企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)

1、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)1.1.教案說明教案說明: :帶帶 圖案表示：教師講解內(nèi)容；帶圖案表示：教師講解內(nèi)容；帶 圖案表示：教師提示學(xué)員自學(xué)掌圖案表示：教師提示學(xué)員自學(xué)掌握的內(nèi)容；帶握的內(nèi)容；帶 圖案表示：練習(xí)題，教師給予指導(dǎo)學(xué)員按要求完成。帶圖案表示：練習(xí)題，教師給予指導(dǎo)學(xué)員按要求完成。帶* *號(hào)為補(bǔ)充增加內(nèi)容號(hào)為補(bǔ)充增加內(nèi)容, ,起起幫助及加深理解作用幫助及加深理解作用;(A/B)-;(A/B)-表示可能出判斷題或改錯(cuò)表示可能出判斷題或改錯(cuò);(ABCD)-;(ABCD)-表示可能出選擇題表示可能出選擇題; ?-; ?-表表示可能出簡(jiǎn)答題示可能出簡(jiǎn)答題 表示可能出綜合分析題表示可能出綜合分析題

2、圖表分析。圖表分析。2.2.教學(xué)內(nèi)容：教學(xué)內(nèi)容：績(jī)效管理，績(jī)效管理， 包涵二級(jí)全部?jī)?nèi)容包涵二級(jí)全部?jī)?nèi)容, ,便于學(xué)員學(xué)習(xí)使用便于學(xué)員學(xué)習(xí)使用; ;講授突出重點(diǎn)講授突出重點(diǎn), ,3.3.教學(xué)方法：教學(xué)方法：講授為主、提問啟發(fā)與練習(xí)相結(jié)合講授為主、提問啟發(fā)與練習(xí)相結(jié)合。4.4.學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo) 請(qǐng)參照請(qǐng)參照“考試指南考試指南”P135 P135 2要素鑒定點(diǎn)要素鑒定點(diǎn)分分?jǐn)?shù)數(shù)比比重重項(xiàng)目項(xiàng)目比重比重（%）(卷一卷一)理論理論知識(shí)知識(shí)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)10績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)的方法(卷二卷二)技能技能操作操作績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理系

3、統(tǒng)的設(shè)計(jì)15績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)的方法10/1010/10為相關(guān)知識(shí)占為相關(guān)知識(shí)占1010分，技能操作占分，技能操作占1010分，兩者之和應(yīng)為分，兩者之和應(yīng)為2525分，在總考試的分，在總考試的200200分中占分中占10%10%。3第一節(jié)第一節(jié) 相關(guān)概念相關(guān)概念第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第三節(jié)第三節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第四節(jié)第四節(jié) 績(jī)效管理管理系統(tǒng)的開發(fā)績(jī)效管理管理系統(tǒng)的開發(fā)第五瑪節(jié)第五瑪節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法及應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的方法及應(yīng)用績(jī)效管理績(jī)效管理( (教案內(nèi)容教案內(nèi)容) ) 4公司績(jī)效公司績(jī)效部門績(jī)效部

4、門績(jī)效1部門績(jī)效部門績(jī)效2部門績(jī)效部門績(jī)效3員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效*一、績(jī)效一、績(jī)效 1概念概念-是指在過去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。是指在過去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。 一個(gè)人績(jī)效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對(duì)企業(yè)的價(jià)值高低。一個(gè)人績(jī)效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對(duì)企業(yè)的價(jià)值高低。 績(jī)效是組織、部門或員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果績(jī)效是組織、部門或員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。 2績(jī)效類別績(jī)效類別 員工績(jī)效員工績(jī)效-員工的績(jī)效員工的績(jī)效 部門績(jī)效部門績(jī)效-經(jīng)理人員的績(jī)效經(jīng)理人員的績(jī)效 公司績(jī)效公司績(jī)效-決策層

5、的績(jī)效決策層的績(jī)效第一節(jié)第一節(jié) 相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)3績(jī)效體系績(jī)效體系5 什麼叫效標(biāo)什麼叫效標(biāo)-衡量測(cè)驗(yàn)有效的外在標(biāo)準(zhǔn)，即：被測(cè)的行為是衡量測(cè)驗(yàn)是否有效的衡量測(cè)驗(yàn)有效的外在標(biāo)準(zhǔn)，即：被測(cè)的行為是衡量測(cè)驗(yàn)是否有效的 標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)稱為標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)稱為“效標(biāo)效標(biāo)”。 二、績(jī)效考核的效標(biāo)二、績(jī)效考核的效標(biāo) (A/B)(ABCD)(A/B)(ABCD)績(jī)效考核效標(biāo)的種類績(jī)效考核效標(biāo)的種類序序號(hào)號(hào)種類種類側(cè)重點(diǎn)側(cè)重點(diǎn)1特征性效標(biāo)特征性效標(biāo)考量員工是什麼樣的人，側(cè)重點(diǎn)員工的個(gè)人特質(zhì)考量員工是什麼樣的人，側(cè)重點(diǎn)員工的個(gè)人特質(zhì)2行為行效標(biāo)行為行效標(biāo)側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對(duì)人際接觸和交側(cè)重考量員工的工作方式和工作

6、行為，對(duì)人際接觸和交往頻繁的崗位適用往頻繁的崗位適用3 結(jié)果性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重考量員工完成哪些任務(wù)及生產(chǎn)了那些產(chǎn)量側(cè)重考量員工完成哪些任務(wù)及生產(chǎn)了那些產(chǎn)量6三、員工績(jī)效的內(nèi)涵三、員工績(jī)效的內(nèi)涵(A/B)(ABCD)凝結(jié)勞動(dòng)潛在勞動(dòng)流動(dòng)勞動(dòng)（勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果）=業(yè)績(jī)態(tài)度能力（潛質(zhì)潛質(zhì)） 業(yè)績(jī)是員工的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù)。業(yè)績(jī)是員工的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù)。7一、一、.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（P168）(A/B)(ABCD)第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(P168-184)績(jī)效管理

7、系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)管理總流程的設(shè)計(jì)管理總流程的設(shè)計(jì)具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)8二、國(guó)內(nèi)、國(guó)外對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)不同的觀點(diǎn)二、國(guó)內(nèi)、國(guó)外對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)不同的觀點(diǎn)（P168-170）(A/B)(ABCD)第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(P168-184)國(guó)內(nèi)：績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程。國(guó)內(nèi)：績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程。國(guó)外：績(jī)效管理是建于績(jī)效考評(píng)之上的一系列改進(jìn)活動(dòng)。國(guó)外：績(jī)效管理是建于績(jī)效考評(píng)之上的一系列改進(jìn)活動(dòng)。1.目標(biāo)設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)2

