公司職位價(jià)值評(píng)估規(guī)定2014(共27頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上×××××科技有限公司公文會(huì)簽表公文名稱 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定內(nèi)容頁(yè)數(shù)共 4 頁(yè)受控狀態(tài) 是 否公文類型 規(guī)定文件編號(hào)LRKJ-GD-HR-008內(nèi)容簡(jiǎn)介 公司各種文檔的編寫命名的規(guī)范關(guān) 鍵 詞 編號(hào)分類 編號(hào)格式 文件格式編 審 編制 審核會(huì)簽 部門簽名日期 部門簽名日期 研發(fā)部 人事部 工程部 財(cái)務(wù)部 售后部 電商部 品質(zhì)部 項(xiàng)目部 生產(chǎn)部 國(guó)內(nèi)銷售部 采購(gòu)部 海外銷售 總經(jīng)辦 倉(cāng) 庫(kù)總經(jīng)理批準(zhǔn)日期附注：×××××科技有限公司 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定 編 號(hào) ：LRK

2、J-GD-HR-008 版 本 ：A1 日 期 ：2013-11-26專心-專注-專業(yè) 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定 編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次1/4生 效2013-11-26一、職位評(píng)估的原則 1、職位核心性： 職位評(píng)估對(duì)崗不對(duì)人，針對(duì)的是工作職位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。 2、一致性： 所有職位必須通過(guò)同一套評(píng)估工具進(jìn)行評(píng)估，在實(shí)際評(píng)價(jià)前必須對(duì)評(píng)價(jià)委員會(huì)的成 員進(jìn)行培訓(xùn)，以求達(dá)到對(duì)各項(xiàng)因素的一致理解，避免在實(shí)際評(píng)價(jià)中對(duì)意思理解的偏 差。 3、因素?zé)o重疊： 職位評(píng)估考察的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍， 這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。

3、所以在職位評(píng)估時(shí)，要嚴(yán)格按照每一因素的定義和 范圍來(lái)進(jìn)行評(píng)判。 4、獨(dú)立性： 參加職位評(píng)估的人員必須獨(dú)立地對(duì)各職位進(jìn)行評(píng)估，絕對(duì)不允許串聯(lián)、協(xié)商打分。 5、反饋： 對(duì)職位評(píng)估的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓參與評(píng)估的人員及時(shí)了解職位評(píng)估的 情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他人的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路。為了保證結(jié)果的 及時(shí)反饋，數(shù)據(jù)處理應(yīng)與評(píng)價(jià)委員會(huì)的工作同步運(yùn)行，使評(píng)價(jià)工作提高效率。 6、保密性： 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評(píng)估的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在沒(méi)有形成公司正式 文件時(shí)處于保密狀態(tài)，屬公司機(jī)密，任何人絕對(duì)不允許泄密，評(píng)價(jià)結(jié)果在一定時(shí)間 內(nèi)處于保密狀態(tài)。 7、針對(duì)性： 評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)

4、實(shí)際，這需要在實(shí)際評(píng)價(jià)之前，與評(píng)價(jià)人員進(jìn)行充分的 溝通，盡可能使各類評(píng)價(jià)因素切合公司實(shí)際。二、職位評(píng)估依據(jù) 職位評(píng)估的唯一依據(jù)是職位說(shuō)明書(shū)，職位評(píng)估人員必須嚴(yán)格按照職位說(shuō)明書(shū)的描述進(jìn) 行職位評(píng)估，而不允許夾雜任何超出職位說(shuō)明書(shū)描述的個(gè)人因素。 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定 編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次1/4生 效2013-11-26三、職位評(píng)估人員 1、考評(píng)組， 也就是直接參與職位評(píng)估的打分人員?？荚u(píng)組是評(píng)估工作的主體，全公司所有職位的 分值 和排序要有考評(píng)組的筆來(lái)決定，因此，考評(píng)組成員的素質(zhì)將直接影響到職位評(píng) 估工作的質(zhì)量。 所以，考評(píng)組成員必須滿足以下條件： 1.1

5、、能夠客觀地看問(wèn)題，客觀性是衡量職位評(píng)估工作好壞的重要指標(biāo)； 1.2、要對(duì)整個(gè)公司的職位有一個(gè)較為全面的了解； 1.3、在群眾中有一定的影響力； 1.4、基層人員是一些能干的人，它們對(duì)企業(yè)具體運(yùn)作有全面的了解。 1.5、考評(píng)組整體的構(gòu)成上，應(yīng)該考慮到不同部門的特點(diǎn)，對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分 明顯不同的情況，在考評(píng)組的人員構(gòu)成上要有所反應(yīng)。同時(shí)，考評(píng)組的人員構(gòu) 成不能全部有高、中層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。一般在進(jìn)行職 位評(píng)估工作時(shí)，考評(píng)組人員為15人左右，成員包括總經(jīng)理，副總經(jīng)理各1人，各 部門總監(jiān)、經(jīng)理5人，中層管理者5人，員工代表4人，比較有代表性，中層管理 者與員工代表人員由總經(jīng)

6、理會(huì)議決定，對(duì)委員會(huì)成員的評(píng)分，根據(jù)其所處位置 不同，賦予不同的權(quán)重加以匯總，權(quán)重比例由公司組織專家通過(guò)德菲爾法進(jìn)行 評(píng)議，最終結(jié)果分別為0.48, 0.30, 0.17, 0.05（可以按照去掉一個(gè)最高分/去 掉一個(gè)最低分，然后求平均值）。 2、操作組， 也就是數(shù)據(jù)錄入和數(shù)據(jù)分析人員。數(shù)據(jù)錄入人員必須滿足以下要求： 2.1、錄入速度要快； 2.2、值得信賴。數(shù)據(jù)分析人員必須滿足以下要求： 2.3、對(duì)評(píng)價(jià)工具的操作非常熟悉； 2.4、及時(shí)地采用各種方法將已經(jīng)獲得的數(shù)據(jù)整理成可以直觀地反映評(píng)價(jià)情況的形式。 結(jié)合考評(píng)組成員數(shù)量，數(shù)據(jù)錄入人員一般為3 人，數(shù)據(jù)分析人員為2 人左右。 3、職位評(píng)估主持

