現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習(xí)資料(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)第一章 導(dǎo)論1 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵。1.培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)注員工個體層面，是指由組織設(shè)計(jì)實(shí)施的，旨在給其成員提供與當(dāng)前或未來工作有關(guān)的知識、技能，以滿足員工和組織當(dāng)前或未來工作需要的一系列有計(jì)劃的、系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動。2.培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別：培訓(xùn)關(guān)注的是當(dāng)前與工作相關(guān)的能力提升，開發(fā)是通過一定的途徑使?jié)撃艿玫接行У某尸F(xiàn)。一方面，培訓(xùn)主要包括向員工傳授完成當(dāng)前的某項(xiàng)任務(wù)或工作所需的知識和技能，而開發(fā)活動則擁有一個更長期的關(guān)注焦點(diǎn)，更加強(qiáng)調(diào)和關(guān)注為未來工作任務(wù)做準(zhǔn)備；另一方面，培訓(xùn)側(cè)重于組織通過外在需求提供給員工的某些知識與技能，以適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需要

2、，開發(fā)則側(cè)重于挖掘員工本身所固有的知識和技能，使這些知識技能在組織未來發(fā)展中得到良性體現(xiàn)。3.培訓(xùn)的分類：按照受訓(xùn)者與工作崗位的關(guān)系分類：新員工入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)（又分全脫和半脫）按照培訓(xùn)對象分類：操作人員的培訓(xùn)、管理人員的培訓(xùn)按照貝克爾的培訓(xùn)成本分類：通用培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)4.培訓(xùn)流程：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評估。5.員工輔導(dǎo)是為了改進(jìn)員工的績效，是人力資源開發(fā)的一種職能；員工咨詢是涉及員工個人問題的人力資源開發(fā)的一種職能。6.職業(yè)開發(fā)是在確保個人職業(yè)生涯目標(biāo)與整個組織目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，以期實(shí)現(xiàn)個人與組織需求之間的最佳匹配。包括職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理。7.組織開發(fā)是以行

3、為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，為改進(jìn)組織效率、解決組織存在的問題與達(dá)成組織目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，有計(jì)劃地改善和更新企業(yè)組織的過程。關(guān)注團(tuán)隊(duì)和組織，倡導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和各團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行變革和創(chuàng)新，從而達(dá)到提高組織績效的目的。8.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵有哪些？培訓(xùn)與開發(fā)，員工輔導(dǎo)與咨詢，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)。2 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的范式：學(xué)習(xí)范式和績效范式。3 人力資源培訓(xùn)開發(fā)與組織核心競爭力1.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)角色的拓展，三個角色階段：注重傳授知識與技能；連接培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需要；利用培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)造與共享。2.人力資源培訓(xùn)開發(fā)與組織核心競爭力的關(guān)系。核心競爭力：組織中的積累性學(xué)識，特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技

4、能和整合多種技術(shù)流的學(xué)識。判斷核心競爭力的標(biāo)準(zhǔn)：必須被市場認(rèn)可，即能夠提供進(jìn)入相關(guān)市場的機(jī)會；必須給客戶帶特別利益，能夠提高企業(yè)效率，幫助企業(yè)通過降低成本或創(chuàng)造價值來擴(kuò)大客戶利益；必須是競爭對手難以模仿的；必須是異質(zhì)的；應(yīng)當(dāng)是難以替代的。核心競爭力主要包括核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對外影響能力和應(yīng)變能力，其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費(fèi)者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產(chǎn)品、服務(wù)和文化。關(guān)系：無形資源（人力資本）由于它的稀缺性、復(fù)雜性等特性，最優(yōu)可能為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的資源。人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，就必須將人力資源培訓(xùn)開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增