8、.過程指導(dǎo)過程指導(dǎo)3.考核反饋考核反饋4.激勵(lì)發(fā)展激勵(lì)發(fā)展1.指導(dǎo)指導(dǎo)2.激勵(lì)激勵(lì)3.控制控制4.獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)9三、三、.績(jī)效管理的總流程績(jī)效管理的總流程（P170）(A/B)(ABCD)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段考評(píng)階段考評(píng)階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段10（一）績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段（一）績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段（P170-176）(A/B)(ABCD)是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。解決的四個(gè)問題解決的四個(gè)問題1.1.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層及的關(guān)系。明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層及的關(guān)系?！罢l(shuí)來考，考誰(shuí)誰(shuí)來考，考誰(shuí)”2.2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象

9、，正確的選擇考評(píng)方法。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法?！安捎檬裁礃拥姆椒ㄔu(píng)價(jià)采用什么樣的方法評(píng)價(jià)”3.3.根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系“考什么，如何衡量和評(píng)價(jià)考什么，如何衡量和評(píng)價(jià)”4.4.對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行的程序，實(shí)施步驟提出具體要求對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行的程序，實(shí)施步驟提出具體要求“如何組織全過程，什么時(shí)間作什么事如何組織全過程，什么時(shí)間作什么事”11涉及對(duì)象：涉及對(duì)象： 各級(jí)主管各級(jí)主管 全體員工全體員工 全體員工全體員工 全體員工全體員工 客戶、供應(yīng)商等客戶、供應(yīng)商等 績(jī)效專員績(jī)效專員考評(píng)者考評(píng)者被考評(píng)者本人被考評(píng)者本

10、人被考評(píng)者的同事被考評(píng)者的同事被考評(píng)者的下級(jí)被考評(píng)者的下級(jí)企業(yè)外部人員企業(yè)外部人員1.1.績(jī)效管理對(duì)象的明確績(jī)效管理對(duì)象的明確( (p170-172p170-172(A/B)(ABCD) (A/B)(ABCD) 績(jī)效管理的對(duì)象是組織的全體員工?？?jī)效管理的對(duì)象是組織的全體員工。1）績(jī)效考評(píng)的對(duì)象績(jī)效管理的參與者績(jī)效管理的參與者企業(yè)中，被考核者分四類：生產(chǎn)人員 管理人員 技術(shù)人員 （4)市場(chǎng)營(yíng)銷人員122）績(jī)效考評(píng)中各類人員參加考評(píng)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響（）績(jī)效考評(píng)中各類人員參加考評(píng)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響（P170-172）上級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng) 對(duì)結(jié)果影響約對(duì)結(jié)果影響約60%-70% 60%-70% 同級(jí)考評(píng)同級(jí)

11、考評(píng) 對(duì)結(jié)果影響約對(duì)結(jié)果影響約10%10%下級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng) 對(duì)結(jié)果影響約對(duì)結(jié)果影響約10% 10% 自我考評(píng)自我考評(píng) 對(duì)結(jié)果影響約對(duì)結(jié)果影響約10%10%外人考評(píng)外人考評(píng) 對(duì)結(jié)果影響約對(duì)結(jié)果影響約1010%(%(信度和效度信度和效度) ) 3.績(jī)效考評(píng)中的技能和開發(fā)（績(jī)效考評(píng)中的技能和開發(fā)（P172) 1.類型類型2.內(nèi)容內(nèi)容132.績(jī)效考評(píng)方法的選擇績(jī)效考評(píng)方法的選擇(A/B)(ABCD) 1）考評(píng)方法的基本分類（從考評(píng)的效標(biāo)上看）特征性效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)考量員工是什麼樣的人，側(cè)重點(diǎn)員工的個(gè)人特質(zhì)考量員工是什麼樣的人，側(cè)重點(diǎn)員工的個(gè)人特質(zhì)側(cè)重考量員工的工作

12、方式和工作行為，對(duì)人際接觸和交往側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對(duì)人際接觸和交往頻繁的崗位適用頻繁的崗位適用側(cè)重考量員工完成哪些任務(wù)及生產(chǎn)了那些產(chǎn)量側(cè)重考量員工完成哪些任務(wù)及生產(chǎn)了那些產(chǎn)量 2）選擇績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)考慮的重要因素： 管理成本 工作實(shí)用性 工作適用性 14a.a.某公司管理崗位態(tài)度和能力評(píng)價(jià)量表（特征性某公司管理崗位態(tài)度和能力評(píng)價(jià)量表（特征性+ +行為性）行為性） 案例案例15序號(hào)序號(hào)考核指標(biāo)考核指標(biāo)權(quán)重權(quán)重（）（）滿分滿分計(jì)算方法計(jì)算方法數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源銷售任務(wù)完成率銷售任務(wù)完成率 50100每超（欠）每超（欠）1%，獎(jiǎng)（扣），獎(jiǎng)（扣）0.5分分企經(jīng)營(yíng)管理部企經(jīng)營(yíng)管理部 資金回

13、收率資金回收率 20100每超（欠）每超（欠）1%，獎(jiǎng)（扣），獎(jiǎng)（扣）0.5分分財(cái)經(jīng)部財(cái)經(jīng)部市場(chǎng)占有率市場(chǎng)占有率 15100比上一周期每增（降）比上一周期每增（降）1%，獎(jiǎng)（扣），獎(jiǎng)（扣）0.5分分企業(yè)經(jīng)營(yíng)部企業(yè)經(jīng)營(yíng)部成本費(fèi)用率成本費(fèi)用率 15100比上一周期每增（降）比上一周期每增（降）1%，降（獎(jiǎng)），降（獎(jiǎng)）0.5分分財(cái)經(jīng)部財(cái)經(jīng)部c.某公司銷售人員績(jī)效考核樣表（結(jié)果性）某公司銷售人員績(jī)效考核樣表（結(jié)果性）序序號(hào)號(hào)考核指標(biāo)考核指標(biāo)權(quán)重權(quán)重（）（）滿分滿分計(jì)算方法計(jì)算方法數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源計(jì)劃完成率計(jì)劃完成率 40100每超（欠）每超（欠）1%，獎(jiǎng)（扣），獎(jiǎng)（扣）0.5分分生產(chǎn)計(jì)劃部生產(chǎn)計(jì)劃部

