人力資源管理模擬沙盤培訓(xùn)手冊

1、第一屆全國大學(xué)生人力資源管理技能競賽(精創(chuàng)教育杯)現(xiàn)場培訓(xùn)會培訓(xùn)手冊浙江精創(chuàng)教育科技有限公司目錄第一章 人力資源管理沙盤模擬訓(xùn)練總則2一、 組織準備工作2二、基本情況描述2三、 企業(yè)運營規(guī)則2第二章 人力資源管理沙盤模擬對抗細則2一、公司初始狀態(tài)2二、模擬基本規(guī)則2三、經(jīng)營規(guī)則2四、評價標準2第三章 市場環(huán)境預(yù)測2第四章 教學(xué)年運營2第一章 人力資源管理沙盤模擬訓(xùn)練總則20 | 一、 組織準備工作 1、 人員分組與職能定位。 小組成員： 總經(jīng)理人力資源經(jīng)理招聘甄選主管培訓(xùn)開發(fā)主管薪酬福利主管績效考核主管 職位分工原則：心態(tài)開放、親歷親為、團隊協(xié)作、換位思考。 問題思考：何為人力資源管理？如何運

2、作？怎樣控制？為何失?。咳绾纬晒?？ 2、 課程訓(xùn)練目的和意義通過本課程你應(yīng)該：全面了解HRM的全過程，把握HRM運作過程的關(guān)鍵要素。掌握HRM各大模塊的流程，增加人力收益，達到HRM回報最大化。真正體驗項目團隊分工協(xié)作，實現(xiàn)技能互補、發(fā)揮團隊動能。 二、基本情況描述1.公司簡介人力資源管理模擬沙盤將基礎(chǔ)背景設(shè)定為一家生產(chǎn)技術(shù)成熟，但資金有限，以人力資源作為主要推動企業(yè)成長與發(fā)展的重要動力的生產(chǎn)銷售型企業(yè)。 為了避免學(xué)員將該模擬企業(yè)與他們所熟悉的行業(yè)不經(jīng)意地產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，因此，將人力資源模擬沙盤所涉及的產(chǎn)品設(shè)定為一個虛擬產(chǎn)品，即P系列產(chǎn)品：P1、P2、P3和P4。其中，P1為低端產(chǎn)品，P2、P3為中

3、端產(chǎn)品，P4為高端產(chǎn)品。隨著市場對產(chǎn)品的需求帶動著企業(yè)對員工需求的變動。因此，為了適應(yīng)技術(shù)發(fā)展及市場需求的變化，公司董事會及全體股東一致決定將企業(yè)交給一批優(yōu)秀的新人推動企業(yè)發(fā)展，他們希望新的管理層可以完成以下各項工作：應(yīng)對市場產(chǎn)品的需求狀況，公司的人力資源配置能夠滿足公司的生產(chǎn)需求。在合理的人力資源成本預(yù)算范圍內(nèi)，能夠高效率地完成公司人力資源管理的任務(wù)。增強企業(yè)凝聚力，提升員工的內(nèi)部穩(wěn)定。加強團隊建設(shè)，提高組織效率。不斷地完善人力資源管理思想，建立可持續(xù)發(fā)展的員工隊伍。2.產(chǎn)品市場環(huán)境 P1產(chǎn)品由于技術(shù)水平低，雖然近幾年需求較旺，但未來將會逐漸下降。P2產(chǎn)品是P1的技術(shù)改進版，雖然技術(shù)優(yōu)勢會帶

4、來一定增長，但隨著新技術(shù)出現(xiàn)，需求最終會下降。P3、P4為全新技術(shù)產(chǎn)品，發(fā)展?jié)摿艽蟆?.人才市場環(huán)境D級員工做為實習(xí)生，人才供應(yīng)量大，招聘成本較低，集中在校園招聘和人才交流中心兩個招聘渠道。C級和B級員工，除了獵頭招聘，在其它招聘渠道分布較為均勻。作為高端人才的A級員工市場供應(yīng)量較少，招聘成本較高，可通過獵頭招聘的渠道獲取人才。三、 企業(yè)運營規(guī)則 1.公司初始狀態(tài) 公司初始時，劃撥公司總經(jīng)費1000K。公司最初管理人員有總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主管、績效考評主管、薪酬福利主管各一名，各管理人員均有初始價值。根據(jù)產(chǎn)品市場需求，公司最初可生產(chǎn)P1產(chǎn)品和P2產(chǎn)品，之后隨著市場P