7、人。 負(fù)責(zé)組織職位測(cè)評(píng)工作，宣讀職位說(shuō)明書(shū)并解釋其內(nèi)容或邀請(qǐng)熟悉職位內(nèi)容的人員詳 細(xì)介紹職位說(shuō)明書(shū)。職位評(píng)估主持人由公司員工認(rèn)為公正、客觀、語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)、 對(duì)各職位有公證認(rèn)識(shí)的人來(lái)?yè)?dān)任，主持人一定不能打分。在主持的過(guò)程中最需要避免 的就是引導(dǎo)，主持人只陳述事實(shí)性問(wèn)題，如宣讀職位說(shuō)明書(shū)、宣讀打分結(jié)果，并推進(jìn) 職位評(píng)估的進(jìn)程，如組織專家討論每項(xiàng)分?jǐn)?shù)的結(jié)果是否合理，在大家不能取得一致時(shí) 組織舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)。 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定 編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次1/4生 效2013-11-26四、場(chǎng)地和設(shè)施 可以容納20 人的會(huì)議室作為評(píng)分的場(chǎng)地，配置電腦一臺(tái)、

8、投影儀一臺(tái)和白板一塊； 可以容納10人左右的會(huì)議室作為數(shù)據(jù)處理的操作間，保證每一位數(shù)據(jù)錄入人員和數(shù)據(jù) 分析人員都有一臺(tái)電腦可以使用。評(píng)價(jià)場(chǎng)所最好選在遠(yuǎn)離公司辦公場(chǎng)所的賓館或活動(dòng) 中心，進(jìn)行封閉辦公，盡量避免泄密或受外界干擾。正式打分的時(shí)間要持續(xù)23天， 這段時(shí)間，所有的專家要連續(xù)思考一整天，這對(duì)專家門的身體是很大的考驗(yàn)，專家們 大多數(shù)來(lái)自企業(yè)的各個(gè)重要崗位，有很多問(wèn)題需要處理，如果思路不時(shí)打斷，顯然會(huì) 影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，所以要保證參與人員的營(yíng)養(yǎng)和休息，又可以不受外界干擾。五、職位評(píng)估程序 1、評(píng)估因素的增刪、修改和權(quán)重設(shè)計(jì) 使用的要素計(jì)點(diǎn)評(píng)分法職位評(píng)估系統(tǒng)是國(guó)際通用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，中國(guó)大部分企業(yè)也

9、使用 該工具來(lái)進(jìn)行職位評(píng)估，該評(píng)估工具整體上的科學(xué)性毋庸置疑。但是在用到具體的企 業(yè)時(shí)，由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，考評(píng)組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，都會(huì)直 接影響到職位評(píng)估的質(zhì)量。所以應(yīng)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理級(jí)各部門總監(jiān)討論決定該評(píng)估 工具各因素的增刪、修改和權(quán)重設(shè)計(jì)，并提交經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)。 2、組建考評(píng)組。 確定考評(píng)組成員人選，并提交經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)。考評(píng)組成員一經(jīng)確定不得隨意 更換，若確實(shí)有原因不能到場(chǎng)的，要經(jīng)過(guò)同樣的程序來(lái)確定。同時(shí)，要在時(shí)間和工作 安排上全力保證考評(píng)組的成員專心參與職位評(píng)估工作。 3、確定標(biāo)桿職位 標(biāo)桿職位的選擇是做好職位評(píng)估工作的另一個(gè)重點(diǎn)，全公司有這么多職位

10、，從公司的 高層到基層的操作層，每個(gè)職位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣，對(duì)工作業(yè)績(jī)的衡量也 很不相同，這時(shí)候如何使各個(gè)職位的工作在一定程度上具有可衡量性，就需要有一個(gè) 參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。標(biāo)桿職位一般是公司各個(gè)層面有代表性的職位，最 好能分布到各個(gè)部門，一般為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、重要性較強(qiáng)的中層職位、重要性較 弱的中層職位、重要性較強(qiáng)的基層職位、重要性一般的基層職位、重要性最弱的基層 職位。標(biāo)桿職位要分布在公司所有職位的序列，具有明顯的代表性，以5-9 個(gè)為宜， 一般為7-8個(gè)。標(biāo)桿職位由總經(jīng)理及各部門總監(jiān)討論確定，建議的標(biāo)桿職位有總經(jīng)理、 部門總監(jiān)、銷售經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、技術(shù)主管、助理、

11、技術(shù)工人、品質(zhì)等8個(gè)崗。 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定 編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次1/4生 效2013-11-26 4、考評(píng)組成員的培訓(xùn) 考評(píng)組的成員雖然很了解公司的各個(gè)職位，但因?yàn)樗械膶＜叶紱](méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的人力 資源培訓(xùn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的職位評(píng)估培訓(xùn)并在培訓(xùn)后 進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制，十分必要。對(duì)考評(píng)組的職位評(píng)估培訓(xùn)約2 小 時(shí)， 在培訓(xùn)時(shí)要反復(fù)強(qiáng)調(diào)職位評(píng)估是針對(duì)的職位而不是人，從職位評(píng)估結(jié)果到最后 的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走，一定要打破兩種思維定勢(shì)：一是在給某一職位打分時(shí)， 是根據(jù)對(duì)這個(gè)職位某個(gè)人的印象進(jìn)行打分，而不是根據(jù)職位