14、良品率良品率 40100每超（欠）每超（欠）1%，獎(jiǎng)（扣），獎(jiǎng)（扣）0.5分分質(zhì)量部質(zhì)量部出勤率出勤率10100實(shí)際實(shí)際/績(jī)效績(jī)效*100%人力資源部人力資源部/生產(chǎn)生產(chǎn)部部配合度配合度10100實(shí)際實(shí)際/績(jī)效績(jī)效*100%人力資源部人力資源部b. b. 某公司現(xiàn)場(chǎng)一線操作工人績(jī)效考核量表（結(jié)果性某公司現(xiàn)場(chǎng)一線操作工人績(jī)效考核量表（結(jié)果性+ +行為性）行為性）161)一線員工和考核指標(biāo)可量化度高的崗位，宜采用以產(chǎn)出一線員工和考核指標(biāo)可量化度高的崗位，宜采用以產(chǎn)出 結(jié)果為對(duì)象的考核方法。結(jié)果為對(duì)象的考核方法。 2)從事管理性和服務(wù)性工作的人員，宜采用以行為和品質(zhì)從事管理性和服務(wù)性工作的人員，宜采

15、用以行為和品質(zhì) 特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。3)高層管理人員，宜采用結(jié)果行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。高層管理人員，宜采用結(jié)果行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。綜上所述：綜上所述： 。 173 3）設(shè)計(jì)考評(píng)方法的基本原則）設(shè)計(jì)考評(píng)方法的基本原則 1)1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的 結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型2 2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的 行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型3) 1)3) 1)和和2 2）兩種情況都存在）兩種情況都存在 結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型+ +行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型 或選擇其中之一或選擇其中之一4 4）1)1)和和2 2）兩種情況都不存在）兩

16、種情況都不存在 品質(zhì)特征導(dǎo)向型品質(zhì)特征導(dǎo)向型183.各類人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)確定）確定工作要素（）確定工作要素（）依據(jù)（來源）：崗位職責(zé)、公司戰(zhàn)略（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）、客戶要求依據(jù)（來源）：崗位職責(zé)、公司戰(zhàn)略（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）、客戶要求（三個(gè)來源）； *數(shù)量：設(shè)定遵循數(shù)量：設(shè)定遵循2:8原理，一般設(shè)4-8項(xiàng)；*原則：原則： .具體的-不具體不叫目標(biāo)；.可衡量-是標(biāo)桿；.可達(dá)成-跳一跳夠得著；.現(xiàn)實(shí)的-不是幻想 .有時(shí)間性-沒有時(shí)間不叫目標(biāo)。*步驟步驟.將公司的中心工作落到部門的行動(dòng)計(jì)劃（一定是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）.將部門的行動(dòng)計(jì)劃落到個(gè)人目標(biāo)（個(gè)人目標(biāo)的最大來源，需要主管與員工充分溝 通.將內(nèi)部和外部客

17、戶的要求落實(shí)為個(gè)人的目標(biāo)。 能量化的量化、不能量化的細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化能量化的量化、不能量化的細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化192）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（）*原則：原則： .標(biāo)準(zhǔn)不能太高夠不著，也不能太低不費(fèi)力。 .跳一跳夠得著是標(biāo)準(zhǔn)； .跳半天夠不著是幻想； 目標(biāo)：目目標(biāo)：目眼睛；標(biāo)眼睛；標(biāo)標(biāo)桿。標(biāo)桿。 .不跳直接能拿到不叫目標(biāo)。*內(nèi)容：內(nèi)容：主要從：數(shù)量、成本、質(zhì)量、時(shí)間、客戶及上級(jí)的評(píng)價(jià)5個(gè)方面考 量（個(gè)項(xiàng)目）。一般情況企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)一般情況企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)20* *2）工作量化程度與考核內(nèi)容權(quán)重比例一覽表）工作量化程度與考核內(nèi)容權(quán)重比例一覽表（僅供參考）（僅供

18、參考）工作量化程度工作量化程度考核項(xiàng)考核項(xiàng)權(quán)重權(quán)重80%-90%工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)工作能力、態(tài)度工作能力、態(tài)度70%30%50%-60工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)工作能力、態(tài)度工作能力、態(tài)度50%50%20%-30工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)工作能力、態(tài)度工作能力、態(tài)度30%70%21文件的流轉(zhuǎn)（盡量細(xì)化）文件的流轉(zhuǎn)（盡量細(xì)化） 普通文檔普通文檔24小時(shí)送達(dá)，加急文檔小時(shí)送達(dá)，加急文檔3小時(shí)送達(dá)。小時(shí)送達(dá)。檔案歸檔（盡量程序化）檔案歸檔（盡量程序化） 按檔案管理的程序辦理。按檔案管理的程序辦理。復(fù)印機(jī)、復(fù)印機(jī)、 機(jī)的使用機(jī)的使用 24小時(shí)內(nèi)復(fù)修。（細(xì)化）小時(shí)內(nèi)復(fù)修。（細(xì)化）接聽鈴聲接聽鈴聲 零聲響零聲響3聲要接聲要接

19、。（細(xì)化）。（細(xì)化） 案例案例某辦公室文員如何考核?22季度主要工作任務(wù)（目標(biāo)/關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)/工作要項(xiàng)）考核標(biāo)準(zhǔn)（目標(biāo)）權(quán)重資源支持和承諾參與評(píng)價(jià)個(gè)人評(píng)分上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分1、2、3、4、5、6、數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)間客戶要求（上級(jí)的評(píng)價(jià)）工作的重要性人、財(cái)、物、權(quán)說明：說明：1、工作任務(wù)一般、工作任務(wù)一般4-8項(xiàng)，不能確定的用上級(jí)交辦代替，權(quán)重不超過項(xiàng)，不能確定的用上級(jí)交辦代替，權(quán)重不超過10% 2、考核標(biāo)準(zhǔn)事具體可衡量的，一般、考核標(biāo)準(zhǔn)事具體可衡量的，一般5個(gè)項(xiàng)目；個(gè)項(xiàng)目； 3、資源支持和承諾是指為達(dá)成目標(biāo)所需要的資源和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫，一般、資源支持和承諾是指為達(dá)成目標(biāo)所需要的資源

20、和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫，一般4種內(nèi)容；種內(nèi)容； 4、參與評(píng)價(jià)這是指直接領(lǐng)導(dǎo)在最后評(píng)分之前，需要征求意見的對(duì)象。、參與評(píng)價(jià)這是指直接領(lǐng)導(dǎo)在最后評(píng)分之前，需要征求意見的對(duì)象。 考核者簽名：考核者簽名： 日期：日期： 被考核者簽名：被考核者簽名： 日期：日期： xxx xxx 財(cái)年（某）季度（月度）計(jì)劃財(cái)年（某）季度（月度）計(jì)劃/ /績(jī)效考核表績(jī)效考核表姓名姓名_ _ 部門部門_ _ 崗位崗位_ _ 填表日期：填表日期： 年年 月月 日日*工作要項(xiàng)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣表工作要項(xiàng)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣表231 1）考評(píng)時(shí)間確定：考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限）考評(píng)時(shí)間確定：考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限 考評(píng)期限：包括定期考核與不

21、定期考核。具體可分：周考核、旬考核、月度考核考評(píng)期限：包括定期考核與不定期考核。具體可分：周考核、旬考核、月度考核 、季度考核、半年考核、年終考核、季度考核、半年考核、年終考核2 2）工作程序的確定：）工作程序的確定：上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效 管理活動(dòng)的基本單元。管理活動(dòng)的基本單元。 具體分為：縱向考核和橫向考核具體分為：縱向考核和橫向考核 縱向考核：基層員工縱向考核：基層員工 基層管理基層管理 中層管理中層管理 高層管高層管 橫向考核：在縱向每一層員工中進(jìn)行考評(píng)。橫向考核：在縱向每一層員工中進(jìn)行考評(píng)。4.4.