5、3產(chǎn)品、P4產(chǎn)品需求的出現(xiàn)及增長，可選擇生產(chǎn)P3產(chǎn)品、P4產(chǎn)品。2.模擬基本規(guī)則每年初總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，進行財務(wù)預(yù)算。人力資源經(jīng)理向總經(jīng)理申請人力資源經(jīng)費，總經(jīng)理從總經(jīng)費中劃撥人力資源經(jīng)費。本沙盤除管理人員以外，設(shè)定了A、B、C、D四級人員，并且具備的初始價值和初始產(chǎn)能。每年提供產(chǎn)品市場需求量信息及人才供應(yīng)量信息。3.經(jīng)營規(guī)則經(jīng)營6年，每年4周期。公司每年根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，并對人力資源的獲取、配置、使用、和保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃。公司可自主地在各個人才招聘渠道進行人才招聘，人才招聘存在競爭。對招聘進公司的員工，管理人員可對員工進行培，配置其崗位，下達生產(chǎn)計劃。公司

6、每期需給管理人員以及生產(chǎn)人員發(fā)放薪酬并可管理生產(chǎn)人員的勞動關(guān)系。公司通過產(chǎn)品銷售獲取利潤，產(chǎn)品的售價受市場供需關(guān)系影響。年末對管理人員進行績效考核。4.評分規(guī)則每年末對公司的經(jīng)營結(jié)果作評定，評定成績受人員價值、利潤及薪酬總額影響。第二章 人力資源管理沙盤模擬對抗細則一、公司初始狀態(tài)1.1 財務(wù)狀態(tài)公司初始時，劃撥公司總經(jīng)費1000K。1.2 人力資源狀態(tài)公司最初管理人員有總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主管、績效考評主管、薪酬福利主管各一名，各管理人員均有初始價值，具體見下表：管理人員總經(jīng)理人力資源經(jīng)理招聘甄選主管培訓(xùn)開發(fā)主管績效考評主管薪酬福利主管初始價值963333注：管理人員

7、的個人價值可通過公司的績效考核進行增減。1.3 業(yè)務(wù)狀態(tài)產(chǎn)品屬性低端產(chǎn)品中端產(chǎn)品高端產(chǎn)品產(chǎn)品P1P2、P3P4根據(jù)產(chǎn)品市場需求，公司最初可生產(chǎn)P1產(chǎn)品和P2產(chǎn)品，之后隨著市場P3產(chǎn)品、P4產(chǎn)品需求的出現(xiàn)及增長，可選擇生產(chǎn)P3產(chǎn)品、P4產(chǎn)品。1.4 概念解析1）K為唯一貨幣單位。2）價值指員工本身擁有的技能、知識、文化程度等內(nèi)在素養(yǎng)的總和。其中初始價值指公司招聘獲得某員工時，其本身具備的價值和素養(yǎng)。3）產(chǎn)能指員工可生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量。其中初始產(chǎn)能指公司招聘獲得某員工時，其本身具備的產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量。二、模擬基本規(guī)則2.1 人力資源經(jīng)費申請每年初總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，進行財務(wù)預(yù)算。人力資源經(jīng)理向總經(jīng)理申

8、請人力資源經(jīng)費，總經(jīng)理從總經(jīng)費中劃撥人力資源經(jīng)費。1）緊急人力資源經(jīng)費申請：運營期間人力資源經(jīng)理可隨時向總經(jīng)理進行緊急人力資源經(jīng)費申請，但會產(chǎn)生一定經(jīng)費損失（緊急經(jīng)費損失額=緊急人力資源經(jīng)費申請額×10%），計入其他費用。2）超額損失：年度結(jié)束，公司剩余人力資源經(jīng)費若超過四周期累計支付人力資源經(jīng)費的20%，超過部分（公司當年剩余人力資源經(jīng)費20%×累計額）按照15%比例產(chǎn)生超額經(jīng)費損失，計入其他費用。3）人力資源經(jīng)費回帳：如公司在運營過程出現(xiàn)總經(jīng)費資金短缺，人力資源經(jīng)費較為充裕的不正常情況，公司可對人力資源經(jīng)費做回帳處理，但需繳納回賬額的10%作為回帳經(jīng)費損失，計入其他費用