5、值的途徑。第二章 培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論及其發(fā)展一、人力資本理論1.培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要內(nèi)容：是關(guān)于培訓(xùn)的成本收益分析；最經(jīng)典的理論是人力資本理論。2.人力資本理論模型的基本假設(shè)：經(jīng)濟(jì)主題唄假定是理性的利己主義者，從事任何凈現(xiàn)值為正的投資；市場被假定為競爭性的，并且雇主會調(diào)整報(bào)酬以平衡已受培訓(xùn)、正受培訓(xùn)和未受培訓(xùn)的勞動力市場的供給和需求。二、人力資本理論的擴(kuò)展1.一般培訓(xùn)（也稱通用性培訓(xùn)）：是對所有企業(yè)均有用的技能和知識方面的培訓(xùn)，是對通用性人力資本的投資。通用性人力資本是指其價值并不依賴于原企業(yè)的人力資本。2.特殊培訓(xùn)（也稱專業(yè)性培訓(xùn)）：是那些僅對特定企業(yè)才有用的技能和知識方面的培訓(xùn)，是對專用性人力資本

6、的投資。專用性人力資本是指其價值依賴于原企業(yè)的人力資本。三、知識管理對人力資本的發(fā)展1.隱性知識是未經(jīng)形式化的知識，是企業(yè)和員工的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、文化、習(xí)慣等，是屬于個人經(jīng)驗(yàn)與直覺的知識，不易以言語來溝通及表達(dá)。2.顯性知識包括一切以文件、手冊、報(bào)告、程序、圖片、聲音、影像等方式所呈現(xiàn)的知識，是可以形式化的語言、圖像或文字所傳遞的知識。3.知識管理就是整合企業(yè)的所有信息資源，變隱性知識為顯性知識，變個人知識為企業(yè)知識，變個別知識為共性知識，使信息在企業(yè)內(nèi)共享并為企業(yè)創(chuàng)造價值，促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的過程。4.SECI模型：社會化：通過分享經(jīng)驗(yàn)把模糊知識匯聚到一起的過程，是一個從隱性知識到隱性知識的過

7、程。（學(xué)徒制）外在化：將隱性知識清晰地表達(dá)成顯性知識的過程，是知識創(chuàng)新的關(guān)鍵。組合化：是將分散的顯性知識組合成清晰的顯性知識系統(tǒng)。內(nèi)在化：顯性知識內(nèi)在化為個人隱性知識的過程。5.“Ba”理論：發(fā)起性“Ba”社會化；對話性“Ba”外在化；系統(tǒng)性“Ba”組合化；演練性“Ba”內(nèi)在化。6.關(guān)于SECI模型與“Ba”理論的評價：優(yōu)點(diǎn)：都對組織內(nèi)部、組織之間的知識創(chuàng)新過程給出了一個系統(tǒng)性解釋，是最有影響的知識創(chuàng)造過程模型和理論，也是知識管理理論的重要基石之一。缺點(diǎn)：它們知識從知識客體的角度籠統(tǒng)地給出知識創(chuàng)新的過程，沒有對知識轉(zhuǎn)移與知識創(chuàng)新的主體人和組織的知識創(chuàng)新行為進(jìn)行深入的分析。另外“Ba”理論過度強(qiáng)

8、調(diào)了隱性知識與顯性知識的區(qū)別，忽略了聯(lián)系，割裂了知識創(chuàng)新過程的整體性和連續(xù)性。7.專用性投資是指為了使某一交易關(guān)系更有效率、價值最大或收益更多所作的專門投資。知識的學(xué)習(xí)與創(chuàng)造是人力資本專用性投資的過程。8.知識管理視角的專用性人力資本投資：專用性投資與個體知識管理；專用性投資與組織知識管理；專用性投資與網(wǎng)絡(luò)知識管理。9.基于SECI模型的人力資本轉(zhuǎn)化機(jī)制 P45P47第三章 學(xué)習(xí)理論一、學(xué)習(xí)概述1.個體學(xué)習(xí)：主體身上必然產(chǎn)生某種變化，才能作出學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生的推論這種變化是能相對持久保持的主體的變化是由他與環(huán)境相互作用而產(chǎn)生的，即后天習(xí)得的，排除由成熟或先天反應(yīng)傾向所導(dǎo)致的變化。2.學(xué)習(xí)的分類：強(qiáng)