22、對(duì)績(jī)效運(yùn)行程序的要求：對(duì)績(jī)效運(yùn)行程序的要求： 包括考評(píng)時(shí)間的確定和工作程序的確定。包括考評(píng)時(shí)間的確定和工作程序的確定。243）企業(yè)績(jī)效管理基本程序）企業(yè)績(jī)效管理基本程序工作崗位分析工作崗位分析明確崗位要求明確崗位要求建立績(jī)效建立績(jī)效管理系統(tǒng)管理系統(tǒng)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效管理工具的開發(fā)績(jī)效管理工具的開發(fā)績(jī)效管理組織構(gòu)建績(jī)效管理組織構(gòu)建管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理人員績(jī)效管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)的培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)績(jī)效企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行管理系統(tǒng)的運(yùn)行績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)信息反饋系統(tǒng)信息反饋企業(yè)績(jī)效企業(yè)績(jī)效改進(jìn)與再循環(huán)改進(jìn)與再循環(huán)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測(cè)評(píng)價(jià)和整合對(duì)績(jī)效管

23、理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測(cè)評(píng)價(jià)和整合254 ）績(jī)效考評(píng)的具體工作流程）績(jī)效考評(píng)的具體工作流程1.確定績(jī)效目標(biāo)確定績(jī)效目標(biāo)2.貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃3.進(jìn)行面談，總結(jié)工作進(jìn)行面談，總結(jié)工作3.采集相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容采集相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容5. 共同商討績(jī)效計(jì)劃，提出改進(jìn)目標(biāo)和要求共同商討績(jī)效計(jì)劃，提出改進(jìn)目標(biāo)和要求265 ）貫徹績(jī)效管理制度的策略）貫徹績(jī)效管理制度的策略 :“抓住兩頭，吃透中間抓住兩頭，吃透中間”1 1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 。 2 2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同。）贏得一般員工的理解和認(rèn)同。3 3）尋求中間各層管理人員的全

24、心投入。）尋求中間各層管理人員的全心投入。27（二）績(jī)效管理的實(shí)施階段（二）績(jī)效管理的實(shí)施階段（P176-178） 實(shí)施階段是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過程。實(shí)施階段是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過程。(A/B)(ABCD)(A/B)(ABCD) 在此階段應(yīng)注意以下兩個(gè)問題：在此階段應(yīng)注意以下兩個(gè)問題：1.通過提高員工的績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力 (A/B)(ABCD)2. 收集信息并注意資料的積累(A/B)(ABCD) 1 1）目標(biāo)第一）目標(biāo)第一2 2）計(jì)劃第二）計(jì)劃第二3 3）監(jiān)督第三）監(jiān)督第三4 4）指導(dǎo)第四）指導(dǎo)第四

25、5) 5) 評(píng)估第五評(píng)估第五 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在績(jī)效的實(shí)施階段，主要通過以下環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)：?jiǎn)T工績(jī)效提升，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在績(jī)效的實(shí)施階段，主要通過以下環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)：?jiǎn)T工績(jī)效提升，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)增強(qiáng)：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)增強(qiáng)：建立原始記錄登記制度的要求（建立原始記錄登記制度的要求（ P177-178)28（三）、績(jī)效管理的考評(píng)階段（三）、績(jī)效管理的考評(píng)階段（P178-180） 考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心。他不僅關(guān)系到績(jī)效管理體系運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心。他不僅關(guān)系到績(jī)效管理體系運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將會(huì)涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。會(huì)涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。(A/B)(ABCD)(A/

26、B)(ABCD)1.1. 考評(píng)的準(zhǔn)確性考評(píng)的準(zhǔn)確性 2.2. 考評(píng)的公平性考評(píng)的公平性3.3.考評(píng)結(jié)果的反饋考評(píng)結(jié)果的反饋 4.4.考評(píng)表格的再檢驗(yàn)考評(píng)表格的再檢驗(yàn)5.5.考評(píng)方法的再審核?？荚u(píng)方法的再審核?？?jī)效考評(píng)階段應(yīng)注意的問題(A/B)(ABCD) 1.1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性； 2.2.考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；3.3.觀察不全面，記憶力不好；觀察不全面，記憶力不好； 4.4.行政程序不合理、不完善；行政程序不合理、不完善；5.5.信息不對(duì)稱，原始數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。信息不對(duì)稱，原始數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。1.引起考評(píng)偏誤和偏差的主要原因(A/B)(ABCD

27、) （?）292. 考評(píng)的公正性(A/B)(ABCD) 1 1）建立：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。）建立：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)功功能能1.監(jiān)督各部門的管理者有效的組織員工的監(jiān)督各部門的管理者有效的組織員工的 績(jī)效考評(píng)工作績(jī)效考評(píng)工作2.2.針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的問題進(jìn)行專題針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的問題進(jìn)行專題 研究，并提出具體對(duì)策。研究，并提出具體對(duì)策。3.3.對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的重審重對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的重審重 查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性。查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性。4.4.對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的

28、考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查 甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。1.1.允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異 議，員工可以就自己關(guān)心的事發(fā)表議，員工可以就自己關(guān)心的事發(fā)表 意見和看法。意見和看法。2.2.給考評(píng)者一定的約束和壓力，使其給考評(píng)者一定的約束和壓力，使其 在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)3.3.減少矛盾沖突，防患于未然，將不減少矛盾沖突，防患于未然，將不 利的影響壓低到最低限度利的影響壓低到最低限度2）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)的功能。30*3） 員工申訴的一般程序被考核被考核者

29、者上一級(jí)主管的審核調(diào)整上一級(jí)主管的審核調(diào)整提出申訴到提出申訴到HR部門部門HR部門匯總、調(diào)整部門匯總、調(diào)整總經(jīng)理審批總經(jīng)理審批直接主管考核結(jié)果直接主管考核結(jié)果HR要求直接主管出具考核依據(jù) nook（1）基層員工考核申訴程序）基層員工考核申訴程序31（2）中層員工的申訴程序分管領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)/董事會(huì)考核結(jié)果董事會(huì)考核結(jié)果被考核者被考核者HR部門匯總部門匯總提出申訴到公司績(jī)效考核小組提出申訴到公司績(jī)效考核小組公司績(jī)效考核小組進(jìn)行重新評(píng)估和調(diào)整NOOK 323.考核結(jié)果的反饋（？）(A/B)(ABCD) 績(jī)效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開績(jī)效反饋的主要目的是為了改

