7 7種執(zhí)行好反饋的辦法：種執(zhí)行好反饋的辦法：1 1員工應(yīng)該主動(dòng)采取一些方式，例如向其他員工、主管、客戶等所有與工作有關(guān)的員工應(yīng)該主動(dòng)采取一些方式，例如向其他員工、主管、客戶等所有與工作有關(guān)的人索要這些反饋；人索要這些反饋；2 2員工要善于聽取別人的反饋意見，認(rèn)真考察他們說的是否正確，避免出現(xiàn)對(duì)別人的反饋不員工要善于聽取別人

22、的反饋意見，認(rèn)真考察他們說的是否正確，避免出現(xiàn)對(duì)別人的反饋不重視的自我保護(hù)行為；重視的自我保護(hù)行為；3 3要認(rèn)真思考這些反饋，以免自己做出過度的反應(yīng)或提出不恰當(dāng)?shù)囊庖姡灰J(rèn)真思考這些反饋，以免自己做出過度的反應(yīng)或提出不恰當(dāng)?shù)囊庖姡? 4向給你提反饋的人做出響應(yīng)，告訴他們你針對(duì)他們的意見所做的改變；向給你提反饋的人做出響應(yīng)，告訴他們你針對(duì)他們的意見所做的改變；5 5讓提反饋的人參與到你的改進(jìn)行為中去，看他們能否提出更好的建議；讓提反饋的人參與到你的改進(jìn)行為中去，看他們能否提出更好的建議；6 6針對(duì)反饋改進(jìn)你的行為，記錄你的變化，比較一下自己的變化；針對(duì)反饋改進(jìn)你的行為，記錄你的變化，比較一下自己

23、的變化；7 7每每3 3至至4 4個(gè)月跟蹤那些給你反饋的人，看他們是否感覺到了你所做的改進(jìn)。個(gè)月跟蹤那些給你反饋的人，看他們是否感覺到了你所做的改進(jìn)。這這7 7種行為將是完好反饋的基本方法。這種類似于批評(píng)和自我批評(píng)、不斷提高自己的效率和溝通技巧的工作方種行為將是完好反饋的基本方法。這種類似于批評(píng)和自我批評(píng)、不斷提高自己的效率和溝通技巧的工作方式，將績效管理的實(shí)施貫徹到日常工作的每一天。式，將績效管理的實(shí)施貫徹到日常工作的每一天。對(duì)于有培養(yǎng)員工職責(zé)的主管來說，他還必需執(zhí)行好指導(dǎo)職責(zé)，這個(gè)職責(zé)簡單來說由英文對(duì)于有培養(yǎng)員工職責(zé)的主管來說，他還必需執(zhí)行好指導(dǎo)職責(zé)，這個(gè)職責(zé)簡單來說由英文S.M.A.R.

24、T.S.M.A.R.T.來概括。來概括。S S即即SpecificSpecific，即具體詳細(xì)地指出對(duì)員工行為的看法；，即具體詳細(xì)地指出對(duì)員工行為的看法；MM即即MeasurableMeasurable，指要量化，指要量化員工工作的一些指標(biāo)，以便于比較和管理；員工工作的一些指標(biāo)，以便于比較和管理；A A即即Agree uponAgree upon，是指員工與經(jīng)理要協(xié)商一致，達(dá)到統(tǒng)一；，是指員工與經(jīng)理要協(xié)商一致，達(dá)到統(tǒng)一；R R即即RealisticRealistic，指出員工能夠真正實(shí)現(xiàn)的效率；，指出員工能夠真正實(shí)現(xiàn)的效率；T T即即TimelyTimely，要及時(shí)給員工提出反饋信息。每個(gè)主管

25、都要，要及時(shí)給員工提出反饋信息。每個(gè)主管都要記錄自己在輔導(dǎo)職責(zé)方面所做的事，這些是其年終評(píng)估的一項(xiàng)。記錄自己在輔導(dǎo)職責(zé)方面所做的事，這些是其年終評(píng)估的一項(xiàng)。工具工具部門工作周報(bào)部門工作周報(bào)個(gè)人工作周報(bào)個(gè)人工作周報(bào)某公司客戶服務(wù)中心工作記錄表某公司客戶服務(wù)中心工作記錄表第三篇：績效管理系統(tǒng)之第三篇：績效管理系統(tǒng)之績效評(píng)估績效評(píng)估績效評(píng)估的原則績效評(píng)估的原則績效評(píng)估的制約因素績效評(píng)估的制約因素績效評(píng)估常見的心里弊病績效評(píng)估常見的心里弊病 績效評(píng)估的誤區(qū)績效評(píng)估的誤區(qū)課課程程大大綱綱1、客觀、公平與公開的原則、客觀、公平與公開的原則2、及時(shí)反饋原則、及時(shí)反饋原則4、可行性和實(shí)用性原則、可行性和實(shí)用性