9、化學(xué)習(xí)；認(rèn)知學(xué)習(xí)。二、行為主義的學(xué)習(xí)觀1.桑戴克的嘗試錯誤理論：三條主律：練習(xí)律；效果律；準(zhǔn)備律。2.斯金納的強(qiáng)化理論正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化。3.社會學(xué)習(xí)理論：模仿學(xué)習(xí)理論，其過程：關(guān)注，保持記憶，行為復(fù)制和激勵過程自我效能理論，其建立在四種信息源的基礎(chǔ)上：個體自己成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)；替代性經(jīng)驗(yàn)；言語說服；情緒喚起。4.期望理論：激發(fā)力量=效價*期望【效價指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價值】5.目標(biāo)設(shè)置理論：目標(biāo)設(shè)置的三個變量：目標(biāo)難度；目標(biāo)的具體性以及目標(biāo)的可接受性。目標(biāo)設(shè)置是指開發(fā)、協(xié)商和建立對個體形成挑戰(zhàn)目標(biāo)的過程。6.認(rèn)知結(jié)構(gòu)是指反映外界事物整體聯(lián)系與關(guān)系并賦予其意義的一種模式。7.人本主義認(rèn)為促

10、進(jìn)意義學(xué)習(xí)的基本條件是：以學(xué)生為中心，突出學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程的中心地位；使學(xué)習(xí)活動有助于增強(qiáng)自我概念；讓學(xué)生置身于一個和諧、融洽、被人關(guān)愛和理解的氛圍；強(qiáng)調(diào)“干中學(xué)”。三、學(xué)習(xí)遷移理論1.遷移的分類：依據(jù)遷移效果分類：正遷移，零遷移，負(fù)遷移。依據(jù)遷移內(nèi)容分析：特殊遷移和一般遷移依據(jù)遷移方向分類：順向遷移和逆向遷移依據(jù)遷移內(nèi)容的變化程度分類：近遷移和遠(yuǎn)遷移。2.學(xué)習(xí)遷移理論：同因素理論：學(xué)習(xí)遷移最容易發(fā)生在兩個具有相同成分或者因素的學(xué)習(xí)之間，且兩種學(xué)習(xí)的相同因素越多，遷移發(fā)生的可能性就越大。產(chǎn)生式遷移理論：先后兩項(xiàng)技能學(xué)習(xí)產(chǎn)生遷移的原因是這兩項(xiàng)技能之間的重疊，重疊越多，遷移量越大。激勵推廣理論：兩

11、種學(xué)習(xí)之間存在的共同成分僅僅是學(xué)習(xí)遷移的外在因素和條件，或者是必要條件，但它不是決定性條件。該理論指出產(chǎn)生學(xué)習(xí)遷移的關(guān)鍵是學(xué)習(xí)者能否概況出兩種學(xué)習(xí)之間的共同原理。認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論：可通過向受訓(xùn)者提供有意義的材料，來增加受訓(xùn)者將工作中遇到的情況與所學(xué)的知識技能結(jié)合的機(jī)會，從而提高記憶的效果，增加遷移的可能性。認(rèn)知策略遷移理論：認(rèn)知策略是指學(xué)習(xí)者借以調(diào)節(jié)自己的注意、記憶和思維等內(nèi)部過程的技能。第四章 學(xué)習(xí)的信息加工理論一、加涅的學(xué)習(xí)過程 學(xué)習(xí)者從環(huán)境中接受刺激，通過感受器，并轉(zhuǎn)變?yōu)樯窠?jīng)信息而進(jìn)入感覺登記，被感覺登記了的信息進(jìn)入短時記憶，在短時記憶中經(jīng)過編碼進(jìn)入長時記憶，并以編碼的形式儲存在長時記憶中。