9、。2.2 員工初始屬性本沙盤除管理人員以外，設(shè)定了A、B、C、D四級人員，其具備的初始價值如下表所示：員工A級B級C級D級初始價值9520注：員工的個人價值可通過員工的產(chǎn)能提升而增加，每個級別員工產(chǎn)能提升1，則價值相應(yīng)增加1。舉例：如B級員工的初始價值為5，對應(yīng)的P1的初始產(chǎn)能為6，當B級員工通過技能提升培訓(xùn)，P1的產(chǎn)能為7時，其員工價值亦相應(yīng)提升1，以此類推。當B級員工，P1的產(chǎn)能為10時，自動升級為A級員工。2.3 員工每周期初始產(chǎn)能與產(chǎn)品綜合成本公司各級員工針對不同類型產(chǎn)品，擁有不同的初始產(chǎn)能，即員工初始可生產(chǎn)產(chǎn)品的能力，具體各級員工初始產(chǎn)能如下表所示： 產(chǎn)品 員工P1P2P3P4A級1

10、0964B級6520C級3200D級1000單個產(chǎn)品綜合成本4K6K22K44K注：D級員工類似公司的實習(xí)生，有一定的P1生產(chǎn)能力，但不具有價值；產(chǎn)品清倉價格為產(chǎn)品綜合成本。2.4 人力資源供應(yīng)及產(chǎn)品市場需求圖詳見人力資源沙盤模擬課程人力資源供應(yīng)表及產(chǎn)品市場需求圖。三、經(jīng)營規(guī)則3.1 產(chǎn)品市場收購1)各公司根據(jù)年度經(jīng)營戰(zhàn)略制定銷售計劃，數(shù)量由公司自主決定。2)年末根據(jù)各公司各類產(chǎn)品實際交貨量與產(chǎn)品市場需求之間的關(guān)系調(diào)整各類產(chǎn)品的市場收購價格。 注： 產(chǎn)品市場需求圖中給出全年市場需求量及年中市場需求量，其中年末市場需求量： 產(chǎn)品市場收購價不得低于各類產(chǎn)品綜合成本。每年年中、年末（即第二周期、第四

11、周期）進行產(chǎn)品銷售并銷售收入結(jié)算，產(chǎn)品不可囤積到下一年度。舉例：某年，全年P(guān)1市場需求量為100，年中需求量為40，產(chǎn)品市場參考價格為14。經(jīng)營至第二周期，6家公司總共的P1產(chǎn)品交貨36，則年中產(chǎn)品市場收購價=1+(40-36)/40*14=15.416.經(jīng)營至第四周期，6家公司總共的P1產(chǎn)品交貨50，則年末產(chǎn)品市場收購價格=1+(64-50)/64*14=17.0618。3.2 工作分析（包括崗位設(shè)計和崗位分析）每年第一周期可對所需崗位進行崗位設(shè)計，每個崗位的崗位設(shè)計只需一次且永久有效。每次招聘前，必須對所需招聘崗位進行崗位分析（不限人數(shù)），并支付相應(yīng)費用。各等級員工崗位設(shè)計費用及崗位分析費

12、用見下表。員工A級B級C級D級崗位設(shè)計費用（K/次）9750崗位分析費用（K/次）3210注：如無崗位設(shè)計，則無該等級員工的招聘資格及升級到該等級員工的資格。3.3 招聘甄選規(guī)則 每一年度分為四個周期，人力資源供應(yīng)中，A級員工在第一周期提供，B級員工在第一周期和第三周期提供，C級和D級員工每一周期均有提供。各公司在提交招聘申請明細表時還需要填寫所招聘員工的定崗情況（即生產(chǎn)產(chǎn)品類型），且在員工入職后執(zhí)行。各公司招聘人員可選擇不同的招聘渠道，不同的招聘渠道費用不同，所獲取的人員數(shù)量、等級也不盡相同，招聘渠道種類及費用見下表：招聘渠道種類每一等級人員招聘費用校園招聘3K/次（不限人數(shù)）人才交流中心招

13、聘4K/次（不限人數(shù)）Internet 平臺招聘4K/次（不限人數(shù)）傳統(tǒng)媒體招聘5K/次（不限人數(shù)）獵頭招聘3K/次（不限人數(shù)），招聘成功后再收取該等級員工一周期的基本工資注：以上同一招聘市場各等級人員的招聘費用按多次繳納，同一招聘市場同一等級人員招聘不限人數(shù)。舉例：如在校園招聘1個B及1個C需繳納6K,在校園招聘2個B只需3K。各公司如果有招聘人員的需求，須在參加招聘會前提交員工招聘申請明細表。各類員工需要支付相應(yīng)的基本工資和人才引進津貼。各渠道優(yōu)先滿足基本工資與人才引進津貼總和高的公司人才需求；如果基本工資與人才引進津貼總和相同，則比較基本工資；基本工資相同，則比較公司上年度經(jīng)營排名(第一

