公司薪酬設(shè)計(jì)方案-修訂(共12頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上淮安市揚(yáng)子鋼結(jié)構(gòu)工程有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案專心-專注-專業(yè)第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理的回報(bào)和激勵(lì)。即：（一） 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。第二條 適用范圍凡公司的各級(jí)從業(yè)人員，除人教部另行的專案方式處理外均依本方案實(shí)施。第三條 新制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度對(duì)原有工資體系進(jìn)行了調(diào)整，目前實(shí)行員工檔案工資封存式管理，同時(shí)將一些隱性收入顯性化，并按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和

2、工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。第四條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績(jī)效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第五條 薪酬體系設(shè)計(jì)的框架市場(chǎng)因素，設(shè)計(jì)中充分考慮了歷史因素和招聘核心人才的市場(chǎng)因素，通過設(shè)立人才津貼來體現(xiàn)崗位薪酬的市場(chǎng)化。崗位因素，即薪酬支付對(duì)象（員工）所在崗位責(zé)任的大小和相對(duì)重要性，通過設(shè)立崗位工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從

3、而實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)崗位價(jià)值的體現(xiàn)。能力因素，即薪酬支付對(duì)象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)的多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷），并通過能力評(píng)估來制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？紤]到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設(shè)立工齡工資和學(xué)歷工資或職務(wù)工資體現(xiàn)員工在企業(yè)工作時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，通過學(xué)歷和職稱（或職務(wù)）工資體現(xiàn)個(gè)人的知識(shí)、能力水平?？?jī)效因素，績(jī)效工資通過績(jī)效考核確定相應(yīng)的實(shí)際發(fā)放績(jī)效薪酬。第六條 根據(jù)公司的特點(diǎn)，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場(chǎng)序列的薪酬、工程技術(shù)序列的薪酬、生產(chǎn)序列的薪酬（特聘人員薪酬不在范圍）。不同職系有各自的晉級(jí)通道。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第七條 公司員工收入總體上包

4、括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。工資=基本工資+崗位工資（職稱工資）+績(jī)效工資+職務(wù)工資+加班津貼+工齡工資+年終獎(jiǎng)金+福利（一） 基本工資，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。具體見附件二：基本工資定額表（二） 崗位工資，是工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)了員工的價(jià)值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。不同序列的崗位設(shè)定了不同的崗位工資定額，具體見附件三。（三） 績(jī)效工資，通過績(jī)效考核確定相應(yīng)的實(shí)際發(fā)放績(jī)效薪酬。（四） 職務(wù)工資，針對(duì)主管以上管理職能設(shè)立，體現(xiàn)管理職職責(zé)。具體見附件四。（五） 加班津貼，根據(jù)當(dāng)前公司的工作

5、時(shí)間設(shè)立。（六） 工齡工資，體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在揚(yáng)子鋼構(gòu)內(nèi)部的工齡工資按照100元/年遞增，工齡工資按月發(fā)放。揚(yáng)子鋼構(gòu)工齡從2010年公司創(chuàng)業(yè)起開始計(jì)算，工齡工資500元封頂。（七） 職稱工資（中層管理崗不設(shè)），根據(jù)不同學(xué)歷的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實(shí)行累加。不同學(xué)員工的具體工資額可通過下表查出。層級(jí)項(xiàng)目高級(jí)/一級(jí)中級(jí)/二級(jí)初級(jí)/三級(jí)及以下職稱（元/月）40020050資質(zhì)證書（元/月）120020050備注：按證書市場(chǎng)掛靠?jī)r(jià)*0.5。（八） 年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)公司當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元。（九） 福

6、利，公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種待遇，主要指國(guó)家法定福利，使隱性收入顯性化。 第八條 確定崗位工資等級(jí)的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二） 崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；（三） 崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級(jí)檔調(diào)整相結(jié)合；（四） 針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。第九條 基本工資、崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、專業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升：（各崗位對(duì)應(yīng)的序列見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類 ）1） 管理序列：涵蓋中層管理崗位，是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、文