12、當(dāng)需要完成相關(guān)任務(wù)時，經(jīng)過檢索激活，將相關(guān)信息提取到短時記憶，并激活反應(yīng)發(fā)生器，從而產(chǎn)生反應(yīng)。二、記憶的分類 感覺記憶：當(dāng)客觀刺激停止作用后，感覺信息在一個極短的時間內(nèi)保存下來的記憶（0.252秒）。短時記憶(5秒2分)。長時記憶：信息經(jīng)過充分的和有一定深度的加工后，在頭腦中長時間保留下來。（大于1分鐘） 外顯記憶：在意識的控制下，過去經(jīng)驗(yàn)對當(dāng)前作業(yè)產(chǎn)生的有意識的影響。內(nèi)隱記憶：在個體無法意識的情況下，過去經(jīng)驗(yàn)對當(dāng)前作業(yè)產(chǎn)生的無意識的影響。三、內(nèi)隱記憶和外顯記憶的區(qū)別：1.學(xué)習(xí)加工深度對兩種記憶的影響不同：對外顯記憶的效果影響非常顯著，對內(nèi)隱較小。2.刺激呈現(xiàn)方式的改變對兩種記憶的影響不同：對

13、內(nèi)隱記憶有影響，對外顯無影響。3.兩種記憶保持的時間不同：內(nèi)隱記憶能夠保持較長時間。4.記憶負(fù)荷量對兩種記憶的影響不同：外顯記憶隨著記憶項(xiàng)目的數(shù)量增多，記憶量下降；內(nèi)隱記憶不受影響。5.干擾因素對兩種記憶的影響不同：外顯易受外界干擾因素的影響而遺忘，內(nèi)隱很少受影響。4、 記憶信息加工理論的啟示1.引起受訓(xùn)者的選擇性注意。2.控制學(xué)習(xí)負(fù)荷。3.促進(jìn)信息保持。4.增強(qiáng)記憶的恢復(fù)。第五章 績效理論一、績效理論概述1.績效：是關(guān)于行為或者員工做了些什么?？冃Ь哂锌稍u估性及多維度性?？冃?陳述性知識*程序性知識*動機(jī)2.人類績效技術(shù)：它是一種系統(tǒng)程序或過程，以此來識別績效改進(jìn)的機(jī)會，設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)，確認(rèn)績

14、效改進(jìn)的策略，進(jìn)行投入和產(chǎn)出分析，選擇改進(jìn)方案，保證對現(xiàn)存系統(tǒng)進(jìn)行整合，評估績效改進(jìn)方案或策略的有效性，以及該案的執(zhí)行情況。 3.績效理論的關(guān)鍵特征：績效是一個涉及多學(xué)科的問題績效模型都有著學(xué)科偏向認(rèn)識績效不應(yīng)只有一個視角不同模型中績效的種類耳環(huán)指標(biāo)體系存在著混亂各模型中子系統(tǒng)范圍變化很大。4.績效分類：任務(wù)績效：通過直接員工的的生產(chǎn)活動、提供資源和服務(wù)、完成公司規(guī)定任務(wù)的情況，對組織的戰(zhàn)略發(fā)展所做出的工作行為。關(guān)系績效：一種心理和社會關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動。適應(yīng)性績效：對人的適應(yīng)能力進(jìn)行研究。5.三者的比較P114二、主要的績效理論1. 坎貝爾的績效高階因子模型

15、：8個維度：完成特定工作任務(wù)的熟練程度；一般性工作熟練程度；書面和口頭溝通能力；工作努力程度；保持個人原則和紀(jì)律；輔助同事和團(tuán)隊(duì)的績效；監(jiān)督；管理/行政。2.Borman 和Motowidlo的績效二因素模型：5個維度：為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；自愿做一些不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；助人與合作；遵守組織的規(guī)定和程序；贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。3.適應(yīng)性績效：8個維度：創(chuàng)造性解決問題；不確定適應(yīng)績效；適應(yīng)性學(xué)習(xí)績效；人際適應(yīng)績效；文化適應(yīng)績效；物理環(huán)境適應(yīng)績效；工作壓力適應(yīng)績效；緊急事件適應(yīng)績效。4.拉姆勒-布拉什的績效模型：三個績效層次：組織層次目標(biāo)；運(yùn)營過程層次設(shè)計(jì)；工