30、進(jìn)和提高績(jī)效，為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談?wù)古c員工的面談。*1）績(jī)效面談貫穿于整個(gè)績(jī)效考核的實(shí)施過程：）績(jī)效面談貫穿于整個(gè)績(jī)效考核的實(shí)施過程： （）崗位職責(zé)的確定（）崗位職責(zé)的確定 （2 2）工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定）工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定 （3 3）資源支持）資源支持 （4 4）考核結(jié)果反饋）考核結(jié)果反饋 （5 5）改進(jìn)計(jì)劃制定）改進(jìn)計(jì)劃制定*2）績(jī)效考核后，成功的績(jī)效面談的技巧）績(jī)效考核后，成功的績(jī)效面談的技巧（三步曲）：（三步曲）： （1 1）肯定成績(jī)，提出表?yè)P(yáng)）肯定成績(jī)，提出表?yè)P(yáng) （2 2）根據(jù)考評(píng)結(jié)果，提出實(shí)事不足，進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析）根據(jù)考評(píng)結(jié)果，提出實(shí)事不足，進(jìn)行

31、評(píng)價(jià)與分析 （3 3）指明發(fā)展方向）指明發(fā)展方向 3）績(jī)效面談時(shí)應(yīng)掌握的技巧 （?）考評(píng)者與下屬面談，選擇考評(píng)者與下屬面談，選擇“有理、有利、有節(jié)”的面談策略，采用“靈活多變的，因人而異”的信息回饋方式。334.考核表格的再檢驗(yàn)（？）（？）(A/B)(ABCD) 1.考核指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn) 2.考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn) 3.表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)一個(gè)良好的考評(píng)表格的設(shè)計(jì)，有利于提高考評(píng)者的評(píng)分速度和評(píng)分質(zhì)量。一個(gè)良好的考評(píng)表格的設(shè)計(jì)，有利于提高考評(píng)者的評(píng)分速度和評(píng)分質(zhì)量。5.考核方法的再度檢驗(yàn)（？）（？）(A/B)(ABCD) 1）管理成本 2）適用性 3）實(shí)用性 依據(jù)依據(jù)檢驗(yàn)內(nèi)容檢驗(yàn)內(nèi)容34（四）、績(jī)

32、效管理的總結(jié)階段（四）、績(jī)效管理的總結(jié)階段（P180-182） 總結(jié)階段是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要階段?？偨Y(jié)階段是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要階段。1.在績(jī)效管理的總階段，績(jī)效診斷的內(nèi)容：（？）（？）(A/B)(ABCD) 1.1.績(jī)效管理制度績(jī)效管理制度-過程的執(zhí)行力度和制度本身。過程的執(zhí)行力度和制度本身。2.2.績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系整體系統(tǒng)運(yùn)作狀況，子系統(tǒng)的完善狀況及子系統(tǒng)間的銜接等。整體系統(tǒng)運(yùn)作狀況，子系統(tǒng)的完善狀況及子系統(tǒng)間的銜接等。3.3.考核標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)體系考核標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)體系是否全面、科學(xué)合理、確實(shí)可行是否全面、科學(xué)合理、確實(shí)可行4.4.考評(píng)者全面全過程考評(píng)者全面全過

33、程對(duì)制度執(zhí)行的情況，公平公正等，個(gè)人整體素質(zhì)等。對(duì)制度執(zhí)行的情況，公平公正等，個(gè)人整體素質(zhì)等。5.5.被考評(píng)者全面全過程被考評(píng)者全面全過程態(tài)度、轉(zhuǎn)變，工作成果等方面的提高態(tài)度、轉(zhuǎn)變，工作成果等方面的提高6.6.企業(yè)組織企業(yè)組織目標(biāo)體系設(shè)置、流程合理性、制度健全、領(lǐng)導(dǎo)組織力、執(zhí)行力。目標(biāo)體系設(shè)置、流程合理性、制度健全、領(lǐng)導(dǎo)組織力、執(zhí)行力。351 1）召開月度和季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（階段性總結(jié)）召開月度和季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（階段性總結(jié)）2 2）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（年終總結(jié)）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（年終總結(jié)） 案例：案例：“考試指南考試指南”P5836（五）績(jī)效管理應(yīng)用開發(fā)階段（五）績(jī)效管理應(yīng)用開

34、發(fā)階段（P182-184） 應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是新的績(jī)效管理工作循環(huán)的起點(diǎn)。應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是新的績(jī)效管理工作循環(huán)的起點(diǎn)。(A/B)(ABCD)(A/B)(ABCD) 1. 績(jī)效管理的雙重功能：績(jī)效管理的雙重功能： 一是要為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)一是要為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù) 二是為了調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)作性，開發(fā)企業(yè)員工的潛能二是為了調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)作性，開發(fā)企業(yè)員工的潛能 (A/B(A/B) 1.考核者績(jī)效管理能力開發(fā)2.被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā)3.績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。

35、企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。4.企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)入手點(diǎn)入手點(diǎn)被考評(píng)者與考評(píng)者，在績(jī)效管理中具有同等重要的地位和作用。被考評(píng)者與考評(píng)者，在績(jī)效管理中具有同等重要的地位和作用。372.績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)階段企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者與被考評(píng)者正常活動(dòng)的前提和條件。企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者與被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。(A/B)P150(A/B)P150 1)1)準(zhǔn)備階段為系統(tǒng)提供各種前期的保障準(zhǔn)備階段為系統(tǒng)提供各種前期的保障2)2)實(shí)施和考評(píng)階段是為了檢測(cè)和驗(yàn)證系統(tǒng)的可行性和有效性實(shí)施和考評(píng)階段是為了檢測(cè)和驗(yàn)證系統(tǒng)的可行性和有效性3)3)總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)

36、系統(tǒng)所存在的問題，以便查明原因提出改進(jìn)對(duì)策總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)所存在的問題，以便查明原因提出改進(jìn)對(duì)策4)4)應(yīng)用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改進(jìn)的計(jì)劃變成現(xiàn)實(shí)，對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行必要的修改，并深應(yīng)用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改進(jìn)的計(jì)劃變成現(xiàn)實(shí)，對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行必要的修改，并深 層次開發(fā)，使其釋放最大的能量。層次開發(fā)，使其釋放最大的能量。38第三節(jié)第三節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行(P184-194)一、績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行產(chǎn)生問題的原因一、績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行產(chǎn)生問題的原因(ABCD)1.1.系統(tǒng)本身的故障系統(tǒng)本身的故障 考核的方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理、不得當(dāng)?？己说姆绞椒椒?、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理、不得