12、本身的客觀情況來(lái)打分； 二是受公司現(xiàn)有的價(jià)值取向，認(rèn)為公司最優(yōu)秀的技術(shù)或管理人員的職位價(jià)值要比其他 職位價(jià)值高，以體現(xiàn)公司吸引和留住技術(shù)或管理人才的力度。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影 響職位評(píng)估的客觀性。 5、確定標(biāo)桿職位的分?jǐn)?shù) 培訓(xùn)結(jié)束后，考評(píng)組對(duì)7 個(gè)選定的標(biāo)桿職位進(jìn)行試打分，以熟悉職位評(píng)估的流程。這 也是正式進(jìn)行職位評(píng)估的第一步。給標(biāo)桿職位打分的過(guò)程也是專家對(duì)評(píng)價(jià)因素的認(rèn)識(shí) 統(tǒng)一過(guò)程，因此每個(gè)標(biāo)桿職位的每個(gè)因素都應(yīng)該得到仔細(xì)的評(píng)價(jià)每項(xiàng)因素除以權(quán) 重的標(biāo)準(zhǔn)差是否超過(guò)經(jīng)驗(yàn)值（一般不超過(guò)20%，否則必須重新打分），均值是否合理， 總分排序和差值是否合理。對(duì)于任何職位的評(píng)分結(jié)果，考評(píng)組成員對(duì)明顯有偏差的

13、地 方可以充分發(fā)表意見(jiàn)，不能完全統(tǒng)一的地方舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)。標(biāo)桿職位各個(gè) 因素的分值一旦確定，基本上可以確定公司薪點(diǎn)的分布趨勢(shì)，以后按部門對(duì)各個(gè)職位 分別進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要參照標(biāo)桿職位的打分，進(jìn)行相對(duì)比較，因此標(biāo)桿職位必須打準(zhǔn)。 6、正式打分 所有人員到達(dá)工作職位后，主持人宣布評(píng)分開(kāi)始。然后利用電腦和投影儀逐個(gè)演示職 位說(shuō)明書(shū)， 并且在演示每個(gè)職位說(shuō)明書(shū)的同時(shí)，逐句宣讀并結(jié)合職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。 一般以4 個(gè)職位為一組，宣讀結(jié)束后，專家根據(jù)職位評(píng)估要素與定義表，結(jié)合書(shū)面的 職位說(shuō)明書(shū)，針對(duì)所評(píng)估職位逐項(xiàng)給出評(píng)分結(jié)果。當(dāng)一組職位打分出來(lái)后，由另一主 持人收集打分表，交給操作組成員，操作組開(kāi)始進(jìn)行

14、錄入。數(shù)據(jù)分析人員處理完數(shù)據(jù) 后，立即交給主持人，主持人將數(shù)據(jù)演示給考評(píng)組，組織考評(píng)組討論每項(xiàng)因素甚至整 個(gè)職位是否需要重新打分，并不斷組織考評(píng)組統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，加深對(duì)指標(biāo)項(xiàng)的理解。 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定 編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次1/4生 效2013-11-26 7、重新打分 在打分結(jié)果出來(lái)以后，根據(jù)分析員的分析情況，部分職位需要重新打分。在重新打分 前，主持人應(yīng)請(qǐng)對(duì)該職位比較了解的專家充分發(fā)表意見(jiàn)，糾正不正確的認(rèn)識(shí)，并與考 評(píng)組進(jìn)行協(xié)商，當(dāng)場(chǎng)對(duì)部分職位進(jìn)行第二輪的打分。重新評(píng)價(jià)最多兩次，以最后一次 為準(zhǔn)。 8、打分結(jié)果分析 公司全部職位打分結(jié)束后，分析人員要對(duì)全

15、部結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)估，（通過(guò)三種指標(biāo)分 析，篩選出明顯不合理的職位指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分為兩類，一類 是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，總分排序明顯不合理的職位要重新打分；另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即在經(jīng)過(guò) 處理的標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素進(jìn)行重新打 分。）并對(duì)所有職位按照總分高低進(jìn)行排序，將打分結(jié)果和分析評(píng)估結(jié)果展示在考評(píng) 組面前?？荚u(píng)組要充分討論每個(gè)職位的排序是否合理，對(duì)于不合理的職位，討論每個(gè) 因素的得分是否合理，不合理的因素要重新打分。對(duì)于一個(gè)職位，不合理的因素過(guò)多， 整個(gè)職位就需要重新打分。一般在兩輪重新打分后，就會(huì)得到較為理想的排序。六、工具 1、打分工具 職位評(píng)估打分

16、表，是進(jìn)行職位測(cè)評(píng)的打分工具，這既是評(píng)分人員拿到的評(píng)分表的格式， 也是操作人員使用的電子表格。評(píng)分人員在表格相應(yīng)位置給出實(shí)際得分，操作人員將 其分?jǐn)?shù)錄入到相應(yīng)的電子表格中去。最后在電子表格中生成每一個(gè)評(píng)分人員的對(duì)所有 職位的所有因素的打分表，假如有15 個(gè)評(píng)分人員，那么錄入人員就生成15 張電子表 格。分析人員在處理數(shù)據(jù)時(shí)，要將每一個(gè)評(píng)分人員的評(píng)分結(jié)果放在同一張表中，其格 式也和打分表一樣。這樣我們就得到了全部評(píng)分人員的數(shù)據(jù)。 2、糾錯(cuò)工具 在職位評(píng)估的過(guò)程中，評(píng)估人員對(duì)各個(gè)職位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差 異的存在也是必然的。為了確保職位評(píng)估的科學(xué)性和一致性，要利用有效的糾錯(cuò)方式 來(lái)

