薪酬管理與福利(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上復(fù)習(xí)資料綱要一、判斷題（對的在后面括號打“”錯的打“×”）1、圣誕節(jié)屬于法定休假日一天。 （ ）2、社會保險是針對全體居民所建立的。 （ ）3、企業(yè)年金是企業(yè)及其成員在依法參加基本養(yǎng)老保險基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 （ ）4、計件工資屬于工資總額的項目。 （ ）5、公平理論是馬斯洛創(chuàng)建的。 （ ）6、勞動者的勞動收入與工資是等同的。 （ ）7、員工的浮動工資應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。 （ ）8、工資總額的項目不包括符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎。 （ ）9、社會保險是針對勞動者所建立的。 （ ）10問卷調(diào)查法是薪酬調(diào)查

2、中最常用的也最有效的方法。 （ ）二、單選題1、 企業(yè)規(guī)模相對較小，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱的企業(yè)常常采用的薪酬策略是（ ）A. 領(lǐng)先型 B. 跟隨型 C. 滯后型 D. 混合型2、 管理者與員工就薪酬管理的各方面進行溝通，征求員工意見，體現(xiàn)了薪酬溝通（ ）的特點。A. 管理透明化 B. 以人為本 C. 激勵性強 D. 滿意度高3、具有自籌資金性質(zhì)的可變薪酬計劃是（ ）A. 利潤分享 B. 收益分享 C. 員工持股 D. 團隊激勵4、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉重疊部分，稱為（ ）A. 薪酬區(qū)間的疊 B. 薪酬等級數(shù)量 C. 薪酬變動范圍 D. 薪酬變動比率5、（ ）對薪酬管理起著規(guī)范

3、和調(diào)整作用 。 A. 中華人民共和國勞動法 B. 個人所得稅法 C. 中華人民共和國合同法 D. 中華人民共和國勞動合同法6、進行現(xiàn)場調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（ ）A. 企業(yè)之間相互調(diào)查 B. 問卷調(diào)查法C. 采集社會公開信息 D. 委托中介機構(gòu)進行調(diào)查7、（ ）表示的是不同直系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。A. 職組 B. 職門 C.崗級 D. 崗等8、 事先確定銷售部門銷售員工工資收入總額，然后按個人完成的銷售額占銷售部門總銷售額的比例來確定其個人工資收入的模式是（ ）A. 純薪金模式 B. 純傭金模式 C. 薪金傭金模式 D.總額分解模式 9、（ ）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員

4、工提高技術(shù)、能力。     A.以績效為導(dǎo)向   B.以行為為導(dǎo)向   C.以工作為導(dǎo)向   D.以技能為導(dǎo)向 10、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（ ）點的薪酬水平。A. 25% B. 50% C. 75% D. 90%11、貨幣形式的薪酬可以分為（ ）和間接薪酬。A直接薪酬 B基本薪酬 C彈性福利 D福利12、以下屬于法定福利項目的是（）。A健康保險 B非工作時間報酬C退休制度 D養(yǎng)老保險13、按照勞動法規(guī)定，如在法定節(jié)假日安排勞動者工作，應(yīng)支付不低于工資的（ ）的勞動報酬A. 100%

5、 B.200% C. 300% D. 400%14、在馬斯洛的需要層次理論中，最高層次與最低層次的需要分別是( ) A. 生理 安全 B. 生理 自我實現(xiàn) C. 自我實現(xiàn) 生理 D、自我實現(xiàn) 安全15、薪酬設(shè)計中（ ）環(huán)節(jié)有利于解決內(nèi)部公平。A市場薪酬調(diào)查 B支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)C職位評價 D工作分析16、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)是（ ） A職位分析 B職位描述 C職位評價 D職位總結(jié)17、在工作分析問卷中，下列那種提問方式是恰當(dāng)?shù)模ǎ〢、您覺得我們的工資制度改革怎么樣？B、你經(jīng)常在公司里吃飯嗎？C、你的好朋友知道您再我們公司工作嗎？D、你對這次工資調(diào)整滿意嗎？18、在實際運用中常用的工作分析方法有

6、（ ） (1)觀察法 (2)訪談法 (3)工作日志法 (4)問卷法 (5)關(guān)鍵事件法A、(1)(2)(3)(4) B、(2)(3)(4)(5) C、(1)(3) (4)(5) D、(1)(2)(3)(4)(5)19、績效包括（ ）和（ ）A、員工績效 組織績效 B、員工績效 部門績效C、個人績效 組織績效 D、個人績效 部門績效20、下列哪一項不屬于工資支付制度（ ）A. 計時工資制 B. 年薪制 C. 計件工資制 D. 提成工資制21、（ ）通常是指雇主為已經(jīng)完成的工作而向雇員支付的貨幣薪酬。A. 績效薪酬 B. 基本薪酬 C. 福利薪酬 D.獎金薪酬22、赫茨伯格提出的理論是（ ）。 A