26、原則績績效效評(píng)評(píng)估估的的原原則則3、定期化和制度化原則、定期化和制度化原則一、績效評(píng)估的原則一、績效評(píng)估的原則5、定性與定量相結(jié)合原則、定性與定量相結(jié)合原則6、模糊與精確相結(jié)合原則、模糊與精確相結(jié)合原則案例案例案例案例3、東方網(wǎng)景的績效評(píng)估過程?hào)|方網(wǎng)景的績效評(píng)估過程 東方網(wǎng)景信息科技有限公司的績效評(píng)估工作是以職位描述為核心，以績效報(bào)告和時(shí)間管理為輔東方網(wǎng)景信息科技有限公司的績效評(píng)估工作是以職位描述為核心，以績效報(bào)告和時(shí)間管理為輔助手段的一整套體系。助手段的一整套體系。HRHR主管深入到企業(yè)各個(gè)部門去摸底，與每個(gè)經(jīng)理、每個(gè)員工去談話，徹底搞清楚主管深入到企業(yè)各個(gè)部門去摸底，與每個(gè)經(jīng)理、每個(gè)員工去

27、談話，徹底搞清楚企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)人在干什么，責(zé)任都是什么？這一步做完之后，發(fā)現(xiàn)了很多的問題：哪些人不該管企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)人在干什么，責(zé)任都是什么？這一步做完之后，發(fā)現(xiàn)了很多的問題：哪些人不該管的事在管，該管的事沒管、哪些人在瞎忙等等。職責(zé)劃分清楚之后，職位描述就可以比較確切的做出來了。的事在管，該管的事沒管、哪些人在瞎忙等等。職責(zé)劃分清楚之后，職位描述就可以比較確切的做出來了。三個(gè)人用了二、三個(gè)月的時(shí)間才基本完成了這項(xiàng)工作。三個(gè)人用了二、三個(gè)月的時(shí)間才基本完成了這項(xiàng)工作。職位描述完成之后，接下來的工作就進(jìn)入日常的管理和評(píng)估。在日常管理方面引入了職位描述完成之后，接下來的工作就進(jìn)入日常的

28、管理和評(píng)估。在日常管理方面引入了“時(shí)間管時(shí)間管理理”的概念，要求公司的員工每天寫時(shí)間管理報(bào)告，內(nèi)容包括：今天做了哪幾項(xiàng)工的概念，要求公司的員工每天寫時(shí)間管理報(bào)告，內(nèi)容包括：今天做了哪幾項(xiàng)工作，時(shí)間是如何分作，時(shí)間是如何分配的、遇到了什么問題、需要哪些配合。這份時(shí)間管理報(bào)告，配的、遇到了什么問題、需要哪些配合。這份時(shí)間管理報(bào)告， 案例案例3、東方網(wǎng)景的績效評(píng)估過程?hào)|方網(wǎng)景的績效評(píng)估過程 每周都要做匯總，先是匯總到部門經(jīng)理那里，然后再經(jīng)部門經(jīng)理匯總到人力資源部門。每周都要做匯總，先是匯總到部門經(jīng)理那里，然后再經(jīng)部門經(jīng)理匯總到人力資源部門。這項(xiàng)措施實(shí)行之后，效果是很明顯的，最突出的就是工作效率顯著提

29、高了，同時(shí)通過讓員工這項(xiàng)措施實(shí)行之后，效果是很明顯的，最突出的就是工作效率顯著提高了，同時(shí)通過讓員工提建議、提問題的方式也充分發(fā)揮了他們的積極性和發(fā)現(xiàn)問題的能力。提建議、提問題的方式也充分發(fā)揮了他們的積極性和發(fā)現(xiàn)問題的能力。從評(píng)估的角度講，從評(píng)估的角度講，HRHR部門每個(gè)月會(huì)給員工出具一份績效評(píng)估報(bào)告。每個(gè)員工的評(píng)估報(bào)告都會(huì)包括部部門每個(gè)月會(huì)給員工出具一份績效評(píng)估報(bào)告。每個(gè)員工的評(píng)估報(bào)告都會(huì)包括部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)和人力資源部門的評(píng)價(jià)。為了克服部門經(jīng)理評(píng)分時(shí)的傾向性，將評(píng)估的內(nèi)容盡可能的量化，門經(jīng)理的評(píng)價(jià)和人力資源部門的評(píng)價(jià)。為了克服部門經(jīng)理評(píng)分時(shí)的傾向性，將評(píng)估的內(nèi)容盡可能的量化，比如評(píng)估比如評(píng)估