16、作者（個人）層次管理。5.斯旺森的績效診斷模型：三層次：組織層次，運(yùn)營過程層次，個人層次。5個績效變量：使命/目標(biāo)；體系設(shè)計(jì)；能力；動機(jī)；專長。三、績效理論在HRD中的應(yīng)用P122第六章 培訓(xùn)需求分析一、什么是培訓(xùn)需求分析？通過科學(xué)方法收集多方面的信息，通過定位問題、描述問題及找出解決問題的方案的分享此，以期為培訓(xùn)活動提供依據(jù)。二、需求分析的層次：組織分析：通過培訓(xùn)需求分析方法對組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、資源、環(huán)境等方面進(jìn)行鑒定和分析，以明確培訓(xùn)的必要性和培訓(xùn)的內(nèi)容。任務(wù)分析：對作業(yè)部門關(guān)鍵性任務(wù)的現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況進(jìn)行比較，找出它們之間存在的差距，同時明確關(guān)鍵性任務(wù)所需要的知識、技能和行為等方面的要

17、求。人員分析：分析員工的現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間的差距，明確產(chǎn)生差距的原因，進(jìn)而確定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)，接受什么培訓(xùn)內(nèi)容，同時也讓員工做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備。三、組織分析的內(nèi)容和工具內(nèi)容：組織戰(zhàn)略、組織資源、組織氛圍、組織環(huán)境工具（P142）：麥肯錫7-S模型，平衡記分卡，征詢建議書。四、任務(wù)分析的步驟和工具步驟：選擇待分析的工作崗位；羅列工作崗位各項(xiàng)任務(wù)的基本清單；確保基本清單的可靠性和有效性并確定培訓(xùn)需求；明確需要培訓(xùn)的任務(wù)所需要的知識、技術(shù)和能力及其他要素；需求優(yōu)先程度排序。工具(P149)：關(guān)鍵事件技術(shù)、任務(wù)調(diào)查問卷法、任務(wù)評價法。五、人員分析的構(gòu)成和工具構(gòu)成：判別性人員分析（判斷員工個人整體績效

18、的水平）和診斷性人員分析（尋找隱藏在個人績效表現(xiàn)背后的原因）。工具(P156)：行為事件訪談、行為錨定等級評價法、360評估六、基于勝任力模型的需求分析P161第七章 培訓(xùn)設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)計(jì)劃1.類型：長期培訓(xùn)計(jì)劃，年度培訓(xùn)計(jì)劃，項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃，課程計(jì)劃。2.培訓(xùn)基本要素：業(yè)績表現(xiàn)，環(huán)境條件，評價指標(biāo)。3. 擬定培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)的注意事項(xiàng)：要有明確、具體的標(biāo)準(zhǔn)可依培訓(xùn)項(xiàng)目直接源于培訓(xùn)需求培訓(xùn)目標(biāo)是用于確定采用哪種培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)在編寫培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)時，為了使目標(biāo)更加準(zhǔn)確、有效。4.培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算：參考同行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)（優(yōu)：很強(qiáng)的可操作性；缺：無法精確地確定出本企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算）比例預(yù)算法零基預(yù)算法