17、盡可能地保證評(píng)價(jià)的正確性。在進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)，主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo) 準(zhǔn)。對(duì)于每個(gè)職位的每個(gè)因素可以得到每一位評(píng)估人員的打分，但是這些原始數(shù)據(jù)有 一個(gè)缺陷由于每個(gè)因素的分值大小相差很大，不具有可比性，因此計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)差時(shí) 得到的結(jié)果不能真實(shí)地反映數(shù)據(jù)偏差到底有多大。為解決這一問(wèn)題，首先要將數(shù)據(jù)進(jìn) 行處理，轉(zhuǎn)化成具有一致性的數(shù)據(jù)（即每個(gè)得分除以該因素的最大值，消除評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定 編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次1/4生 效2013-11-26 對(duì)數(shù)據(jù)的影響）。然后求每一組經(jīng)過(guò)處理的數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差。接下來(lái)做這些標(biāo)準(zhǔn)差的分 布圖，通過(guò)分布圖確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差值。

18、這樣就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但是， 得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過(guò)處理，其均值相差也很大，而均值會(huì)極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差的大小， 也就是說(shuō)可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽?，而不是離散程度等大。因 此，單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。所以，還得從變異系數(shù)（以標(biāo)準(zhǔn)差除以 均值，目的是消除均值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響）的角度來(lái)制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考察每組數(shù)據(jù)對(duì)均 值的相對(duì)偏離程度。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法一樣，求出每組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分 布，得出變異系數(shù)的臨界值。這樣就從變異系數(shù)的角度制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。只有當(dāng)每組 數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值時(shí)，可以肯定該組數(shù)據(jù)不合理，應(yīng)該重新打分。 一般，將所有職位的每一

19、項(xiàng)因素的偏差放在一起，然后制成標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖，然后觀 察分布情況，在明顯數(shù)據(jù)偏差偏大的部分取一個(gè)臨界值。同理，得出變異系數(shù)的臨界 值。七、評(píng)分操作的注意事項(xiàng)： 1、崗位評(píng)價(jià)客觀公正準(zhǔn)確的前提是組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)確定，部門職責(zé)已經(jīng)明確，每個(gè)崗位的 職位說(shuō)明準(zhǔn)確填寫。 2、專家組成員的構(gòu)成應(yīng)該有代表性。一般為10-15人，高層管理者占15%-20%，中層管 理者占60%-70%，基層員工占15%-20%。一般來(lái)說(shuō)，高層管理者和中層管理者對(duì)每個(gè) 崗位的職責(zé)和公司中的重要性有較為客觀的全局性的了解，但為了增強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 的群眾性，減少推行阻力，可以適當(dāng)選取基層員工的代表來(lái)作為專家組成員，一般這 樣的基層員

20、工在員工中比較有威望，是非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者。 3、崗位評(píng)價(jià)因素定義表中每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)企業(yè)的價(jià)值取向可以所調(diào)整，專家組成員 應(yīng)該反復(fù)研讀每項(xiàng)指標(biāo)的定義，崗位評(píng)價(jià)定義表中的各項(xiàng)因素是符合無(wú)重復(fù)，無(wú)遺漏 原則的，如果出現(xiàn)對(duì)兩個(gè)因素的理解有交叉的現(xiàn)象，需要加深對(duì)每個(gè)因素概念的界定 和理解。專家組成員對(duì)于每項(xiàng)指標(biāo)的確切含義的理解應(yīng)該在反復(fù)討論的基礎(chǔ)上得到統(tǒng) 一。 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次3/4生 效2013-11-26 4、崗位評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程需要有一個(gè)公司員工認(rèn)為公正、客觀、對(duì)崗位評(píng)價(jià)十分了解的主 持人，主持人一定不能打分。在主持的過(guò)程中最需

21、要避免的就是引導(dǎo)，主持人只陳訴 事實(shí)性問(wèn)題，如組織專家們討論每項(xiàng)分?jǐn)?shù)結(jié)果是否合理，在大家不能取得一致時(shí)組織 舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)。 5、正式進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的第一步就是打標(biāo)桿崗位的分?jǐn)?shù)。標(biāo)桿崗位一般是公司各個(gè)層面有 代表性的崗位，最好能分布到各個(gè)部門，一般為總經(jīng)理、重要性較強(qiáng)中層管理崗位， 重要性較弱的中層管理崗位、重要性較強(qiáng)的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要 性最弱的基層崗位。再進(jìn)行評(píng)價(jià)前，應(yīng)該有人宣讀崗位的職位說(shuō)明書(shū)，職位說(shuō)明書(shū)最 好專家人手一份，在評(píng)價(jià)的時(shí)候遺忘的地方可進(jìn)行查閱。打標(biāo)桿崗位分?jǐn)?shù)的過(guò)程也是 專家們對(duì)各個(gè)因素的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一的過(guò)程，因此每個(gè)標(biāo)桿崗位的每個(gè)因素都應(yīng)該得到仔細(xì) 的評(píng)價(jià)