30、“溝通能力溝通能力”，會(huì)將評(píng)估的主要依據(jù)一一列在上面，避免概念模糊。此外在績效評(píng)估方式方面，會(huì)將評(píng)估的主要依據(jù)一一列在上面，避免概念模糊。此外在績效評(píng)估方式方面，倡導(dǎo)倡導(dǎo)360360度的評(píng)估方法，加入下級(jí)對(duì)上級(jí)、平級(jí)之間、部門之間交叉評(píng)估的內(nèi)容。度的評(píng)估方法，加入下級(jí)對(duì)上級(jí)、平級(jí)之間、部門之間交叉評(píng)估的內(nèi)容。第三篇：績效管理系統(tǒng)之第三篇：績效管理系統(tǒng)之績效評(píng)估績效評(píng)估績效評(píng)估的原則績效評(píng)估的原則績效評(píng)估的制約因素績效評(píng)估的制約因素績效評(píng)估常見的心里弊病績效評(píng)估常見的心里弊病 績效評(píng)估的誤區(qū)績效評(píng)估的誤區(qū)課課程程大大綱綱1、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)外部環(huán)境2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境3、評(píng)估自身的因

31、素、評(píng)估自身的因素績績效效評(píng)評(píng)估估的的制制約約因因素素二、績效評(píng)估的制約因素二、績效評(píng)估的制約因素第三篇：績效管理系統(tǒng)之第三篇：績效管理系統(tǒng)之績效評(píng)估績效評(píng)估績效評(píng)估的原則績效評(píng)估的原則績效評(píng)估的制約因素績效評(píng)估的制約因素績效評(píng)估常見的心里弊病績效評(píng)估常見的心里弊病 績效評(píng)估的誤區(qū)績效評(píng)估的誤區(qū)課課程程大大綱綱績績效效評(píng)評(píng)估估心心里里弊弊病病三、三、績效評(píng)估常見的心里弊病績效評(píng)估常見的心里弊病 2 2、近因效應(yīng)近因效應(yīng) 3 3、感情效應(yīng)感情效應(yīng) 4 4、暗示效應(yīng)暗示效應(yīng) 1 1、暈輪效應(yīng)和魔角效應(yīng)暈輪效應(yīng)和魔角效應(yīng) 5 5、刻板印象刻板印象 6 6、過寬或過嚴(yán)傾向過寬或過嚴(yán)傾向 7 7、趨中效

32、應(yīng)趨中效應(yīng) 第三篇：績效管理系統(tǒng)之第三篇：績效管理系統(tǒng)之績效評(píng)估績效評(píng)估績效評(píng)估的原則績效評(píng)估的原則績效評(píng)估的制約因素績效評(píng)估的制約因素績效評(píng)估常見的心里弊病績效評(píng)估常見的心里弊病 績效評(píng)估的誤區(qū)績效評(píng)估的誤區(qū)課課程程大大綱綱誤區(qū)誤區(qū)1 1：對(duì)評(píng)估定位的模糊與偏差：對(duì)評(píng)估定位的模糊與偏差 誤區(qū)誤區(qū)2 2：績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性：績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性誤區(qū)誤區(qū)3 3：評(píng)估周期的設(shè)置不盡合理：評(píng)估周期的設(shè)置不盡合理績績效效評(píng)評(píng)估估的的誤誤區(qū)區(qū)四、績效評(píng)估的誤區(qū)四、績效評(píng)估的誤區(qū)誤區(qū)誤區(qū)4 4：評(píng)估關(guān)系不夠合理：評(píng)估關(guān)系不夠合理誤區(qū)誤區(qū)5 5：績效評(píng)估與其前后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不績效評(píng)估與其前后

33、的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好好 案例案例案例案例4、通用電器的評(píng)估周期、通用電器的評(píng)估周期通用電氣對(duì)每個(gè)職員的評(píng)估是經(jīng)常性的、制度性的。每年初公司包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個(gè)通用電氣對(duì)每個(gè)職員的評(píng)估是經(jīng)常性的、制度性的。每年初公司包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個(gè)人都要制訂目標(biāo)工作計(jì)劃、確定工作任務(wù)和具體工作制度。這個(gè)計(jì)劃經(jīng)主管經(jīng)理審批并與本人都要制訂目標(biāo)工作計(jì)劃、確定工作任務(wù)和具體工作制度。這個(gè)計(jì)劃經(jīng)主管經(jīng)理審批并與本人協(xié)商確認(rèn)后予以執(zhí)行。每人協(xié)商確認(rèn)后予以執(zhí)行。每3 3個(gè)月進(jìn)行一次小結(jié)，核查執(zhí)行情況，并由經(jīng)理寫出評(píng)語，提出下一步工作改進(jìn)個(gè)月進(jìn)行一次小結(jié)，核查執(zhí)行情況，并由經(jīng)理寫出評(píng)語，提出下一步工作改進(jìn)要求。到年底作