19、第八章 培訓(xùn)實(shí)施技術(shù)一、J-Learning：在職培訓(xùn)，員工并不脫離工作崗位接受培訓(xùn)的一種方式。1.工作指導(dǎo)培訓(xùn)：培訓(xùn)者對員工在工作場所進(jìn)行的一系列指導(dǎo)過程，同時，培訓(xùn)者與受訓(xùn)者均需要完成其工作任務(wù)。步驟：員工準(zhǔn)備；呈現(xiàn)任務(wù)；練習(xí)與實(shí)踐及跟蹤。2.工作輪換：根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常時間為一兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn)。3.教練：一個員工和他的主管之間的指導(dǎo)關(guān)系，關(guān)注點(diǎn)是檢測員工的績效及保持有效績效的行為，同時糾正存在的績效問題。4.導(dǎo)師制：一位高級經(jīng)理或主管與一位新員工或沒有資歷的員工之間一對一的指導(dǎo)關(guān)系，目的是給員工以支持，幫助員工學(xué)習(xí)工作角色并為增加工作職責(zé)

20、做準(zhǔn)備。二、C-Learning：課堂培訓(xùn)，所有正式工作場所之外的培訓(xùn)。1.講座法：培訓(xùn)者用語言表達(dá)他想傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容。方式：標(biāo)準(zhǔn)講座；團(tuán)體教學(xué)；客座發(fā)言；座談小組；學(xué)生發(fā)言。2.討論法。3.視聽教學(xué)4. 體驗(yàn)培訓(xùn)：案例學(xué)習(xí)法；角色扮演法；商業(yè)游戲法；頭腦風(fēng)暴法三、E-Learning:新興培訓(xùn)技術(shù)，所有運(yùn)用電子技術(shù)進(jìn)行的學(xué)習(xí)行為。1.計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)（CAI）：個人聯(lián)系方式，游戲方式，模擬方式，考試方式。2.智能計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)（ICAI）：指導(dǎo)、訓(xùn)練和授權(quán)。3.網(wǎng)絡(luò)第九章 培訓(xùn)評估一、培訓(xùn)評估概述1.培訓(xùn)有效性：公司、員工個人從培訓(xùn)中獲得的收益。2.培訓(xùn)評估：系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性

21、信息，對培訓(xùn)在員工、組織和社會三個層次上的收益進(jìn)行評價，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。3.培訓(xùn)評估的目的：反應(yīng)培訓(xùn)對于組織的貢獻(xiàn)，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部門在組織中的重要作用。決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個培訓(xùn)項(xiàng)目。獲得如何改進(jìn)某個培訓(xùn)項(xiàng)目的信息。4.培訓(xùn)評估分為：事前評估指改進(jìn)培訓(xùn)過程的評估?？墒古嘤?xùn)項(xiàng)目組織合理且運(yùn)行順利，受訓(xùn)者能夠?qū)W習(xí)并對培訓(xùn)項(xiàng)目滿意。試驗(yàn)性測試指與潛在受訓(xùn)者、管理者或其他顧客預(yù)先試行一項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的過程。事后評估指用以衡量受訓(xùn)者參加培訓(xùn)項(xiàng)目后改變程度的評估。5.培訓(xùn)評估模型P220-P2276.ROI計(jì)算 重點(diǎn)掌握 自己看書 P228-P2337.評估設(shè)計(jì)方案：

22、無對照組設(shè)計(jì)：后測設(shè)計(jì)、前測-后測設(shè)計(jì)、時間序列設(shè)計(jì)；對照組設(shè)計(jì)：后測對照組設(shè)計(jì)、前測-后測對照組設(shè)計(jì)、時間序列對照組設(shè)計(jì)、四組設(shè)計(jì)（所羅門設(shè)計(jì)）。8.數(shù)據(jù)來源（P242-243）9.數(shù)據(jù)收集方法：問卷調(diào)查、訪談、關(guān)鍵事件評估、測驗(yàn)。第十章 員工輔導(dǎo)與咨詢1.員工輔導(dǎo)：有效的員工輔導(dǎo)需要樂觀的，人文的信念，即員工在沒有強(qiáng)迫的情況下認(rèn)同任務(wù)和組織的期望；員工輔導(dǎo)分為員工輔導(dǎo)分析和員工輔導(dǎo)討論，通過這兩個活動來鼓勵員工對自己績效負(fù)責(zé)，用來幫助員工達(dá)到和保持更優(yōu)異的績效，以及把員工作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和績效的工作伙伴。2.員工咨詢：組織運(yùn)用大量的不同形式的活動和方案，來幫助確保員工心理和生理上的健康。3