37、當(dāng)。2.2.考評(píng)者和被考評(píng)者考評(píng)者和被考評(píng)者 對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上出現(xiàn)故障。對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上出現(xiàn)故障。39二、考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員二、考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員(ABCD)在績(jī)效管理的準(zhǔn)備在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段階段，對(duì)考評(píng)參與者應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)，并做好全體人員思想上和組織上的動(dòng)員。，對(duì)考評(píng)參與者應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)，并做好全體人員思想上和組織上的動(dòng)員。1.1.考評(píng)者的培訓(xùn)考評(píng)者的培訓(xùn): :考評(píng)者是保證及效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體?？荚u(píng)者是保證及效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。 考評(píng)者的數(shù)量越多，個(gè)人的考評(píng)者的數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見效應(yīng)偏見效應(yīng)”越小。越小。2.2.全體員工的思想和組織的動(dòng)員。全體員工的思想

38、和組織的動(dòng)員。 3.3.對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容（見對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容（見P151-152P151-152）40 1.績(jī)效計(jì)劃面談績(jī)效計(jì)劃面談 績(jī)效管理初期績(jī)效管理初期 按內(nèi)容分按內(nèi)容分 2.績(jī)效指導(dǎo)面談績(jī)效指導(dǎo)面談績(jī)效管理過程中績(jī)效管理過程中 3.績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效管理末期績(jī)效管理末期 4.績(jī)效總結(jié)面談績(jī)效總結(jié)面談績(jī)效管理結(jié)束績(jī)效管理結(jié)束 績(jī)效面談績(jī)效面談 1.單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談 上級(jí)盡量說服下級(jí)上級(jí)盡量說服下級(jí) 按過程和特點(diǎn)分按過程和特點(diǎn)分 2.雙向傾聽式面談雙向傾聽式面談上下級(jí)相互溝通上下級(jí)相互溝通 3.解決問題式面談解決問題式面談解決下屬的實(shí)際問題解決下屬的實(shí)際問題 4.

39、綜合式面談綜合式面談綜合上述各種方式綜合上述各種方式（一）種類（一）種類41 1.針對(duì)性針對(duì)性 2.真實(shí)性真實(shí)性（三）有效的績(jī)效反饋應(yīng)達(dá)到的要求（三）有效的績(jī)效反饋應(yīng)達(dá)到的要求 3.及時(shí)性及時(shí)性 ( (A/B) (ABCD) 指南指南P137 13題題 4.主動(dòng)性主動(dòng)性 5.能動(dòng)性能動(dòng)性 （二）績(jī)效面談的準(zhǔn)備（二）績(jī)效面談的準(zhǔn)備（? ?） 1. 1.擬定面談?dòng)?jì)劃：時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)所、環(huán)境，面談的目的、內(nèi)容、要求、面擬定面談?dòng)?jì)劃：時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)所、環(huán)境，面談的目的、內(nèi)容、要求、面談提綱等談提綱等 2. 2.收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。42四、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略四、

40、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略(A/B) (ABCD績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn) - - 確認(rèn)組織和員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施確認(rèn)組織和員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施 有針對(duì)性改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。有針對(duì)性改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。主要工作主要工作1.分析績(jī)效的差距與原因分析績(jī)效的差距與原因2.執(zhí)行改進(jìn)績(jī)效的策略執(zhí)行改進(jìn)績(jī)效的策略43（一）分析工作績(jī)效差距的方法（一）分析工作績(jī)效差距的方法(A/B)(A/B) (ABCD(ABCD）序號(hào)序號(hào)方法方法理解理解1目標(biāo)比較法目標(biāo)比較法考核期內(nèi)員工的實(shí)際表現(xiàn)于績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行比

41、較考核期內(nèi)員工的實(shí)際表現(xiàn)于績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行比較2水平比較法水平比較法考核期內(nèi)員工的實(shí)際也給與上期（或去年同期）的業(yè)考核期內(nèi)員工的實(shí)際也給與上期（或去年同期）的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較績(jī)進(jìn)行比較3橫向比較法橫向比較法部門或單位之間，員工與員工之間進(jìn)行比較部門或單位之間，員工與員工之間進(jìn)行比較44（二）影響員工績(jī)效的因素（二）影響員工績(jī)效的因素(A/B) (ABCD）個(gè)人能力個(gè)人能力工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)內(nèi)內(nèi) 因因外外 因因個(gè)人體力條件：性個(gè)人體力條件：性別年齡智力別年齡智力能力經(jīng)驗(yàn)閱歷能力經(jīng)驗(yàn)閱歷心理?xiàng)l件：個(gè)性心理?xiàng)l件：個(gè)性 態(tài)度興趣動(dòng)機(jī)態(tài)度興趣動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀認(rèn)識(shí)論價(jià)值觀認(rèn)識(shí)論企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)內(nèi)部因素： 資源組

42、織文化資源組織文化 人力資源制度人力資源制度企業(yè)外部原因：企業(yè)外部原因： 資源市場(chǎng)客戶資源市場(chǎng)客戶 對(duì)手機(jī)遇挑戰(zhàn)對(duì)手機(jī)遇挑戰(zhàn) 45（三）利用魚骨圖分析產(chǎn)生差距的原因（三）利用魚骨圖分析產(chǎn)生差距的原因(A/B) (ABCD） 影響績(jī)效因素分析組織原因個(gè)人原因管理原因其他原因46（四）績(jī)效改進(jìn)策略（四）績(jī)效改進(jìn)策略(A/B) (ABCD） 1.預(yù)防性策略和制止行策略2.正激勵(lì)策略和負(fù)激勵(lì)策略3.組織變革策略和人事調(diào)整策略 471.員工的激勵(lì)方式與方式的構(gòu)成員工的激勵(lì)方式與方式的構(gòu)成(A/B) (ABCD） 利益激勵(lì)精神激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榜樣激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)任務(wù)激勵(lì)關(guān)懷激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)正激勵(lì)負(fù)激勵(lì)

43、理想激勵(lì)內(nèi)容性質(zhì)外在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)形式效用短期激勵(lì)482.確保激勵(lì)有效性的原則確保激勵(lì)有效性的原則(A/B) (ABCD） 1)及時(shí)性的原則及時(shí)性的原則包括正包括正負(fù)激勵(lì)負(fù)激勵(lì)2)同一性的原則同一性的原則-尺度統(tǒng)一尺度統(tǒng)一3)預(yù)告性的原則預(yù)告性的原則-獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲4)開發(fā)性的原則開發(fā)性的原則-方針與激勵(lì)技巧方針與激勵(lì)技巧1）員工自我矛盾）員工自我矛盾2）主管自我矛盾）主管自我矛盾 3）組織目標(biāo)矛盾）組織目標(biāo)矛盾四、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決辦法四、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決辦法(A/B) (ABCD 1.績(jī)效管理中的三種主要矛盾績(jī)效管理中的三種主要矛盾2.化解矛盾的措施和方法化解矛盾的措施和