22、每項(xiàng)因素除以權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)是否超過(guò)經(jīng)驗(yàn)植，均指是否合理，總分排序和差 距是否合理。對(duì)于任何崗位的評(píng)分結(jié)果，專家組成員對(duì)于明顯有偏差的地方可以充分 發(fā)表意見(jiàn)，不能完全統(tǒng)一的地方舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)。先打出關(guān)鍵崗位的標(biāo)桿的 目的是，基本確定公司薪水分布的趨勢(shì)，以后按部門對(duì)偶各個(gè)崗位分別進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)， 要參照標(biāo)桿崗位的打分，進(jìn)行相對(duì)比較，因此標(biāo)桿崗位必須打準(zhǔn)。 6、根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差一般在超過(guò)20%時(shí)，該項(xiàng)目因素就應(yīng)該重新打分，但是， 在重新打分前，主持人需要征求專家組的意見(jiàn)，詢問(wèn)該項(xiàng)目因素的均值是否合理，這 時(shí)候，對(duì)這個(gè)崗位比較了解的專家就可以充分發(fā)表意見(jiàn)，糾正不正確的認(rèn)識(shí)，如果大 多數(shù)專家認(rèn)為

23、均值合理，就不需要重新打分。這種方式的假設(shè)前提是雖然大家的觀點(diǎn) 離散程度很大，但合力往往導(dǎo)致均值比較合理。如果大多數(shù)專家認(rèn)為均值不合理，才 需要重新打分，重新評(píng)價(jià)最多兩次，以最后一次為準(zhǔn)。7、 一般崗位評(píng)價(jià)按照部門分組，一輪一般評(píng)價(jià)4-8個(gè)崗位不等，專家組在進(jìn)行評(píng)價(jià)的同 時(shí)，操作組處理上一輪的數(shù)據(jù)，處理完立即將數(shù)據(jù)交給主持人，主持人立即將數(shù)據(jù)演 示給專家組成員，組織專家討論是否需要重新打分，并不斷地組織專家組統(tǒng)一認(rèn)識(shí)， 加深對(duì)指標(biāo)的理解。 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次3/4生 效2013-11-26 8、在所有的崗位評(píng)價(jià)完后，需要對(duì)所有崗位按

24、照總分高低進(jìn)行排序，專家組成員充分討 論后，對(duì)于不合理的崗位，討論每個(gè)因素的得分是否合理，不合理的因素重新打分， 對(duì)于一個(gè)崗位，不合理的因素過(guò)多，整個(gè)崗位就要重新打分，一般在兩論重新打分后， 就會(huì)得到較理想的排序。 9、崗位評(píng)價(jià)打分結(jié)果出來(lái)后，要根據(jù)工資體系運(yùn)用打分結(jié)果，記住最重要的是排序而不 是具體分?jǐn)?shù)。八、附表 1、崗位評(píng)估流程圖 2、崗位價(jià)值評(píng)估模型 3、崗位定崗定員表 4、崗位評(píng)估統(tǒng)計(jì)表 5、層級(jí)薪級(jí)職務(wù)對(duì)應(yīng)表 6、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和定級(jí)表 7、崗位等級(jí)與薪酬層級(jí)關(guān)系表 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次3/4生 效2013-11-26 崗位評(píng)估流

25、程圖: 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次3/4生 效2013-11-26 職位價(jià)值評(píng)估模型序號(hào)崗位價(jià)值系統(tǒng)要素權(quán)重分值系統(tǒng)子要素權(quán)重分值系統(tǒng)孫要素權(quán)重分值1對(duì)企業(yè)的影響35%350基本影響60%210公司收入50%105成本管控30%63質(zhì)量責(zé)任20%42成長(zhǎng)促進(jìn)40%1402解決問(wèn)題18%180復(fù)雜性50%90創(chuàng)造性50%903責(zé)任范圍14%140工作獨(dú)立性40% 56工作內(nèi)容的廣度40%56知識(shí)的廣度20%284監(jiān)督10%100人數(shù)30%30下屬素質(zhì)30%30層次類別40%405任職資格12%120知識(shí)30%36經(jīng)驗(yàn)55%66職稱15%186

26、溝通8%80溝通頻率30%24溝通技巧50%40內(nèi)外要素20%167環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)3%30環(huán)境條件60%18工作風(fēng)險(xiǎn)40%12合計(jì)100%10001000 以下是崗位價(jià)值模型的具體說(shuō)明及定義： 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次3/4生 效2013-11-26一、對(duì)企業(yè)的影響（權(quán)重35%，350分） 指本崗位結(jié)果給企業(yè)帶來(lái)的影響。 1基本影響（60%，210分）：包括收入、成本、質(zhì)量三方面的影響。 “關(guān)系到”：是指直接的影響； “領(lǐng)域”：指某個(gè)專業(yè)職能； “區(qū)域”：指公司特有的一個(gè)大的銷售市場(chǎng)； “地區(qū)”：指區(qū)域下的基本銷售市 場(chǎng)單位。 1.1、收入（5

27、0%）：按崗位對(duì)公司收入的影響程度分為六級(jí)。 1.2、成本（費(fèi)用）（30%）：按成本費(fèi)用管控范圍的彈性對(duì)公司的影響分為五級(jí)。 1.3、質(zhì)量（20%）：指產(chǎn)品質(zhì)量，以質(zhì)量責(zé)任大小分為六級(jí)。 基本影響要素分值表公司收入50% 級(jí)別代碼 級(jí)別內(nèi)容分值1級(jí)對(duì)公司收入無(wú)直接的影響172級(jí)直接影響到某個(gè)地區(qū)的局部收入353級(jí)直接影響到一個(gè)項(xiàng)目的局部或某個(gè)地區(qū)的收入524級(jí)直接影響到某個(gè)區(qū)域或某個(gè)項(xiàng)目的收入685級(jí)直接影響到某幾個(gè)區(qū)域或幾個(gè)項(xiàng)目的收入856級(jí)直接影響全局的經(jīng)營(yíng)收入105成本控制30%1級(jí)直接影響到局部單項(xiàng)工作的成本或（間接控制和影響某個(gè)領(lǐng)域的成本）122級(jí)直接影響到領(lǐng)域的局部成本或（間接控制