14、年度比較招聘申請表申請時間，先申請的公司先得)。注意：n 人才引進津貼的最高上限為員工年基本工資（四期）的100%。n 同一年，招聘新員工時，其基本工資必須與同級老員工基本工資相同，人才引進津貼可不同。各公司提交招聘申請明細表后，按校園招聘、人才交流中心招聘、Internet 平臺招聘、傳統(tǒng)媒體招聘、獵頭招聘的順序選聘人才，如前一渠道已完成招聘計劃，可放棄后一渠道。從第二年開始，每年初公司之間可互相挖人（挖人屬于獵頭招聘方式，提出挖人申請需要支付挖人申請費，即獵頭招聘費用），欲挖人公司需填寫挖人申請表，被挖公司每等級員工最多被挖走一人，每家公司每一年只能向一家公司挖一人。挖人前提：如有多家公司

15、對被挖公司的同一等級員工提出申請，則先比較挖人公司給出的期基本工資，每家公司給出的期基本工資必須高于該員工在原公司調(diào)整后期基本工資的120%，否則無挖人資格；挖人競爭：在期基本工資相同的情況下再比較人才引進津貼以此確定成功挖人公司。如只有一家公司提交對某個公司的挖人申請，則只比較期基本工資。挖人費用：挖人成功后，挖人公司應(yīng)支付被挖公司該員工年基本工資的50%作為經(jīng)濟補償金（即兩期基本工資）。另外，挖人公司挖人成功之后還需要上交本公司該等級員工一周期的基本工資作為獵頭招聘費用，挖人失敗不支付相關(guān)費用。被挖員工應(yīng)保持原公司的定崗。3.4 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)則公司結(jié)合戰(zhàn)略針對不同的員工，進行相應(yīng)的培訓(xùn)，并支

16、付費用。培訓(xùn)是唯一提升員工價值與產(chǎn)能的渠道，具體培訓(xùn)種類、費用、培訓(xùn)要求及效果如下表所示：培訓(xùn)種類費用培訓(xùn)要求及培訓(xùn)效果新員工培訓(xùn)1K/人上崗的先決條件，當期新招聘人員必須進行新員工培訓(xùn)。技能提升培訓(xùn)在崗培訓(xùn)（2K/周期）員工每經(jīng)過連續(xù)4周期培訓(xùn)，員工所定崗的產(chǎn)能增加1，達到上一級員工的初始產(chǎn)能，則員工升級。在崗培訓(xùn)期間保持原有產(chǎn)能。脫產(chǎn)培訓(xùn)（3K/周期）D級員工不能進行脫產(chǎn)培訓(xùn)。員工每經(jīng)過連續(xù)2周期脫產(chǎn)培訓(xùn)，員工所定崗的產(chǎn)能增加1；脫產(chǎn)培訓(xùn)期間無產(chǎn)能；脫產(chǎn)培訓(xùn)過程中可同時進行崗位輪換培訓(xùn)，費用疊加。崗位輪換培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗到P1費用為1K/次轉(zhuǎn)崗到P2費用為3K/次轉(zhuǎn)崗到P3費用為5K/次轉(zhuǎn)崗到P4

17、費用為7K/次經(jīng)過崗位輪換培訓(xùn)可以生產(chǎn)另一種產(chǎn)品，且具備生產(chǎn)原來產(chǎn)品的能力。轉(zhuǎn)崗后的員工產(chǎn)能為同級員工生產(chǎn)該產(chǎn)品的初始產(chǎn)能。轉(zhuǎn)崗當期仍保持原有產(chǎn)品的產(chǎn)能，下一周期才具有轉(zhuǎn)崗后產(chǎn)品的產(chǎn)能。各等級員工生產(chǎn)各類產(chǎn)品視持有相應(yīng)的上崗資格證書。新進員工定崗某產(chǎn)品即表示該員工擁有該產(chǎn)品的上崗資格證書。企業(yè)文化培訓(xùn)每計提凈利潤的2%，降低5%的員工流失率，最高降低10%的員工流失率公司每年初要計提上年度凈利潤的2%進行企業(yè)文化培訓(xùn)，以增加員工忠誠度，降低流失率。再就業(yè)培訓(xùn)1K/人辭退員工當期進行注：新招員工當期不能進行技能提升培訓(xùn)與崗位輪換培訓(xùn)；員工經(jīng)過技能提升培訓(xùn)后所定崗產(chǎn)能達到上一級員工的初始產(chǎn)能，則員