34、總結(jié)評(píng)估，先由本人填寫總結(jié)表，按公司統(tǒng)一評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，衡量自己一年來工作完成情況，擬出自己要求。到年底作總結(jié)評(píng)估，先由本人填寫總結(jié)表，按公司統(tǒng)一評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，衡量自己一年來工作完成情況，擬出自己應(yīng)得的考評(píng)等級(jí)數(shù)，交主管經(jīng)理評(píng)審。主管經(jīng)理根據(jù)職員表現(xiàn)情況確定其等級(jí)，并寫出評(píng)價(jià)報(bào)告，對(duì)評(píng)為杰出的人應(yīng)得的考評(píng)等級(jí)數(shù)，交主管經(jīng)理評(píng)審。主管經(jīng)理根據(jù)職員表現(xiàn)情況確定其等級(jí)，并寫出評(píng)價(jià)報(bào)告，對(duì)評(píng)為杰出的人物還要附上其貢獻(xiàn)和成果報(bào)告，并提出對(duì)他們的使用建議和使用方向；對(duì)差等級(jí)的職員也要附有專門報(bào)告和使用建物還要附上其貢獻(xiàn)和成果報(bào)告，并提出對(duì)他們的使用建議和使用方向；對(duì)差等級(jí)的職員也要附有專門報(bào)告和使用建議。職員的評(píng)價(jià)

35、報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級(jí)經(jīng)理批準(zhǔn)。中層以上報(bào)告和使用要由上一級(jí)人事部門經(jīng)理和議。職員的評(píng)價(jià)報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級(jí)經(jīng)理批準(zhǔn)。中層以上報(bào)告和使用要由上一級(jí)人事部門經(jīng)理和集團(tuán)副總經(jīng)理批準(zhǔn)。集團(tuán)副總經(jīng)理批準(zhǔn)。工具工具評(píng)估體系與評(píng)估表評(píng)估體系與評(píng)估表第四篇：績效管理系統(tǒng)之第四篇：績效管理系統(tǒng)之績效反饋績效反饋績效反饋面談的重要性績效反饋面談的重要性績效反饋面談的準(zhǔn)備績效反饋面談的準(zhǔn)備績效反饋面談的技巧績效反饋面談的技巧 與不同類型員工績效反饋面談的技巧與不同類型員工績效反饋面談的技巧課課程程大大綱綱1 1、2 2、4 4、績績效效反反饋饋面面談?wù)劦牡闹刂匾孕? 3、一、績效反饋

36、面談的重要性一、績效反饋面談的重要性第四篇：績效管理系統(tǒng)之第四篇：績效管理系統(tǒng)之績效反饋績效反饋績效反饋面談的重要性績效反饋面談的重要性績效反饋面談的準(zhǔn)備績效反饋面談的準(zhǔn)備績效反饋面談的技巧績效反饋面談的技巧 與不同類型員工績效反饋面談的技巧與不同類型員工績效反饋面談的技巧課課程程大大綱綱桌 子桌 子二、績效反饋面談的準(zhǔn)備二、績效反饋面談的準(zhǔn)備二、績效反饋面談的準(zhǔn)備二、績效反饋面談的準(zhǔn)備第四篇：績效管理系統(tǒng)之第四篇：績效管理系統(tǒng)之績效反饋績效反饋績效反饋面談的重要性績效反饋面談的重要性績效反饋面談的準(zhǔn)備績效反饋面談的準(zhǔn)備績效反饋面談的技巧績效反饋面談的技巧 與不同類型員工績效反饋面談的技巧與不

37、同類型員工績效反饋面談的技巧課課程程大大綱綱三、績效反饋面談的技巧三、績效反饋面談的技巧第四篇：績效管理系統(tǒng)之第四篇：績效管理系統(tǒng)之績效反饋績效反饋績效反饋面談的重要性績效反饋面談的重要性績效反饋面談的準(zhǔn)備績效反饋面談的準(zhǔn)備績效反饋面談的技巧績效反饋面談的技巧 與不同類型員工績效反饋面談的技巧與不同類型員工績效反饋面談的技巧課課程程大大綱綱四、與不同類型員工績效反饋面談的技巧四、與不同類型員工績效反饋面談的技巧案例案例劉總（下文簡稱劉總（下文簡稱“劉劉”）：今天我們打算花大約一個(gè)到一個(gè)半小時(shí)的）：今天我們打算花大約一個(gè)到一個(gè)半小時(shí)的時(shí)間對(duì)你在過去半年中的績效情況做一個(gè)回顧。在開始之前，我想還時(shí)