7、員。2）工程技術(shù)序列：涵蓋部門中各級(jí)技術(shù)人員。3）生產(chǎn)序列：涵蓋后勤人員、班長(zhǎng)、作業(yè)員、品檢員。第十條 員工初始基本工資、崗位工資等級(jí)的確定基本工資、崗位工資初始等級(jí)確定參照七月份的定崗定級(jí)表執(zhí)行，具體見附表3。第十一條 績(jī)效工資的確定： 績(jī)效工資參照第十三條和公司績(jī)效考核方案執(zhí)行。第十二條 年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金是在公司取得一定的經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。根據(jù)部門價(jià)值貢獻(xiàn)程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。適用對(duì)象是公司的正式員工。依據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實(shí)際發(fā)放金額。第十三條 福利福利包括：1、法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金、法定休假等國(guó)家規(guī)定的福利項(xiàng)目

8、。此部分為規(guī)定好的福利項(xiàng)目，受國(guó)家政策的限制。2、其它福利：按公司原規(guī)定執(zhí)行。3、住房公積金作為對(duì)公司有一定職務(wù)和貢獻(xiàn)員工的福利，須經(jīng)總經(jīng)理審批后交納，費(fèi)用進(jìn)入工資總額（住房公積金測(cè)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）×8%）第十一條 考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績(jī)效工資的實(shí)發(fā)額度，年度考核影響員工的年終獎(jiǎng)金分配和崗位工資等級(jí)的晉升或者降低。第三章 不同職系序列績(jī)效工資比例第十二條 績(jī)效工資: 根據(jù)崗位的重要性確定不同的績(jī)效工資比例：一類檔績(jī)效工資與合同薪資比例是7:3二類檔績(jī)效工資與合同薪資比例是8:2三類檔績(jī)效工資與合同薪資比例是9:1績(jī)效工資的發(fā)放與考

9、核結(jié)果直接掛鉤，具體考核按照公司績(jī)效考核制度執(zhí)行。第四章 工資特區(qū)第十三條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第十四條 設(shè)立工資特區(qū)的原則1、 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；2、 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；3、 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第十五條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以

10、外部招聘為主。其條件為人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第十六條 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：1、 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2、 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第五章 薪酬的調(diào)整第十七條 公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。第十八條 個(gè)別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、工齡工資調(diào)整、學(xué)歷工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分?；竟べY調(diào)整根據(jù)當(dāng)本政府部門公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整（高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)崗位（職級(jí)）變化調(diào)整），工齡工資每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工實(shí)際取得國(guó)家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱（公司聘

11、用）之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和崗位變動(dòng)決定，主要分為：（一）考核調(diào)整。連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長(zhǎng)數(shù)額參見各序列的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)2 年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級(jí)下調(diào)一檔。對(duì)于連續(xù)2 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工崗位工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級(jí)。第十九條 崗位工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級(jí)不再變動(dòng)。第六章 其他第二十條 加班工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。計(jì)算基數(shù)為：基本工資課長(zhǎng)級(jí)和工資收入7000元以上不計(jì)算加班工資，支付加班餐補(bǔ)，每月超出部分安排相應(yīng)的補(bǔ)休或換休，至年底未休完的歸零。正常班工作日：加班小時(shí)數(shù)*小時(shí)基本工資*1.5周末：加班小時(shí)數(shù)*小時(shí)基本工資*2.0公共假日：加班小時(shí)數(shù)*小時(shí)基本工資*3.0第二十一條 病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理（一）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準(zhǔn)。（二）因?yàn)檎?qǐng)假而對(duì)工資的影響，根據(jù)員工手冊(cè)執(zhí)行。第二十二條 待崗員工工資只發(fā)基本工資。第二十三條 工資計(jì)算期間從上月的26日起至當(dāng)月 25日止并