28、和影響某個(gè)領(lǐng)域的成本）253級(jí)直接影響到到某個(gè)領(lǐng)域的成本或（間接控制和影響某幾個(gè)領(lǐng)域的成本）374級(jí)直接影響到到某幾個(gè)領(lǐng)域的成本或間接控制和影響某幾個(gè)領(lǐng)域的成本505級(jí)直接影響到全局成本63質(zhì)量責(zé)任20%1級(jí)對(duì)某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)量負(fù)責(zé)（閥門的成品檢驗(yàn)）72級(jí)對(duì)某類作業(yè)質(zhì)量負(fù)責(zé)（對(duì)閥門生產(chǎn)的質(zhì)量負(fù)責(zé)）143級(jí)對(duì)質(zhì)量的控制負(fù)責(zé)（對(duì)閥門的質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督）214級(jí)對(duì)質(zhì)量體系的一個(gè)方面負(fù)責(zé)（體系要素中二個(gè)條款）285級(jí)對(duì)質(zhì)量體系的兩個(gè)以上方面負(fù)責(zé)（體系要素中四個(gè)條款）356級(jí)對(duì)質(zhì)量體系整體負(fù)責(zé)42 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次3/4生 效2013-11-

29、26 成本：原材料費(fèi)用、工資福利費(fèi)用、制造費(fèi)用、燃料及動(dòng)力費(fèi)用 直接影響：如采購(gòu)對(duì)原材料費(fèi)用就有直接的影響，財(cái)務(wù)對(duì)原材料有間接的控制） 體系要素：4.0/5.0/6.0/7.0/8.0 要素條款：4.1/4.2/4.3/- 公司收入：如公司年收入2億 2成長(zhǎng)促進(jìn)（40%，140分）：指該崗位對(duì)公司戰(zhàn)略及中長(zhǎng)期發(fā)展的貢獻(xiàn)或?qū)菊w 運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的控制。根據(jù)貢獻(xiàn)大小程度分為九級(jí)，無(wú)貢獻(xiàn)為0。 成長(zhǎng)促進(jìn)要素分值表：成長(zhǎng)促進(jìn)要素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)無(wú)明顯貢獻(xiàn)項(xiàng)目的局部貢獻(xiàn)某個(gè)領(lǐng)域的單個(gè)項(xiàng)目貢獻(xiàn)某個(gè)領(lǐng)域的多個(gè)項(xiàng)目貢獻(xiàn)某個(gè)領(lǐng)域貢獻(xiàn)子戰(zhàn)略貢獻(xiàn)兩個(gè)子戰(zhàn)略貢獻(xiàn)三個(gè)及以上子戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)整體戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)加

30、分值153045607692108124140二、解決問(wèn)題（權(quán)重18%，180分）： 指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，故影響崗位問(wèn)題解 決難度要素的子要素有兩個(gè)即：復(fù)雜性和創(chuàng)造性。 1復(fù)雜性（50%）：指本崗位要解決問(wèn)題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作 內(nèi)容、工作過(guò)程和方法的復(fù)雜程度?？煞譃槲寮?jí)： 1級(jí)問(wèn)題已經(jīng)確定： 工作內(nèi)容或問(wèn)題已確定（很少有其他選擇），基本屬于個(gè)別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作 步驟和過(guò)程是例行的，即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問(wèn)題的解決具備明確的操作步驟 及方式，例如，缺貨處理等。 比如：?jiǎn)T工遲到的問(wèn)題，按考勤的規(guī)定給予扣錢。 2級(jí)問(wèn)題需要一定的方法判斷：

31、 工作內(nèi)容或問(wèn)題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以進(jìn)行工作步聚、 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次3/4生 效2013-11-26 過(guò)程、方法的選擇，基本上相對(duì)獨(dú)立地工作，即問(wèn)題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷， 例如：品管等。 3級(jí)問(wèn)題需要深入研究確定： 工作內(nèi)容或問(wèn)題有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題，通常要從其他問(wèn) 題的相關(guān)性入手加以解決。擬訂工作步驟和方法及實(shí)施過(guò)程可在他人指導(dǎo)下或參考 有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗(yàn)獨(dú)立地完成。即通過(guò)大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進(jìn)行進(jìn)一步分 析、討論后判斷，例如：市場(chǎng)策劃、技術(shù)研發(fā)。 4級(jí)問(wèn)題判斷有一定明確概率： 工作內(nèi)

32、容或問(wèn)題有不確定性，較多涉及復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題，需要多個(gè)相互獨(dú)立的問(wèn) 題聯(lián)系起來(lái)與若干個(gè)部門協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實(shí)施過(guò)程中要獨(dú)立 地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動(dòng)態(tài)，并吸收運(yùn)用國(guó)外新管理技術(shù)和方法。即問(wèn) 題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例如：要解決市場(chǎng)銷量下滑的問(wèn) 題。解決企業(yè)形象提升的問(wèn)題 5級(jí)問(wèn)題判斷無(wú)明確率： 工作內(nèi)容或問(wèn)題解決目標(biāo)有較大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目、 管理課題擬訂工作計(jì)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)，解決企業(yè)、待業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問(wèn)題，要 跨越多個(gè)部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標(biāo)，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀和 動(dòng)態(tài)，系統(tǒng)地吸收、運(yùn)用、創(chuàng)造性借鑒