38、間對(duì)你在過去半年中的績效情況做一個(gè)回顧。在開始之前，我想還是先請(qǐng)你自己談一談我們做績效評(píng)估工作的目的是什么？看看你是怎是先請(qǐng)你自己談一談我們做績效評(píng)估工作的目的是什么？看看你是怎么理解的，我們理解是否有不一致的地方。好，你先談吧！么理解的，我們理解是否有不一致的地方。好，你先談吧！齊杰（下文簡稱齊杰（下文簡稱“齊齊”）：我自己是這么理解的，不知道對(duì)不對(duì)？）：我自己是這么理解的，不知道對(duì)不對(duì)？我認(rèn)為做績效評(píng)估主要是為了發(fā)現(xiàn)自己在哪些地方做得好，我認(rèn)為做績效評(píng)估主要是為了發(fā)現(xiàn)自己在哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，今后還需要加強(qiáng)，我覺得這對(duì)我以后哪些地方做得不夠好，今后還需要加強(qiáng)，我覺得這對(duì)我以

39、后的工作很有幫助。的工作很有幫助。案例案例5 5、績效面談、績效面談 劉：你說的基本正確。作績效評(píng)估一方面是為了肯定你的成績劉：你說的基本正確。作績效評(píng)估一方面是為了肯定你的成績和優(yōu)點(diǎn)，并對(duì)你的績效給予實(shí)事求是的回報(bào)；另一方面，也是和優(yōu)點(diǎn)，并對(duì)你的績效給予實(shí)事求是的回報(bào)；另一方面，也是為了找出你的差距和今后進(jìn)一步發(fā)展的空間。通過績效評(píng)估，為了找出你的差距和今后進(jìn)一步發(fā)展的空間。通過績效評(píng)估，我可以發(fā)現(xiàn)今后如何為你的發(fā)展創(chuàng)造條件以及如何利用你的優(yōu)我可以發(fā)現(xiàn)今后如何為你的發(fā)展創(chuàng)造條件以及如何利用你的優(yōu)勢(shì)為組織做出更大的貢獻(xiàn)。勢(shì)為組織做出更大的貢獻(xiàn)。 既然我們的出發(fā)點(diǎn)一致，那么下面我們來看一看這次績

40、既然我們的出發(fā)點(diǎn)一致，那么下面我們來看一看這次績效評(píng)估的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。我們首先必需對(duì)打分的標(biāo)準(zhǔn)有一致的意效評(píng)估的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。我們首先必需對(duì)打分的標(biāo)準(zhǔn)有一致的意見，才談得上討論后面對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目的打分。見，才談得上討論后面對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目的打分。 我們的打分標(biāo)準(zhǔn)分成我們的打分標(biāo)準(zhǔn)分成A A、B B、C C、D D、E E五個(gè)等級(jí)。五個(gè)等級(jí)。C C等級(jí)就是合等級(jí)就是合格的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)有較多的人在這個(gè)等級(jí)上，而做得比較好、優(yōu)良就格的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)有較多的人在這個(gè)等級(jí)上，而做得比較好、優(yōu)良就是是B B等，只有極少數(shù)能達(dá)到等，只有極少數(shù)能達(dá)到A A等，那真是特別出類拔萃的。等，那真是特別出類拔萃的。案例案例5 5、績效面談、

41、績效面談 齊：我在有的項(xiàng)目上可能給自己打分高了。齊：我在有的項(xiàng)目上可能給自己打分高了。 劉：好，我們現(xiàn)在就逐項(xiàng)討論一下。你先說一下自己的劉：好，我們現(xiàn)在就逐項(xiàng)討論一下。你先說一下自己的每項(xiàng)工作完成得怎么樣，給自己打分的依據(jù)是什么？每項(xiàng)工作完成得怎么樣，給自己打分的依據(jù)是什么？ 齊：我的第一項(xiàng)工作目標(biāo)是完善齊：我的第一項(xiàng)工作目標(biāo)是完善大客戶管理規(guī)范大客戶管理規(guī)范，我覺，我覺得這項(xiàng)工作完成得很好，在規(guī)定的時(shí)間之前就完成了，而且有了這個(gè)得這項(xiàng)工作完成得很好，在規(guī)定的時(shí)間之前就完成了，而且有了這個(gè)規(guī)范后，現(xiàn)在的大客戶管理比以前順暢多了。所以我給自己打規(guī)范后，現(xiàn)在的大客戶管理比以前順暢多了。所以我給自己