44、方法P19449 第四節(jié)第四節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)(P194-197)1.企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查和評(píng)估2.企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)有效性的方法檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)有效性的方法1.座談法座談法2.問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法3.查看記錄表法查看記錄表法4.總體評(píng)價(jià)法總體評(píng)價(jià)法1）總體功能分析）總體功能分析2）總體結(jié)構(gòu)分析）總體結(jié)構(gòu)分析3）總體方法分析）總體方法分析4）總體信息分析）總體信息分析5）總體結(jié)果分析）總體結(jié)果分析50第五節(jié)第五節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)的方法(P197-207)（一）考評(píng)方法的分類

45、（一）考評(píng)方法的分類( (A/B) (ABCD特征性特征性行為性行為性結(jié)果性結(jié)果性考評(píng)方法考評(píng)方法1.1.根據(jù)績(jī)效多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性根據(jù)績(jī)效多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性51品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型這個(gè)人怎樣？這個(gè)人怎樣？重點(diǎn)考量潛質(zhì)重點(diǎn)考量潛質(zhì)干什麼，如何去干？干什麼，如何去干？重點(diǎn)考量工作方式重點(diǎn)考量工作方式/工作行工作行為為干出了什麼？干出了什麼？重點(diǎn)考量業(yè)績(jī)重點(diǎn)考量業(yè)績(jī)考評(píng)方法考評(píng)方法2.2.因采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考核內(nèi)容看因采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考核內(nèi)容看52行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法

46、結(jié)果型導(dǎo)向型考評(píng)法結(jié)果型導(dǎo)向型考評(píng)法1.排列法排列法2.選擇排列法選擇排列法3.成對(duì)比較法成對(duì)比較法4.強(qiáng)制分步法強(qiáng)制分步法1.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法2.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法3.行為觀察法行為觀察法4.加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法1.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法2.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法3.直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法4.成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法考評(píng)方法考評(píng)方法3.3.企業(yè)績(jī)效考核重點(diǎn)掌握的考核方法企業(yè)績(jī)效考核重點(diǎn)掌握的考核方法53主類型主類型次類型次類型概述概述優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)( (難點(diǎn)難點(diǎn)) )行行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型主主觀觀考考評(píng)評(píng)方方法法排排列列法法上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整

47、體表現(xiàn)體表現(xiàn),按照優(yōu)劣順序依次按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。進(jìn)行排列。簡(jiǎn)單易行，花簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)誤差。少考評(píng)誤差。不能比較不同部門的員工，員不能比較不同部門的員工，員工業(yè)績(jī)相近時(shí)不易排列，員工工業(yè)績(jī)相近時(shí)不易排列，員工難以獲得優(yōu)、缺點(diǎn)反饋。難以獲得優(yōu)、缺點(diǎn)反饋。選選擇擇排排列列法法先挑出最好的員工，再挑出先挑出最好的員工，再挑出最差的員工，排列出第一名最差的員工，排列出第一名和最后一名，然后依次循環(huán)和最后一名，然后依次循環(huán)排列。排列。上級(jí)主管可直上級(jí)主管可直接完成排序工接完成排序工作，可適用擴(kuò)作，可適用擴(kuò)展到其他考評(píng)展到其他考評(píng)方法。方法。對(duì)主管要求熟悉員工程度高，對(duì)主

48、管要求熟悉員工程度高，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料收集多?；A(chǔ)數(shù)據(jù)資料收集多。配配對(duì)對(duì) 比比較較法法先挑出一考評(píng)要素對(duì)考評(píng)對(duì)先挑出一考評(píng)要素對(duì)考評(píng)對(duì)象比較后從好到差進(jìn)行排序，象比較后從好到差進(jìn)行排序，再其他要素比較后逐一排列。再其他要素比較后逐一排列。能夠發(fā)現(xiàn)員工能夠發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)缺點(diǎn)。員工人數(shù)過多時(shí)不便操作，費(fèi)員工人數(shù)過多時(shí)不便操作，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且質(zhì)量受影響。適用時(shí)費(fèi)力，且質(zhì)量受影響。適用于涉及的人員范圍不大，數(shù)目于涉及的人員范圍不大，數(shù)目不多的情況。不多的情況。強(qiáng)強(qiáng)制制分分布布法法按照預(yù)先設(shè)定的百分比，將按照預(yù)先設(shè)定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。個(gè)類別中?？杀苊馄?/p>

49、均主可避免平均主義義難以具體比較員工差距，員工難以具體比較員工差距，員工能力相近時(shí)不便操作，員工能能力相近時(shí)不便操作，員工能力呈偏態(tài)時(shí)，不適用。力呈偏態(tài)時(shí)，不適用。（二）考評(píng)方法的比較（二）考評(píng)方法的比較(A/B) (ABCD)54主類型主類型次類型次類型概述概述優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)( (難點(diǎn)難點(diǎn)) )行行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型客客觀觀考考評(píng)評(píng)方方法法關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件法法考評(píng)下屬特定的行為，不涉及品考評(píng)下屬特定的行為，不涉及品質(zhì)和個(gè)性特征，以其工作領(lǐng)域的質(zhì)和個(gè)性特征，以其工作領(lǐng)域的關(guān)鍵事件（具有代表最好和最差關(guān)鍵事件（具有代表最好和最差的行為）作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的行為）作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。的尺

50、度。適用較大時(shí)間跨度適用較大時(shí)間跨度考評(píng)期，可為其他考評(píng)期，可為其他考評(píng)方法提供依據(jù)考評(píng)方法提供依據(jù)和參考。和參考。觀察和紀(jì)錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能做定量分析，觀察和紀(jì)錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作重要性程度，員工之不能具體區(qū)分工作重要性程度，員工之間難以比較。間難以比較。行行為為錨錨定定等等級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法通過行為等級(jí)量表，把關(guān)鍵事件通過行為等級(jí)量表，把關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合起來；通過績(jī)效和等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合起來；通過績(jī)效維度等級(jí)量化，來測(cè)評(píng)某種特定維度等級(jí)量化，來測(cè)評(píng)某種特定績(jī)效水平?？?jī)效水平?？剂烤_，考評(píng)結(jié)考量精確，考評(píng)結(jié)果公正性強(qiáng)，考評(píng)果公正性強(qiáng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確，反饋功標(biāo)準(zhǔn)明確，反饋功