33、國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理技術(shù)方法。即問(wèn)題所涉及的 因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無(wú)一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制 定、中長(zhǎng)期企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等。 2創(chuàng)造性（50%）：指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新 的程度。 分為五級(jí)： 1級(jí)按程序制度解決： 無(wú)需或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請(qǐng)示。例如，記賬、生產(chǎn)作業(yè)。 2級(jí)按政策規(guī)定解決： 要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過(guò)程。例如，結(jié) 算薪資、招聘考核、物流配送、銷售訂單的處理等。 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次3/4生 效2013-11-26 3級(jí)需要尋

34、求新解決方法： 要通過(guò)深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念的工作分析中，做出在效的判斷和必要的 創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如，市場(chǎng)策劃、對(duì)管理體 系的改進(jìn)。 4級(jí)需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷解決： 要通過(guò)全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中， 做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。例如，年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源規(guī)劃等。 5級(jí)需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決： 需要通過(guò)較為艱巨的研究和探索，在解決重大實(shí)際問(wèn)題中，做出有價(jià)值的判斷和重 大的創(chuàng)新。例如，投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。解決問(wèn)題要素分值表復(fù)雜性(50%)分值創(chuàng)造性(50%)分值1級(jí)-問(wèn)題已經(jīng)確定181級(jí)-按程序解決182級(jí)-問(wèn)

35、題需要一定的方法確定362級(jí)-按政策解決363級(jí)-問(wèn)題需要深入研究確定543級(jí)-需要尋求解決的方法544級(jí)-問(wèn)題判斷有一定明確概率724級(jí)-需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷725級(jí)-問(wèn)題判斷無(wú)明確的概率905級(jí)-需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策90三、責(zé)任（權(quán)）范圍（權(quán)重14%，140分）： 指賦予本崗位責(zé)任職權(quán)的大小，履行職責(zé)進(jìn)行溝通和工作聯(lián)系的范圍、目的以及所需 的崗位專業(yè)知識(shí)內(nèi)容和水平。包括工作獨(dú)立性、工作內(nèi)容的廣度、知識(shí)的廣度三個(gè) 二級(jí)要素。 1工作獨(dú)立性（40%）：根據(jù)崗位的上級(jí)關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作的獨(dú)立程度分為以下六 個(gè)等級(jí)。 1級(jí)分工明確時(shí)刻受到控制（工人） 2級(jí)間歇性受控制（組長(zhǎng)） 3級(jí)根據(jù)指令階段性受控制

36、（車間主任、主管） 4級(jí)按照階段性目標(biāo)工作（部門經(jīng)理） 5級(jí)按照原則工作以效果控制（總監(jiān)） 6級(jí)按照戰(zhàn)略目標(biāo)工作（總經(jīng)理） 2工作內(nèi)容的廣度（40%）：根據(jù)該崗位工作的涉及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個(gè) 等級(jí)。 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定 編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次1/4生 效2013-11-26 1級(jí)重復(fù)的簡(jiǎn)單勞動(dòng)（工人、搬運(yùn)工）。 2級(jí)從事某一方面的單項(xiàng)工作（司機(jī)）。 3級(jí)從事某一方面的幾項(xiàng)工作（組長(zhǎng)、銷售員等）。 4級(jí)從事某一方面的管理或業(yè)務(wù)工作（主管）。 5級(jí)從事兩個(gè)以上方面的管理或業(yè)務(wù)工作（部門經(jīng)理）。 6級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)領(lǐng)域的工作（總監(jiān)）。 7級(jí)領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)以上領(lǐng)

37、域的工作。 8級(jí)全面負(fù)責(zé)所有工作（總經(jīng)理）。說(shuō)明： 方面：指相同的基本業(yè)務(wù)單元，如采購(gòu)、倉(cāng)管。 領(lǐng)域：指某個(gè)職能范圍，如戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、研發(fā)等。 3. 知識(shí)技能的廣度（20%）：指崗位工作所需要的掌握的專業(yè)知識(shí)，主要包括以下幾個(gè) 方面的專業(yè)知識(shí)：財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、技術(shù)研發(fā)、制造、人力資源、戰(zhàn)略、行政、等（詳 見(jiàn)崗位任職資格）。責(zé)任范圍要素分值表獨(dú)立性（40%）分值內(nèi)容廣度（40%）分值1級(jí)-分工明確時(shí)刻受到控制91級(jí)-重復(fù)的簡(jiǎn)單勞動(dòng)72級(jí)-間歇性受控制192級(jí)-從事某一方面和單項(xiàng)工作143級(jí)-根據(jù)指令階段性受控制283級(jí)-從事某一方面的幾項(xiàng)工作214級(jí)-按照階段性目標(biāo)工作374級(jí)-從事某

38、一方面的管理工作285級(jí)-按照原則工作以效果控制475級(jí)-從事兩個(gè)以上方面的管理工作356級(jí)-按照戰(zhàn)略目標(biāo)工作566級(jí)-領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)領(lǐng)域的工作427級(jí)-領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)以上領(lǐng)域的工作498級(jí)-全面負(fù)責(zé)所有工作56知識(shí)技能的廣度（20%）財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、技術(shù)研發(fā)、制造、人力資源、戰(zhàn)略、行政等分值1-每需要其中任意1項(xiàng)知識(shí)技能的崗位72-每需要其中任意2項(xiàng)知識(shí)技能的崗位143-每需要其中任意3項(xiàng)知識(shí)技能的崗位214-每需要其中任意4項(xiàng)以上知識(shí)技能的崗位28 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次1/4生 效2013-11-26四、監(jiān)督（權(quán)重10%，100分）： 指該崗位必