23、.兩者間關(guān)系：員工輔導(dǎo)過程中的員工分析和討論更加關(guān)注員工的工作績效以及如何進(jìn)行績效的改進(jìn)。員工咨詢的關(guān)注點(diǎn)是確定個人問題，特別是那些影響員工績效的問題。員工輔導(dǎo)和咨詢往往互相涵蓋，互相影響。員工輔導(dǎo)與咨詢不可分離，只有對員工輔導(dǎo)與咨詢過程的共同關(guān)注，才能改進(jìn)員工的不良績效。4.員工輔導(dǎo)主要關(guān)注：不良績效的界定工作背離行為：生產(chǎn)、財(cái)產(chǎn)、政治背離、個人侵害；員工輔導(dǎo)分析來確定原因：判斷、診斷、反饋、反應(yīng)、強(qiáng)化、歸因與預(yù)測；員工輔導(dǎo)討論來改善：金勞的方法：認(rèn)可或展現(xiàn)、采取行動收集信息、解決或決定福尼斯的方法：讓員工認(rèn)可績效問題的存在、共同討論可行性問題解決方案、共同就解決問題的行動達(dá)成一致意見、繼續(xù)

24、對結(jié)果進(jìn)行測量、認(rèn)可取得的任何進(jìn)步。5.典型的員工咨詢包括的活動：問題確認(rèn)、教育、咨詢、推薦介紹、干預(yù)與跟蹤隨訪。6.常見的員工咨詢服務(wù)：員工援助方案是指在組織內(nèi)由雇主提供的、旨在為其員工提供與工作相關(guān)的壓力和個人問題幫助的方案。目的是確定困擾員工的問題、激勵員工解決自己的問題以及為需要這些服務(wù)的員工提供咨詢或干預(yù)方法。類型：內(nèi)部EAPs服務(wù)和契約EAPs服務(wù)（優(yōu)缺點(diǎn)P265-266）。組成：政策和程序陳述、員工教育運(yùn)動、主管培訓(xùn)方案、臨床服務(wù)、后續(xù)監(jiān)控。壓力管理干預(yù)P267健康促進(jìn)方案。7.常用的咨詢技術(shù)：精神分析干預(yù)方法、行為主義干預(yù)方法、人本主義干預(yù)方法以及認(rèn)知干預(yù)方法。第十一章 職業(yè)開

25、發(fā)1.職業(yè)生涯是貫穿于整個生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合。易變性職業(yè)生涯是指由于個人的興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生改變的職業(yè)生涯。2.職業(yè)開發(fā)也叫職業(yè)生涯發(fā)展，是指確保個人職業(yè)規(guī)劃與組織職業(yè)管理的目標(biāo)一致性來實(shí)現(xiàn)個人與組織需要的最佳結(jié)合。兩個基本活動：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理。職業(yè)規(guī)劃是指一項(xiàng)經(jīng)過深思熟慮的計(jì)劃，是個人為了了解和控制自身的職業(yè)生涯而實(shí)施的一項(xiàng)行動，它包括個人評估和了解自身的優(yōu)勢與劣勢，組織存在的機(jī)會與限制，從而選擇和確定自己的職業(yè)目標(biāo)，并為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而進(jìn)行的一系列準(zhǔn)備工作。職業(yè)管理是指組織為了促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，所采用的一個督導(dǎo)和監(jiān)控員工個人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的持續(xù)過程，通常與組織的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)相適應(yīng)。3.職業(yè)開發(fā)中考慮的兩個基本問題：一是組織所面臨的外部環(huán)境條件，二是組織內(nèi)部的組織與管理狀況。4.人生發(fā)展的階段理論：艾里克森的社會心理