51、能強(qiáng)，連慣性和信能強(qiáng)，連慣性和信度較高，便于綜合度較高，便于綜合評(píng)價(jià)判斷。評(píng)價(jià)判斷。評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)人員要求高。設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)人員要求高。行行為為觀觀察察法法該法是在關(guān)鍵事件法上發(fā)展的，該法是在關(guān)鍵事件法上發(fā)展的，與行為錨定等級(jí)法大體相同，但與行為錨定等級(jí)法大體相同，但量表結(jié)構(gòu)不同，它根據(jù)員工行為量表結(jié)構(gòu)不同，它根據(jù)員工行為發(fā)生的概率來評(píng)價(jià)員工行為水平。發(fā)生的概率來評(píng)價(jià)員工行為水平。可量化、可比較、可量化、可比較、可區(qū)分工作行為重可區(qū)分工作行為重要性程度。要性程度。編制量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力?？蓪?dǎo)致員工忽視過編制量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力?？蓪?dǎo)致員工忽視過程的

52、結(jié)果。程的結(jié)果。加加權(quán)權(quán)選選擇擇量量表表法法對(duì)員工行為進(jìn)行描述，來說明員對(duì)員工行為進(jìn)行描述，來說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)，工的各種具體工作行為和表現(xiàn)，分別列于量表中，行為考評(píng)者評(píng)分別列于量表中，行為考評(píng)者評(píng)定依據(jù)。定依據(jù)。打分容易，核算簡(jiǎn)打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。單，便于反饋。適用范圍小，不同工作內(nèi)容，要設(shè)計(jì)不適用范圍小，不同工作內(nèi)容，要設(shè)計(jì)不同的加權(quán)選擇考評(píng)量表。同的加權(quán)選擇考評(píng)量表。55主類型主類型次類型次類型概述概述優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)( (難點(diǎn)難點(diǎn)) )結(jié)結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向型型評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法目標(biāo)管目標(biāo)管理法理法根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)，由主管和員工共同目標(biāo)，

53、由主管和員工共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)。以可協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)。以可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，目員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)行為考核依據(jù)。標(biāo)行為考核依據(jù)?？芍苯臃从硢T工工作可直接反映員工工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，適合對(duì)員工提出建議，適合對(duì)員工提出建議，便于反饋和輔導(dǎo)。便于反饋和輔導(dǎo)。不同部門和員工間難以不同部門和員工間難以設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此，設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此，不便作橫向比較。不便作橫向比較?？?jī)效標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法準(zhǔn)法依據(jù)直接的工作績(jī)效衡量依據(jù)直接的工作績(jī)效衡量的和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，逐一評(píng)估，的和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)數(shù)，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)數(shù)，進(jìn)行

54、考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總。進(jìn)行考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總。能對(duì)員工全面評(píng)估，能對(duì)員工全面評(píng)估，具對(duì)員工具有明確導(dǎo)具對(duì)員工具有明確導(dǎo)向和激勵(lì)作用。向和激勵(lì)作用。投入人力、物力和財(cái)力投入人力、物力和財(cái)力大，管理成本高，只適大，管理成本高，只適用于非管理崗位員工。用于非管理崗位員工。直接指直接指標(biāo)法標(biāo)法采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)標(biāo)對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。估。簡(jiǎn)單易行，節(jié)省人力、簡(jiǎn)單易行，節(jié)省人力、物力和管理成本。既物力和管理成本。既適用于管理人員，又適用于管理人員，又適用于非管理人員。適用于非管理人員。對(duì)基礎(chǔ)管理工作要求比對(duì)基礎(chǔ)管理工作要求比較高，特別是一線人員較高，特別是一線人員

55、的統(tǒng)計(jì)工作和各種原始的統(tǒng)計(jì)工作和各種原始數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)。成績(jī)記成績(jī)記錄法錄法將考評(píng)對(duì)象與工作職責(zé)有將考評(píng)對(duì)象與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)列在成績(jī)記錄表關(guān)的成績(jī)列在成績(jī)記錄表上，然后由上級(jí)主管驗(yàn)證，上，然后由上級(jí)主管驗(yàn)證，再由外部專家評(píng)估。再由外部專家評(píng)估。適合從事科研教學(xué)人適合從事科研教學(xué)人員。員。時(shí)間跨度長(zhǎng)，人力、物時(shí)間跨度長(zhǎng)，人力、物力消耗大。力消耗大。56（三）主要考評(píng)方法講解（？）（三）主要考評(píng)方法講解（？）1.成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法。程序：程序：1 1）根據(jù)某種考評(píng)要素，將所有參加的人逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序）根據(jù)某種考評(píng)要素，將所有參加的人逐一比較，按照

56、從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序 2 2）然后對(duì)下一個(gè)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列順序；以此類推；然后對(duì)下一個(gè)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列順序；以此類推；3)3)通過匯總整理，求出被考評(píng)者的所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)據(jù)，得出最終的排序結(jié)果。通過匯總整理，求出被考評(píng)者的所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)據(jù)，得出最終的排序結(jié)果。員工員工ABCDEF排序排序A0+6B-0+-+4C-0-+2D-+0-+3E-+0+5F-1匯總匯總-5-1+3+1-3+5縱向員工與橫向員工比較，優(yōu)者縱向員工與橫向員工比較，優(yōu)者“+”，劣者，劣者“-”案例：?jiǎn)T工工作質(zhì)量要素考評(píng)表案例：?jiǎn)T工工作質(zhì)量要

57、素考評(píng)表572.強(qiáng)制分布法也叫強(qiáng)迫分配法、硬性分布法 只有員工的工作行為和績(jī)效呈正態(tài)分布時(shí)適用。只有員工的工作行為和績(jī)效呈正態(tài)分布時(shí)適用。 員工的等級(jí)一般分配為類，員工的等級(jí)一般分配為類， 比例為：比例為：10%10%，20%20%，40%40%，2020，10%10% 或：，或：，20%20%，50%50%，20%20%，10%10%583.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)方法行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法、行為定位等級(jí)法 是關(guān)鍵事件發(fā)的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。是關(guān)鍵事件發(fā)的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。見書見書P160案例。案例。具體步驟具體步驟1）進(jìn)行崗位分析，獲得本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的闡述；）進(jìn)

58、行崗位分析，獲得本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的闡述；2)建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；3)有另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確有另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確 定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；4)審核績(jī)效考核指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)審核績(jī)效考核指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu) 到差，從高到低進(jìn)行排列；到差，從高到低進(jìn)行排列；5)建立行為錨定發(fā)的考評(píng)體系。建立行為錨定發(fā)的考評(píng)體系。594.行為觀察法行為觀察量表法、觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。是在 關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。 主要是確定員工的某種行為所出現(xiàn)的概率，考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者的某種行為發(fā)生的頻主要是確定員工的某種行為所出現(xiàn)的概率，考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者的某種行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少來對(duì)其進(jìn)行打分。率或次數(shù)的多少