薪酬數(shù)據(jù)分析報告(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上終于把這報告寫完了，搞了十多頁，部分與大家分享，主要在于分享我寫這個報告的思路和結(jié)構(gòu)，涉及具體內(nèi)容（具體數(shù)據(jù)等方面）恕暫不能提供，畢竟要尊重太和顧問的勞動成果，也是遵守與之簽訂的勞動合同。若有同仁有興趣探討，可私下聯(lián)系溝通。一、分析目的本報告主要是為了了解全國醫(yī)藥行業(yè)各類別崗位薪酬福利水平和薪酬結(jié)構(gòu)，為完善公司薪酬福利體系提供參考性意見。二、數(shù)據(jù)來源與分析內(nèi)容（一）數(shù)據(jù)來源該分析報告數(shù)據(jù)主要來源2009年度太和顧問公司全國內(nèi)資醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。他們主要與行業(yè)內(nèi)具有代表性的目標公司進行接觸（見附件1：參與調(diào)查公司目錄），廣泛收集各家公司上一年度（過去12個月）的

2、薪酬數(shù)據(jù)形成報告主體數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)群去除了明顯的離群數(shù)據(jù)點，并使用專用的數(shù)據(jù)分析工具對樣本進行分析，得出市場值，在反映市場薪酬福利信息時，在展現(xiàn)形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六個參數(shù)，以適應(yīng)公司根據(jù)自身情況有針對性的參考市場水平。同時，太和顧問將各家公司所提供的崗位按照工作內(nèi)容、所承擔(dān)的職責(zé)以及對公司貢獻度大小匹配到太和顧問標準崗位列表中，確保承擔(dān)相同或相近工作職責(zé)的數(shù)據(jù)進行橫向?qū)Ρ?。本分析報告主要根?jù)太和薪酬福利調(diào)研報告（以下簡稱為太和版報告）對各項數(shù)據(jù)進行分類統(tǒng)計分析，形成對太和版報告的解析，并就該報告反應(yīng)出的現(xiàn)象提出參考意見。（二）分析內(nèi)

3、容本報告重點分析兩個方面的內(nèi)容，一是行業(yè)薪酬水平，二是薪酬結(jié)構(gòu)比例關(guān)系。三、本報告的分析思路（一）首先將公司各業(yè)務(wù)單位主要崗位與太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報告基準崗位進行匹配，主要采取崗位職責(zé)和任職資格比對的方法評估，得出公司現(xiàn)有崗位的標準職位等級；（二）分析太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報告中對應(yīng)職位等級薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，得出市場各業(yè)務(wù)單位崗位薪酬水平和結(jié)構(gòu)的常態(tài)做法（統(tǒng)計一般規(guī)律或做法），比如說所在的分位、結(jié)構(gòu)以及各部分的比例關(guān)系等；（三）結(jié)合公司情況給出薪酬福利體系建設(shè)的參考性建議。四、主要名詞解釋（一）專業(yè)術(shù)語1、薪酬地區(qū)系數(shù)：太和顧問公司根據(jù)全國各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、消費水平、市場工資水平等因素評價每

4、個地區(qū)的薪酬系數(shù)，武漢地區(qū)薪酬系數(shù)為0.68，表示太和薪酬報告中各項數(shù)據(jù)乘以0.68后，即為武漢地區(qū)的大致市場薪酬水平。2、薪酬分位：指對所調(diào)研的薪酬數(shù)據(jù)根據(jù)離散程度進行分類和定位，10%分位表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的低端水平；25%分位表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較低端水平；中位數(shù)表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的中等水平；75%分位表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高端水平；90%分位表示有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的高端水平；平均值指所有調(diào)研數(shù)據(jù)的平均值，反映市場的平均水平。企業(yè)可根據(jù)自身情況（戰(zhàn)略目標、經(jīng)濟實力等要素）選擇合適市場薪酬分位作

5、為內(nèi)部薪酬水平的定位。（二）薪酬構(gòu)成項目定義1、基本月薪收入：在崗者每月獲得的稅前基本工資（不包括各種補貼）；2、年度月薪數(shù)量：在崗者每年實際獲得基本月薪的月數(shù)（如13個月）；3、年度補貼收入總額：在崗者每年獲得的所有現(xiàn)金補貼總額；4、年度浮動收入總額：每年公司向在崗者支付的年度銷售提成和年度績效獎金總額；（三）薪酬統(tǒng)計項目口徑在太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報告中，主要通過四個薪酬口徑對于市場的薪酬特點進行描述和分析，這四個薪酬口徑分別是：年度基本現(xiàn)金收入總額、年度固定現(xiàn)金收入總額、年度現(xiàn)金收入總額和年度總薪酬。四項薪酬口徑的計算關(guān)系如下所述：年度基本現(xiàn)金收入總額崗位基本月薪×年度月薪數(shù)據(jù)；年

6、度固定現(xiàn)金收入總額年度基本現(xiàn)金收入總額年度補貼總額；年度現(xiàn)金收入總額年度固定現(xiàn)金收入總額年度浮動收入總額；年度總薪酬年度現(xiàn)金收入總額年度福利總額。由于年度福利總額中包含了一些非現(xiàn)金性質(zhì)的薪酬，且全國范圍內(nèi)對保險福利的界定標準存在較大差異，所以本報告中除特別注明外，所列各項數(shù)據(jù)均以年度現(xiàn)金收入總額作為薪酬政策參考的標準。四個薪酬部分的定義如下：1、基本月薪：即崗位的基本工資，其中不包含任何形式的補貼、浮動收入、福利；2、補貼：企業(yè)以現(xiàn)金形式發(fā)放給員工，帶有非定向使用性的收入，補貼收入不與員工的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤；3、浮動收入：浮動收入是與員工績效掛鉤的收入，企業(yè)根據(jù)崗位員工的實際業(yè)績表現(xiàn)在一個考核期末