18、工升級，升級后至少工作一周期，方可再進行該員工技能提升培訓(xùn)，員工升級后按照新等級員工的基本工資標準執(zhí)行；員工脫產(chǎn)培訓(xùn)過程中基本工資減半（向下取整）；培訓(xùn)限額：公司各等級員工的脫產(chǎn)培訓(xùn)人數(shù)最高為公司此等級員工人數(shù)的50%。3.5 管理人員績效考核規(guī)則公司每年年末對管理人員進行績效考核，通過管理人員價值的變動來體現(xiàn)考核的結(jié)果。第一年即起始年不進行績效考核，之后每年管理人員的價值取之于其原始價值與去年價值加減1。如總經(jīng)理的原始價值為9，第二年考核減1時，其價值將仍為9，第三年考核減1時，價值仍為9，第四年考核加1時，其價值將上升至10。以下各個主管的價值增減均以該條件為前提。1）總經(jīng)理考核若公司當年

19、凈利潤（市場平均凈利潤+公司上一年凈利潤）/2；則總經(jīng)理價值加1，否則價值減1。2）人力資源經(jīng)理考核若公司凈利潤/人力資源成本市場平均凈利潤/市場平均人力資源成本；則人力資源經(jīng)理加1，否則價值減1。 3）招聘甄選主管考核若當年招聘費用/當年新招員工市場總招聘費用/當年市場新招員工；則招聘甄選主管價值加1，否則價值減1。4）培訓(xùn)開發(fā)主管考核若（本年度技能提升培訓(xùn)支出費用+企業(yè)文化培訓(xùn)支出費用+崗位輪換培訓(xùn)支出費用）×80%+（新員工培訓(xùn)支出費用+再就業(yè)培訓(xùn)支出費用）×20%市場上每個公司以上數(shù)據(jù)的平均數(shù)；則培訓(xùn)開發(fā)主管價值加1，否則價值減1。5）績效考評主管考核若本年度除績效

20、考評主管外管理人員的績效增量之和市場平均績效增量；則績效考評主管價值加1，否則價值減1。6）薪酬福利主管考核若公司薪酬總額/人力資源成本市場平均薪酬/市場平均人力資源成本，則價值加1，否則減1。3.6 薪酬規(guī)則本沙盤采用的薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=工資（基本工資+獎金+人才引進津貼）+福利其中獎金分為兩類，針對員工而言為績效獎金，針對管理人員而言為獎金。最低基本工資標準：公司員工最低基本工資標準為3K/周期。1） 員工基本工資、績效獎金及支付規(guī)則員工基本工資各公司員工基本工資按每年年初制定標準執(zhí)行，每年第一周期可調(diào)整一次，人才引進津貼在不同招聘市場，針對不同招聘對象可不同且為一次性。新招聘員工基本工資

21、必須與同一級老員工基本工資一致，員工基本工資可與管理人員基本工資不同。員工績效獎金當員工經(jīng)過技能提升培訓(xùn)產(chǎn)能增加，但未達到上一級員工的初始產(chǎn)能，所產(chǎn)生的產(chǎn)能增量（員工實際完成的產(chǎn)量多于該等級員工對該等級產(chǎn)品的初始產(chǎn)能）均需要支付的績效獎金，績效獎金計算見下表。產(chǎn)能增量產(chǎn)品種類P1P2P3P4績效獎金/個1K2K4K7K當員工經(jīng)過技能提升培訓(xùn)，產(chǎn)能增加到上一個等級的初始產(chǎn)能時，員工升級，升級后員工的基本工資自動上升到上一等級員工的基本工資水平，員工本來的績效獎金取消。員工未升級而實際產(chǎn)量增加，績效獎金持續(xù)支付，直到員工升級為止。支付規(guī)則A、B、C、D級員工基本工資每周期支付。人才引進津貼招聘當期