42、打A A。 劉：不錯(cuò)，我承認(rèn)你這項(xiàng)工作完成得很好，但我覺得這個(gè)規(guī)范劉：不錯(cuò)，我承認(rèn)你這項(xiàng)工作完成得很好，但我覺得這個(gè)規(guī)范中還有一些不盡完善的地方需要進(jìn)一步改進(jìn)，所以我認(rèn)為達(dá)不到中還有一些不盡完善的地方需要進(jìn)一步改進(jìn)，所以我認(rèn)為達(dá)不到A A這樣的等級(jí)，可以打這樣的等級(jí)，可以打B B。案例案例5 5、績效面談、績效面談 齊：我同意您的意見，也覺得齊：我同意您的意見，也覺得B B更合適些，我開始給自己更合適些，我開始給自己打的分太高了。打的分太高了。 劉：接下去。劉：接下去。 齊：我的第二項(xiàng)工作目標(biāo)是關(guān)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的，這是我在齊：我的第二項(xiàng)工作目標(biāo)是關(guān)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的，這是我在這段時(shí)間花費(fèi)精力比較多的一件

43、事情，我覺得通過我的調(diào)整這段時(shí)間花費(fèi)精力比較多的一件事情，我覺得通過我的調(diào)整和組織，不僅完成了銷售額，而且還沒有增加人手，為公司和組織，不僅完成了銷售額，而且還沒有增加人手，為公司節(jié)省了人工成本，所以給自己打了個(gè)節(jié)省了人工成本，所以給自己打了個(gè)A A。 劉：讓我再想一想，我原來給你打的是劉：讓我再想一想，我原來給你打的是B B，可能對(duì)你太，可能對(duì)你太苛刻了。好吧，這一項(xiàng)就以你為準(zhǔn)，打苛刻了。好吧，這一項(xiàng)就以你為準(zhǔn)，打A A。接著說后面。接著說后面。 齊：關(guān)于銷售方面，現(xiàn)在的大客戶已經(jīng)達(dá)到了齊：關(guān)于銷售方面，現(xiàn)在的大客戶已經(jīng)達(dá)到了3232個(gè)，銷售額在個(gè)，銷售額在2.72.7億元，客戶保持率在億元

44、，客戶保持率在8585，這一項(xiàng)我覺得超出了工作的標(biāo)準(zhǔn)，這一項(xiàng)我覺得超出了工作的標(biāo)準(zhǔn)，給自己打了個(gè)給自己打了個(gè)B B。案例案例5 5、績效面談、績效面談 劉：這一項(xiàng)我沒有太多可說的，你跟我的觀點(diǎn)一致，因劉：這一項(xiàng)我沒有太多可說的，你跟我的觀點(diǎn)一致，因?yàn)檫@有客觀事實(shí)依據(jù)。為這有客觀事實(shí)依據(jù)。 齊：最后一項(xiàng)是關(guān)于建立大客戶數(shù)據(jù)庫的，由于這件事情齊：最后一項(xiàng)是關(guān)于建立大客戶數(shù)據(jù)庫的，由于這件事情全部由企劃部負(fù)責(zé)做，我們部門只是配合，我覺得我們配合的全部由企劃部負(fù)責(zé)做，我們部門只是配合，我覺得我們配合的比較好，因此我給自己打了個(gè)比較好，因此我給自己打了個(gè)B B。 劉：我從企劃部的張力經(jīng)理那里聽說，這次做

45、數(shù)據(jù)庫你給了他很劉：我從企劃部的張力經(jīng)理那里聽說，這次做數(shù)據(jù)庫你給了他很大幫助，提供了大量有用的信息和建議，還在你們部門人手緊缺的情大幫助，提供了大量有用的信息和建議，還在你們部門人手緊缺的情況下，抽出人員來支持他們，我覺得這樣做非常好，這種團(tuán)隊(duì)合作的況下，抽出人員來支持他們，我覺得這樣做非常好，這種團(tuán)隊(duì)合作的精神應(yīng)該鼓勵(lì)，因此，我給你在這一項(xiàng)上打了精神應(yīng)該鼓勵(lì)，因此，我給你在這一項(xiàng)上打了A A。 齊：謝謝領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)。齊：謝謝領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)。案例案例5 5、績效面談、績效面談劉：最后的綜合等級(jí)我給你的是劉：最后的綜合等級(jí)我給你的是B B，你看有什么意見嗎？，你看有什么意見嗎？劉：最后的綜合等級(jí)我給