7、支付員工不等的績效收入；4、福利：福利的定義包括以下三部分：第一是法律上所規(guī)定的企業(yè)必須為員工繳納的福利項目，如法定養(yǎng)老、法定醫(yī)療等；第二是企業(yè)以實報實銷形式為員工提供的定向性薪酬；第三是企業(yè)為員工提供的其它實物（如班車、物資）或帶有商業(yè)保險性質(zhì)的福利項目。五、主要分析內(nèi)容及觀點本部分主要根據(jù)公司情況對各類別崗位薪酬水平和結(jié)構(gòu)（主要體現(xiàn)為固定收入與浮動收入的比例）進行分析。在具體提取這些數(shù)據(jù)之前，我們先將公司各業(yè)務(wù)單位主要崗位與太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報告基準崗位進行匹配，主要采取崗位職責(zé)和任職資格比對的方法，得出公司現(xiàn)有崗位的標準職位等級（即崗位匹配與薪酬對比表，見附件2），本報告所有分析結(jié)論均以

8、此崗位匹配結(jié)果為參照依據(jù)。然后，根據(jù)崗位匹配表提取太和版報告對應(yīng)崗位薪酬數(shù)據(jù)（年度現(xiàn)金收入），主要提取市場50%分位（中位）值和市場平均值，同時根據(jù)武漢地區(qū)薪酬系數(shù)轉(zhuǎn)換為武漢地區(qū)中位值和平均值（見附件2：崗位匹配與薪酬對比表）。需要特別說明的是，分位值和平均值是根據(jù)所調(diào)研報告通過回歸分析得出的，并不是意味著市場的絕對水平，且武漢地區(qū)系數(shù)也僅作為參照系數(shù)。此外，因報告數(shù)據(jù)缺乏部分崗位數(shù)據(jù)，本報告中部分類別中個別崗位缺乏相應(yīng)數(shù)據(jù)，如。相關(guān)崗位等。（一）銷售類崗位薪酬分析1、銷售管理類主要崗位薪酬水平與結(jié)構(gòu)比例略去部分。薪酬結(jié)構(gòu)方面，銷售管理類職位級別越高的崗位，其浮動收入占的比重越大，但差距相差不

9、大，表明市場更愿意為銷售一般管理崗位履行職責(zé)而付酬，而較注重為銷售管理層的業(yè)績兌現(xiàn)而付酬。2、一線銷售類主要崗位薪酬水平與結(jié)構(gòu)比例 分析：銷售類崗位中，。區(qū)域經(jīng)理。武漢地區(qū)年度現(xiàn)金收入平均值范圍為7萬-8萬，固定收入與浮動收入比例為大致5.5：4.5；一般銷售人員武漢地區(qū)年度現(xiàn)金收入平均值范圍為4萬-6萬，固定收入與浮動收入比例為大致6：4。而基層銷售人員的浮動收入部分回調(diào)至40%，體現(xiàn)出市場傾向于激勵一線銷售人員的同時，注重對基層一線銷售人員生活的基本保障。（二）研發(fā)類崗位。市場比較注重研發(fā)團隊穩(wěn)定性，也期望通過高比例固定收入吸引研發(fā)人才。（三）生產(chǎn)類崗位。六、分析結(jié)論與建議（一）結(jié)論1、產(chǎn)

10、研銷三大業(yè)務(wù)單元中，市場薪酬水平體現(xiàn)出各業(yè)務(wù)單元負責(zé)人崗位價值從高到低分別是銷售中心、研發(fā)中心、生產(chǎn)中心，體現(xiàn)了制藥行業(yè)以銷售為龍頭的思想，并突出產(chǎn)品研發(fā)的重要地位。；2、銷售管理類崗位中，職位級別越高的崗位，其浮動收入占的比重越大；市場更愿意渠道銷售、市場策劃、處方銷售等管理崗位給付更高薪酬；薪酬結(jié)構(gòu)方面，一線銷售類崗位浮動收入所占比重在所有崗位類別中最大。3、從報告整體薪酬數(shù)據(jù)來看，本報告所選取的93個崗位中，有46個崗位年度現(xiàn)金收入均處在2-4萬之間，反應(yīng)了武漢地區(qū)薪酬收入水平普遍不高，部分崗位并沒有從薪酬上體現(xiàn)其應(yīng)有的價值。；4、薪酬結(jié)構(gòu)方面，除了一線銷售類各級崗位以及銷售管理類中高階

11、崗位浮動收入比例較高外（浮動范圍為26%-45%），其余各類別崗位浮動收入比例較低，表明市場上各樣本企業(yè)較為注重銷售和研發(fā)團隊績效的激勵，以高浮動收入比例來刺激高業(yè)績的取得，而對于其他職能管理類崗位，多采取高比例固定收入的方式來吸引和穩(wěn)定員工隊伍。（二）建議1、關(guān)于薪酬水平根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度經(jīng)營目標要求，對重點崗位如。等，以及相對市場平均薪酬水平偏低的崗位如。等，建議向市場75分位薪酬水平定位或靠近，以吸引和保留相應(yīng)崗位人員。2、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)固定收入在所有的薪酬給付部分中對于人才的吸引作用是最大的，較高的基本工資更有助于市場優(yōu)秀人員的引進，并使員工有較強的安全感，更愿意長期為企業(yè)工作，因此建議對待關(guān)鍵職能管理人員可以加大崗位固定薪酬的投入，提高企業(yè)優(yōu)秀人員引進機