7、.需求理論 B.雙因素理論 C .期望理論 D.強化理論23、薪酬調(diào)查的作用包括( )。(1).為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)(2).為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)(3).有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(4).有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力(5).有利于績效管理活動的開展A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(3)(4)(5) C.(1)(3) (4)(5) D.(1)(2)(4)(5) 24、被稱為“工資鐵律”的是（ ） A職位工資理論 B資歷工資理論 C知識工資理論 D最低工資理論25、薪酬設(shè)計中（ ）環(huán)節(jié)有利于解決外部公平。A市場薪酬調(diào)查 B支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)C職位評價

8、 D工作分析26、有關(guān)薪酬市場調(diào)查常用方法的優(yōu)缺點比較中（ ）是不正確的。A查閱公開信息，有利于從客觀上整體把握，但無法滿足企業(yè)的具體需要B問卷調(diào)查法使用便利，但成本高、時間長、回收困難C電話調(diào)查時間長而且人員聯(lián)系困難D上門訪談收集數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，但成本高27、住房津貼屬于（）的構(gòu)成項目。A獎金 B津貼 C補貼 D福利28、國家通過強制手段規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資下限，以滿足勞動者自身及其家庭成員基本生活需求的法律制度是（ ）A .最低工資 B.標(biāo)準(zhǔn)工資 C .平均工資 D.社平工資29、基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必須在（）這三個層面上得到體現(xiàn)。 A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù) B.戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù) C.戰(zhàn)

9、略、制度和政策 D.政策、制度和技術(shù)30、某企業(yè)員工小張每天的基本工資是150元，要求完成產(chǎn)量10件，本月20號小張共完成12件產(chǎn)品，那么當(dāng)天他的工資為（ ）元。A160 B180C200 D210三、問答題1、簡述并說明要素計點法的主要步驟？2、簡述并說明薪酬調(diào)查的主要目的？3、簡述并說明激勵獎勵計劃的種類？4、簡述并說明職位薪酬設(shè)計的基本流程？5、最低工資保障制度的含義是什么？ 6、簡述現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢？7、論述確定員工薪酬激勵的理論基礎(chǔ)有哪些？8、簡述股票期權(quán)的功能有哪些？9、薪酬數(shù)據(jù)收集的方法有哪些？ 10、簡述現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢？11、薪酬的含義是什么？12、我國工資立法的

10、基本原則有哪些？ 13、簡述彈性福利的優(yōu)點是什么？14、群體激勵計劃的組織形式有哪些？ 四、論述題1、為什么要構(gòu)建戰(zhàn)略型薪酬管理體系？請舉例說明。2、員工福利是不是工資？試述二者之間的區(qū)別。五、綜合應(yīng)用題 1、A煤礦是有200余人的年產(chǎn)120萬頓原煤的中型煤礦，2006年上級交管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。 在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全；而立管不但要保證自身安全還要負責(zé)一個班組，隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，

11、不但要負經(jīng)濟責(zé)任，還要負法律責(zé)任。因此會議決定將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。 獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天的礦里的安全事故就接連發(fā)來。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎?！?請結(jié)合本案例回答下列問題： （1） 請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。（8分） （2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素？ （7分） （3）如你是

12、該礦負責(zé)人會如何分配這批獎金？并說明理由 （7分）2、案情：2008年7月，李黎應(yīng)聘市場部經(jīng)理助理一職進入香港A公司的G市分部，該部為整個公司提供銷售和業(yè)務(wù)支持。雖然分部設(shè)有人力資源部，但是較重要的員工錄用、考評、薪酬等管理決策都由香港總公司據(jù)頂。李黎進公司不久，恰逢市場部經(jīng)理羅麗將要休假一個月。接下來的一個月里，李黎不僅要完成自己的工作職責(zé)，還要承擔(dān)大部分原先羅麗的職責(zé)。盡管受到的培訓(xùn)和指導(dǎo)有限，但她學(xué)的很快，也很滿意自己的工作績效。值得一提的是，李黎從沒有見過市場部經(jīng)理助理的工作內(nèi)容、工作責(zé)任等方面的書面文件，也不太清楚企業(yè)是否進行過職務(wù)分析、是否制定過職務(wù)分析的書面結(jié)果等。而且，李黎發(fā)現(xiàn)

13、，其他同事也有類似的困惑。同時，李黎知道自己承擔(dān)的工作內(nèi)容遠遠超出原來應(yīng)聘時人力資源部所大概描述的工作范圍。羅麗回來后的兩個月，分部總經(jīng)理提出辭職，總部讓羅麗接手了分部總經(jīng)理的工作，與此同時，李黎除了繼續(xù)負責(zé)以前由羅麗承擔(dān)的部分工作外，還開始負責(zé)另外一些輔助分部總經(jīng)理工作的事務(wù)。李黎剛進公司時的工資是1800元，作為剛?cè)肼殘龅男氯?，她清楚自己沒有工作經(jīng)驗，所以接受了這樣的工資水平。后來李黎聽說，這個薪酬水平在G市是不夠的，在G市的生活只要需要房租的3倍才能維持生存，她目前的房租是900元。2009年6月，當(dāng)時與公司簽的一年合同即將到期，李黎開始計算什么是“公平”工資，也正在考慮是否續(xù)簽合同。6