39、須指導(dǎo)、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)，并負(fù)責(zé)對(duì)其工作學(xué)習(xí)情況進(jìn)行 管理、考核的責(zé)任。包括人數(shù)、層級(jí)類別、下屬素質(zhì)三個(gè)二級(jí)要素。 1、人數(shù)（30%）：假設(shè)目前公司總?cè)藬?shù)約150人左右，人數(shù)等級(jí)分為五級(jí)，1級(jí)09人、 2級(jí)1050人、3級(jí)51100人、4級(jí)101150人、5級(jí)151人以上（應(yīng)根據(jù)公司 不同發(fā)展時(shí)期的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整）。 2、層級(jí)類別（40%）：指崗位所在的崗位級(jí)別，根據(jù)崗位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)將層級(jí)類別分為 六級(jí)（詳見(jiàn)公司組織架構(gòu)圖），5-總經(jīng)理級(jí)、4-總監(jiān)級(jí)（包含總監(jiān)級(jí)經(jīng)理）、3-經(jīng)理 級(jí)、2-主管級(jí)、1-班組級(jí)。 3、下屬專業(yè)素質(zhì)（30%）：根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平級(jí)別分為六級(jí)。監(jiān)督要素分

40、值表層級(jí)類別(40%)分值人數(shù)(30%)分值1-班組級(jí)81級(jí)-9人以下62-主管級(jí)162級(jí)-1050人123-經(jīng)理級(jí)243級(jí)-51100人184-總監(jiān)級(jí)324級(jí)-101150人245總經(jīng)理405級(jí)-151人以上30管理下屬專業(yè)職稱(30%)級(jí)別名稱分值1級(jí)中級(jí)1-5人52級(jí)中級(jí)6-10人103級(jí)中級(jí)11-20人154級(jí)中級(jí)21-40人20 5級(jí)中級(jí)41-80人25 6級(jí)中級(jí)80人以上30五、任職資格（權(quán)重12%，120分） 1知識(shí)（30%）：指從事本崗位工作必須具備的基本學(xué)校教育、其他進(jìn)修等所獲的知識(shí)。 2工作經(jīng)驗(yàn)（55%）：指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實(shí)踐中積累所獲得的知 識(shí)，經(jīng)驗(yàn)知

41、識(shí)分為職務(wù)經(jīng)驗(yàn)（從事過(guò)與本崗位職責(zé)要求相同的工作年限）和行業(yè)經(jīng) 驗(yàn)（從事過(guò)與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個(gè)子要素，并根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的年限分為四個(gè) 等級(jí)。 職位價(jià)值評(píng)估管理規(guī)定編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次1/4生 效2013-11-26 3職稱（15%）：初級(jí)技工、中級(jí)技工、高級(jí)技工、技師（初級(jí)職稱）、高級(jí)技師（中級(jí) 職稱）、高級(jí)職稱、注冊(cè)師工作經(jīng)驗(yàn)要素分值表 續(xù)表工作經(jīng)驗(yàn)(55%、66分)本職務(wù)經(jīng)驗(yàn)(60%)分值 行業(yè)經(jīng)驗(yàn)(40%)分值1級(jí)-1年以內(nèi)81級(jí)-1年以內(nèi)52級(jí)-12年162級(jí)-12年103級(jí)-23年243級(jí)-23年164級(jí)-34年324級(jí)-34年205級(jí)-4

42、年以上405級(jí)-4年以上26 知識(shí)要素分值表知識(shí)(30%)級(jí)別分值1級(jí)-職高、二專、成人大專 82級(jí)-一專、三本、自考本科163級(jí)-二本244級(jí)- 一本305級(jí)研究生及以上36職稱要素分值表職稱(15%)級(jí)別分值1初級(jí)技工 32中級(jí)技工63高級(jí)技工94技師（初級(jí)職稱）125高級(jí)技師（中級(jí)職稱）156高級(jí)職稱、注冊(cè)師18六、溝通（權(quán)重8%，80分）： 是信息傳達(dá)和理解的過(guò)程，也是情感交流的過(guò)程，要通過(guò)使用溝通技巧、溝通頻率 和內(nèi)外條件因素（與內(nèi)外部溝通），進(jìn)行思想情感交流或?qū)?wèn)題解決方法的探討，從 而更好的達(dá)到工作目標(biāo)。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝 通）三要素。 職位價(jià)值評(píng)

43、估管理規(guī)定編 號(hào)LRKJ-GD-HR-008版本號(hào)A1修改狀態(tài)0頁(yè) 次1/4生 效2013-11-26 A、溝通頻率（30%）： 1級(jí)較少：工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流 較少例 如，司機(jī)、生產(chǎn)工人等。 2級(jí)經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多，經(jīng)常與其他崗位交流。例如：前臺(tái)文員、 招聘考核主管等。 3級(jí)頻繁：工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。例如：人力資 源經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理、營(yíng)銷中心總監(jiān)、等。 B、溝通技巧（50%）： 根據(jù)溝通中的語(yǔ)言表達(dá)能力、思維邏輯、理解能力、交流親和力、反應(yīng)敏捷等各項(xiàng) 技能運(yùn)用的效果，將技巧分為三個(gè)等級(jí)，即1普通級(jí)、2中級(jí)、3高級(jí)。 1普通級(jí)：能夠?yàn)楣ぷ魇马?xiàng)與他人進(jìn)行較清晰的思想交流，能夠在書(shū)面溝通時(shí)抓住 重點(diǎn)，讓別人易于理解，基本禮儀和交換信息的交流。 2中級(jí)：能夠進(jìn)行較為深入的交流，溝通有費(fèi)力，需影響他人并與人合