46、你的是劉：最后的綜合等級(jí)我給你的是B B，你看有什么意見嗎？，你看有什么意見嗎？ 齊：沒有意見。齊：沒有意見。 劉：下面我們來討論一下你的主要優(yōu)點(diǎn)和不足的地方，以及劉：下面我們來討論一下你的主要優(yōu)點(diǎn)和不足的地方，以及你今后的發(fā)展問題。你自己談?wù)劙伞Ｄ憬窈蟮陌l(fā)展問題。你自己談?wù)劙伞?齊：我覺得我的主要優(yōu)點(diǎn)是做事情比較認(rèn)真、投入，負(fù)責(zé)任，對(duì)待同齊：我覺得我的主要優(yōu)點(diǎn)是做事情比較認(rèn)真、投入，負(fù)責(zé)任，對(duì)待同事、下屬都比較熱情，跟人合作的能力比較強(qiáng)。我的弱勢(shì)就是有時(shí)做事情事、下屬都比較熱情，跟人合作的能力比較強(qiáng)。我的弱勢(shì)就是有時(shí)做事情計(jì)劃性不夠好，不夠細(xì)心。我今后的發(fā)展方向是想成為一個(gè)全面的管理者，計(jì)劃

47、性不夠好，不夠細(xì)心。我今后的發(fā)展方向是想成為一個(gè)全面的管理者，其實(shí)我很想當(dāng)總裁的，其實(shí)我很想當(dāng)總裁的，“不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵”嘛。嘛。案例案例5 5、績效面談、績效面談 劉：我覺得你還有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)就是凡事能夠從整個(gè)組織的劉：我覺得你還有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)就是凡事能夠從整個(gè)組織的大局出發(fā)考慮問題，而不是局限在自己的小部門。另外，你有一大局出發(fā)考慮問題，而不是局限在自己的小部門。另外，你有一個(gè)有待提高的方面就是如何做一個(gè)管理者，你現(xiàn)在有很多事情都個(gè)有待提高的方面就是如何做一個(gè)管理者，你現(xiàn)在有很多事情都親自去做，一個(gè)好的管理者應(yīng)該善于調(diào)動(dòng)別人的力量去完成工作，親自去做

48、，一個(gè)好的管理者應(yīng)該善于調(diào)動(dòng)別人的力量去完成工作，在這方面你還需要再加強(qiáng)一些。我覺得你具有管理者的才干和潛在這方面你還需要再加強(qiáng)一些。我覺得你具有管理者的才干和潛能，因此你當(dāng)元帥的理想我覺得可行。能，因此你當(dāng)元帥的理想我覺得可行。 齊：謝謝領(lǐng)導(dǎo)。齊：謝謝領(lǐng)導(dǎo)。 劉：好?，F(xiàn)在我們來回顧一下今天談話的內(nèi)容。首先我們對(duì)本次績效評(píng)劉：好?，F(xiàn)在我們來回顧一下今天談話的內(nèi)容。首先我們對(duì)本次績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成了一致意見，然后回顧了你在這半年的工作績效，接下去討論估的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成了一致意見，然后回顧了你在這半年的工作績效，接下去討論了你的主要優(yōu)缺點(diǎn)和今后發(fā)展目標(biāo)。我想，我們今天談話的主要目的已經(jīng)達(dá)了你的主要優(yōu)缺點(diǎn)

49、和今后發(fā)展目標(biāo)。我想，我們今天談話的主要目的已經(jīng)達(dá)到了，那么回去以后希望你自己制定一個(gè)今后半年的工作計(jì)劃，我們另找一到了，那么回去以后希望你自己制定一個(gè)今后半年的工作計(jì)劃，我們另找一個(gè)時(shí)間再進(jìn)行交流。謝謝你。個(gè)時(shí)間再進(jìn)行交流。謝謝你。案例案例5 5、績效面談、績效面談工具工具績效評(píng)估反饋表績效評(píng)估反饋表某公司客戶服務(wù)中心每月一對(duì)一績效面談表某公司客戶服務(wù)中心每月一對(duì)一績效面談表績效面談?dòng)涗洷恚ㄓ糜诜强冃Э己藭r(shí)的面談）績效面談?dòng)涗洷恚ㄓ糜诜强冃Э己藭r(shí)的面談）第五篇：績效管理系統(tǒng)之第五篇：績效管理系統(tǒng)之績效結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果應(yīng)用績效改進(jìn)計(jì)劃的制定績效改進(jìn)計(jì)劃的制定績效結(jié)果與薪酬分配的調(diào)整績效結(jié)果與薪

50、酬分配的調(diào)整績效結(jié)果的其它應(yīng)用績效結(jié)果的其它應(yīng)用 員工績效問題的妥善處理員工績效問題的妥善處理課課程程大大綱綱1、選擇第一個(gè)目標(biāo)、選擇第一個(gè)目標(biāo)2 2、分析績效不好的原因、分析績效不好的原因4 4、制定績效改進(jìn)計(jì)劃、制定績效改進(jìn)計(jì)劃 （制定計(jì)劃的步驟制定計(jì)劃的步驟）績績效效改改進(jìn)進(jìn)計(jì)計(jì)劃劃的的制制定定3 3、找出可能的改進(jìn)辦法、找出可能的改進(jìn)辦法 （改進(jìn)措施表改進(jìn)措施表）一、績效改進(jìn)計(jì)劃的制定一、績效改進(jìn)計(jì)劃的制定5 5、實(shí)施、檢查，并著手第二個(gè)改進(jìn)、實(shí)施、檢查，并著手第二個(gè)改進(jìn) 案例案例Dayton-HudsonDayton-Hudson公司對(duì)個(gè)人發(fā)展研擬了一套實(shí)際的方法。此法的研究由該公司