14、月15日，總公司給李黎打了電話，決定給她每月給她加薪至2300元，并加補3個月。李黎覺得意外，一方面知道了公司愿意給她加薪，一方面又感覺到根據(jù)她的初始工資，G市的生活水平和她所承擔(dān)的工作責(zé)任，完全有理由要求更高的薪酬。但是提出加薪的要求存在風(fēng)險，因為不知道總部會作出什么反應(yīng)?，F(xiàn)在，李黎進退兩難，需要作出決定，是接受這次加薪并默認這樣的薪酬水平以滿足今后生活，還是拒絕此次加薪并要求更高工資。問題：1、李黎受到薪酬問題困擾的原因是什么？與A公司的職務(wù)分析有何關(guān)系？2、企業(yè)如何才能實現(xiàn)員工薪酬與承擔(dān)責(zé)任的掛鉤？A公司怎樣設(shè)計才能避免類似問題的產(chǎn)生？3、案情：B公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的迅速

15、發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵崗位人員、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎(chǔ)上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有崗位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預(yù)期的提高，人才引進缺乏進展。 問題：（1）案例中的B公司薪酬制度存在什么問題？ （2）如何解決薪酬的公平性問題？4、企業(yè)背景：世界上最大的網(wǎng)上書店，1994年建立，1995年，銷售額51萬；1997年達到1.28億。1998年以每股18美元的價格發(fā)行；1998年6月，達到95美

16、元，11月209美元；1999年1月，達到400美元，1999年底市值達到237億美元，CEO貝索斯個人持股1/3，身價70億美元。企業(yè)特點：新創(chuàng)、高科技、網(wǎng)絡(luò)、零售企業(yè)、微利、高成長等；企業(yè)戰(zhàn)略：為了在較薄的毛利空間和激勵的競爭中獲得市場份額；強調(diào)短期和長期目標(biāo)都要均衡，既符合華爾街的經(jīng)營理念，也具備長期發(fā)展的戰(zhàn)略思想。企業(yè)文化：提倡節(jié)約的文化，高度緊張而努力的工作；沒有特權(quán)，人人平等員工特點：員工96年150人，98年底超過1000人，來自名牌大學(xué)，平均年齡28歲。薪酬特點：基本工資低于市場價格；沒有短期激勵計劃，以現(xiàn)金方式支付的薪酬略低于市場價格；慷慨的股票期權(quán)：94年新成立時，所有的人

17、都分到股權(quán)，年薪18000美元的員工1年獲得50000股票收益。福利計劃只是滿足基本需求，不面面俱到，而且成本共享。薪酬設(shè)計的依據(jù)：為了吸引有特質(zhì)的員工：進取、聰明、思索，致力于長期的事業(yè)成功；為了成功不怕近似瘋狂地工作。問題思考：（1）亞馬遜公司薪酬體系的特點是什么？（2）這種薪酬體系是否支持了企業(yè)戰(zhàn)略？（3）薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)點何在？5.案情：2008年7月，李黎應(yīng)聘市場部經(jīng)理助理一職進入香港A公司的G市分部，該部為整個公司提供銷售和業(yè)務(wù)支持。雖然分部設(shè)有人力資源部，但是較重要的員工錄用、考評、薪酬等管理決策都由香港總公司據(jù)頂。李黎進公司不久，恰逢市場部經(jīng)理羅麗將要休假一個月。接下來

18、的一個月里，李黎不僅要完成自己的工作職責(zé)，還要承擔(dān)大部分原先羅麗的職責(zé)。盡管受到的培訓(xùn)和指導(dǎo)有限，但她學(xué)的很快，也很滿意自己的工作績效。值得一提的是，李黎從沒有見過市場部經(jīng)理助理的工作內(nèi)容、工作責(zé)任等方面的書面文件，也不太清楚企業(yè)是否進行過職務(wù)分析、是否制定過職務(wù)分析的書面結(jié)果等。而且，李黎發(fā)現(xiàn)，其他同事也有類似的困惑。同時，李黎知道自己承擔(dān)的工作內(nèi)容遠遠超出原來應(yīng)聘時人力資源部所大概描述的工作范圍。羅麗回來后的兩個月，分部總經(jīng)理提出辭職，總部讓羅麗接手了分部總經(jīng)理的工作，與此同時，李黎除了繼續(xù)負責(zé)以前由羅麗承擔(dān)的部分工作外，還開始負責(zé)另外一些輔助分部總經(jīng)理工作的事務(wù)。李黎剛進公司時的工資是1800元，作為剛?cè)肼殘龅男氯?，她清楚自己沒有工作經(jīng)驗，所以接受了這樣的工資水平。后來李黎聽說，這個薪酬水平在G市是不夠的，在G市的生活只要需要房租的3倍才能維持生存，她目前的房租是900元。2009年6月，當(dāng)時與公司簽的一年合同即將到期，李黎開始計算什么是“公平”工資，也正在考