22、一次性支付。2）管理人員基本工資、獎金及支付規(guī)則管理人員基本工資每個管理人員都有三個級別工資，當其價值上升時工資級別也上升，當價值下降時其工資級別也相應(yīng)的下降。各個級別的工資如下表所示：類別 角色 總經(jīng)理人力資源經(jīng)理各類主管管理層級別11109876543基本工資（年）565248444036322824注：管理層的價值對應(yīng)的級別，即支付相對應(yīng)的基本工資。管理人員獎金管理人員獎金受到公司利潤與定額利潤影響。具體計算方法如下公式所示： 20 j=1其中：定額利潤Mj= max ，n為組數(shù)，為第i公司第j-1年的凈利潤，為本公司第j-1年的凈利潤。 第一年的初始定額利潤為20k，從第二年開始，定額

23、利潤取本公司上一年度利潤的120%與各公司上一年度利潤平均值的120%的較大值。支付規(guī)則管理人員基本工資分四周期支付。管理人員獎金按當年年末進行計算，于下年年初支付。3）福利費用企業(yè)福利：公司每年從超額利潤（超額利潤=凈利潤-定額利潤）中計提10%作為企業(yè)福利。企業(yè)福利按當年年末進行計算，于下年年初支付。法定福利：公司每周期分別依據(jù)員工基本工資與管理人員基本工資為基數(shù)，按照國家社會保障與公積金管理規(guī)定，分別計提32%的員工法定福利與管理人員法定福利（分別為養(yǎng)老保險14%，醫(yī)療保險8%，工傷保險0.2%，生育保險0.8%，失業(yè)保險1%，公積金8%），每期期末支付。注：因各地社保與公積金繳費比例與

24、繳費基數(shù)規(guī)定不一，故本沙盤對繳費比例與繳費基數(shù)進行統(tǒng)一模擬。3.7 勞動關(guān)系管理規(guī)則 1)員工流失規(guī)則公司每年年末（第一年除外），如果公司各等級員工年基本工資低于市場同等級員工平均年基本工資，則自動流失同等級員工的30%，處于脫產(chǎn)培訓(xùn)或者當年給付人才引進津貼者不會流失。如有兩個以上同等級員工符合標準，則按照員工價值高者優(yōu)先流失，員工價值相同則由系統(tǒng)隨機選擇。 2)員工辭退規(guī)則公司每年每周期可對富余人員進行辭退。自動流失人員不支付經(jīng)濟補償金，公司主動辭退行為需要支付經(jīng)濟補償金。其數(shù)額為被辭退員工一周期基本工資，并需要進行相應(yīng)的再就業(yè)培訓(xùn)。3.8 綜合運營費用公司每年需繳納10K的綜合運營費用，從

25、公司總經(jīng)費中支出。3.9 其他費用緊急經(jīng)費損失、回賬經(jīng)費損失、超額經(jīng)費損失。3.10 取整規(guī)則本沙盤模擬中流失人數(shù)為四舍五入，脫產(chǎn)培訓(xùn)期間工資減半的值向下取整，其他未作詳細規(guī)定的數(shù)據(jù)均向上取整。四、評價標準評價計算公式：n為經(jīng)營年數(shù)，m為公司該年度總?cè)藬?shù)。產(chǎn)品綜合成本指生產(chǎn)每一產(chǎn)品除人力資源成本以外的其他所有成本，單個產(chǎn)品綜合成本分別為：P1為4K，P2為6K，P3為22K，P4為44K。其他各指標數(shù)據(jù)見總經(jīng)理用表。第三章 市場環(huán)境預(yù)測1、 產(chǎn)品市場需求量預(yù)測這是由一家權(quán)威的市場調(diào)研機構(gòu)對未來六年里各個市場的需求的預(yù)測，應(yīng)該說這一預(yù)測有著很高 的可信度。但根據(jù)這一預(yù)測進行企業(yè)的經(jīng)營運作。 P1

26、產(chǎn)品由于技術(shù)水平低，雖然近幾年需求較旺，但未來將會逐漸下降。P2產(chǎn)品是P1的技術(shù)改進版，雖然技術(shù)優(yōu)勢會帶來一定增長，但隨著新技術(shù)出現(xiàn)，需求最終會下降。P3、P4為全新技術(shù)產(chǎn)品，發(fā)展?jié)摿艽蟆?二、人才供應(yīng)量D級員工做為實習(xí)生，人才供應(yīng)量大，招聘成本較低，集中在校園招聘和人才交流中心兩個招聘渠道。C級和B級員工，除了獵頭招聘，在其它招聘渠道分布較為均勻。作為高端人才的A級員工市場供應(yīng)量較少，招聘成本較高，可通過獵頭招聘的渠道獲取人才。周期第一周期第二周期第三周期第四周期年份招聘渠道校園招聘人才交流中心Internet平臺招聘傳統(tǒng)媒體招聘獵頭招聘校園招聘人才交流中心Internet平臺招聘傳統(tǒng)媒體

