××公司核心員工激勵的問題與對策研究開題報(bào)告

1、 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)開題報(bào)告題目：××核心員工激勵的問題與對策研究 課 題 類 型： 論文 þ 設(shè)計(jì) 學(xué) 生 姓 名：黎劍波學(xué) 號：班 級：B09工商管理4班專業(yè)（全稱）：工商管理指 導(dǎo) 教 師：高永豐2012 年 12 月一、課題研究的目的、意義：在全球化競爭和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與成長，從根本上講，主要取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢，只有具備競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能在市場中占據(jù)先機(jī)。而企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的形成往往又來源于企業(yè)的人力資源。核心員工是人力資源最關(guān)鍵、最主要的組成部分，是企業(yè)核心競爭力和核心能力的根本來源，他們的去留和管理對企業(yè)有這著舉足輕重的影響。因此，加強(qiáng)

2、對核心人才的管理，提高核心人才的忠誠度，成為企業(yè)人力資源管理的重要職能，如何有效管理核心員工成為了企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代管理的科學(xué)方法，對企業(yè)組織內(nèi)的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而激勵是人力資源管理的一個主要內(nèi)容，激勵作為企業(yè)管理中的一種職能，是通過滿足員工生理的、心理的愿望、興趣、情感的需要，激發(fā)員工的動機(jī)，以此開發(fā)員工的潛力。每一個企業(yè)管理者都希望在通過實(shí)施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，從而

3、提高整個企業(yè)的效率。企業(yè)在其發(fā)展中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，因地制宜地采取激勵的手段來激勵員工。對于企業(yè)核心人員，則有必要建立長效的激勵機(jī)制，將精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，從而促使企業(yè)核心人員發(fā)揮更大的潛力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。本論文就是要從東莞金洲紙業(yè)有限公司的核心人員激勵機(jī)制優(yōu)化角度出發(fā)，尋找有效調(diào)動核心人員積極性、創(chuàng)造性方法，挖掘核心人員的潛力。構(gòu)建有效的激勵機(jī)制，對于東莞金洲紙業(yè)有限公司格局下進(jìn)一步發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、本課題國內(nèi)外研究的歷史、現(xiàn)狀和研究目標(biāo)：（一）國外文獻(xiàn)研究的主要觀點(diǎn)Branham (1931)研究指出，要想有效地激勵員工首先需要充分了解員工的需求，只有在了解員工需求的

4、基礎(chǔ)上才能采用有效的激勵手段，從而使企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢，達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。美國人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯諾（1943）提出的需要層次理論，按需求的順序性分為：生理的需要（Physiological needs）、安全的需要（Safety needs）、社會的需要（Social needs）、尊重的需要（Esteem needs）、自我實(shí)現(xiàn)的需要（Self-actualization needs）。該理論的主要觀點(diǎn)有：一、人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。二、人的需要是有層次的，前一層次的需要得到滿足后，后一層次的需要才

5、出現(xiàn)。三、每個人在某一特定時(shí)期總有某一層次的需要占主導(dǎo)地位，稱為主導(dǎo)需要。四、人的需要是處在連續(xù)的發(fā)展變化之中的，主導(dǎo)需要在不斷變化。弗雷德里克·赫茨伯格（1959）提出的雙因素理論，赫茨伯格認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩種：保健因素和激勵因素。保健因素是屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、職務(wù)地位、工資、福利、工作安全等因素；激勵因素是屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會，這些因素能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要。Mook (1987)在研究員工的成就動機(jī)時(shí)，發(fā)現(xiàn)如果員工的基本需求得到不同程度的滿足

6、，就會產(chǎn)生激發(fā)他們才能的動力，員工會為企業(yè)目標(biāo)做出努力，從而使得企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)都得到實(shí)現(xiàn)。Tampoe（1986）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富是對核心員工的四個激勵因素，實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)核心員工更加注重個人的成長，他們更偏好具有挑戰(zhàn)性的工作，并希望享有一定的工作自主權(quán)，相反，金錢財(cái)物對知識型員工的激勵效果是最小的。Heimovies和Brown（1976)在他們的研究報(bào)告中分析了與員工工作相關(guān)的幾種激勵因素，分別是：穩(wěn)定的未來、有機(jī)會實(shí)踐自己的領(lǐng)導(dǎo)才華、有機(jī)會施展自己的特長、有機(jī)會參與管理決策、自主工作、較好的社會地位、豐厚的薪酬、暢通的晉升空間、豐富的工作內(nèi)容及和諧