51、組織極化公司對(duì)個(gè)人發(fā)展研擬了一套實(shí)際的方法。此法的研究由該公司組織極化發(fā)展部副經(jīng)理保羅發(fā)展部副經(jīng)理保羅喬道所領(lǐng)導(dǎo)。用過此法的公司反映非常良好。喬道所領(lǐng)導(dǎo)。用過此法的公司反映非常良好。他們編印了一本叫做他們編印了一本叫做個(gè)人發(fā)展計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的小冊(cè)子，供經(jīng)理們參考之用。這個(gè)計(jì)劃的兩個(gè)目的的小冊(cè)子，供經(jīng)理們參考之用。這個(gè)計(jì)劃的兩個(gè)目的是：幫助員工在現(xiàn)有工作上改進(jìn)績效；幫助員工發(fā)展?jié)摿?，?jīng)由一系列預(yù)先安排的學(xué)習(xí)階段準(zhǔn)備未是：幫助員工在現(xiàn)有工作上改進(jìn)績效；幫助員工發(fā)展?jié)摿?，?jīng)由一系列預(yù)先安排的學(xué)習(xí)階段準(zhǔn)備未來可能的升遷。重點(diǎn)放在改進(jìn)現(xiàn)有的工作績效上。來可能的升遷。重點(diǎn)放在改進(jìn)現(xiàn)有的工作績效上。這套計(jì)

52、劃直接從績效延伸出來。從這套計(jì)劃直接從績效延伸出來。從為改進(jìn)現(xiàn)有工作績效所用的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表為改進(jìn)現(xiàn)有工作績效所用的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表可可以看出績效及本計(jì)劃間的關(guān)系，也可以看出是專為改進(jìn)現(xiàn)階段績效而設(shè)計(jì)的。它可以幫助以個(gè)以看出績效及本計(jì)劃間的關(guān)系，也可以看出是專為改進(jìn)現(xiàn)階段績效而設(shè)計(jì)的。它可以幫助以個(gè)人克服其缺點(diǎn)并培養(yǎng)優(yōu)點(diǎn)。人克服其缺點(diǎn)并培養(yǎng)優(yōu)點(diǎn)。為升遷準(zhǔn)備用的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表為升遷準(zhǔn)備用的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表 是為準(zhǔn)備升遷所用的表是為準(zhǔn)備升遷所用的表格。格。案例案例6 6、Dayton-HudsonDayton-Hudson公司的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃公司的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃在在Dayton-Hudson公司所用的績效

53、改進(jìn)的具體計(jì)劃包括了三個(gè)改進(jìn)的途徑，如公司所用的績效改進(jìn)的具體計(jì)劃包括了三個(gè)改進(jìn)的途徑，如個(gè)人發(fā)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃改進(jìn)方案表展計(jì)劃改進(jìn)方案表 所示：公司外的；公司內(nèi)的；自我要求的。所示：公司外的；公司內(nèi)的；自我要求的。為改進(jìn)時(shí)間管理能力的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃為改進(jìn)時(shí)間管理能力的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 是一長已經(jīng)填好的表格，用以改進(jìn)一名員工事件是一長已經(jīng)填好的表格，用以改進(jìn)一名員工事件管理方面的績效。重點(diǎn)放在公司內(nèi)及自我要求的活動(dòng)。管理人員和員工合作協(xié)助員工的成長，管理方面的績效。重點(diǎn)放在公司內(nèi)及自我要求的活動(dòng)。管理人員和員工合作協(xié)助員工的成長，其效果遠(yuǎn)大于公司內(nèi)外任何其他的助力。其效果遠(yuǎn)大于公司內(nèi)外任何其他的助力。為改進(jìn)現(xiàn)有工作績效所用的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表為改進(jìn)現(xiàn)有工作績效所用的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表為升遷準(zhǔn)備用的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表為升遷準(zhǔn)備用的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表個(gè)人發(fā)展計(jì)劃改進(jìn)方案表個(gè)人發(fā)展計(jì)劃改進(jìn)方案表為改進(jìn)時(shí)間管理能力的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃為改進(jìn)時(shí)間管理能力的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃工具工具個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃及培訓(xùn)課程介紹個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃及培訓(xùn)課程介紹績效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績效改進(jìn)計(jì)