27、招聘獵頭招聘校園招聘人才交流中心Internet平臺招聘傳統(tǒng)媒體招聘獵頭招聘校園招聘人才交流中心Internet平臺招聘傳統(tǒng)媒體招聘獵頭招聘第一年AB06000000C00000060600000D00006600000000第二年AB00110100C11200210110011D21003202100220第三年A0001 B01010011C11000121120130D02002201100110第四年A00011B01010011C11100121100011D11001201100110第五年A00011B01010010C12200111100012D12002201100220

28、第六年A00001B01010010C21000101100010D21002201100220第四章 教學(xué)年運營人力資源管理沙盤模擬運行流程表公司: 第 1 年序號此流程由人力資源經(jīng)理控制。每執(zhí)行完一項操作，人力資源經(jīng)理請在相應(yīng)的方格內(nèi)打勾或做其它相應(yīng)標記手工操作流程操作角色填寫表格記錄（四個周期）一二三四年初1初始信息登記（人員與價值）總經(jīng)理績效考評主管培訓(xùn)開發(fā)主管1-1/6-1/4-12年初總經(jīng)費上年度剩余總經(jīng)費總經(jīng)理1-210003新年度規(guī)劃會議總經(jīng)理4上年度人力資源剩余經(jīng)費人力資源經(jīng)理2-105申請人力資源經(jīng)費人力資源經(jīng)理總經(jīng)理2-1/1-25006支付企業(yè)福利薪酬福利主管人力資源經(jīng)

29、理5-5/2-1/2-207支付管理人員獎金薪酬福利主管人力資源經(jīng)理5-6/2-1/2-208企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)主管|人力資源經(jīng)理4-2/2-109期初總經(jīng)費盤點總經(jīng)理1-250047662457210期初人力資源經(jīng)費盤點人力資源經(jīng)理2-150039527616511崗位設(shè)計招聘甄選主管人力資源經(jīng)理3-1/3-2/2-11212崗位分析招聘甄選主管人力資源經(jīng)理3-1/3-2/2-1211013制定-調(diào)整員工期基本工資薪酬福利主管|招聘甄選主管5-1/3-114挖人競爭招聘甄選主管|裁判|人力資源經(jīng)理3-3|7-3|3-2|2-1015被挖員工登記|獲取補償金總經(jīng)理1-1|1-2016辭退-再

30、就業(yè)培訓(xùn)總經(jīng)理|人力資源經(jīng)理|培訓(xùn)開發(fā)主管1-1/2-1/4-3003+1017技能提升培訓(xùn)崗位輪換培訓(xùn)升級培訓(xùn)開發(fā)主管|總經(jīng)理|人力資源經(jīng)理4-1|4-3|1-1|2-1022218參加人才招聘會招聘甄選主管|人力資源經(jīng)理3-1/3-2/2-14114019員工入職新員工培訓(xùn)總經(jīng)理|培訓(xùn)開發(fā)主管|人力資源經(jīng)理1-1/4-3/2-1131020運營生產(chǎn)結(jié)算周期產(chǎn)量總經(jīng)理1-121支付產(chǎn)品綜合成本總經(jīng)費支付總經(jīng)理1-1|1-22444525222產(chǎn)品交貨(銷售收入計入總經(jīng)費)總經(jīng)理1-3/1-219243823支付員工工資薪酬福利主管|人力資源經(jīng)理5-2/5-3/2-12335312124支付員

31、工法定福利薪酬福利主管|人力資源經(jīng)理5-2/5-3/2-1378825支付管理人員基本工資薪酬福利主管|人力資源經(jīng)理5-3/2付管理人員法定福利薪酬福利主管|人力資源經(jīng)理5-3/2-11515151527期末統(tǒng)計/清倉總經(jīng)理1-4/1-228支付綜合運營費用總經(jīng)理|人力資源經(jīng)理1-2/2-21029人力資源經(jīng)費回帳人力資源經(jīng)理|總經(jīng)理2-1/1-2000030支付回賬經(jīng)費損失人力資源經(jīng)理2-1000031緊急人力資源經(jīng)費申請人力資源經(jīng)理|總經(jīng)理2-1/1-2000032支付緊急經(jīng)費損失人力資源經(jīng)理2-1000033期末人力資源經(jīng)費支出合計人力資源經(jīng)理2-1105119