7、的團(tuán)隊(duì)氛圍。Zingheim和Schuster (2001)研究認(rèn)為公司發(fā)展前景、個人成長機(jī)會、工作環(huán)境和薪酬政策是人才激勵的重要手段，通過這些激勵手段的綜合運(yùn)用才能使銷售人員努力為企業(yè)目標(biāo)工作。（二）國內(nèi)文獻(xiàn)研究的主要觀點(diǎn)肖光強(qiáng)(2000)研究發(fā)現(xiàn)員工存在創(chuàng)造性、自主性和高流動性等特點(diǎn)，并提出應(yīng)該從以下幾個方面對其進(jìn)行管理:企業(yè)應(yīng)該提供一個自主的環(huán)境，讓核心員工在組織目標(biāo)的框架下自主地完成達(dá)到組織目標(biāo)所需做的工作。企業(yè)一方面應(yīng)該給予核心員工適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，使員工能夠彈性地安排工作，高效率地完成工作；另一方面企業(yè)要為核心員工創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境，對其提供資金、資源等方面的支持，從而保證核心員工有條件完成

8、組織的目標(biāo)。顧建平、武志鴻(2006)等人都提出了在激勵中存在的薪酬設(shè)計(jì)不合理的問題。顧建平還指出企業(yè)薪酬激勵不合理的主要原因是：薪酬標(biāo)準(zhǔn)不高、薪酬戰(zhàn)略意識弱、結(jié)構(gòu)不合理等。他們在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以外部競爭，內(nèi)部公平為原則，以個性特征為支付方式的薪酬激勵模式。 李希運(yùn)（2010）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)雖重視核心員工的激勵，也采取了一些相應(yīng)激勵措施，但未能收到很好的激勵效果。造成這一現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)對激勵原理把握不透，對不同員工、不同時(shí)期的需求了解不夠，總是實(shí)施同一激勵政策，激勵缺乏差異化和動態(tài)性；或者“要么只注重物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵；要么只重視精神激勵，忽視了物質(zhì)激勵”，缺乏

9、系統(tǒng)性，無法產(chǎn)生全面激勵的作用。綜上所述，國內(nèi)外專家學(xué)者對員工的激勵理論表明，核心人員重視自我價(jià)值的體現(xiàn)，他們往往要求企業(yè)能給予他們更多的資源和尊重。對此，企業(yè)在對核心人員進(jìn)行激勵時(shí)要以助其發(fā)展、成就和成長為主，以金錢刺激為輔。本論文的研究目標(biāo)是：針對東莞金洲紙業(yè)有限公司銷售人員激勵機(jī)制存在的問題，運(yùn)用已有的理論進(jìn)行分析，通過對該公司核心人員的激勵制度加以改進(jìn)，以最終達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。三、本課題研究的基本內(nèi)容和方法：（一）基本內(nèi)容：本課題內(nèi)容包括五部分：1.本課題的提出。主要介紹研究核心人員激勵機(jī)制的目的和意義。2.理論概述。主要闡述激勵的相關(guān)理論及核心人員。3.對東莞金洲紙業(yè)有限公司核心人

10、員的激勵機(jī)制進(jìn)行分析，指出其激勵中存在的問題。4.分析東莞金洲紙業(yè)有限公司核心人員在激勵中存在問題的原因。5針對存在的問題，運(yùn)用已分析的理論和方法，結(jié)合公司需求特點(diǎn)，對東莞金洲紙業(yè)有限公司的核心人員的激勵機(jī)制加以改進(jìn)，以更好地激勵員工，提高組織效益。（二）研究方法：1. 文獻(xiàn)研究法。根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題。2. 歸納法。在這篇文章中對多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行歸納與總結(jié)。3問卷調(diào)查法。對本公司核心人員滿意度進(jìn)行調(diào)查研究，并對調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從而為企業(yè)制定相應(yīng)的激勵措施提供重要的參考依據(jù)。四、課題研究的步驟及進(jìn)度安排：1.

11、2012.10.23-2012.10.29 :論文選題以及確定指導(dǎo)老師。2.2012.10.29-2012.11.28:收集相關(guān)文獻(xiàn)以及資料，撰寫開題報(bào)告。3.2012.11.30-2012.12.14:開題報(bào)告審核。4.2012.12.17-2013.3.15: 撰寫論文初稿。5.2013.3.20-2013.4.5：配合指導(dǎo)教師完成畢業(yè)論文指導(dǎo)和寫作工作的中期檢查，對論進(jìn)行修改。6.2013.4.6-2013.4.19：在教師指導(dǎo)下對論文進(jìn)行反復(fù)修改后，并將修改后的畢業(yè)論文終稿和畢業(yè)設(shè)計(jì)說明書交系畢業(yè)論文工作小組做規(guī)范化審核，論文最終定稿。7.2013.4.22-2013.4.26：將完成的畢業(yè)論文，連同有關(guān)的參考資料、讀書筆記、社會調(diào)查記錄等成果材料交給指導(dǎo)老師審核，并提出答辯申請。8.2013.4.27-2013.5.3：準(zhǔn)備答辯。9.2013.5.6-2013.5.12：進(jìn)行答辯。五、課題的成果形式：成果形式：論文。六、其他有關(guān)問題或保障機(jī)制：1.企業(yè)的核心人員激勵是一個較困難的問題，激勵措施涉及很多方面的利益，薪酬激勵是其中最敏感的部分，因此收集公司薪酬方面的資料存在一定的難度，故筆