32、1119134期末人力資源經(jīng)費余額對賬人力資源經(jīng)理2-13952761657435期末總經(jīng)費支出合計總經(jīng)理1-22444526236期末總經(jīng)費余額對賬總經(jīng)理1-2476624572948年末37支付超額損失人力資源經(jīng)理2-1/2-2038年末人力資源剩余經(jīng)費人力資源經(jīng)理2-17439員工流失狀況統(tǒng)計薪酬福利主管|裁判5-1/7-340提交員工人數(shù)及員工年末價值統(tǒng)計表績效考評主管6-241提交管理費用表、利潤表、薪酬表人力資源經(jīng)理|總經(jīng)理|薪酬福利主管2-2/1-5/5-342發(fā)布市場平均凈利潤裁判7-543績效考核績效考評主管|裁判6-144年末計算（企業(yè)福利/管理人員獎金）薪酬福利主管5-4

33、/5-5/5-645提交評分表人力資源經(jīng)理2-3表1-1 員工生產(chǎn)明細表公司： 第 1 年員工編號第一周期離職第二周期離職第三周期離職第四周期離職級別定崗產(chǎn)能產(chǎn)量被挖級別定崗產(chǎn)能產(chǎn)量級別定崗產(chǎn)能產(chǎn)量級別定崗產(chǎn)能產(chǎn)量001BP166BP166BP166BP166002CP222CP222CP222003DP111DP110辭004DP111DP111DP111005CP222CP222006007008009010011012013014015016017018019020產(chǎn)量期末合計P16產(chǎn)量期末合計P18產(chǎn)量期末合計P17產(chǎn)量期末合計P17P20P22P24P24P30P30P30P30P4

34、0P40P40P40產(chǎn)品綜合成本期末合計P124產(chǎn)品綜合成本期末合計P132產(chǎn)品綜合成本期末合計P128產(chǎn)品綜合成本期末合計P128P20P212P224P224P30P3P3P3P40P4P4P4綜合成本合計24綜合成本合計44綜合成本合計52綜合成本合計52產(chǎn)量年中小計P114P22P30P40產(chǎn)量全年合計P128P210P30P40表1-2 總經(jīng)費收支明細表公司： 第 1 年年初總經(jīng)費/上年度剩余總經(jīng)費1000人力資源經(jīng)費申請額500周期第一周期第二周期第三周期第四周期合計期初總經(jīng)費500476624572緊急人力資源經(jīng)費申請額00000人力資源經(jīng)費回帳額00000員工被挖補償金00產(chǎn)品

35、綜合成本24445252172銷售收入192438630清倉收入00綜合運營費用1010期末總經(jīng)費支出合計24445262182期末總經(jīng)費余額對賬476624572948表1-3 公司銷售統(tǒng)計表公司： 第 1 年產(chǎn)品年中交貨年末交貨年末清倉收入銷售收入合計交貨量收購價銷售收入交貨量收購價銷售收入P114912614172380P2233668252000P3P4合計1924380630表1-4 產(chǎn)品統(tǒng)計/清倉表公司： 第 1 年期末統(tǒng)計第一周期第二周期第三周期第四周期P1P2P3P4P1P2P3P4P1P2P3P4P1P2P3P4674產(chǎn)品清倉單價462244產(chǎn)品清倉收入小計0000產(chǎn)品清倉總收入0表1-5 利潤表公司: 第 1 年項目金額一、銷售收入630減：直接人工 139管理費用297 產(chǎn)品綜合成本172二、營業(yè)利潤22加：營業(yè)外收入0三、凈利潤22注：直接人工=四期累計經(jīng)濟補償金+四期累計員工工資+四期累計員工法定福利；（參考表2-1） 營業(yè)外收入=清倉收入+挖人補償金表2-1 人力資源經(jīng)費使用表公司： 第 1 年上年度人力資源剩余經(jīng)費0人力資源經(jīng)費申請額500企業(yè)福利0管理人員獎金0企業(yè)文化培訓(xùn)費用0周期第一周期第二周期第三周期第四周期合計期